（工商管理专业论文）大连润滑油研发中心人力资源规划研究.pdf

人连理一f 人学专业学位硕士学位论文 摘要 随着我国企业将面临前所未有的变革和激烈的竞争，企业的竞争将是基于核心竞争 力的竞争。企业核心竞争力的培育将基于知识管理。因为知识已经成为企业的战略资产。 而作为企业知识“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的 总和，是企业创造垄断技术优势的基础。人力资源也成为决定企业竞争成败的关键因素， 人力资源管理成为企业管理的核心竞争力。而人力资源规划正是人力资源管理的“纲， 为企业经营战略性目标的实现提供必须的人力资源，对企业的人力资源管理起到纲领性 的指导作用。 本次研究以中国石油大连润滑油研发中心这样的典型的科研开发为主的知识型企 业为例，通过对人力资源管理、人力资源规划理论及其发展历史的阐述，阐明了人力资 源管理的重要性和制定基于企业发展战略的人力资源规划的必要性和迫切性。本次研究 运用了人力资源理论和分析工具，结合企业发展战略，对企业人力资源现状进行充分分 析的基础上，制定具体的人力资源规划方案和保证方案实施的保障措施。以期通过人力 资源规划的制定，辅助其他人力资源政策的制定和实施，使人力资源发挥出最大的潜能， 使管理层可以预见人力资源不平衡的发生并及时做出调整，帮助管理层进行科学有效的 管理决策，实现战略目标，为中国石油拥有更多的自主知识产权贡献一份力量。 关键词：人力资源；规划；研发 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 t h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gs t u d yo f d a l i a nl u b eo i lr e s e a r c h & d e v e l o p m e n tc e n t e r a b s t r a c t a sc h i n e s ec o m p a n i e sa r ef a c e dw i t hu n p r e c e d e n t e dc h a n g e sa n df i e r c ec o m p e t i t i o n , c o m p a n yc o m p e t i t i o nw i l lb et h a tb a s e d o nt h e i rc o r ec o m p e t i t i v ep o w e r t h ef o s t e ro fc o r e c o m p e t i t i v ep o w e rb yc o m p a n i e sw i l ld e p e n do nk n o w l e d g em a n a g e m e n tb e c a u s ek n o w l e d g e h a sb e c o m et h es t r a t e g i ca s s e t so f t h e c o m p a n i e s h u m a nr e s o u r c e s ，a s “c a r r i e r o fk n o w l e d g e o fac o m p a n y ，r e p r e s e n ta l lk n o w - h o w ，s k i l l sa n da b i l i t yp o s s e s s e db yt h ec o m p a n ya n d b e c o m et h eb a s i so nw h i c ht h ec o m p a n yc a nc r e a t et h ec u t t i n ge d g ei nm o n o p o l i z e d t e c h n o l o g y h u m a nr e s o u r c e sh a v ea l s ob e c o m et h ek e ye l e m e n ti nd e t e r m i n i n gt h es u c c e s so r f a i l u r eo ft h ec o m p a n y ，a n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec o r ec o m p e t i t i v e p o w e r i nb u s i n e s sm a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gi st h eg u i d e l i n ei nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，s u p p l y i n gh u m a np o w e rn e c e s s a r yf o ra c h i e v e m e n to ft h es t r a t e g i cb u s i n e s s g o a l so f t h ec o m p a n ya n dg u i d i n gt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt h ec o m p a n y t h i sr e s e a r c hi ss a m p l e do np e t r o c h i i l ad a l i a nl u b eo i lr e s e a r c h & d e v e l o p m e n t c e n t e r , w h i c hi sat y p i c a lk n o w l e d g e b a s e dc o m p a n yf o c u s e do nr e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n t t h i sr e s e a r c hr e p o r td e s c r i b e st h et h e o r i e sc o n c e r n i n gh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n ga n dt h e i rh i s t o r ya n dc l a r i f i e s t h ei m p o r t a n c eo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n dn e c e s s i t ya n di m m i n e n c ef o rm a k i n gh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n go nt h eb a s i so fc o m p a n yd e v e l o p m e n t t h i sr e s e a r c hu s e s t h et h e o r i e so fh u m a n r e s o u r c e sa n da n a l y t i c a li n s t r u m e n t sa n dm a k e sd e t a i l e db l u e p r i n tf o rh u m a nr e s o u r c e p l a n n i n ga n ds a f e g u a r dm e a s u r e sf o ri m p l e m e n t i n gt h eb l u e p r i n t sb yc o n s i d e r i n gt h e c o m p a n yd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo nt h eb a s i so fa n a l y s i so fh u m a n r e s o u r c es i t u a t i o no ft h e c o m p a n y t h i sr e s e a r c hi si n t e n d e dt o ，b ym a k i n gt h eb l u e p r i n tf o rh u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n g ， a s s i s ti nm a k i n ga n di m p l e m e n t i n go t h e rh u m a nr e s o u r c ep o l i c i e s ，d e v e l o p i n gt h ep o t e n t i a lo f h u m a nr e s o u r c e st ot h em a x i m u me x t e n t ，e n a b l i n gt h em a n a g e m e n tt of o r e s e ei m b a l a n c ei n h u m a nr e s o u r c e sa n dt a k em e a s u r e so n at i m e l yb a s i s ，h e l p i n gt h em a n a g e m e n tm a k e e f f e c t i v em a n a g e m e n td e c i s i o n s ，a c h i e v i n gt h es t r a t e g i cg o a l sa n dm a k i n gc o n t r i b u t i o nt o p e t r o c h i n ai nd e v e l o p i n gm o r ei n t e l l e c t u a lr i g h t s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ；p l a n n i n g ； r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定 ，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 名：烨 导师签名： 丕皇宝 型年月笪日 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 大连理：j ：人学专业学位硕十学位论文 1绪论 1 1 企业简介 中国石油大连润滑油研发中心成立于1 9 5 5 年，是目前中国最大的润滑油产、研、 销一体化专业公司中国石油天然气股份有限公司润滑油分公司的重要研发单位，是 一个在润滑油和添加剂研究方面有较长历史并具有较强实力的科研单位。主要从事润滑 油、添加剂产品开发，产品分析检测、台架评定等科研工作，同时为润滑油公司提供专 业的服务团队，随时随地为客户提供及时、完善的服务。 新世纪伊始，国内的润滑油市场竞争呈“三足鼎立 之势：国外大石油公司抢占高 档润滑油市场，中国石油和中国石化两大集团主要占据中档油市场，地方调合厂占据低 档油市场。随着低档油被淘汰和高档油市场需求有限，地方调合厂和国外公司己逐步渗 入中档油市场。为提高中国石油的市场竞争力、社会影响力和公司价值，总部设在北京 的中国石油润滑油公司于2 0 0 0 年1 2 月1 9 同正式成立，将原隶属于中石油的全部润滑 油业务整合，由分布在大连、大庆、兰州、克拉玛依等地的7 家润滑油生产厂、6 家销 售中心和两家研发中心联合组成，以此实行润滑油产、研、销一体化管理，充分发挥中 石油在润滑油生产技术和品牌上的整体优势。中石油润滑油公司实施“资源统一配置、 产品统一标准、网络统一布局、价格统一管理、科研统一组织”，集中力量推出名牌的 “五统一，一集中”经营战略，充分利用中石油丰富的生产基础油的资源，为汽车、铁 路、机械、冶金、电力、建材、化肥、煤炭等各行业生产润滑油。中国石油润滑油公司 的成立对中国润滑油工业的快速、健康发展起到了积极的促进作用。当时的大连石化公 司研究院正式划归润滑油公司旗下管理。 大连润滑油研发中心对润滑油公司资源合理利用、产品设计研发、技术服务均提供 了有力技术支撑，开发生产的润滑油产品先后获得美国石油协会( a p i ) ，戴姆勒、克莱斯 勒( d a i m l e rc h r y s l e r ) ，宝马( b m w ) ，大众( v o l k s w a g e na g ) ，沃尔沃( v o l v o ) ，康明 斯( c u m m i n s ) ，德国曼( m a n ) ，西门子( s i e m e n s ) ，通用( g m ) 等国际知名企业的认可。 同时分别被一汽集团、上汽集团、东风汽车公司、江淮汽车、哈飞汽车、吉利汽车、中 国重汽、徐工集团、龙工集团、临工集团、宗申摩托、建设摩托、力帆摩托等多家汽车 及设备o e m 生产厂商选为装车与服务用油。 近年来，世界润滑油行业的发展呈现以下特点：润滑油产能和需求基本稳定，产品 质量不断提高，升级换代速度加快，规模化经营成为发展趋势，添加剂行业已形成寡头 垄断经营形势。同时，区域性需求变化巨大，亚太地区已经成为全球最重要的市场，各 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 大石油公司和添加剂公司无不把发展的重点放在亚太地区，而经济高速发展的中国无疑 具有巨大的发展潜力和商机。面对世界一流的石油公司润滑油业务的竞争，我国的润滑 油产业如何应对，如何在巨大的挑战面前，抓住发展机遇是我们面临的重要课题。但任 何竞争的根本最终都将演变为人才的竞争，作为中国石油润滑油公司的人才资源储备基 地的大连润滑油研发中心依据发展战略、制定行之有效的人力资源规划显得尤其重要。 1 2 研究目的和意义 1 2 1 研究的理论意义 在国外，人力资源规划正式作为一个有深厚理论基础的独立的管理思想或者管理内 容，应该追溯n - - - 十世纪六十年代。从那个时候开始，人力资源规划就吸引了众多研究 者目光，他们通过实证研究、理论思辨、归纳总结等方法，得出了很多有价值的研究成 果。在本次研究中，我阅读和研究了国外人力资源规划领域的大量文献，发现国外人力 资源规划的研究主要关注发展历史、定义、内容和分析维度、操作细节、规划的有效性、 对组织绩效的影响、与战略整合等各个方面。应该说，国外尤其是在西方发达国家，如 美国，英国，德国，人力资源规划的理论研究是相当成熟的，如美国1 9 7 7 年就成立了 人力资源战略与规划学会，专门从事人力资源规划的理论研究和推介，并且定期召开会 议，召集人力资源规划领域的研究者和实践者一起讨论人力资源规划所面临的问题和发 展方向：美国人力资源管理权威杂志h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 上经常出现研究人力 资源规划的文献，还有叫做h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g 的期刊，专门介绍人力资源规划的 研究成果和实践情况。这些都反映了他们在这个领域的研究水平。目前，国外发达国家 的企业大多数已经步入战略化人力资源规划时期，通过人力资源规划与组织战略的整合 来促进组织战略的充分实现l l j 。 在本次研究的前期准备阶段，我广泛地搜集各类文献，发现国内关于人力资源规划 的专业文献很少，而且原创性的文献更少，在企业人力资源管理实践中，人力资源规划 的发展还处于起步阶段。人力资源规划工作没有引起管理者的足够重视，在组织中的地 位明显不如薪酬管理、绩效管理等板块突出；人力资源规划缺乏系统研究，很多组织在 研究和应用人力资源规划当中都显得比较功利，强调技术、模型、方法的学习，而缺乏 对人力资源规划体系的整体构建，造成人力资源规划的有效性下降；组织成员对人力资 源规划的参与度不够，人力资源规划仅仅由人力资源管理部门或者人事部门开展，获取 内外部信息的触角不够全面、广泛，难以形成有指导意义的人力资源规划；人力资源规 划停留在纸面或者“制订 这个阶段，使得人力资源规划不能充分发挥对企业活动的指 导功能；人力资源规划停留在操作化阶段，离战略化还有一段距离。【2 】国外发达国家的 一2 一 大连理j r 大学专业学位硕士学能论文 企业在九十年代就基本上进入了战略化人力资源规划的时代，国内的企业还有相当大的 差距。 在2 0 0 7 年1 1 月首次在中国大陆举办的国际人力资源盛会一2 0 0 7 年国际人力资 源开发研究会第六届亚洲年会 上，与会专家再次把加大中国人力资源管理与开发的重 要性提到一个新的高度。本次研究也希望对与会专家提出的对于“拥有学历高、能力强 的员工的单位如何实现对知识员工的有效管理”，如何围绕战略制定有效的人力资源规 划做出一定理论意义上的探索【3 l 。 1 2 2 研究的应用价值 随着我国企业将面临前所未有的变革和激烈的竞争。企业的竞争将是基于核心竞争 力的竞争。企业核心竞争力的培育将基于知识管理。因为知识已经成为企业的战略资产。 而作为企业知识“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识，技能和能力的 总和，是企业创造垄断技术优势的基础【4 】。虽然企业的科技、知识是无形的，但代表企 业知识、技能和水平的人力资源却是真实存在的，并能加以管理、培训、开发的p j 。至 此，企业的入力资源就成为决定企业竞争成败的关键因素。归根到底，企业的竞争是人 才的竞争。 在数字化的时代，顾客需求瞬息万变，技术创新不断加速，产品生命周期不断缩短， 市场竞争日趋激烈，任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手模仿，只有人力资源管 理的创新才容易为企业形成管理竞争力。而人力资源规划正是人力资源管理的“纲”， 为企业经营战略性目标的实现提供必须的人力资源，对企业的人力资源管理起到纲领性 的指导作用，为完成现代企业制度建设、加强人力资源开发，使企业人力资源适应现代 管理技术的需要，为的重要人力资源决策提供依据。 本次研究以中国石油大连润滑油研发中心这样的典型的科研开发为主的知识型企 业为例，通过对其进行人力资源规划研究，具体分析企业人力资源现状及存在问题，通 过制定和实施人力资源规划方案，预见人力资源不平衡的发生并及时做出调整，帮助管 理层进行科学有效的管理决策、帮助企业实施战略目标、提高竞争优势。同时，也使管 理层对人力资源为组织决策做出的巨大贡献有更清楚的认识。 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 2 理论综述 2 1人力资源规划与人力资源管理 从西方国家的情况来看，人力资源管理可划分为四个重要阶段。第一阶段( 1 9 3 0 年 以前) ，属于人事管理。工作的主要内容是确保员工按企业规定的生产程序进行工作。 在测试和面谈等方面的技术出现后，人事管理开始在员工的甄选，培训和晋升等员工管 理方面发挥积极的作用【6 j 。第二阶段( 1 9 3 0 - 1 9 6 0 年) ，随着工会运动的蓬勃发展，企业 迫切需要人事部门与不断壮大的工会运动相抗衡并能有效地对付工会。这就使得人事管 理的作用得到扩大，成为处理劳资关系的工具。第三阶段( 1 9 6 0 , - - - , 1 9 8 0 年) ，这一时期企 业对员工的各种歧视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效而合法的人事管理活动 开始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的作用愈发显得重要，它使企业免受 了许多问题的困扰，并直接对企业效率的提高做出了积极贡献。为此，人力资源在企业 管理中的地位变得不可代替。1 9 8 0 年以后，“人事管理 进入一个新的阶段第四阶 段，开始转变成为人力资源管理。其在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力资 源管理工作开始从企业员工的“保护者 和“甄选者 向企业发展的“规划者和 “变革者【7 j 。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中作用的 提高从三个方面得到明显的体现：( 1 ) 参谋和咨询功能不断扩展；( 2 ) 直线功能得到加 强；( 3 ) 在制定和执行企业战略方面的作用越来越大【8 l 。传统人力资源管理的内容仅仅 包括行政管理和事务管理两个方面。现在的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容， 其工作最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。在今天和未 来的企业中，人力资源管理将具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略管理。 许多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用已变得更加具有战略性，具有更长久的 思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。从战略高度来看，企业如果能有效地利 用人力资源，那么它就能提高企业的国际竞争优势，这一点也是人力资源日益受到企业 重视的原因所在。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是，在一个企业中人比 企业其他有形的资源更有价值。因此，对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的作用 就必须把目标确定在人力资源对企业战略发展的长期影响上，人力资源管理将从企业战 略的“反应者 转变为企业战略的“制定者 和“执行者”，最终成为企业战略的“贡 献者 【9 】。 一4 一 大连理 人学专业学位硕+ 学位论文 人力资源规划是开展各项人力资源管理活动的基础，是联系人力资源战略和人力资 源管理活动的纽带，它在企业人力资源管理中具有重要的作用和地位，直接影响着企业 人力资源管理的水平和效率，是战略性人力资源管理的主要职能之一l m l 。 伴随着人力资源管理的发展变化，以美国为代表的西方国家的人力资源规划大致经 历了三个主要发展阶段：2 0 世纪初期2 0 世纪5 0 年代：人力资源规划的产生阶段。对 “人力规划”的关注点主要在实行计件工资的工人，“人力规划 职能主要是如何从劳 动力市场获取企业需要的技术工人以及通过运用人力资源管理政策和运用早期工业心 理学的方法达到提高工人工作效率的目的。2 0 世纪6 0 、7 0 年代：人力资源规划的发展 阶段。企业的技术进步和快速扩展使其对管理人才和专业技术人才的需求快速上升。为 获取足够的合格人才，人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。此时人 力资源规划的重点主要是满足企业的人才需求，尤其是紧缺的管理人才、专业技术人才 的需求。就在这时，人力资源规划也被完整的定义为“管理人员根据企业理想的人力资 源状态和目前实际情况进行比较，如何通过各种人力资源措施，让适当数量和种类的人 才在适当的时间和地点，从事使企业和个人双方获得最大的长期利润的工作”。1 9 7 7 年在美国成立的人力资源战略和规划学会标志着人力资源规划j 下式成为企业人力资源 管理的一项重要职能。2 0 世纪8 0 年代后：人力资源规划的成熟阶段。企业面临的经济 形式多变、经营环境r 趋复杂，企业战略的重要性同益加强。企业不断反思各自的经营 战略和方针，并通过调整规模、组织再造、裁员等一系列变革加强企业的竞争力。企业 经营管理模式和人力资源管理政策发生了调整，员工就业观念和要求也发生了深刻变 化。此时，人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企 业文化塑造。从战略视角进行人力资源规划就成了新时期人力资源规划的一个重要特 征，人力资源规划开始强调与人力资源战略及企业经营战略的协调一致。根据明确的战 略制定人力资源规划，标志着企业人力资源规划职能的成熟1 8 j 。2 1 世纪以来，世界经济 一体化进程加快，市场竞争更加激烈。核心能力、核心素质、核心人才成为企业竞争优 势的关键因素，人才的竞争，尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一 【i l 】 o 有效的人力资源规划是制定和实施人力资源管理最为关键的部分。基于企业战略的 人力资源规划是将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个 战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能【l2 。同时，人力资源规划还为所有 具体的人力资源管理活动和政策提供了蓝图。人力资源规划正是人力资源管理的 “纲”，为企业经营战略性目标的实现提供必须的人力资源，对企业的人力资源管理起 到纲领性的指导作用，为完成现代企业制度建设、加强人力资源开发，使企业人力资源 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 适应现代管理技术的需要，为的重要人事决策提供依据。因此，企业应当以战略为导向 建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、 培训、绩效、薪酬等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡 斛1 3 1 。 2 2 人力资源规划理论方法 2 2 1 人力资源需求预测 对于处于不断变化环境中的组织，要想在一个动态的环境中保持竞争力，一支富有 竞争力的合格的员工队伍必不可少。只有确定了人力资源需求，管理者才能引导人员配 置实现适当的现实目标。人力资源需求是指一个企业按照自己的发展规划，为生产一定 量的产品或服务而需要的员工数量。人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能 力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型( 含数量和质量) 进行估计的 活动。企业人力资源需求预测是人力资源管理是的一个非常重要而又具有很大难度的环 节，它可以帮助企业明确未来人力需求趋势，做好人才储备工作，同时也可以帮助企业 合理预测未来各部门、各类职位人员的需求情况，做好企业的定岗定编工作。面对日益 复杂、变化更加剧烈的内外部环境，如何对动态环境中企业人力资源需求做出科学预测， 是人力资源管理的重要课题【l4 。 人力资源需求的影响因素主要有企业战略、顾客需求的变化( 市场需求) 、现有员工 素质和流动状况、员工的工资水平、人力资源政策【l5 1 。 人力资源需求预测方法很多，分定性预测方法和定量预测方法两大类。定性预测方 法主要有现状预测法、自下而上预测法( 管理者判断法) 、德尔斐法、驱动因素预测法【1 6 】。 定量预测方法主要有回归分析法、趋势外推法、比例分析法、计算机模拟预测法。 人力资源需求预测典型步骤： ( 1 ) 根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。 ( 2 ) 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。 ( 3 ) 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论。 ( 4 ) 该统计结论为现实人力资源需求。 ( 5 ) 根据企业发展规划，确定各部门的工作量。 ( 6 ) 根据工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的职务及人数，并进行汇总统 计。 ( 7 ) 该统计结论为未来人力资源需求。 ( 8 ) 对预测期内退休的人员进行统计。 一6 一 人连理f ：大学专业学位硕十学位论文 ( 9 ) 根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。 ( 1 0 ) 将( 8 ) ( 9 ) 统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求。 ( 1 1 ) 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失入力资源汇总，即得企业 整体人力资源需求预测。 人力资源需求预测的活动不能忽略的原则【l7 j ： ( 1 ) 科学性原则。坚持运用科学方法来实施预测。 ( 2 ) 实用性原则。从本组织的实际需要出发，考虑到本组织人力资源发展的合理速 度、结构和规模，努力使预测既符合科学要求，又方法简便，易于操作，经济实用。 ( 3 ) 连贯性原则。把未来的发展同过去和现在联系起来。 2 2 2 人力资源供给预测 人力资源供给预测是入力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内 部所能供应的( 或经有培训可能补充的) 及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结 构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。从供给来源看，人力资源供给分 为外部供给和内部供给两个方面。其中，外部供给是指研究外部劳动力市场对组织的员 工供给。内部供给是指在对组织内部人力资源开发和使用状况考察的基础上，对未来企 业人力资源状况的预测。外部供给在大多数情况下，不为组织所了解或掌握，因而多通 过对本地劳动力市场、企业雇佣条件和竞争对手的策略分析来实现。因而，供给预测的 研究主要集中于组织人力资源内部供给l l 引。 在人力资源管理研究领域中，人力资源内部供给作为人力资源规划的核心内容，对 其研究定位于人力资源内部供给预测。因而国内外有关人力资源内部供给研究办集中于 预测方法的不断改进和创新。 目前这方面的研究，我国还停留在直接引入国外成果的阶段，有关叙述也多以章节 介绍的形式出现于各种人力资源管理著作中，其中所提出的预测方法大同小异。国内外 共同认同的方法有技能清单、供需现状分析图、管理人员置换图、人力接续计划、马尔 柯夫模型。此外，德尔菲法作为一种定性研究方法，其实际可操作性使得在人力资源内 部供给预测中也占一席之地1 w j 。 人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。典型步骤如下： ( 1 ) 进行人力资源盘点，了解企业员工现状。 ( 2 ) 分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。 ( 3 ) 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。 ( 4 ) 将( 2 ) ( 3 ) 的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 ( 5 ) 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： 企业所在地的人力资源整体现状。 企业所在地的有效人力资源的供求现状。 企业所在地对人才的吸引程度。 企业薪酬对所在地人才的吸引程度。 企业能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度。 企业本身对人才的吸引程度。 ( 6 ) 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况。 国家在就业方面的法规和政策。 该行业全国范围的人才供需状况。 全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 ( 7 ) 根据5 、6 的分析，得出企业外部人力资源供给预测。 ( 8 ) 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人 力资源供给预测。 2 2 3 人力资源供需平衡分析 企业人力资源供给与需求的不平衡有三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和 两者兼而有之的结构性失衡【2 0 】。 当预测企业人力资源的供给不足时需要增加新的人员补充。补充的途径有外部招 聘、内部晋升、人员接任计划、技术培训计划等f 2 。同时企业人员净补充阶段也是企业 人力资源结构调整的最好时机。企业在原有的经营规模和经营领域中也可能出现人员的 大量流失造成的人力资源不足，这是一种不正常的现象，表明企业的人力资源管理政策 出现了重大问题。 当预测企业人力资源过剩时的平衡办法主要有退休、辞退和工作分享【2 1 1 。工作分享 要以降低薪资水平为前提；辞退是最为有效的办法，但会产生劳资双方的敌对行为，也 会带来众多的社会问题，需要有一个完善的社会保障体系为后盾，提前退休、内部退养 是一种较易为各方面所接受的妥协方案。 当预测结构性失衡时，平衡的办法一般有技术培训计划、人员接任计划、晋升和外 部补充计划。其中外部补充主要是为了抵消退休和流失人员空缺【2 羽。 在对人员供给和需求进行平衡时，不仅要确定整个企业的净需求，而且要确定每 岗位的净需求，这是因为在总需求与总供给平衡的情况下，某些岗位的人员有可能短缺。 人连理1 ：人学专业学位硕十学位论文 而另一些岗位的人员则有剩余。同时，在人员供求进行平衡时，要对人员短缺岗位对人 员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比较，以便于在进一步的人 力资源规划中采取相应的政策和措施来解决人员剩余与短缺问题。 一9 一 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 3 企业发展战略 3 1 企业发展定位 大连润滑油研发中心的发展具有专业性强、创新性强、时时跟踪国外研究进展等突 出特点，基于这些特点，确定本规划研究的时间范围为五年。 企业五年发展的指导思想是立足资源，突出优势，合作开发，创新发展。 企业五年的发展定位主要有以下五个方面： ( 1 ) 具备齐全的润滑油分析能力。 ( 2 ) 具有很强的润滑油及相关新产品开发及设计能力。 ( 3 ) 具有满足润滑油公司产品开发和市场维护需求的专业技术人才。 ( 4 ) 具备齐全的润滑油评定手段。 ( 5 ) 力争建成国内比较权威的润滑油信息集散地。 3 2 企业发展具体目标 3 2 1分析领域 战略目标：配合科研、生产、咨询、技术服务样品的分析检测及部分标准化科研项 目的工作，全面提高分析能力，健全测试方法，开发润滑油添加剂剖析的实验室手段， 充分发挥大型分析仪器的作用，为润滑油的研究开发提供有效的技术支持。 战略措施： ( 1 ) 开展复合剂的剖析工作，提高综合分析能力体系的建立及合作的形成。 ( 2 ) 研究、建立、修订分析方法，力争具备更多的与a s t m 方法对应的试验条件。 ( 3 ) 开展润滑油综合分析，具备解决技术服务问题的能力。 3 2 2 评定领域 战略目标：跟踪油品规格，适时引进欧洲台架、建立o e m 台架，保持并创造优势， 利用评定技术，带动润滑油产品的研究开发。 战略措施： ( 1 ) 加强液压油评定台架及模拟设备评定。 ( 2 ) 发动机台架评定： 柴油轿车评定台架。 重负荷柴油发动机台架。 汽油发动机台架。 火连理i ：入学专业学位硕+ 学位论文 3 2 3 内燃机油领域 战略目标：结合台架，发展内燃机油和合成油产品。 战略措施： ( 1 ) 加大力度研制重负荷发动机油及添加剂。 ( 2 ) 加大力度研制轻负荷发动机油及添加剂。 ( 3 ) 加大力度研制船用油。 ( 4 ) 加大力度研制特种油。 3 2 4 工业用油领域 战略目标：保持液压油和汽轮机油的产品优势，同时加强核心添加剂和核心技术的 基础研究，并适当跟踪前沿领域的发展，达到或超过国际先进水平。 战略措施： ( 1 ) 开发液压油经典配方。 ( 2 ) 完善汽轮机油产品系列。 ( 3 ) 加大力度研制金属加工油。 3 2 5 信息研究领域 战略目标：始终围绕国内外石化行业及润滑油行业发展方向进行信息研究，选择信 息研究方向，为公司决策提供全方位、客观的参考依据。 战略措施： ( 1 ) 信息商情 研究市场动态：针对润滑油公司所属区域、区域市场、国内市场、周边国家及 国际市场进行逐级研究。 研究润滑油及相关行业特点：主要研究涉及润滑油领域的国家相关政策；研究 汽车、冶金、机械、加工业、电力、橡胶等润滑油相关行业发展动态及用油情况。 研究竟争对手：主要研究竞争对手的生产、研发、营销的相关信息。 ( 2 ) 信息资源数据库及调研 逐步建立起价格信息子库、石化行业信息子库、v i p 信息子库。真正起到信息方便 查询、随机提取、灵活丰富的作用。开展炼油生产装置技术经济水平分析调研、炼油生 产装置设备用油情况调研、周边国家基础油跟踪调研、公司生产装置技术经济水平分析、 生产装置设备数据调研。 ( 3 ) 润滑油、润滑巡礼编辑 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 在组建润滑油学术领导机构( 编委会，理事会) 基础上，加强采编和约稿工作，提高 润滑油杂志水平，使之成为国内一流学术期刊：建立健全会员机制，进一步完善润 滑巡礼。 大连理：i ：人学专业学位硕士学位论文 4 企业人力资源现状及分析 4 1 企业人力资源现状 4 1 1 组织机构 图4 1 组织机构图 f i g 4 i t h es t r u c t u r eo fo r g a n i z a t i o n 4 1 2 人力资源总体结构 中心现有在职员工1 3 5 人，分为管理、专业技术、操作服务三类。其中：管理人员 3 4 人，专业技术人员8 4 人，操作服务人员1 7 人。 ( 1 ) 管理人员 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 中心现有管理人员3 4 人，其中正处级1 人，副处级2 人( 由于其管理权限在润滑油 公司，所以不在本次研究范围内) 。其它管理人员共3 1 人，管理岗位按重要程度划分重 要管理岗位人员( 正科级8 人、副科级4 人、科研计划管理1 人) 和一般管理岗位人员。 管理岗位又按等级划分为高级主管、主管、主办，中心现有高级主管1 1 人、主管1 3 人、 主办7 人。 管理人员中有博士1 人，硕士4 人，本科1 9 人，大专及以下7 人，高级工程师( 经 济师) 1 3 人，工程师8 人，助工1 0 人。5 0 岁以上1 人，4 0 岁 - - - 5 0 岁1 4 人，3 0 岁- - 一4 0 岁9 人，2 0 岁 - - 3 0 岁7 人。( 见表4 1 ，图4 2 ) 表4 1 管理人员结构 t a b 4 1 t h es t r u c t u r eo fm a n a g e m e n tp e r s o n n e l 管理人员学历结构 1 9 豳博士 硕士 口本科 口人专及以卜 人连理i ：人学专业学1 1 c 7 ：硕十学何论文 管理人员学术结构 8 13 管理人员年龄结构 口 高级i ：程师 ( 高级经济师) i ：稃m ) f f i ( 会计师) 口助i ： 口5 0 岁以上 4 0 岁5 0 岁 1 4 口3 0 岁4 0 岁 口2 0 岁- - 3 0 岁 图4 2 管理人员结构分析 f i g 4 2 t h es t r u c t u r ea n a l y s i so fm a n a g e m e n tp e r s o n n e l ( 2 ) 专业技术人员 专业技术人员按学术水平分为学术带头人、项目负责人、项目参加人员。按专业技 术职务划分为高级、中级、初级、技术员四个等级。 专业技术人员中有博士4 人，硕士1 4 人，本科4 1 人，大专及以下2 5 人。学术带 头人5 人、项目负责人4 2 人、项目参加人员2 5 人。高级工程师2 4 人、工程师3 7 人、 助工及技术员2 3 人。( 见表4 2 ，图4 3 ) 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 表4 2 专业技术人员结构 t a b4 2t h es t r u c t u r eo fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l 2 专业技术人员学历结构 4 1 专业技术人员学术结构 5 一1 6 一 圈博士 硕十 口本科 口大专及以下 团学术带头人 项目负责人 口项目配合人员 人连理j ：人学专业学位硕十学位论文 号业技术人员职务结构 3 7 囹高级i ：稃师 一j ：程师 口助i ：及技术员 图4 3 专业技术人员结构分析 f i g 4 3 t h es t r u c t u r ea n a l y s i so fp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ( 3 ) 操作服务人员 操作人员主要分为2 个工种：油品分析工、科研开发实验工。按工种等级分为技师、 高级工。 中心现有油品分析工8 人，全部为高级工；科研开发实验工9 人，其中技师2 人， 高级工7 人。 4 1 3 人力资源环境现状 ( 1 ) 优势 良好的管理环境 大连润滑油研发中心隶属于总资产6 0 亿元人民币，固定资产1 9 亿元人民币的中国 石油唯一开展润滑油业务的中国石油润滑油公司，润滑油公司一直秉承“资源统一配置、 产品统一标准、网络统一布局、价格统一管理、科研统一组织，集中力量推出名牌 的 “五统一、一集中”经营战略。科研一直被放在公司管理的核心位置，每年为作为纯粹 费用单位的研发中心投入了大量的科研丌发费用、人员管理费用等资金，同时，润滑油 公司还给中心引进、培养人彳提供了一系列政策支持，把研发中心作为整个润滑油公司 的人才储备基地。良好的公司管理环境为中心引进人爿、培养人才提供了有力的保障。 良好的管理基础 大连润滑油研发中心拥有国有企业5 0 年积淀的国内一流的科研开发人才、一流的 科研开发仪器设备、一批科研丌发成果；拥有一脉相承的“严谨、踏实、进取”的工作 态度和深入人心“和谐、求实、创新”企业文化；拥有“政治素质好、经营业绩好、团 大连润滑油研发中心人力资源规划研究 结协作好、作风形象好”的“四好 领导班子和“不怕困难、团结向上、极具凝聚力 的科研开发团队。 中心自2 0 0 5 年即开展“五定 工作，经过2 0 0 6 、2 0 0 7 两次修订，全面明确组织机 构、定员编制、部门职责、岗位职责、岗位任职资格，编写了管理、专业技术岗位描述 和操作服务岗位任职规范，并于2 0 0 6 年初组织员工全部重新上岗。中心具有良好的人 力资源规划基础。 良好的人才基础 大连润滑油研发中心注重引进、培养人才，经过一段时间的储备，这些专业技术、 管理人才已经成为研发中心发展的源动力、新机遇。随着人才的成长，研究领域将迅速 扩张、发展而且必将成果累累。高效的管理工作又给科研人员搭建了更好的平台，更有 利于科研人员成长，形成良性互动。同时，中心又是国内行业一流的润滑油研发单位， 拥有优秀的润滑油专家队伍，自身良好的师资基本可以满足员工专业提升方面的培训。 ( 2 ) 劣势 由于隶属中国石油这样的垄断类型的大企业，使得员工仍是缺少“向上一搏”的动 力，员工依赖心理强，危机意识不足。受过去“大锅饭”机制的影响深，对新的事物、 新的理念、新的激励机制等怀有排斥心理，思想观念陈旧。同时，由于受国家要求员工 队伍稳定的政策影响( 企业专门成立了“维护稳定工作办公室) ，导致企业缺少相应的 除正常退休外的员工退出机制。 ( 3 ) 机遇 城市环境 大连有优美的环境、清凉的海风、整洁的市容。作为我国北方风景优美的海滨城市， 大连长期致力于经济、社会与环境的协调发展，“把城市变成风景，把风景变成资本 ， 被联合国授予“人居奖 ，荣获“国家环保模范城市”和首批“全国文明城市 称号。 2 0 0 7 年大连又被联合国世界旅游组织和国家旅游局授予“中国最佳旅游城市 称号。大 连依托正全力打造东北亚经济圈、环渤海经济圈的物流、金融、贸易和信息服务中心。