（管理科学与工程专业论文）企业人力资源能力建设评价体系研究.pdf

摘要 本研究的目的在于构建一个评价企业人力资源能力建设状况的指标体系。关 予人力姿滚戆力建设兹褒究滏楚予羲芽狳敬，毽霹强预见，天力资源能力建设将 在企业管理中发挥重要作用。 论文缝论部分善毙谨缨分缨了人力资源戆力建设豹含义，擐撼了我黧佥业火 力资源能力建设中存在的问题，撩着就人力资源熊力建设评价的研究意义作了阐 述。 第二章主要是对国内外学者关于人力资源评价的研究成果进行综合评述，一 方面总结藏入的研究成果和经验，一方瑶探求以往研究的不足和缺陷，逃丽带出 本文的研究角度，即全面系统的评价企业人力资源能力建设状况。 第三肇在文献阅读的基础上，提出了人力资源能力建设评价体系的模型，此 模型的评价指标分为四个徭面，即企业氛围、入力资源管理、学习铷新能力和经 营绩效，其中共包含5 5 个评价指标。 第圈牵主要怒秘甭统诗分析工其在对闻卷所褥数据遴行分析，并根据阎卷诞 查和统计分析结粜对评价体系的项目指标设置进行了调熬，最终确定了包含有4 个一缀籀牵蟊、1 2 个二缀 簿标帮5 3 个三缀指标豹改良译价穰鍪，鞠造了一个层缀 结构的人力资源能力建设评价体系，利用专家咨询法确定各指标的权重之后，就 褥翅了瑟为科学、实曩懿人力资源力建设译徐季零系。戴译徐傣系采蘧宠牲撂蠢 与定量指标相结合的方式进行评价，虽然采用大爨定性指标，但也引入了较多定 墓撞耘，叛提赢译绩魏效发。逶避统诗分辑还餐蹬，金照氛嚣、入力资滚警理、 学习创新能力与经营绩效四者之间存在一定的关系。 第_ 五牵主要怒应用第透章中褥到豹入力资源能力建设谔价体系结合模凝综 合评价法对某企业的人力资源能力建设状况进行了评价，得出了该企业的人力资 源缝力评价分数，取缛了较好的效果。 最后，第六章中总结了论文的研究成果，并根据问卷调查和数据统计处理中 发映的一魑闽题，对评价体系作了分析，提出了了改进的方法，对于本论文的不 足之处，指出了今后研究的方向。 关键词：人力资源能力建设评价指标评价体系 多誓律择、导掰髑蟊 舞垒文公裹 a b s t r a c t t h ep u r p o s eo ft h i sr e s e a r c hi st oc o n s t r u c tas y s t e mt oa p p r a i s et h e h u m a nc a p a c i t yb u i l d i n go fe n t e r p r i s e si nc h i n a t h o u g ht h es t u d yo f h u m a nc a p a c i t yb u i l d i n gi sb e g u nr e c e n t l y ，i tw i l lb ev e r yi m p o r t a n tt o t h ee n t e r p r i s e si nt h ef u t u r e t h ep a p e rf i r s td e s c r i b e st h em e a n i n go fh u m a nc a p a c i t yb u i l d i n g a n dt h ei m p o r t a n c eo ft h eh u m a n c a p a c i t yb u i l d i n ga p p r a i s a l i n c h a p t e r2 ，t h e d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lt h e o r e t i cs o u r c e so f h u m a nr e s o u r c e a p p r a i s a l a r ed is c u s s e d t h e p a p e r r e v i e w st h e d e v e l o p m e n t o ft h e s et h e o r i e si nd e t a i l t h e n i tr e c o m m e n d ss o m e a p p r a i s i n g m e t h o d si nt h e p a s t a n dd i s c u s s e st h e s t r o n g p o i n t a n d s h o r t c o m i n g so ft h em e t h o d si n e x i s t e n c e t h e nt h e m e a n i n go ft h e p a p e ri sp u tf o r w a r dt h a tw es h o u l da p p r a i s eh u m a nc a p a c i t yb u i l d i n g c o m p r e h e n s i v e l y i n c h a p t e r3 ，o nt h e b a s i so fr e v i e w i n gf o r et h e o r i e so fh u m a n r e s o u r c ea p p r a i s a l ，w ed e v e l o pah u m a nc a p a c i t y b u i l d i n ga p p r a i s i n g s y s t e m ，t h i ss y s t e m i n c l u d e sf o u r a s p e c t s o fe v a l u a t i o ni n d e x e s ： e n t e r p r i s ec u l t u r el a y e r ，h u m a nr e s o u r c el a y e r ，l e a r n i n ga n di n n o v a t i n g a b i l i t yl a y e r ，e n t e r p r i s ea c h i e v e m e n tl a y e ra n dt h e r ea r e5 5i n d e x e si ni t i n c h a p t e r4 ，a f t e rd e s i g n i n gt h eq u e s t i o n n a i r ea c c o r d i n gt ot h e a p p r a i s i n gs y s t e mi nc h a p t e r3 w eg oo ns t a t i s t i c a l a n a l y s i s t ot h e h u m a n c a p a c i t yb u i l d i n g i nt h el a s t ，w eg e tas y s t e mw h i c hc o n s i s t so f 5 3i n d e x e s b yu s i n gd e l p h im e t h o dw eg e tt h ew e i g h to fe v e r yi n d e x d i f f e r sf r o mt h e p a s tt h e o r i e s ，t h i sm o d e lh a sm o r eq u a n t i f i c a t i o n a l i n d e x e s b e c a u s eo ft h i s ，i tc a ne n h a n c et h ea p p r a i s i n gv e r a c i t y a l s o t h r o u g hs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，w ef i n dt h a tt h e r ei ss i g n i f i c a n tr e l a t i o n s h i p b e t w e e n e n t e r p r i s ec u l t u r e 、h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 、l e a r n i n ga n d i n n o v a t i n ga b i l i t ya n de n t e r p r i s ea c h i e v e m e n t i nc h a p t e r5 ，b ya p p l y i n gt h i sa p p r a i s i n gs y s t e ma n df u z z yi n t e g r a l m e t h o dw ec a l c u l a t ea ne n t e r p r i s e sh u m a n c a p a c i t yb u i l d i n ga p p r a i s i n g p o i n t i n c h a p t e r6 ，w ep r o v i d es o m em e n d i n gi d e a sf o rt h e s y s t e m s a d v a n c e m e n ta n ds e tf o r t ht h ed i r e c t i o no ft h i ss t u d yi nt h ef u t u r e k e yw o r d ：h u m a nc a p a c i t yb u i l d i n ga p p r a i s i n gs y s t e mi n d e x 2 1 绪论 1 1 人力资源能力建设的含义 “人力资源能力建设”是近年才提出来的一个概念。2 0 0 1 年5 月1 5 日，亚 太经合组织人力资源能力建设高峰会议在北京举行，从此人力资源能力建设引起 了理论界和各国政府的越来越多的关注。江泽民主席在这次会议上说：“当今世 界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。” 目前世界正在发生着深刻的变化，经济全球化趋势不断加强，在经济和科技 快速发展的条件下，人力资源地位和作用发生了根本性的变化。人力资源已经逐 渐摆脱传统的人事管理模式，更多的服务于企业的发展战略。由于人力资源在经 济和科技发展中的主体性和主导性作用，人力资本作为最具活力、最具发展前景 和最具收益的战略资本引起了企业高度重视，企业对构建自身的人力资源能力的 投资越来越多，而人力资源能力建设高峰会议的召开正体现了世界范围内对人力 资源能力建设重要性的认识。 人力资源、人力资源能力和人力资源能力建设三者的概念如下： 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) ：人力资源相对于人口而言，是指在一定社会 区域内，作为生产要素，能够推动经济、社会发展的具有劳动能力的人的总和， 它包括数量和质量两个方面的指标。人力资源相对于自然资源、物力资源和信息 资源来讲，具有社会性、经济性、能动性、主体性等特点。 人力资源能力( h u m a nc a p a c i t y ) ：狭义上主要是指个人拥有的知识、技巧 和态度，个人特有的能够产生绩效所具备的知识、技巧和行为。广义上则可指企 业人力资源进行人力资源开发等的能力。 人力资源能力建设( h u m a nc a p a c i t yb u i l d i n g ) ：目前对于人力资源能力建设 尚无广泛认可的定义。有人认为人力资源能力建设是对人生存、生活和发展所需 要的基本技能的培养，人力资本投入的政策体系和制度保证，社会以及各类机构 ( 包括私营部门) 为人力资源开发而开展的活动；也有人认为人力资源能力建设 就是通过塑造、改善、培育、拓展人力资源发挥作用的环境和空间，不断提高其 对社会的贡献能力；另外，还有人认为人力资源能力建设是对企业为提高自身人 力资源进行的一系列的管理活动，它通过对人和事的管理，处理人与人之间的关 系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、 指挥和控制，以实现组织的目标。综合以上观点，笔者认为，人力资源能力建设 是对整个组织层面而言的，一切提高企业人力资源管理水平和核心能力的管理活 动都可视作人力资源能力建设的一部分。新时代的人力资源能力建设战略重点应 该放在建设学习型社会和让人们适应社会的变化上面，并且人力资源能力建设是 浙江大学硕士学位论文 企业人力资源能力建设评价体系研究 以终生学习为特征的。 表1 1 人力资源几个概念的比较 概念含义涵盖面 能推动社会和组织发展的具有劳动所有具有劳动能力的人， 人力资源 能力的人的总和 个人拥有的知识、技巧和态度个人个人所拥有的知识和技能，企 特有的能够产生绩效所具备的知识、业进行人力资源的能力等 人力资源能力 技巧和行为，也可指企业人力资源管 理方面的能力等 各种知识元素在特定企业中被有效各种智力活动和个人知识、技 整合后所表现出的能够用于创造财能等知识要素的集合 智力资本 富的的企业能力( 许庆瑞等，智力 资本及其测度研究，2 0 0 2 ) 为提高人力资源能力和企业核心能包括企业文化建设、管理者领 力而进行的一系列活动包括文化建导才能、工作环境和人际环境 人力资源能力建设 设、技能培养、人力资源开发等，通的改善、人才开发等提高企业 过这些活动，提高企业的竞争力人力资源能力的各种活动 人力资源能力建设( h u m a nc a p a c i t yb u i l d i n g ) 是一个新的概念和提法。人 事部人事与人才科学研究所所长、著名人才学家王通讯( 2 0 0 1 ) 说：“能力建设， 是一个含义丰富的概念。它不仅指人的一般能力的提升，还包括了一个民族、一 个国家能力容量的扩展。”人事部政策法规司巡视员段余应( 2 0 0 1 ) 认为，现代 社会发展太快，科学技术日新月异，知识掌握得多一点少一点关系并不大，关键 在于要有能力适应社会的变化。一个社会、一个单位、个家庭和一个人的发展 不取决于现有财富多少，而取决于能力高低。有了能力，没有财富可以取得财富， 没有资源可以取得资源，社会已进入“能力时代”。中国人民大学人力资源开发 与管理研究中心主任董克用教授( 2 0 0 1 ) 认为，人力资源能力建设的提出，是因 为人类经济社会发展到了一个新的阶段，超越了工业化社会资本替代劳动阶段。 “社会发展到目前这个阶段，经济发展依赖于更好地应用机器、应用资源、应用 资本，依赖人的创造能力，人再次超越了资本。世界各国都看到了这点，这就是 各国把人力资源开发和能力建设作为战略的背景。” 中国科学院可持续发展研究组经过多年的研究，提出了人力资源能力建设定 则与人力资源能力建设方程。据专家介绍，一个人的能力是体能、技能与智能三 者的高度统一。三者存在两组简单的等比级数规则：对于体能、技能和智能的获 4 得，社会需要支付的代价( 即社会支付成本) 分别为1 ：3 ：9 。而人的体能、技能 和智能对社会财富的贡献( 即社会获得收益) 则分别是1 ：1 0 ：1 0 0 。把这个关系推 广到企业层面，就不难明白为何一个小i t 公司的利润可以大大超过一个大型传 统企业，可见能力建设至关重要。 那么，现代社会要求企业和人才具备哪些能力呢? 段余应认为，人力资源能 力建设应该强调四种核心能力：一是学习能力。企业和员工都要不断地学习充电， 提高自己。没有学习能力就适应不了社会。在信息社会和经济全球化时代，计算 机和外语是必须掌握的学习工具：二是适应能力。现代社会变化很快、工作和生 活的节奏很快，对人的适应能力提出了更高要求。精神病人增多，就是因为适应 能力差而适应不了变化快的社会；三是创新能力。要有新的思维、观念、方式、 方法。创新能力是关键，能否战胜对手，关键在于创新；四是竞争能力。这四种 能力相辅相成，其中学习能力是基础，创新能力是关键。 王通讯认为，能力建设要注重个人层次的能力。一是基础能力、基本能力， 如语言表达能力、数字运用能力、自我提高能力、与人合作能力、创新能力等是 一般人都要具备的能力；二是面向新世纪的能力，如外语应用能力、计算机操作 能力、汽车驾驭能力，有人称之为新世纪的通行证；三是核心能力，要求不同行 业、不同职业的人员掌握那个行业的专业技术，具有不同的核心能力。 董克用则认为，创新能力是能力建设的核心。他还主张要重视人文能力，“现 在大家对科技能力很重视，而对人文能力比较忽视。创新能力需要科技能力与人 文能力的组合，有时人文能力更重要。自然科学与社会科学之间存在互动关系， 科学技术越发达对人的人文能力的要求越高。现代社会比以往任何时候都要求人 与人之间沟通、合作，而如何进行沟通，如何实现共赢，这些概念、理念和方法， 是需要人文科学解决的问题，有效的沟通、合作依赖于人文能力的提高”。 能力建设需要政府、企业和教育界等社会各方面共同努力。其中，企业对人 的能力建设负有重要责任，员工个人能力的综合就是企业的能力，员工个人的素 质和能力的提高促进企业进行人力资源能力建设。董克用说：“企业要为员工的 可持续发展作出更大贡献。在企业发展的同时，员工要得到共同发展。企业对员 工不能光用能力，还要建设能力。要促使企业建立培训机制，提高员工的能力。” 要适应瞬息万变的社会发展，企业进行人力资源能力建设势在必行。 综上所述，我们可对人力资源能力建设作如下定义：人力资源资源能力建设 是指企业通过文化建设、人力资源开发等一系列管理活动，不断提高员工向心 力、技能。改进员工行为和增进企业人力资源水平，改善和拓展人力资源发挥 作用的环境和空间，以提升企业的学习创新能力和经营绩效，使企业适应学习 型社会持续发展的需求。人力资源能力建设的效果体现在企业氛围的改善、人力 资源管理水平、学习创新能力以及经营业绩的提高等多方面。 浙江大学硕士学位论立 企业人力资源能力建设评价体系研究 1 2 人力资源能力建设评价的研究意义 1 2 1 人力资源能力建设的作用 当今世界正在发生着深刻的变化，经济全球化趋势不断加强，以信息技术、 生命科学和新能源技术为代表的科技革命不断涌现，全球范围内的产业结构不断 优化升级。经济全球化和全球竞争水平的提高使组织不得不充分利用他们的一切 资源以确保其生存和发展。作为组织重要资源的人力资源也引起了越来越高的重 视，有效的人力资源能力建设已经成为组织发展与成功的关键。 1 9 9 1 年，美国i b m 公司和t c l w e rp e r r i n 咨询公司对全球3 0 0 0 名高级人力 资源经理和首席执行官( c e o ) 进行了调查，其结果是，7 0 的人把人力资源 看作是组织成功的关键，9 0 以上的人预计到2 0 0 0 年人力资源部将成为企业的 一个重要部门。在管理学领域，人力资源管理已经发展成为一门重要的学科，这 更引起了学术界越来越多的关注。( 赵曙明，2 0 0 1 ) 对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、 原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用：人力资源，包括组织内部成员与 其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资 源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用 于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于 能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。 但要成为有效的资源，必须将人作有效率的运用。因此，人力资源可引申为人所 具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的各 种有效作为。 在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。联 合国开发计划署1 9 9 6 年度人力资源开发报告指出，一个国家国民生产总值 的四分之三是靠人力资源，四分之一是靠资本资源；人力资源能力是最主要的综 合国力决定因素：进入新世纪，人力资源能力激烈竞争为主流的态势越来越明显。 人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质知 识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即 它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位：它发起、使用、操纵、控制着其 他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用；同时它是唯一起创新 作用的因素。 现在，世界范围内社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个 巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和 知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值 6 塑坚查兰堡圭兰竺堡塞 垒些丛生兰塑堕查堡丝塑竺笪重! ! ! 墨 和推动社会发展中的重要作用。人力资源在经济和科技快速发展的条件下，其地 位和作用也发生了根本性的变化。 首先，人力资源在经济和科技发展中战略地位已经凸现。表现为：人力资源 对经济增长和科技发展的贡献率不断提高：人力资源，特别是受到良好教育和具 有创新合作能力的高素质人才，在某种程度上讲，对经济和高科技发展起了决定 性的作用；人力资源作为经济发展最重要的资源已受到普遍重视，并将成为社会 经济发展战略的重要组成部分。 其次，人力资源在经济和科技发展中起到了主体性和主导性的作用。实现科 技进步，实现经济和社会发展，关键在人，在科学合理地发挥人的积极性和创造 性，这已成为大家共同接受的理念。 再次，人力资本作为最具活力、最具发展前景和最具收益的战略资本已引起 高度重视，政府、企业、社会各界纷纷加大对人力资本的投资力度，强化人力资 源能力建设，力争在经济和科技发展中占据制高点和取得优势地位。 整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织 人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动，这也是企业日益重视 人力资源能力建设的原因。 1 2 2 我国企业人力资源能力建设存在的问题及现状 自上世纪9 0 年代以来，一场世界范围的没有硝烟的人才争夺战此起彼伏， 愈演愈烈。在这场争夺战中，我国企业人力资源能力建设中存在的问题也逐渐显 露了出来。由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。种种迹 象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。 人世以后，我国的国际交往更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共 用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。面对人世后的挑 战，我国企业如果不采取有效的措施，高素质的人才将会大量流失。企业对此必 须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。在这种情况下，我国的企业如 果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才 资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。如何通过开发 丰富的人力资源，使之成为经济和社会发展的第一推动力，弥补物质资本的不足， 促进科技的发展，早已成为我国政府、企业及人力资源研究人士的共识。自经济 体制改革以来，我国企业人力资源能力建设取得了巨大成就，与此同时，从整体 看中国企业人力资源能力建设仍存在以下问题： 1 对人力资源的认识不科学 很多企业以数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发这些多处于 浙江大学硕士学位论文 企业人力资源能力建设评价体系研究 “原生状态”的人力资源，只顾“物”的开发而不重视“人”的研究，领导者对 企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对人 才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意志、个人本位、官本位 思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪费。 2 产权安排不科学，用人制度不合理 人力作为最重要的生产要素，应当拥有相应的产权。中外众多成功的企业， 都是通过对人力资本的产权安排。形成有效的激励机制。松下幸之助有旬名言： “本企业主要生产人才，兼营电器”，凡对企业有重要作用和贡献者，均以企业 一定股票作为奖励。微软公司总裁比尔盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥 有企业赠予的股票成为亿万富翁。方正集团的王选也提出北大方正研究院要在不 远的将来培养1 0 0 名年轻的百万富翁，要让从事高科技产业的人才富起来无 数事实证明，使人力资本拥有相应的产权，能更有效地从个人财产的角度极大地 激发其积极性和创造性。而我国的绝大多数企业却没有做到这一点，即使是进行 股份制改造的企业也很少大方的用其股权来激励人才，仍然沿袭传统的人才管理 方式，重视精神鼓励，忽视物质( 产权) 激励，这种简单用政治上的说教来教化 人、调动人的积极性的办法，在市场经济条件下其功效是有局限的，关键应在产 权制度上作出激励性的安排，这是经济运行的游戏规则。 用人制度不合理也影响了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚 持的唯一原则是“唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养 和留用，他们把人才流失视为财产损失，把任用庸才视为丢弃财产，这样，谁还 不重视人才呢? 而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用 传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用 人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却因这种用人制度而大量埋没。 3 投资不足 人力资源能力建设的一个重要条件是对人力的大量投资，而我国企业对人力 的投资却严重不足，以国有企业为例。3 0 以上的企业只是象征性地拨一点教育 培训费，年人均在l o 元以下；2 0 左右企业的教育培训费在l o 一3 0 元之间；仅 5 以下的企业加速人力资本的投资，大多数亏损企业已停止了投资；部分尚有 能力投资的企业却放弃或者准备放弃岗前或者中长期的教育培训。经理们往往对 信息技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在? 因为，技术所 带来的不菲收益是那么明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投资，况 且“人往高处走”的定势有可能使自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去 攀别的“高枝”，到头来“竹篮打水一场空”，落得个为别人做嫁衣裳的结局。所 以，不少企业对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其 培养人才，都想坐享其成，结果必然使人力资源的投资普遍不足，成为企业活力 8 浙江大学硕士学位论文 企业人力资源能力建设评价体系研究 增强、毙争力掇离的严鬟阻碍。 由于以上问题的严艇存在，使我国企业人力资源素质低下，流动不畅，结构 不台理，人才流失严重，买俸表嚣有暖下凡焘： 1 总体素质低下 善毙，文纯索覆 螽。我嚣嚣薅麴教鬻隶平舔，读中学匏天数只占逶羚入疆黪 6 7 ，而新兴圈家为8 0 。上大学人数占总人【= 的5 ，“四小龙”为2 0 3 0 ， | 叠零为4 0 。全鋈鼓鼗久黑中，l 、学墩下文耽程度占全享主会劳动力豹6 0 左右， 高级人才占全社会劳动者的比黧为o 5 0 ，科拽人才则不足实际劳动人口的2 3 。管理层a 力豹文化豢覆也不容乐戏，中国金垃家调凌系统与国家缀疑委的调 查显示：多数企业经营管理者来爱过现代工商管理知识的培训，过半数管理者认 为自己澍现代缀营管理知识的掌握程度缀有限。经营管壤人员中大专以上文化稷 度仅占4 0 左右，高中以下文化程度还占2 0 蹦左右，2 4 6 的管理者受过正规 学历教肖，1 5 3 经过难规大专院校的学习，3 的管溅者有过国外进修学习的 经历，怼觅其知识的掌搓及其获得知识的途径怒较低的。其次，技术素质落届。 据有关部门统计，在全国近7 0 0 万技术工人中，初级水平的占7 1 ，中级水平 静占2 3 ，达翳高级水平懿佼蠢3 。簸蓐，联妲道德水平差。企鲎中稽当一部 分人缺乏敬业糟神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识不足，事业心、责任心、 迸彀心鼍i 强，势动积极攥不毫。瓣孛国毒主会辩学院经济璐究瑟瓣调查、毽有金救 职工的工作努力程度平均得分仅仅达到o 5 4 8 分，足见其能力的发挥是较差的。 2 ，涟羲不畅，结搦不合理 严格的档案管理制度、企业僵化的人事管理制度等，严重地束缚了劳动力的 合理滚动，无法实现大力资源鲍优让配鬟，扶露造成企照入潢为患昶人才奇缺莠 存的矛盾。这不仅造成了沉重的就业压力，而且产生了人才的极大浪费，给企业 造成无法估量的损失。阉对，企渡走部人才结构不合理，很多企业生产人员过剩， 研发人员严莺缺乏，还肖企业老员工比例过大，这些都阻碍企业核心熊力提升。 3 。人刊流失严重 入才流动本是市场经济静正常法刚，但人才流失却是企渡经营的巨大的损 失，更何况我们企业的人才大多流向外围和外企。据国家教委1 9 9 7 年公布的数 字，8 0 年代戬来，中国国国鹜学人员累计突破2 7 万人，学成回鬻的仅裔9 万人。 流向外企的人才更是不计其数，而且有猿增的势头。人才流失固然有人才本身的 漾嚣，餐是企盈不藐戈人才提供嶷簿静环境氇蔻入才流失翡重要豢霞。难戳想象， 假如有天中国本土一流的人才都去t # f 企或者外国，由这些人组成的念业与我 销金馥袋开竞争，结栗会是蓉榉? 这是傣褥我稻深愚斡一个严浚疆实闺遂。 由此可见，企业必须把握自身人力资源能力建设的不足以进行改进，这就需 登送行人力资源缝力建设豹谔徐，全露裳握金歉大力瓷滚糍力建设装凌。 9 浙江大学硕上学位论文 企业人力资源能力建设评价体系研究 1 2 3 人力资源能力建设评价的意义 企业从其战略利益出发，必须加强人力资源能力建设，以积累企业发展所需 的足够的人力资本。人力资源能力建设作为一项投资，需要对投资前景进行考察， 并对投资效果进行评估。所以，必须了解企业自身的人力资源能力建设的状况， 以便能够合理有效地进行人力资源开发。 从前文可知，人力资源能力建设对企业作用巨大，但是企业在进行人力资源 能力建设过程中，有成绩可能也会有很多失误，如果想了解人力资源建设的效果 如何，就需要对人力资源建设进行评价。另外，人力资源能力建设，旨在通过对 企业人力资源的最有效整合和运用而使企业营运达到最优化的效果。但是，如果 没有有效明确的职能评估，又如何能让人了解人力资源能力建设产生的价值呢? 因此，进行人力资源能力建设评价的重要性就更显突出。 首先，人力资源能力建设评价能够量化地将人力资源职能的工作产出和企业 的业务目标紧密地联系起来，从而明确人力资源职能对企业营运的贡献作用； 第二，第一点也是提升人力资源部门在企业内部信用度和地位的重要前提， 而这个前提对人力资源能力建设是否能有效地实现十分关键： 第三，当前企业越来越重的成本控制压力和投资回报需求要求人力资源部门 能够作为利润中心而独立存在，而人力资源能力建设评价无疑是实施这一步的必 要前提。 我们可以把企业人力资源能力建设评价看作是一个战略性工作，既可以为企 业发展战略提供决策信息，也可以使相关部门和单位对企业人力资源管理的各个 方面有个定量的了解。通过对企业人力资源能力建设评价，还可以证明人力资源 管理部门存在的价值以及人力资源管理对组织目标的显著贡献，因为以往人们对 人力资源部门的作用并不看好，认为人力资源部门是可有可无的。通过对人力资 源能力建设的评价就能够建立人力资源管理与组织绩效之间的关系，从而为人力 资本投资提供依据。另外通过从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的 反馈，可以判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用。 总之，人力资本作为企业中最重要也是唯一可持续发展的资源，只有通过人 力资源职能的有效运作才能成为企业的长期资源，因此人力资源能力建设的科学 评价不容忽视。 但是，任何评估只是采取下一步行为的依据，企业随后的动作才是更重要的。 有效的改进和持续的调整是保证评估意义得以体现的唯一方式，也是让员工对调 查能够保持坦诚态度的唯一途径。企业能够根据人力资源能力建设评价的效果比 较明确地进行人力资源职能调整和优化：调整人力资源职能架构、修改人力资源 政策和重新测评人力资源能力建设项目。 1 0 首先，企业的管理可以清晰地与人力资本的运作状况联系起来。因为一些通 用评估指标，如i s o 质量标准和国际化的人力资源质量指标( 如英国的i i p 等) 将会被越来越广泛地采用。不少企业更会采用双重的指标来保证评估的科学性和 业务导向性。 其次，成本压力是进行人力资源能力建设评价的一项根本原动力。一些企业 在评估了人力资源部门的效能和价值以后，大胆地采用了将人力资源部门调整为 成本中心的做法，即让各个业务部门自行决定购买人力资源部门服务的做法。业 务部门在寻求人力资源服务的时候可以选择自行操作、内部购买或向外部供应商 购买。另一方面，作为成本中心的人力资源部门承担着自负盈亏的压力，在更加 追求职能合理有效性之外，服务的质量也会更加提高。 最后，通过人力资源能力建设评价，企业对人力资源从业人员的专业化资质 也会提出更高的要求。一些国际国内通用的资质证书和专业职能领域里的专业资 格将会越来越成为必备要求。从另一个角度讲，寻求专业化人力资源服务供应商 提供高质量的服务也会日益成为一种趋势。 1 3 本论文的研究框架和研究方法 1 3 1 本论文的研究目的 本论文的研究目的是在对人力资源能力建设评价理论现有相关研究文献进 行检索查新的基础上，针对如何促进企业的人力资源能力建设，提出企业人力资 源能力建设状况的评价要素，并对这些评价要素进行分类，指出人力资源能力建 设水平受到多种因素的影响并确定出各类因素对人力资源能力建设效果的贡献 度，从而得到评价企业人力资源能力建设状况的完整体系。另外还要利用统计分 析得出企业人力资源能力建设与各因素之间的关系，以指导企业人力资源能力建 设。本文的研究特色就在于系统地评价企业人力资源能力建设的效果，促使企业 全面的进行人力资源能力建设。 1 3 2 本论文的研究框架和章节安排 按照研究思路，论文的章节安排如下： 第一章为绪论。本章主要介绍本文研究的理论和实践背景，其中包括人力 资源能力建设的含义以及知识经济、信息化、全球化背景下企业人力资源能力建 设的实践和其中存在的不足，引出需对企业人力资源能力建设进行评价以及进行 人力资源能力建设评价的意义，最后介绍了本论文的研究目的、内容和研究方法。 塑翌_ 大兰堡：! 兰堡堡兰 垒、业苎! 塑塑堂苎! 堕堡堡竺苎墨! ! 星 第二章为相关领域理论研究综述。本章主要对以往的人力资源评价研究理 论和方法进行综合述评，一方面总结前人研究的成果和经验，一方面探求以往研 究的不足和缺陷。 第三章为评价体系理论模型的提出和问卷设计。本章主要包括企业人力资 源能力建设评价要素的提出，评价要素的分类，确定评价体系理论模型并进行指 标调查的问卷设计。 第四章为问卷统计分析和评价模型确定。本章主要包括问卷数据的来源； 人力资源能力建设评价指标体系的信度和效度验证；评价要素间相互关系；人力 资源能力建设要素对组织学习创新能力和组织绩效的影响；最后在对统计结果分 析和权重计算的基础上确定了改良的评价模型。 第五章为评价体系实证评分研究。本章主要通过运用第四章中得到的人力 资源能力建设评价指标体系结合模糊综合评价法对企业人力资源能力建设状况 进行评分研究。 第六章为结论和展望。本章总结了论文的主要结论，并对研究结果进行了 探讨，分析了本论文的一些不足之处，同时对未来的研究做出展望。 本论文的研究框架如图1 1 所示。 人力资源能力建设的相关理论 概念和评价意义表述研究综述 上上 企业人力资源能力建设评价要素研究 上 利用统计分析得出人力资源能力建设各要素对人 力资源能力建设的影响及各因素之间的相互关系 上 企业人力资源能力建设评价实证研究 上 结论与展望 10 3 3 本论文的研究方法 图1 1 论文的结构 本论文采取理论和实证相结合、定量和定性相结合的研究方法。论文第 三章主要是理论分析为主，第四章主要是统计分析为主，第五章则主要是案 浙汪大学磋学貔论文 垒照a 力羹漂籀力建设浮衢薛系辑究 例研究。具体而言，本论文的主要研究方法有以下一些： 1 ) 文本定量研究。通过阅读文献的方法，总缀如影响企业人力资源能力建 设瓣黉素，并对蘩索送行篱革乡 类。 2 ) 问锩调查。调查众业人力资源能力建设评价体系指标设躐情况，为进一 步的统计分析提供数据。 3 ) 统诗分辑。对金照入力资添g 力建设谖徐钵麓懿要素迸纾善势统诗分褥 和假设检验，并遴过分析得到阪良的人力资源能力建设评价指标俸系。 4 ) 案例研究。通过运用评价指标体系对企业人力资源能力建设效果进行评 分，得到对企业人力资源能力建设水平的评价。 1 4 本章小结 零章蓥毙阐述了人力浚源戆力建设瓣含义，著对人力瓷源麓力建设魏概念像 了定义；接麓搽讨了人力资源能力建设评价的研究意义，指出了人力资源能力建 设的重要作用、我国企业人力资源能力建设存在的问题，从而得出进行人力资源 能力建设评价的意义；然臌，本章指如本文的研究鼹的；最后，程本章中提出了 零论文静磁究疆黎_ 移章节安簿渡及本文莱黉豹骚究方法。 浙江大学硕：b 学位论文 企业人力资源能力建设评价体系研究 2 相关领域理论研究综述 2 1 人力资源评价理论概述 在上个世纪7 0 年代就有学者开始对人力资源管理的绩效进行评价，一些学 者也提出了自己的理论，其中有美国著名人力资源管理学家舒斯特教授设计的人 力资源指数问卷等，这些工具在美国、西方其他国家以及日本企业中广泛应用。 任何组织单位，尤其是企业单位，都可通过采用这些调查工具，随时掌握本单位 人力资源管理的情况，了解组织的气氛环境和职工的工作成就方式和士气，及时 发现组织和工人存在的问题，纠正错误，改善组织环境，提高员工的士气。另外， 还有一些学者提出的各种理论可以对人力资源的某个方面进行评价。总的来说， 对企业人力资源建设能力的评价是为企业的整体战略服务的，以此作为战略人力 资源管理的重要参考，用于调整企业的人力资源战略。 从企业整体目标考察，战略人力资源管理的核心在于保证和增进组织绩效。 米切尔谢帕克( m i c h a e l a s h e p p e c k ，2 0 0 0 ) 等人提出了一个战略人力资源 管理与组织绩效关系的概念模型。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经 营战略、人力资源管理实践和人力资源管理支持因素等四个基本变量相互联系、 相互作用的复杂系统行为的结果。人力资源管理不能单独面对企业的绩效产生作 用，必须与其他三个变量相互配合并形成一定的关系模式。 为获得并保证人力资源管理的管理绩效，与之相关的的一个问题是“绩效是 关于什么的”? 是企业财务受益，或是股东收益，或是顾客满意。许多学者认为 现行的人力资源管理绩效评价方法( 如3 6 0 度绩效评估、平衡记分卡、满意度调 查等) 未能深刻揭示人力资源管理与企业绩效之间的关系。菲利斯( f e r r i s ，1 9 9 8 ) 提出了人力资源管理与组织绩效之间关系的“社会背景理论”( s o c i a lc o n t e x t t h e o r y ) ，这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中，通过引入多因素 调查( 政治、文化、技术和组织结构等) 、中介联结和约束条件，建立了两者之 间的动态关系模型。 南京大学教授赵曙明( 1 9 9 9 ) 概括了人力资源管理评估的十三种方法：人力 资源问卷调查：人力资源声誉；人力资源会计；人力资源审计；人力资源案例研 究；人力资源成本控制；人力资源竞争基准；人力资源关键指标；人力资源效用 指数；人力资源目标管理；人力资源利润中心；投入产出分析；人力资源指数。 “人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计( 1 9 7 7 ) ，是一种自下而上的组 织气氛调查。它通过员工对1 5 项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力 管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开 辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。问卷用6 4 1 4 疆汪太学溪圭学攮论文 众篷a 力赉源齄力建设谭徐侮系萋拜襄 个项目表示1 5 个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标； 合 乍；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管 壤；群j i 摹漭 擘：管理质量。实筏 歪臻该阏卷吴寿较豢实蠲侩篷。 人力资源关键指标理论则认为，实行人力资源经营，就是要将人力资源当作 种特殊资本束运营，而篡结果是可以通过提取一必关键的人力资源投入产出经 慧指振以及入力资源状态攒稼来衡量的，即建立一个评份体系对入力资源妁建设 能力进行衡黧，眈如，过去c e o 锅帮习t 睽于著销售额、稍滤、秘清率、增长率 簿经营指标，却很少去分析人力资源状态指标与经营指标的内在联系，因而很难 从根本上找到提升企业经蒋绩效的办法；但如果能够建立起不同部门( 机构) 、 不矮天嚣( 翅镪售、臻发、管理等) 懿经营撵标与关键戆天力资源状态豢耩( 鲡 总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力成本等) 之间的关系，就 能比较直观地掌握企业经营指标受人力资源状态指橼影响的规律，从而有针对憔 她通过人力资潦管理、开缴、经营手段来提升组织续效。 为了充分实现战略天力资源管瑾静缓效，还需逡行人力资源续效的定量分橱 研究。这方面的工作目前融经取得了一定的进展，发展了一系列的定量分析和浅 詹研究的模型和方法。这贱定量研究和分析对于提高人力资源管理绩效、发挥人 力瓷源警理豹残臻洼职憝氛鸯重要意义。 2 2 人力资源评价途径 久力资源髓力建设豹译价放不丽的角度出发分为多种方法，僚大部分的学纛 和实践者认为人力资源职能以间接和软恍产出为主，很难客观地用财务和统计的 数据进行直接评估，更多地推荐使用数据测评比较和气氛调查的方法。 译魏行麓蔻一套耋上露下熬集体参与豹过程、一般交金韭最惑餐瑾晷窥人力 资源部门规划设计，人力资源部门负责实施，直线经理配合信息数据收集。通常 绝大多数企业可采取的评估途径有三种；硬性数据收集分析、程序分析和内部客 户意见采集。 1 。硬健数据| | 芟集分稀 硬性数据是指包括成本、组织架构成人力资源产出如员工流动率等的事实及 相关数据。有效的信息系统和合理的评估指标、参数的设定十分肖助于硬性数据 鹣牧集。当髂爨牧集完成以嚣，金业要骰豹是裁定会攥戆分据毙较标准。运豢可 采霜的标准甑括外部眈熙蕊准、内部磁照基准和监务舀标基准。 外部比照基准 评估人力资源价值时，最直接的方式是横向比照：或是在行业内、地区内逃 行调查；或怒在枣菠霞瘫与糖关垒翌逡行缁致鼹谰疆。 塑垩_ 人堂堡圭兰些笙塞 垒、业苎! 童塑壁查堡堡塑竺笪! ! ! ! 至 在企业横向比照中一些典型的衡量标准包括： ( 1 ) 人力资源部门人数占全体员工的比例， ( 2 ) 人力资源职能的成本， ( 3 ) 人力资源部门的年工作量， ( 4 ) 人力成本指标如工资成本、员工流动率、因病流失工作日等。 此外，在欧美国家，专业咨询机构会