（工商管理专业论文）太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计.pdf

o o m l 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 摘要 随着企业之间竞争的加剧和人力资源管理的发展，越来越多的企业开 始意识到人才是企业内最具竞争力的资源。如何去吸引人才、正确地使用 人才并使之得到有效的激励，己成为今天许多人力资源部门最为关注的问 题。我国的国有企业尤其是垄断行业，过去由于垄断经营和政府行为，没 有意识到人在企业中的重要作用，更谈不上结合员工的工作绩效进行有效 的激励了。随着世贸组织的加入，运行效率低下的国有企业逐渐意识到人 才的重要性，但企业内部却没有建立起完善的绩效考评体系与激励机制， 本文针对企业中目前存在的问题，对企业绩效考评及激励机制进行了再设 计，以期在实现企业目标的同时达到对人才的有效激励。 文章要分为四部分。 第一部分即第一章简要地介绍了绩效考评及激励机制的概念、意义及 其相互关系，同时也阐述了国有企业建市有效激励机制的必要性。 第二部分是研究背景介绍，简要地介绍了行业背景、公司情况及目前 公司内部实旌的考评体系与激励机制。 第三部分是理论部分，主要介绍了现代激励机制的理论基础、设计原 则、流程及基本形式等理论内容。 第四部分是本文的重点所在，首先阐述了目前公司考评及激励体制的 弊端，然后结合太仓市烟草公司的具体情况，针对不同人员及工作岗位， 对公司的绩效评估系统及激励机制进行了再设计，具有较强的可操作性， 同时又从理论上进行了论证。对企业的实际操作具有一定的指导意义。 关键词：绩效评估、激励机制、控制权收益、动态激励 ! 型! ! ! 星塾璧 查垒壹塑蔓竺旦塑墼堡笪墨竺墨堂墅垫型塑要堡生 r e d e s i g no f i n c e n t i v em e c h a n i s ma n dp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m o f t a i c a n g t o b a c c o c o m p a n y a b s t r a c t t h e i n c r e a s i n g l yi n t e n s ec o m p e t i t i o na n d t h ed e v e l o p m e n to f h r m a n a g e m e n t m a k em o r e a n dm o r e c o m p a n i e s r e a l i z et h a tt h eh u m a n r e s o u r c ei st h em o s t i m p o r t a n ti nt h ec o m p a n y , h o wt oa t t r a c t , r e m a i na n db e s t i rt h ee m p l o y e eh a sb e c o m et h ek e y p r o b l e mo f t h eh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yi nt h es t a t eo w n e de n t e r p r i s e s d u et om o n o p o l i z a t i o ni n p a s t ，t h e yc o u l dn o tr e a l i z et h ef u n c t i o no f h u m a n r e s o u r c e ，a n ds a yn o t h i n go fi n c e n t i v e n o ww i t ht h ee n t r a n c et ow t o m e c o m p a n i e sn e e dt oc o n s t r u c tc o m p l e t ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n d i n c e n t i v em e c h a n i s mt oi n s p i r et h e e m p l o y e e t h e p u r p o s eo f t h i sp a p e rw i l lf o c u so n t h er e - d e s i g no f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n d i n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c hc a nb ef o rr e f e r e n c ea n ds u p p l yt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a l s u p p o r tf o rs t a t eo w n e de n t e r p r i s e s w eh o p et h er e c o n s t r u c t i o nc a na r o u s ee m p l o y e e s e n t h u s i a s mw h i l et h ec o m p a n y p u r s u i n g t h e g o a l t h ep a p e ri n c l u d e sf o u rp a r t s t h ef i r s t p a r ti n t r o d u c e sb r e f l yt h ec o n c e p ta n dr e l a t e d t h e o r yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n di n c e n t i v em e c h a n i s m t h es e c o n do n ei sa b o u t t h e s t u d yb a c k g r o u n d ，i n c l u d i n gi n d u s t r y , c o m p a n yc o n d i t i o n a n dt h e p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n d i n c e n t i v em e c h a n i s ma tp r e s e n t t h et h i r do n ei sr e l a t e dt h e o r i e s t h e m o s ti m p o r t a n ti st h el a s to n e h e r ew e a p p l ya b o v et h e o r i e st or e d e s i g no fi n c e n t i v e m e c h a n i s ma n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t a i c a n gt o b a c c oc o m p a n y k e y w o r d ：p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，i n c e n t i v em e c h a n i s m ，c o n t r o lr i g h t si n c o m e ，d y n a m i c i n c e n t i v e s 2 - o o m l 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司续效评估系统及激励机制的再设计 1 总论 现代企业随着竞争的加居i ，人才越来越成为企业竞争力的关键因 素，如何吸引人才、留住并激励人才越来越成为许多企业极为关心的问 题。而完善的激励机制和绩效评估系统是实现这一目标的重要措施之 激励机制和绩效评估是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业 和核心竞争力的基石，是企业人力资源管理的精髓，也是创造企业活力 与未来发展潜力的企业制度。江泽民在庆祝中国共产党成立8 0 年大会 的讲话中指出：“加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机 制，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬。通 过各项工作，努力开创人才辈出的局面。” 1 。l 激励机制 1 1 1 激励机制概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以 一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和 归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活 动。这一定义包含以下几方面的内容： 一、激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计 适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在 性需要。 二、科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的 符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩 罚。 三、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了 解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工 作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。 四、信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业 员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价 等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及 时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。 五、激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成 员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。 0 0 m 1 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 1 1 2 激励的意义 对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用： 一、吸引优秀的人才。到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是 那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、 快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 二、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。 美国哈佛大学的詹姆士( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发现， 按时计酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果收到充分激 励的话，员工的能力可以发挥出8 0 9 0 ，两种情况之间6 0 的差距就 是有效激励的结果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力 和受激励程度的函数，即绩效= f ( 能力激励) 。如果把激励制度对员工 创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激 励对工作绩效的影响就更大了。 三、留住优秀人才。德鲁克( p d r u k e r ) 认为，每一个组织都需要 三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任 何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这 三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就 是来自激励工作。 四、造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神， 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。 在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转 变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞 争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成 了激励工作的间接结果。 1 2 考核的概念、意义 1 2 1 考评概念 绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管 理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效 率，最终实现企业的目标。绩效评价是应用考核结果的描述，并根据描 述来确定绩效的高低。做出评价。相同的情况在不同的条件下，评价的 结果可能不完全相同。因此，评价是在一定条件下对业绩的分析，有利 于找到影响绩效的因素和提高绩效的方法，针对企业中每个职工所承担 2 o o m l 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及 其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 1 2 2 考核目的 一、作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工 作表现上进行考核。 二、作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 三、作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程 度考核上。 四、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 五、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计 划和决策时参考。 1 3 激励与评估的关系 人力资源管理中激励机制与绩效评估是两个不可分割的部分，他们 相辅相成，共同为健全、有效的人力资源管理服务。 1 激励机制是根本，没有健全、合理、有效的激励机制，无法吸引 到优秀的人才，也无法留住人才，更谈不上让企业内部的员工积极、有 效率地工作了； 2 绩效评估系统是确保激励机制达到预定效果的保证。我们建立了 合理、健全的激励机制，但是却没有再合适的人身上使用合适的激励方 法，那么这样的激励机制不仅无法达到效果，反而核能还会带来更大的 管理问题，甚至会使员工产生更大的不满意，而有效的绩效评估系统正 是为了解决这一问题而设计的。 3 续效评估系统是对激励机制的监督和补充，有了绩效评估系统， 激励机制才能达到激励的效果，对员工起到吸引、促进的作用；同时制 定的激励制度适合本企业与否，以及成功与否都需要评估系统来检验。 4 绩效评估也不能离开激励机制单独存在，没有激励机制作为后 盾，绩效评估就根本毫无意义，只是“走过场”而己，作了等于没做。 及时制定在完善、精细的绩效评估方法。最后只是做表面文章，浪费大 家的时间，消耗公司的成本。 5 另外如果没有健全、有效的激励机制的保障，而只有绩效评估系 统存在的话，可能会造成不良的后果，员工只看到公司在不断的考评、 不断的要求，却没有看到公司采取的任何措施，或者是有效的奖励、惩 罚措施，那么积极、努力的员工将变得懒惰、怠工，甚至离开公司；而 o o m l 6 1 贾红霞太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 原本懒惰、无能的人变本加厉，最终公司优秀的人才流失，而劣质人才 却可以舒适地在公司生存，那么企业的竞争力有从什么地方来? 从上面的分析我们可以看出，对于企业的人力资源管理而言，为了 吸引更多优秀的人才，留住人才，是人才可以全心全意地为企业工作， 为企业的生存和发展努力，企业必须建立健全有效的激励机制和绩效评 估体系，两者很好的结合才能达到最优的人力资源管理效果，也才能为 企业提供子人力资源的保障。 同时激励制度制定情况与实施效果也需要进行评估。 1 4 国有企业建立健全激励机制的紧迫性和重要性 政府作为国有资产代表，不可能直接经营管理如此之多的企业，只 有通过委托代理关系由经营者经营，从而存在着所有者和经营者之间的 利益冲突。解决这一代理问题的方法之一是建立一种有效的激励机制， 激励企业管理者和员工的积极性，充分发挥其创造性，实现所有者利益 最大化。 目前我国大多数国有企业对企业经理实行以月薪制为主的报酬制 度，其特点是低工资、低奖金。客观地看，国有企业要重振雄风，迫切 需要尽快重建和完善内部的激励机制。江泽民同志在1 5 大报告中指出， 要坚持推行”按劳分配与按生产要素分配相结合”的新的分配制度。这样， 在国有企业中，国家用资产( 土地、厂房、固定资产) 的所有权，获得 租金、股息和利润；而企业家、管理人员和普通员工则按劳动、技术、 信息、知识和管理才能获得企业的剩余。十分清楚，企业的剩余不单纯 是由有形资产创造的，而以知识、技术和管理所组成的无形资产在现代 工业中，特别是在由资源经济为主转向知识经济为主的过程中，其作用 越来越大。因此，作为无形资产载体的活劳动占有企业的剩余是顺理成 章、合情合理的。当然，考虑到长期以来平均主义的影响、知识不值钱 的偏见、知识产权不健全、再加上企业普遍缺乏财力的现实，建立完善 的激励机制是有难度的。但是，只要我们认真总结改革以来正反两方面 的经验和教训，借鉴国外市场经济的实践经验，建立起符合我国国情的 企业激励的理论框架和激励绩效的科学评价标准是完全可以做到的。 改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。如 承包制，就是改革初期激励制度的代表，然而它却是一种不规范、不科 学的激励制度，造成了包括企业短期行为在内的诸多后遗症。令人忧虑 的是，时至今日，国有企业还未建立起适应市场经济规律的科学、规范 的激励机制，这是部分国有企业搞不好的主要原因。 0 0 m 1 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 激励的对象首先应是企业家，这是不可回避的事实。然而，国有企 业的厂长、经理更多地还是以行政领导者自居，或以公务员身份出现。 每谈及激励时，往往说的仅仅是对企业员工。实际上，一个企业成败兴 衰的关键是把手的素质和稳定性。可以说，没有对企业家的激励，就 谈不上是企业的激励机制。如红塔集团前总裁褚时健，经营玉溪烟厂17 年，使一个利税本不丰富、名不见经传的普通烟厂，到1 9 9 6 年发展到 年创利税2 0 0 亿元，无形资产3 3 2 亿元的亚洲第一、世界第五的现代化 卷烟集团。不少人讲：没有褚时健就没有今天的红塔集团。但由于这位 被誉为“中国烟王”的企业家对得到合法收益与所创造的奇迹、所做的 贡献不对称而感到不平衡，最后铤而走险，走上了贪污的道路。这自然 为党纪国法所不容。 近两年，不少报刊议论“5 8 现象”，就是指当年艰苦创业的企业家， 在大多数国有企业亏损、倒闭、破产的条件下，他们创造了辉煌的业绩， 成为发展国有经济的功臣，然而到了五十八九岁，即将两袖清风地退下 岗位时，他们当中一些人对此心里感到不平衡，个别人带走企业的技术 秘密，更有甚者携巨款外逃，故称之为”5 8 现象”。这是十分令人惋惜的! 加上中国国有企业的监督机制不完善，这种现象不胜枚举。个人犯罪自 然国法难容、罪有应得，但我们的政策是否应该确保那些优秀企业家合 情、合理、合法的利益所得，以有别于那些把企业办坏了、办糟了的厂 长、经理，有别于那些白拿纳税人的钱，而不干实事的大小公务员。这 是一个值得深思的问题。纵观全球企业发展历史，任何经营优蘸和效益 卓著的企业，都离不开优秀的企业家。例如，松下幸之助、i b m 的沃森、 可口可乐的伍德、通用电气的韦尔奇等，他们一干就是十几年，甚至几 十年。只有这样，才能保证企业发展的稳定性和连续性。同这些发达国 家企业相比，我国国有企业”走马灯式”的更换厂长、经理，其后果是可 想而知的。因此对国有企业经营者的激励就显得尤其重要和迫切了。 o o m l 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 2 研究背景 2 1 行业背景介绍 2 1 1 中国烟草业的现状 中国烟草行业实行统一领导，垂直管理和专卖专营的专卖管理体 制，其实质便是国家垄断经营，国家各级烟草专卖局( 烟草公司) 主管 各地的烟草专卖工作及统一管理和经营全国烟草行业的产供销、人财 物、内外贸业务，因此烟草公司同时具有生产、销售及一部分工商管理 行政职能。 烟草行业的具有很强的特殊性。是一个高税收行业，有人称之为“暴 利”行业，同时又是国家管制的行业。中国是世界烟草第一大国，现阶 段常年吸烟人口约占世界总吸烟人口的2 5 ，总数高达3 1 亿入之多。 从1 9 9 5 1 9 9 9 年，中国平均每年收购烟叶2 2 0 万吨，生产卷烟3 3 8 0 万箱。 平均而言，中国每年的烟叶生产量约占世界总量的3 5 ，卷烟产销量约 占世界总量的3 2 。近年来，中国的吸烟人口数、烟叶收购量及卷烟产 销量等都稳居世界第一位。对中国这样一个拥有众多吸烟人口和庞大生 产规模的烟草大国而言，烟草业在国民经济中的重要地位也是不言而喻 的。特别是烟草税利，从1 9 8 7 年开始就一直是国家财政税收第一大户， 1 9 9 9 年中国烟草业共实现工商利税9 8 9 亿元，2 0 0 0 年实现税利达1 0 5 0 亿元，2 0 0 2 年1 9 月全行业实现工商税利9 4 3 2 亿元，相当于国家财政 总收入的近1 0 ，烟草行业向国家提供的税收总额已连续13 年高居各 行业之首，为国家经济建设提供了巨大的资金积累。总体而论，中国烟 草业现阶段已形成相对庞大的产业规模和较为完整的产业体系，并且培 育了像玉溪卷烟厂、昆暖卷烟厂、长沙卷烟厂等一批技术装备达国际先 进水平、产品也有定市场竞争力的优势大企业。全国烟草工商企业有 职工5 0 万，烟草消费者达3 1 亿人门。烟草行业是一个社会就业量大、 成本低、阶段性高增长的特殊而重要的行业。 自中国对烟草制品实行国家专卖和对烟草行业实行集中管理以来 ( 以1 9 8 2 年中国烟草总公司成立为标志) ，中国烟草曾经取得了巨大的 发展，从1 9 8 2 1 9 9 5 年，中国卷烟生产量从18 8 5 万箱上升到3 4 8 l 万箱， 年均增长4 8 。但自1 9 9 5 年开始，中国烟草开始出现总量紧缩的势头。 1 9 9 5 一一1 9 9 9 年，卷烟生产总量年均下降1 4 。现阶段中国烟草制品 的市场容量已基本饱和，市场扩张的空间已十分有限。不过，尽管如此， 拥有世界上最为庞大的吸烟群体的中国烟草市场仍然是各大跨国烟草企 o o m l 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 业激烈争夺的场地所在。但就现状而言，中国烟草在迎接国内市场国际 化的竞争中显得十分脆弱，国际竞争力令人担扰。 然而，由于中国对烟草进出口长期实行较为严格的管制政策，结果 使得中国烟草的外贸依存度一直偏低。从1 9 9 5 一1 9 9 9 年，中国烟叶进出 口总量占国内收购量的比重平均只有4 5 ，卷烟进出口总量占国内生产 量的比重平均只有0 8 。而在国际烟草出口市场上，中国烟叶出口总量 仅占世界出口总量的3 5 ，卷烟出1 2 1 总量只占世界出1 ：3 总量的1 8 。 可以看出，中国烟草的发展基本上是依靠国内市场实现的，这与作为世 界烟草第大国的身份很不相称，也难以顺应世界经济一体化趋势日益 增强的国际潮流。 一、在烟草商业流通方面全国有2 0 0 0 多家烟草公司，主要进行 卷烟的流通、销售。其设置基本上是按行政区划进行的。全国卷烟的零 售商户达4 3 0 多万户。“统一领导、垂直管理、专卖专营”的经营管理体 制，在执行中由于诸多因素特别是财政分灶吃饭的因素使专卖专营变成 了地方专卖、地方保护、地方封锁。 二、中国卷烟工业企业的现状呈现的是“小、散、低、差、乱”的 特点。市场集中度低致使系统内企业不能形成规模经济。高税收及“暴 利”的性质，使得任何一个地方的烟厂，哪怕是一个小烟厂，都可能会 对该地方的财政产生举足轻重的影响。而国外的情况，尤其是美国、日 本、英国等国家的烟草产业的情况正好与我相反。头号烟草经济强国美 国七十年代有数十家烟草公司，通过竞争和优胜劣汰，现只剩下5 家大 公司。英国现只有烟草大公司3 家，日本现只有1 家烟草公司。经过兼 并与重组，世界烟草市场形成了菲莫、英美、日本烟草公司”三大寡头” 角逐争霸的局面。菲莫公司、英美烟草公司、日本烟草等三大国际烟草 巨头，2 0 0 0 年卷烟产量分别为1 7 7 5 万箱( 销售收入4 9 0 3 亿美元，比 当年我国烟草行业总计还多。) 、1 6 1 4 万箱、7 6 1 万箱。我国最大的香烟 品牌红梅年产量为1 0 0 多万箱。无论是从企业规模还是从品牌规模而言， 中国烟草企业是难以同国外烟草大公司相抗衡的。 首先是价值观念，由于行业产权关系和管理体制的特殊性以及权、 责、利三者关系的不对称。烟草企业大多是以完成上级下达任务为目标 或以完成地方税收任务为目标，对追求企业效益最大化在缺乏自我实践 能力的情况下，又没有制度的动力因素作保障，加上国企中残存的官本 位等封建思想和体制中的政企职能交叉影响，产生出权利最大化和利益 最大化的矛盾，即上下不一致的价值取向，其结果是人力资源得不到有 效整合，上下积极性不能互动。同时，我们还存在国企的用人机制、决 o o m l 6 l 贾红霞太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 策机制、考核机制等方面的不完善。这是烟草行业面临“入世”最根本的 挑战。改革开放以后，人们受到各种文化思想的冲击，传统文化在发展 中也受到现代文化的挑战，人的价值观自然呈现出多元化的个体性的发 展趋势。我们再也不能以一种特定的标准去假定一个经营者或决策者的 经营观念，而只能用一种有效的制度去规定和限制经营者的职能和权利 范围，要让不同价值观的人群在一个制度下为着一个共同的目标去融 合、去奋斗，而不能寄希望一个非制度化的某一个经营者的思想观念去 统一不同人群的意志。 其次是经营理念。长时期的计划经济模式使得国有企业的经营理念 与市场经济模式出现较大的反差。尽管改革开放以来，我们不断转换机 制，深化国企改革，但由于产权不能具体明晰，始终很难让国企成为市 场主体，往往表现出对市场认识、需求研究、投入产出、成本利润、资 本投资等方面的滞后。完成上级下达的任务或指标是企业首先追求的最 大目标。这是我国国有企业面对入世的最大不适应。如，烟草行业不少 企业至今还是以税收定产量，以计划指标定生产任务，以低价抢市场， 以让利促销售，其结果是企业经营行为扭曲，资产负债率连年上升，竞 争能力逐年下降，计划份额不断缩小。相反，研究消费者需求，设定经 营者利润，降低过度包装成本，减少卷烟有害成分，增加服务满意程度， 追求最佳经营方式，规范市场秩序，提高市场消费结构，确保工商双赢 等方面都还没有纳入我们企业经营理念去整体思考。 第三是行业管理模式。烟草行业是个高度集中统一的管理体制。 由于国家对资产管理授权不明确以及税收体制的影响，却出现了主体分 散、层层法人、利益多元、各自为政的非统一状况。特别是省市公司管 理与经营职能并举，原本是宏观调控的管理机构也得以在市场中争粥糊 口。结果是管理主体缺位，宏观调控失灵。尽管这几年在强化宏观调控 方面下了重药，对各工商企业都制定了不少的管理办法，也的确规范了 企业的经营行为，但是并没有给全行业的整体管理下一个明确的定义， 没有把工商企业作为整个经济运行过程的不同环节去实施流程化管理， 而是视为两个领域或者是两个大的利益主体去分别管理或考核。扭曲的 管理模式造成了工商之间的恶性竞争和生产经营成本大幅上升，营销中 的补贴、回扣和低价倾销等违规行为。表面看是各卷烟工业企业之间的 市场争夺，其实质是工商利益不一致的矛盾所致。多层次法人管理同时 也形成了对各级法人的依赖，加大了宏观调控的难度，在责、权、利相 对模糊的情况下，管理者的情绪、感情、利益、人际关系和社会关系都 有可能形成经营管理的重要因素。因此，管理的幅度、深度、连续性不 0 0 m 1 6 1 贾红霞太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 可确定，管理公正、透明、有效也难以实现。 2 1 2 中国烟草业入世后面临的挑战 加入w t o 后，中国烟草业将面临着更大的挑战。在w t o 的2 3 个 协议中，除了反倾销协议和服务贸易总协定中的“倾销”和“商业惯例”部 分是针对企业外，其余所有条款都是规范政府行为的。对烟草行业而言， 其行政行为和垄断经营虽有一定时期的保护和相关过渡政策，但其面临 的挑战是双重的，未来的市场竞争不可避免。加入w t o 对中国烟草市 场的冲击： 一、关税减让造成的市场损失。我国加入w t o 后的2 5 年时间里 卷烟、烟叶、丝束、卷烟纸、烟机的进口关税逐步降低，由现行的3 6 、 4 0 、1 2 、4 5 、1 4 1 6 ，2 0 0 4 年降低为2 5 、1 7 、5 、7 5 、( 卷 接机5 、包装机1 0 ) 。 二、配额及许可证管制等非关税壁垒放松甚至取消所造成的市场损 失。从w t o 的基本规则来看，中国烟草现行十分严格的配额及许可证 管制等非关税壁垒必将逐渐松动甚至取消，由此导致的外烟大量涌入将 是不可避免之事，但却不可能通过行政手段和计划指标把国外烟草商拒 之门外，国外烟草商如果想进入中国市场，他们将根据“国民待遇”等w t o 基本规则要求许可证，并同国内烟草企业展开平等、公平的市场竞争。 因此，中国将不得不对计划和许可证制度进行相应的调整与改革，配额 保护也只能维持在有限的一段时间内。而在未加入w t o 之前，我国对 烟草进口长期实行较为严格的限制，因而烟草的外贸依存度很低，从 1 9 9 5 1 9 9 9 年，中国烟叶进出口总量占国内收购量的比重平均只有4 5 ， 卷烟进出口总量占国内生产量的比重平均只有0 8 ，w t o 的加入将使 中国卷烟市场面临被严重瓜分的危机。 三、卷烟消费结构的变化。混合型、低焦油型、淡香型卷烟将会逐 步占据主流市场。从消费的角度看，随着人民生活水平的提高和社会的 发展进步，人们越来越清醒地认识到吸烟的危害。但之所以仍会有大量 吸烟者，主要是由于一些无可奈何的原因，因此会选择一些危害性较低 的卷烟。而我国的卷烟厂几乎所有的产品都是烤烟型，焦油含量高、危 害较大。 四、垄断经营和市场竞争的矛盾。日本、韩国以前也曾实行烟草专 卖制度，虽然后来迫于外国要求开放市场的压力，8 0 年代中期不得不被 迫取消，但日本却是在入世3 0 年后才取消烟草专卖经营体制。所以， 我们不能简单地认为中国一入世就废除烟草专卖体制。目前，我国烟草 9 - o o m l 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 行业的垄断，已经部分地引入了市场竞争机制。在卷烟生产计划管理上， 将全部指令性计划改为总量指令性计划和品种等级的指导性计划相结 合；在流通体制方面，是将完全计划调拨形式改为总量控制，厂家、品 种与烟草公司自由衔接，形成烟草行业内部大市场、大流通经销方式。 五、政企合一和政企分开的矛盾。行业垄断的形成必须依靠强硬的 行政手段，否则就不可能形成垄断。市场垄断是以原料和技术等生产要 素的独特性和专用权为支撑的。国家行业垄断是以国家政策规定而确定 的。前者是在市场中形成，后者是依靠政府行政手段形成。烟草行业采 以“寓禁于征”的办法，即向国家交纳高额税收限制生产与销售，向有吸 烟习惯的成年人提供商品是以缴纳高税收为前提的。在一个物质基础尚 不发达，精神需求处于低水平阶段的社会，卷烟市场需求的限制机制还 不能实现，但高税机制却能发挥积极的作用。所以一定时期的国家垄断 经营能为一国的经济建设提供大量的其他行业不可替代的资金积累。从 1 9 8 2 年烟草行业专卖体制形成到2 0 0 1 年的2 0 年间，全行业实现利税 1 0 0 0 0 亿元，为国家的财政积累和现代化建设做出了突出的贡献。而这 巨额税利产生在烟草行业，由消费者实现，如果没有烟草专卖法，没有 国家对烟草行业的主要生产要素进行计划配置，没有各级政府的行政限 制和对非法渠道生产和销售卷烟行为的有效打击是不可能实现的。因 此，行业的特殊性决定其与政府之间的相互关系，不能简单地认为政企 不分开是烟草行业体制的主要矛盾。 2 1 3 烟草业的未来发展方向 1 9 6 4 年美国公众卫生局发表报告认为“吸烟是人类的杀手”，引起全 国震动：1 9 9 6 年在第4 4 届世界卫生大会上1 9 1 个成员国达成了建立世 界烟草控制框架公约的协议：1 9 9 9 年第5 2 届世界卫生大会通过决 议，着手制定烟草控制公约及相关议定书，同时决定将成立由所有 成员国参加的政府间谈判机构和框架公约工作组。这是世界卫生组织首 次动用其组织法所规定的权力来制定的一份国际法律文书，将成为 世界卫生组织第一个全球性公约，也是针对烟草的第一个世界范围的多 边协议。该公约能否如期谈判签署成功虽是个未知数，但一旦签署生效， 各成员国都必须把公约内容融入本国法律，对烟草的生产、销售、税收、 广告、经济赔偿等多方面进行规定和限制，将直接决定烟草业的未来发 展前途。 今后一个时期，由于国际控烟的影响，国际烟草业的发展将会表现 出以下几个特点： 0 0 m 1 6 1 贾红霞太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 1 混合型、低焦油型、淡香型卷烟将会逐步占据主流市场。从消费 的角度看，随着人民生活水平的提高和社会的发展进步，人们越来越清 醒地认识到吸烟的危害。但之所以仍会有大量吸烟者，主要是由于一些 无可奈何的原因。据一个权威部门进行的问卷调查表明，导致人们吸烟 的主要原因有：一是社会交往的需要；二是朋友之间的影响；三是工作 太累、吸烟可以放松一下；四是经常熬夜，吸烟可以提神：五是好奇心 驱使，但已吸上了瘾；六是家庭其他人吸烟影响以及自我形象定位。正 是由于以上原因再加上有相当一部分人具有吸烟的嗜好，吸烟者无法做 到不吸烟，唯一的选择就是尽可能吸一些对人体危害轻、安全性强的烟， 随着人们生活消费水平的提高，这种趋势将越来越明显。混合型、低焦 油型、淡香型卷烟符合上述特点，必然会成为广大烟民的首选，因而这 类卷烟必将占据世界烟草的主流市场。经济越发达的地区，这类烟所占 比重就会越高。 2 向全球化、垄断化方向加快发展。由几个跨国公司掌控全球烟草 市场的趋势日益明显。如菲利浦- 莫瑞斯公司、英美烟草公司、日本烟草 公司这三家巨头就控制了除中国外的全球5 0 的市场份额，而且继英美 烟草公司兼并乐富门、日本烟草公司兼并雷诺公司国际部分后，以兼并、 收购、控股、合资的方式扩大市场、完成本土化进而绕开关税及非关税 壁垒已经成了国际烟草巨头最常用的方式。整个世界烟草市场的参与者 由原来以国家为主导逐步转变为以跨国公司为主导。 3 烟草产业和主要烟草市场将加快向发展中国家转移。 4 加速向公司化、自由化、民营化、市场化方向发展。 5 烟草产业的发展越来越依赖于科技进步 “入世”以后的国家烟草专卖制度的重大作用不仅体现在确保国家税收的 稳定，还体现在提高与世界烟草竞争能力方面。在相当一段时期内它仍 然是促进烟草行业稳定、健康发展、参与世界行业竞争、不断提高国家 总税收水平的制度保障 一些企业变国家专卖为地方专卖，实行地方保护主义，制约了烟草 行业整体优势的发挥。目前我们的管理体制与国际发展趋势相差甚远， 因此，必须尽快将行业管理变为企业化管理。 企业参与市场竞争，归根结底是人才的竞争。如果一个企业没有人 才的优势，其他方面的优势也可能会丧失。据统计，烟草行业技术人员 仅占企业人数的1 2 4 ，中专以下学历占4 3 6 ，中专占3 1 7 ，本科 占2 3 4 ，硕士占1 3 。这远远低于发达国家的水平。烟草行业面对w t o 的挑战，必须大力引进技术人才、管理人才、营销人才，特别是高水平 0 0 m 1 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 的r d 技术人才，以适应国际竞争的需要。 同时必须激励机制与约束机制并举，实施科学考核办法。w t o 的作 用是靠一系列激励、规范和约束国与国之间贸易关系的协议和规则来维 持的。面对“入世”我们必须深入研究激励机制和约束机制，在实际工作 中通过奖励、惩罚等措施，充分开发行业职工的工作潜能、发掘其内在 的工作动力，使激励与约束并举。与此同时，还要实施科学的考核办法， 激励先进，鞭策后进，惩罚违规者，让能者上，庸者下，创造一个使优 秀人才脱颖而出的环境。从而管好人，用好人，充分发挥和调动各类人 才的主动性、积极性和创造性。 2 2 公司介绍 太仓市烟草公司又称太仓市烟草专卖局，成立于1 9 8 4 年，是从当 时的糖烟酒公司分离出来的，属典型的两块牌子一套班子政企合一性 质。当时的糖烟酒公司效益很好，因此分到烟草公司的员工总体素质较 差，但时至今日其中大部分已成为公司元老。 同全国的烟草公司一样，随着社会的发展和市场需求的增加，太仓 市烟草公司发展得很快，利税从当初的1 0 0 多万发展到2 0 0 1 年6 0 0 0 多 万，经济效益也由原来的1 0 0 多万发展到2 0 0 1 年的5 0 0 0 多万。 由于原来属于事业单位太仓市烟草公司有严格的人员编制，正式员 工从1 9 8 4 年的1 8 人发展到目前的2 7 人，但远远不能满足公司发展的需 要，因此公司从社会上聘用了有1 0 0 多人，这些人员属于公司的编外人 员，但在公司中却起着非常重要的作用。目前几乎所有的正式员工都从 事着管理工作，而具体事务几乎全有聘用人员承担。 2 2 1 人员结构分析 公司共有员工1 0 0 多人，但由于公司由原来的行政性事业单位转化 而来，因此在人员编制上有严格的要求，公司正式员工只有2 7 人，剩 余人员全部为聘用人员。正式员工在各个部门中的分配比例较一致。有 大约15 左右聘用人员在专卖管理部门，其余8 5 左右的聘用人员大部 分属于销售部门，由销售人员构成。在正式员工中中上层领导占将近5 0 的比例，聘用人员中销售人员占了大多数。因此对中上层领导及聘用人 员的激励机制与绩效评估系统设计是人力资源部门的重要工作内容之 一，关系到企业的整体运作。 根据公司运作，所有员工可分为两条线，正式员工：总经理、副总 。o m l 6 l 贾红霞 太仓市烟草公司绩敲评估系统及激励机制的再设计 经理、部门经理、职员；聘用人员：经理、一般人员，经理包括销售经 理及市场管理负责人，一般人员包括销售人员及市场管理员。公司员工 基本信息表见表2 1 。 表2 1 ( a ) ：公司员工基本信息表： 性 男 9 1 6 高层管理人员 5 8 别 女 8 4 职中层管理人员1 4 o 2 5 岁及以下 1 1 6 基层管理人员1 4 o 务 缶2 6 3 5 岁 3 9 3 市场人员 2 7 8 3 6 4 0 岁 1 9 2 管理部门职员1 4 o 龄 4 1 4 5 岁 1 3 6 公司员工总数 1 8 2 4 6 岁及以上 1 6 3 表2 ，1 ( b ) ：公司员工基本信息表 进入1 年以下 2 1 2 文 本科及以上 1 2 1 2 4 年5 0 6 化 大专 3 4 2 公司 4 6 年1 0 6 程 高中、中专 3 4 1 时间 6 年以上 1 7 6 度高中以下1 9 6 从上面两表格可以看出：大部分员工在2 6 4 0 岁之间，这是由于公 司这几年来发展较快，从社会上聘用了大量的市场管理人员和销售人员， 而且聘用人员的年龄都较轻；4 1 岁以上员工比较集中在正式员工中；由 于公司本身体制问题，员工受教育程度普遍偏低。公司管理层年龄偏大、 员工受教育水平偏低也是公司考评体系与激励机制相对难以设计与实 藏的原因之。 o o m l 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 2 2 2 公司组织结构 图2 1 ：太仓市烟草公司组织结构图 2 3 公司目前考评体系 2 3 1 对组织的考评体系 对组织或者团体，公司目前采用的是目标管理考核办法，分季度、 半年度和全年度对公司各部门业绩进行考核，把部门业绩与上年度指标 及上级指令性计划进行比较。 2 3 2 对个体的考评体系 公司每年1 0 月份，全体员工会召开一个中级以上管理岗位的人员述 职报告会，总结当年1 9 月份的工作业绩及制定下一步目标计划。 每年公司员t 都会有一个给中级管理人员评分的机会。同时员t 可 以推荐有潜力的员工晋升。 公司对中层以上的领导干部没有形成系统的考核体系。对一般职员 实行“定岗定员、职责明确、能进能出、优胜劣汰”的用人机制。考核 分月度、季度、年度进行。各科室根据职工的具体表现，由部门负责人 对本部门人员每月进行一次考评，考评分数于次月3 日前报考评领导小 组；考评领导小组每季度对全体职丁根据各部门考评的情况进行综合分 0 0 m 1 6 1 贾红霞 太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 析，确定干部职工的季度成绩；年终局( 公司) 考评领导小组根据季度 考评情况。对全体职工进行考评，评出文明职工标兵和文明部门。 对职工的具体考核表见附录1 。 2 3 3 目前考核体系存在的不足 公司目前的考评体系存在的不足主要表现在以下几个方面： 1 评估对象只存在对一般职员的评估，而没有对中层以上领导的 评估，这就说明领导职位可上不可下，对员工的职业生涯设计非常不利， 也会使公司的许多内在激励失去效用，从而使员工看不到在公司发展的 前景。 2 评估人的选择公司目前的考评体系只存在上级对下级的考评， 根本不存在下级对上级、同级之间的评估，这样容易使得评估有失公正 性与全面性。 3 评估方法方式没有形成统一系统的评估方法。 4 评估指标的选择与确定指标的选择与确定上已跟不上市场经济 发展的形势变化，过于强调个人思想道德方面等主观因素，忽略了员工 个人能力、素质等重要方面的考核，而且指标分配较混乱。这样容易使 员工只注重当前的考核指标，而淡化了个人素质及知识结构的提升。 5 沟通公司没有形成对评估结果有效沟通的通路，一般员工有时 对评估结果一无所知，更谈不上对绩效的改进了。 6 考评结果目前的考评结果，不管对是管理人员还是对一般职员， 考核只流于形式，在实际操作与激励中几乎没有实际效用，这是公司考 评体系最大的弊端。 公司目前对销售人员的考评较为完善，再设计可做参考。销售人员 的考核评比表见附录2 。 2 4 公司目前激励机制 2 4 1 目前激励机制 ( 一) 外在激励 公司所有正式员工实行统一的薪酬制度，采用的是烟草系统统一的 薪酬体系，仍然为传统的等级工资制，即国家统一控制的技术和职务等 级工资制度。但目前烟草系统的工资在当地都属较高水平，因此工资也 是构成员工危机感的主要因素之。 公司的工资结构非常简单，分为岗位工资、效益工资及年工工资三 o o m l 6 l 贾红霞太仓市烟草公司绩效评估系统及激励机制的再设计 部分。岗位工资是严格按照职位高低定的，效益工资实行的是平均主义， 同一职位实行相同的效益工资，年工工资当然是按照工作年限发放。 奖金发放按照管理职位发放，下一级是上一级的0 7 倍，同一级别 领取相同的奖金，到一般职员奖金占收益总额的3 0 左右。奖金分为月 度奖、半年度奖、年度奖。奖金实行的是平均分配，资历和工龄成为分 配的重要指标，根本没有与绩效挂钩，因而无法真正体现能力、业绩、 贡献在分配中的作用。实际上奖金目前已成为保健因素，而没有任何激 励作用了。 福利待遇较优厚，包括一般的三金：社保、医保、住房公积金，旅 游、各种形式的补贴、发放生活日用品等。 ( 二)