（工商管理专业论文）山东TY集团人才流失问题与对策研究.pdf

fl 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：血压狂师签名：谢日 期：幽应：丛乡 山东大学硕士学位论文 目录 摘要1 a b s t r a c t 3 第一章绪论。5 1 1 选题背景5 1 2 研究的目的和意义一6 1 2 1 研究的目的6 1 2 1 研究的意义7 一1 3 研究的方法和途径8 1 4 研究思路和论文框架1 0 1 4 1 论文框架一lo 1 4 2 研究思路。1 0 第二章相关理论综述1 2 2 1 重要概念界定l2 2 1 1 人才概念。1 2 2 1 2 人才流动与人才流失1 3 2 2 相关支撑理论。1 5 2 2 1 人才流失理论模型1 5 2 2 2 人才激励理论综述18 2 2 3 工作满意度理论研究2 1 2 2 4 综述上述基本理论。2 4 第三章山东t y 集团人才流失现状及影响2 5 3 1 山东t y 集团人力资源概况2 5 3 1 1 山东t y 集团简介2 5 3 1 2 山东t y 集团组织结构2 6 3 1 - 3 山东t y 集团人力资源构成2 7 3 2 山东t y 集团人才流失状况。3 0 山东大学硕士学位论文 3 2 12 0 0 4 2 0 0 9 年公司人才流失现状分析3 0 3 3 山东t y 集团人才流失产生的影响3 2 3 3 1 人才流失造成的成本损失一3 2 3 3 2 对公司产生的负面影响3 4 第四章山东t y 集团人才流失原因调查与分析3 7 4 1 调研设计和数据收集3 7 4 1 1 调查方案的确定3 7 4 1 2 调查问卷设计3 8 4 1 3 数据收集3 9 4 2 调查问卷的数据分类统计3 9 4 2 1 样本统计3 9 4 2 2 个人离职因素数据统计4 l 4 2 3 企业离职因素数据统计4 4 4 2 4 离职意愿数据统计5 0 4 3 问卷调查结果统计分析5 4 4 3 1 薪酬福利5 4 4 3 2 职业发展机会5 5 4 3 3 企业发展前景5 5 4 3 4 企业文化与团队精神5 6 4 4 山东t y 集团人才流失原因分析5 7 4 4 1 个人因素一5 7 4 4 2 企业内部因素5 8 4 4 - 3 企业外部因素一6 4 第五章山东t y 集团防止人才流失的策略6 6 5 1 人才保留策略的研究启示一6 6 5 2 山东t y 集团人才留住的对策措施6 8 5 2 1 事前的预防措施6 9 5 2 2 事中的管理措施7 3 5 2 3 事后的控制措施7 8 山东大学硕士学位论文 第六章结论8 1 6 1 研究结论81 6 2 本文的贡献与局限8 1 附录：调查问卷8 3 参考文献一8 9 翌谢。9 3 h i 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s a b s t r a c t 1 e n g l i s h a b s t r a c t 3 c h a p t e r lp r e f a c e 5 1 1r e s e a r c hb a c k g r o u n d 5 1 2r e s e a r c hp u r p o s e sa n ds i g n i f i c a n c e 6 1 3r e s e a r c hm e t h o d sa n da p p r o a c h 8 1 4r e s e a r c hi d e a sa n dt h ef r a m e w o r ko fp a p e r s 10 c h a p t e r2s u m m a r yo f r e l a t e dt h e o r i e s 1 2 2 1d e f i n et h ek e yc o n c e p t s 1 2 2 2r e l a t e ds u p p o r tt h e o r y 15 c h a p t e r3s t a t u sa n di m p a c to f t h e b r a i nd r a i ni ns h a n d o n gt y g r o u p 2 5 3 1o v e r v i e wo f h u m a nr e s o u r c e si ns h a n d o n gt yg r o u p 2 5 3 2t h eb r a i nd r a i ns i t u a t i o ni ns h a n d o n gt y g r o u p 3 0 3 3t h ei m p a c to f b r a i nd r a i ni ns h a n d o n gt yg r o u p 3 2 c h a p t e r4i n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i so ft h er e a s o n sf o rb r a i nd r a i ni ns h a n d o n gt y g r o u p 3 6 4 1r e s e a r c hd e s i g na n dd a t ac o l l e c t i o n 3 6 4 2c l a s s i f i c a t i o na n ds t a t i s t i c so fq u e s t i o n n a i r ed a t a 3 8 4 3s t a t i s t i c a la n a l y s i so fs u r v e yr e s u l t s 5 3 4 4a n a l y s i so fb r a i nb r a i ni ns h a n d o n gt yg r o u p 5 6 c h a p t e r5s h a n d o n gt yg r o u p ss t r a t e g yt op r e v e n tb r a i nd r a i n 6 4 5 1r e s e a r c ho nr e t e n t i o ns t r a t e g i e s 6 4 5 2c o u n t e r m e a s u r e st or e t a i nt a l e n to fs h a n d o n gt y g r o u p 6 6 c h a p t e r6 c o n c l u s i o n 8 1 6 1c o n c l u s i o no f t h es t u d y 8 1 6 2c o n t r i b u t i o n sa n dl i m i t a t i o n so f t h i sa r t i c l e 8 1 a p p e n d i x ：s u r v e yq u e s t i o n n a i r e 8 3 r e f e r e n c e s 8 9 7 r l a n k s 9 ：； i v 山东大学硕士学位论文 摘要 山东t y 集团是山东省一家以房屋建筑施工为主，集房地产开发、建筑装饰装 修、市政工程施工等多元化经营于一体的综合性建筑企业。公司近年来在企业规 模、经济效益、社会信誉等方面都取得了较大的发展，但另一方面，大量的非意 愿人才流失已严重制约了公司的进一步可持续发展。如何控制人才流失，稳定人 才队伍，增强企业的行业竞争力，己成为公司发展壮大的当务之急。作者在企业 从事管理工作多年，深刻认识到人才对企业发展的重要意义，也较为清楚地了解 企业在人才管理工作上的问题所在，所以选取了人才流失问题与对策研究这个课 题。该课题研究既对人才流失问题做出一定程度的理论论述，又能对企业人力资 源管理方面起到一定的指导作用。 本文在作者多年从事企业管理工作实践的基础上，立足于山东t y 集团人力资 源管理工作的实际情况，通过设计调查问卷，有针对性地发放回收大量问卷，对 调查问卷进行认真汇总，对调查结果进行系统分析，然后结合人力资源管理基本 理论，对人才流失问题进行了有针对性的系统研究，并提出了相应的解决方案。 本文围绕山东t y 集团人才流失问题展开了详细的分析讨论。全文共分六章： 第一章为绪论，首先概述了山东t y 集团人才流失问题研究的背景，并结合研究的 目的的意义，给出了研究的思路和论文框架，以及研究方法和途径。第二章主要 界定了研究的对象，综述相关理论；第三章分析了山东t y 集团人才流失的现状、 并阐释了对企业产生的负面影响；第四章采用调查与座谈相结合的形式，对人才 流失原因进行了实证分析，得出薪酬福利、企业发展前景、职业发展机会、工作 环境等因素是人才流失的主要原因；第五章着重站在人力资源管理的角度提出了 应对措施。建议山东t y 集团可通过事前预防、事中管理、事后控制三个过程的动 态结合，使人才的流失率控制在合理的范围内。第六章为全文的结论部分。 本文在对企业人才流失问题进行深度的原因分析的基础上，有针对性地提出 了相应的解决措施，全文具有一定的创新意义，并对建筑企业在管理实践中切实 解决人才流失问题具有十分重要的理论和实践意义。希望本论文的研究能给山东 山东大学硕士学位论文 t y 集团在人力资源管理问题上带来一些启示和帮助，同时对同行业其他建筑企业 的人才流失与人力资源管理也能有一些借鉴作用。 2 关键词：建筑企业；人才流失；问题与对策研究 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t s h a n d o n gt yg r o u p i so n eo ft h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ei ns h a n d o n gd e z h o u w h i c hi si n v o l v ei nh o u s i n gc o n s t r u c t i o nm a i r l l y ，s e t t i n gi nr e a le s t a t ed e v e l o p m e n t , c o n s t r u c t i o nd e c o r a t i o n , g r o u n d b a s e dd i v e r s i f i e dc o n s t r u c t i o nb u s i n e s s i nr e c e n ty e a r s ， t h ee n t e r p r i s e ss i z e ，e c o n o m i c ，s o c i a la n dr e p u t a t i o nh a sm a d eg r e a tp r o g r e s s h o w e v e r , al a r g en u m b e ro fc o m p a n y sb r a i nd r a i nh a ss e v e r e l yr e s t r i c t e dt h ec o m p a n y sf u r t h e r s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t h o wt oc o n t r o lt h eb r a i n 蛐s t a b i l i z et a l e n t s ，a n d s t r e n g t h e nt h ec o m p a n y si n d u s t r yc o m p e t i t i v e n e s s ，h a sb e c o m ea nu r g e n tt a s ko ft h e c o m p a n y sd e v e l o p m e n ta n dg r o w t h t h e r e f o r e ，b a s e do n t h ea n a l y s i so ft h er e a s o n sf o r b r a i nd r a i n , p u t t i n gf o r w a r da p p r o p r i a t em e a s u r e sa ss o l u t i o n si so fg r e a tt h e o r e t i c a la n d p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h i st e x ti sa r o u n da b o u tt h ei s s u e so ft h es h a n d o n gt y g r o u p sb r a i nd r a i nw h i c h h a v ea n a l y z e da n dd i s c u s s e di nd e t a i l f u l l - t e x ti sd i v i d e di n t os i xc h a p t e r s c h a p t e rii s i n t r o d u c t i o n f i r s t , i ts u m m a r i z e ss t u d yb a c k g r o u n do fs h a n d o n gt yg r o u p sb r a i n d r a 氓c o m b i n e d 诵mt h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c et h eo ft h i ss t u d y , a n dp r o p o s e st h e f r a m e w o r ka n di d e a so ft h i sp a p e r , a sw e l la sr e s e a r c hm e t h o d sa n dm e a n s c h a p t e ri i d e f i n e st h em a i no b j e c to fs t u d y , o v e r v i e w st h er e l e v a n tt h e o r y c h a p t e ri i ia n a l y z e st h e s t a t u so ft yg r o u p sb r a i nd r a i n , a n de x p l a i n st h en e g a t i v ei m p a c to nt h eb u s i n e s s c h a p t e ri va d o p t sac o m b i n a t i o nf o r mo fi n v e s t i g a t i o na n dd i s c u s s i o n t h r o u g ht h e e m p i r i c a la n a l y s i so fb r a i nd r a i n sc a u s e s ，i td r a w st h em a i nr e a s o n sf o rb r a i nd r a i n w h i c hi ss a l a r i e sa n db e n e f i t s ，b u s i n e s sp r o s p e c t s ，c a r e e rd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t i e s ， w o r k i n gc o n d i t i o n sa n do t h e rf a c t o r s c h a p t e rvp u t sf o r w a r dc o u n t e r m e a s u r e s ，a tp o i n t o fv i e wo fh u m a nr e s o u r c e s i tr e c o m m e n d ss h a n d o n gt yg r o u pb yp r e v e n t i n ga m a t t e ro fm a n a g e m e n ti nm v a n c e ，a f t e rc o n t r o l l i n gt h ed y n a m i cc o m b i n a t i o no ft h r e e p r o c e s s e s ，s ot h a tt h eb r a i nd r a i nr a t ei sc o n t r o l l e dw i t h i na r e a s o n a b l er a g e c h a p t e rv i i so ft h ec o n c l u s i o n sf o rt h ef u l lt e x t m b a p a p e r sf o c u so np r a c t i c a l ，t h e r e f o r e ，t h i sa u t h o rb a s e do np r a c t i c e ，f i r s to fa l l ， i t i sb a s e do nt yg r o u p sa c t u a l s i t u a t i o n , a n dt h e nt h r o u g ht h ed e s i g no ft h e q u e s t i o n n a i r e ，s y s t e m a t i ca n a l y z e sq u e s t i o n n a i r es u r v e y , s u m m a r i e st h es u r v e yr e s u l t s ， a n dt h e nc o m b i n i n gt h eb a s i ct h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，r e s e a r c h e st h e 3 山东大学硕士学位论文 b r a i nd r a i np r o b l e mi nt a r g e t e dr e s e a r c h 、i ms o m ei n n o v a t i v e h o p et h a tt h i sr e s e a r c h p a p e rw i l lg i v et h ec o m p a n yal i t t l ei n s p i r a t i o na n dh e l p k e yw o r d s ：b u i l d i n ge n t e r p r i s e ；t h eb r a i nd r a i n ；p r o b l e m sa n ds o l u t i o n s 山东大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章绪论 改革开放3 0 年，中国建筑业对国民经济的拉动作用不断增强，已经成为国民 经济的重要支柱产业，建筑业的健康稳定地发展在很大程度上影响到我国国民经 济的平稳发展和社会进步。随着我国加入w t o 和新经济时代的到来，建筑企业迎 来了了巨大的发展机遇，但同时也面临着更加严峻的挑战。多数建筑企业已经逐 步由劳动密集型向科技管理型转化，企业之间的竞争也日益激烈，而他们竞争的 核心就是对技术管理人才的竞争。人才已经成为建筑企业核心竞争力的载体，企 业要想在激烈的市场竞争中获得长期的竞争优势，至关重要的一点就是吸引、聘 用和留住人才，用大量的技术管理人才打造企业发展的强大动力。 建筑业涉及2 1 个行业，6 7 项专业，它影响大，涉及面广，而且已经越来越多 地在多领域应用高新技术。现有建筑业的资质已经将总包和劳务企业分离，总包 企业承担了规划、设计以及施工技术、质量、安全等全过程的施工责任，这就对 总包企业提出了保证生产完成的人才保障要求。人才对建筑企业的发展也起着举 足轻重的作用，它是建筑企业重要的战略资源，是建筑企业价值的主要创造者和 利润的主要来源，他们代表的是企业的中坚和灵魂。然而，在日益激烈的市场竞 争中，建筑企业人才流失现象却成为一项日益严重的问题，过高的人才流失率给 建筑企业的发展造成了巨大的障碍，使得人才不再流失问题已经成为建筑企业发 展过程中最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。如不及时解决这一现实问题， 必将极大地影响建筑企业的进一步发展，甚至也会对国民经济的均衡发展产生一 定程度的影响。 山东t y 集团的发展是当前国内民营建筑业发展的一个缩影。经过近三十年的 努力，山东t y 集团已经成为国家房屋建筑工程施工总承包壹级企业，山东省重点 建筑施工企业，它为当地g d p 的增长做出不可磨灭的贡献。然而在企业管理中， 尤其在近几年，人才的短缺严重制约了公司的进一步发展，公司高层管理者充分 认识到企业目前在人才管理方面所面临的问题。2 0 0 9 年5 月中旬，集团公司便组 山东大学硕士学位论文 织有关人员赴浙江学习，参观访问了浙江广厦集团与中天集团，收获颇丰，看到 了企业在人才管理方面的差距。考察返回后，先后召开了高层办公会议，中层经 营管理会议，研究讨论问题的解决方法。最后决定，集团公司从2 0 0 9 年6 月开始 企业内部与外部开展广泛的调查研究，查找企业在发展中存在的问题与解决办法， 而调查研究的重点就是查找人才流失问题的根本原因，并找出相应的切实可行的 解决方案。 鉴于目前企业现状，本人认为如何吸引人才、留住人才、用好人才，保证人 山东大学硕士学位论文 这将为人力资源管理部门制定人才流失防范措施提供可靠的依据。 2 、针对山东t y 集团人才流失问题提出切实可行的防范对策 本人主要根据自身多年在建筑企业管理工作中的认识与感受，结合现代企业 人力资源管理理念，对企业人力资源管理范畴中人才流失问题的控制进行尽可能 深入的探讨与分析。通过深入分析建筑企业人才管理的宏观层次、企业层次、个 体层次的因素，本文最后部分在研究原有人才管理文献的基础上，对山东t y 集团 人才流失的原因提出具体的有针对性的防范对策，希望对建筑企业人力资源管理 提供理论与实际的指导。 1 2 1 研究的意义 人力资源是建筑企业中最宝贵的资源，是企业发展的动力源。人才作为稀缺 性的资源，是决定企业市场价值和创新能力的关键。宏观方面讲，人才问题关系 到国民经济持续、快速、健康的发展；微观方面讲，这一课题的研究对建筑企业 在激烈的市场竞争中的生存和发展，具有很强的理论指导和实践借鉴意义。 一、理论意义 近年来，随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转变，人才流失不 断加剧，我国一些学者对这一论题也有了大量的研究，南开大学的谢晋宇教授提 出了要对人才流动进行有效的管理；西安交通大学的张勉博士在p r i c e m u e n e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国i t 企业雇员流失动因模型；南京大学的赵 曙明教授对知识型人才的流动予以了关注。国内一些非学术性的书籍、刊物和人 力资源管理咨询网站也开始把企业人才的流失作为热点问题来讨论。但是国内关 于这方面的理论基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相关论述十 分零散，缺乏系统性。总的来说这一领域的研究在中国还是很不够的，尤其是针 对建筑企业人才流失问题的研究更少。 本文在参考了以上诸多研究的基础上，综述了人才流失模型和人才激励理论， 并借鉴相关应对人才流失现象的成功做法和经验，针对建筑企业人才流失诸多原 因提出相应对策，这将对建筑企业解决人才流失问题，完善建筑企业人力资源管 理具有一定的理论指导意义； 7 山东大学硕士学位论文 二、对山东t y 集团的人才流失问题具有积极的指导作用 本人在山东t y 集团公司从职多年，对公司的历史和人才流失现状较为熟悉， 对建筑企业的人才管理与流失状况也有全面的了解，因此可较为切合实际地运用 人才流动理论，利用大量的调查数据、资料，深层次挖掘出建筑企业尤其是山东 t y 集团在人才流失问题方面的真正原因。然后通过这些实证研究，帮助公司建立 健全人才战略规划，制定好企业的人才发展计划，加大人才资源开发投入，制定 引人留人的优惠政策，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升 核心竞争力，使企业不但平稳度过金融风暴的“寒冬，而且还可以凭借以往积累 的各种优势，积极开拓国内国外市场，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地， 实现企业长远可持续性发展。 三、对建筑企业的人才流失与人力资源管理能起到一定的借鉴意义 中国建筑企业与发达国家的建筑企业相比较，在产业竞争力方面还存在不小 的差距。世界己经进入2 l 世纪，知识经济时代已经到来，在不断变化的经营环境 中，人才是组织成功的关键，是组织是否具有竞争力的根本，吸引和留住优秀人 才是提升企业在国内外建筑市场竞争力的根本途径。人才竞争的根本是人才管理 理念和制度的竞争，没有人本主义思想的确立，没有好的人才开发与管理制度， 即使有了好的人才也留不住。人才是人力资源中的优秀部分，留住人才也就成为 企业人力资源管理制度中的一个重要组成部分，虽然山东t y 集团在人才流失问题 上有自己的特殊情况，但在一定程度上也能够反应出多数建筑企业在人才流失问 题上的共同特点，所以相信本文也必将对我国国有建筑企业的人才管理起到一定 的实践指导作用。 1 3 研究的方法和途径 本文以山东t y 集团的人才流失问题为研究对象，在研究过程中，本文采取以 下主要研究方法： 1 、系统的研究方法 本文的研究自始至终遵循科学系统的分析思路，强调用科学系统的方法指导 论文谋篇布局及各具体章节，从而保证了体系结构的严谨性。从我国建筑行业及 8 山东大学硕士学位论文 山东t y 集团公司在人才流失方面存在的问题谈起，系统科学全面的分析问题存在 的原因，然后有针对性的提出了解决这一问题的思路与对策。在问题的原因分析 与解决过程中，始终坚持系统全面地分析判断方法，最大程度地做到不遗漏、不 偏颇，使整篇文章体现严谨的系统性。 2 、多学科综合分析法 运本文综合运用管理学、组织行为学、人力资源管理、数据统计等有关学科 知识和方法，对论文展开多层次、多维度的研究，以确保论文论证的全面性和科 学性。 3 、定性分析与定量分析相结合的方法 本文主要以定性分析为主，但也运用了较多的定量分析工具和方法，以确保 在定性论证的基础上，也能用数据分析与预测来进一步论证观点的科学性。本文 第三部分即运用定量分析的方法对人才满意度的调查结果进行分析探讨，以期能 找出山东t y 公司人才流失的全面的、真正的深层次原因。 4 、案例研究法 本文以典型案例为素材，选取了山东t y 集团做为实际案例进行研究。作者通 过搜集整理山东，i y 集团的人才流失数据得到真实的第一手资料，紧密结合公司实 际情况，并通过具体分析、解剖，并最终为案例研究做出结论。 5 、规范研究法 根据本人所学管理的理论知识和对具体企业管理案例的理解，具备规范比较 的条件，根据规范做法和标准，分析企业存在的问题并提供可行的建议。 6 、调查法 本文在研究的过程中主要采用了问卷调查法，座谈法，电话访谈法等调查方 法，尽可能使数据的搜集做到全面、详实，力求尽可能多地掌握真实的数据与资 料，然后根据各种调查方法汇集的数据找到问题的真正原因，并提出解决问题的 有效方法。 笔者在山东t y 集团公司管理岗位上工作了十五年，见证了集团公司从组建到 发展的全过程，对企业在管理层面中存在的问题有自己较全面清楚的认识与见解， 能够获得企业内部最为全面的详实资料。在研究过程中，结合企业目前正在进行 9 山东大学硕士学位论文 的调查研究活动，可以最大程度地运用企业各种资源获得第一手资料，对一些需 要通过问卷调查、座谈、电话访谈等方式取得的数据，笔者也有条件获得系统的 数据信息。对掌握的问题与思考的解决办法，能够及时地与集团公司领导及各有 关部门、单位进行沟通与协调，以保证取得最好的效果。 1 4 研究思路和论文框架 1 4 1 论文框架 本文围绕山东t y 集团人才流失问题展开了详细的分析讨论。全文共分六章： 第一章为绪论，首先概述了山东t y 集团人才流失问题研究的背景，并结合研 究的目的的意义，给出了研究的思路和论文框架，以及研究方法和途径。 第二章主要界定了研究的对象，并在此基础上从人才流失模型和人才激励两 方面综述了相关理论，介绍了马奇和西蒙模型、p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型以及 激励一保健理论等。 第三章本文围绕山东t y 集团人才流失现状展开分析，这一章简要介绍了山东 t y 集团，并调查分析了人才现状，着重强调了该公司人才流失状况。本文根据上 述公司面临人才流失的现状，概述了其产生的影响。； 第四章采用调查、座谈、电话访谈相结合的形式，对人才流失原因进行了实 证分析，得出薪酬福利、企业发展前景、职业发展机会、工作环境等因素是人才 流失的主要原因； 第五章着重站在人力资源管理的角度提出了应对措施。建议山东t y 集团可通 过事前防范、事中管理、事后控制三个过程的动态结合，使人才的流失率控制在 合理的范围内。 第六章给出全文的研究结论以及本文的贡献与局限性。 1 4 2 研究思路 本文研究思路如图卜1 l o 山东大学硕士学位论文 图1 1 山东t y 集团人才流失研究思路 山东大学硕士学位论文 2 1 重要概念界定 2 1 1 人才概念 第二章相关理论综述 2 1 1 1 人才的定义 目前，理论界尚未对人才作出统一的定义，不同时期不同阶段的学者专家都 会对“人才 持有不同的看法。2 0 世纪8 0 年代，有学者认为人才即具有中专以上 学历和初级以上职称的人员。它主要以学历或职称作为评价人才的标准，没有考 虑人才其他方面的特长，显然具有片面性。人才学创立初期，不少人对人才下过 定义，其中，最具代表性的人才被表述为：“为人类进步和社会发展进行了创造性 的劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出较大贡献的人w 。”这一定义克 服了仅以文凭、职称或才能论人才的片面性，较为准确地抓住人才的本质属性。 2 0 世纪9 0 年代初期，学者将人才定义为：“个人在特定专业( 行业) 的实践和 认识活动中，产生和发展了较强才能，并以有利于促进人类社会进步事业的考核 成果、创造成果或影响作为客观标志的系统范畴吲。 这一提法规定了人才劳动具 有社会历史性、实践性和进步性。 2 0 0 3 年1 2 月颁布的人才工作决定( 中共中央国务院关于进一步加强人 才工作的决定2 0 0 3 ，1 2 ) ，直接汲取了人才学研究的理论成果，形成了科学的人才 观，对具体的社会主义人才做了阐述：“只要具有一定的知识和技能，能够进行创 造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社 会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 同时还强调，“要 坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯 学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选拔人才”。全国人才工作会议 提出把实践作为衡量人才的主要标准：一是有知识、有能力；二是能够进行创性劳 千通讯人才学通论【m 】天津：天津人民f j 版社，1 9 8 7 ，l 2 林春眍人才定义与人才资源开发【j 1 人才开发，2 0 0 2 1 2 1 9 9 ) ：1 3 1 4 1 2 山东大学硕士学位论文 动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献w 。 对于人才的定义，不同的历史时期有不同的人才标准，但其共同之处学者都 强调了人才潜在的创造性及贡献度。从人力资源管理理论来说，人才一般是指在 各种社会实践中，具有某种专门知识和技能，并能运用自己的知识和技能进行劳 动，对人类的进步和社会的发展做出较大贡献的人。 2 1 1 2 建筑人才的定义 本人翻阅许多文献，没有发现学者对建筑人才的确切定义。根据人才学研究 的相关理论与国家人才工作决定的有关叙述，结合作者在建筑领域多年工作 认知与理解，我认为建筑人才是指从事于建筑行业能够创造性实践，拥有相关专 业技能，为企业的发展做出积极贡献的管理或技术岗位的人员。建筑人才是将人 才具体到一个行业，领域范围相应缩小。建筑行业人才按岗位可分为管理与技术 类，其相应的人才有项目经理、技术总监、建造师、造价师、会计师、特种作业 人员等等。本文研究的人才流失问题，其对象主要是指那些在建筑领域具有较高 技能或拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业运行与发展会产生 积极影响的人才。不过作为研究，这种界定有些抽象笼统。根据山东t y 集团的实 际情况和建筑行业人员层次特点，为了便于统计和研究数据，本文对建筑企业人 才标准暂且统一为：第一，具有中专以上学历；第二，具有初级以上技术或管理 职称；第三，初高中文化水平，但具有本行业多年实践工作经验，且具有相应的 中级及以上岗位证书者。 2 1 2 人才流动与人才流失 为了更好地理解企业人才流失的内涵并对其进行管理，我们必须正确认识“人 才流动 与“人才流失 的本质区别与联系。人才流动是市场经济的常态，是市 场经济的重要特征和普遍规律，人才流失属于人才流动范畴。合理的人才流动有 助于人力资源的充分利用，实现企业人员的整体优化。不合理的人才流动则形成人 才流失，这将对企业造成很大的损失，制约企业进一步的发展壮大。 2 121 人才流动内涵 人才流动是指人才从自己所依附或服务的社会群体向另一个社会群体转移的 邱永明人才定义人讨论及其成果的价值【j 1 人才资源开发，2 0 0 9 3 ：1 3 1 5 山东大学硕士学位论文 过程，人才是流动的主体，包括用人单位在内的一定区域是流动的客体，人才流 动是人才及附属于人才的智力和知识的空间转移山。( 1 ) 人才作为流动的主体，既 反映了市场经济发展的必然要求，也反映着人才个体的生存和发展要求。人才自 我实现的需要和对于比较利益差异的追求，是人才流动的根本原因。成本收益模 型认为人才流动是人才个体追求其工作状态效用最大化的理性决策。人才是否流 动取决两个先决条件：一是目标工作状态能提供比目前工作状态更好的效用；二 是目标工作状态与目前工作状态的效用差足以抵偿人才流动韵直接成本。 2 1 2 2 人才流失的含义及分类 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。当竞主体 的地位、环境、条件、实力相差悬殊时，处于劣势地位企业的人才则会向优势一 方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性固。 人才流失按照不同的划分标准，其分类不同，如果按照人才流出企业的个人 意愿可分为主动流失和被动流失剧。主动流失是指流出企业的决策主要由员工做 出，包括主动辞职的所有形式，它又被称为企业的非意愿流失；被动流失，指流 出企业的决策主要是由组织做出的，包括员工被组织解雇、裁员、退休和死亡。 如果按照组织对流失员工的评价分类可分为不利流失和有利流失。从流失员工的 质量( 如绩效是高还是低) 、替代流失员工的难易程度、员工流失后所引起的空缺 职位的重要程度三方面对员工流失的评价，即对企业有利还是不利的操作性定义。 不同类型的流失对组织的影响不同。相对被动流失来说，主动流失大部分是组 织不愿发生的。过高的主动流失对组织运营是非常不利的，因此主动流失得到更 多研究者的关注。 本文研究的人才流失主要是对主动流失产生的影响因素。以下各章节内容的 人才流失如果没有特别说明，均指主动流失，即企业的非意愿流失。 曲颂，杨哲厄郭风盹人才流动的标准【j 】企业标准化，2 0 0 7 ( 9 ) ：4 7 4 8 刘小东人才流动的经济学分析【j 】黑龙江：佳术斯人学社会科学学报2 0 0 7 ( 4 ) ：8 9 9 0 林瑞宏企业人才流失的对策探讨一以a 公司为例【d 】江苏：苏州大学，2 0 0 8 杨菲j h 实业公司人才流失u j 题研究【d 】西安：西北大学，2 0 0 6 1 4 ， 山东大学硕士学位论文 2 2 相关支撑理论 2 2 1 人才流失理论模型 企业人才流失在国外的人力资源管理理论中也称为雇员流失。长期以来一直 是西方国家企业人力资源管理者关注的问题之一。在已有的人才流失研究文献中， 大量的研究集中在人才个体层面的研究，研究者普遍关注的是流失产生的原因及 后果，大量的研究提出了许多针对流失动因而建立的理论或模型，在这方面的研 究有代表性的主要有以下几个模型。 2 2 1 1 马奇和西蒙模型 马奇和西蒙( m a r c h s i m o n ) 模型又被称为“参与者决定模型，是提出比 较早且影响比较大的关于雇员流失的总体模型。 该模型实际上是由两个模型