（工商管理专业论文）山河智能机械股份有限公司核心人员股权激励研究.pdf

工商管理硕：t 学位论文 摘要 股权激励机制是目前国外上市公司和大型企业普遍采用的薪酬激励方式。良 好的股权激励机制能充分调动经营者的积极性和创造性，将股东利益、公司利益 和经营者个人利益结合在一起，从而减少经营者的短期行为，使其与企业形成利 益共享、风险共担的整体，从而更加关注企业的长远发展，实现对其既激励又约 束的作用。 本文以委托代理理论、人力资本理论和经营者剩余索取权理论等为理论 基础，结合国外股权激励的应用发展和国内上市公司的实施现状，总结了国内外 常用的股权激励模式，阐述了股权激励的一些基本方法和操作流程。本文针对山 河智能机械股份有限公司( 以下简称“山河智能) 的具体情况进行了实例研究，论 述了山河智能的基本情况，面临的发展机遇，分析了公司的人力资本管理特点以 及目前的激励问题，得出其实施股权激励计划的必要性。根据山河智能实施股权 激励的目标，设计方案应遵循的主要原则，重点对股权激励计划的激励方式、激 励对象、股权来源和资金来源、激励额度和期权分配、行权价格、有效期和行权 期限、主要获授条件和行权条件等关键点进行了分析和设计，并对股权激励方案 所呈现的特点和可行性进行评价。最后，探讨了股权激励计划中激励对象获权和 行权的考核指标，构建了绩效考评体系，提出了实施股权激励的保障条件，确保 公司股权激励计划达到预期效果。 山河智能是一家以工程机械为主业的现代化国际性上市公司，是以人力资本、 知识资本为核心资源的民营高科技企业，产权比较清晰，经营管理机制比较先进， 未来成长空间很大，适合推行股权激励机制。 关键词：山河智能；核心人员；股权激励 a b s t r a c t s t o c ko p t i o ni n c e n t i v ei saw i d e l ya d o p t e di n c e n t i v eb yl i s t e dc o m p a n i e sa n d l a r g e s i z ee n t e r p r i s e sa b r o a d g o o ds t o c ko p t i o ni n c e n t i v ec a r l t ot h el a r g e s te x t e n t 孤o u s et l l ee n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yo ft h es t a f f , r e d u c i n gt h es h o r t - s i g h t e db e h a v i o r s o ft h eb u s i n e s so p e r a t o r s ，c r e a t i n gap r o f i ta n dr i s ks h a r i n gr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e b u s i n e s so p e r a t o r sa n dt h ee n t e r p r i s e ，s ot h a tt h e yw i l lp a ym o r ec o n c e ! l * nt o t h e l o n g - t e r md e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e i n t h i ss e n s e ，t h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v e s d v e sa saw a yo fb o t he n c o u r a g e m e n ta n dm a n a g e m e n t b a s e do nt h et h e o r yo fp r i n c i p a l a g e n c y , t h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sa n dt h e t h e o r yo fo w n e r s r e s i d u a lc l a i m ，t h i st h e s i sa n a l y z e dt h ef u n c t i o no f t h es t o c ko p t i o n s c h e m e i nt h i st h e s i sc h i n a sp o l i c yb a c k g r o u n da tt h ec u r r e n ts t a g e ，a n d t h e e x p l o r a t i o na n dt h es i t u a t i o nw e r ei n t r o d u c e dw i t hr e f e r e n c et ot h em a t u r et h e o r ya n d p r a c t i c eo fd e v e l o p e dw e s t e r nc o u n t r i e s ；s t o c ko p t i o n i n c e n t i v es c h e m e sg e n e r a l l y a d o p t e di nc h i n aa n dw e s t e r nc o u n t r i e sw e r es u m m a r i z e d ；a n dc o m p a r i s o n sa m o n g a n d 锄a l y s i so ft h et h r e em o s t l yu s e di n c e n t i v es c h e m e si nc h i n a sl i s t e dc o m p a n i e s s i n c e 2 0 0 6 _ 嗒t o c ko p t i o n ，r e s t r i c t e ds t o c k ，a n d s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g l l t s w e r em a d ei n t e n n so ft h e i rr e s p e c t i v ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s ，s c o p eo fa p p l i c a t i o n ，c a s h m e t l l o d so fs t o c ko p t i o na n di n c o m es o u r c e t h i st h e s i s a l s od i s c u s s e ds o m eb a s i c m e t h o d sa n dp r o c e d u r e sf o rs t o c ko p t i o ni n c e n t i v ea n da ne m p i r i c a lr e s e a r c hw a s c o n d u c t e di nt h ec a s eo fs u n w a r di n t e l l i g e n tm a c h i n e r yc o ，l t d t h i s t h e s i s 翻i u n a r i z e ds u n w a r d sf u n d a m e n t a l s ，t h ec h a l l e n g e sa n do p p o r t u n i t i e si tf a c e s ，t h e i n c e n t i v ep r o b l e m s ，a n dt h u sd e r i v e dt h en e c e s s i t yo fi m p l e m e n t i n g s t o c ko p t i o n i n c e n t i v es c h e m e i nt e r m so ft h ep u r p o s eo fa d o p t i n gs t o c ko p t i o ni n c e n t i v es c h e m e ， t h i st h e s i sd i s c u s s e dt h ep r i n c i p l e so ft h es p e c i f i cs c h e m e ，f o c u s i n go n i n c e n t i v em e a n s ， t h ep e f s o n n e lt ob eg i v e nt h ei n c e n t i v e ，s o u r c e so f t h es t o c ka n dt h ec a p i t a l ，q u o t a so f s t o c ko p t i o n ，e x e r c i s i n gp r i c e ，e x p i r y ，o p t i o ne x e r c i s i n gt i m e ，q u a l i f i c a t i o n s f o r r e c e i v i n g s t o c k o p t i o n ，a n d t h ec o n d i t i o n sf o re x e r c i s i n gs t o c ko p t i o n t h e c h a r a c t e r i s t i c sa n dt h ef e a s i b i l i t yw e r ee v a l u a t e d f i n a l l y ，t h ea p p r a i s a li n d e xf o ra l l i n d i v i d u a l sb e i n gg r a n t e ds t o c ko p t i o n i n c e n t i v ew e r ee x p l o r e d ，ap e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e ma n dt h eg u a r a n t e e sf o ra d o p t i n gs t o c ko p t i o n i n c e n t i v es c h e m et o e n s u r et h a tt h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v es c h e m ec a na c h i e v et h ee x p e c t e de f f e c t sw e r e f o r m u l a t e d i i i r t 商管理硕：l ：学位论文 s u n w a r di n t e l l i g e n tm a c h i n e r yc o ，l t d i sal i s t e dc o m p a n ys p e c i a l i z i n gi n c o n s t r u c t i o nm a c h i n e r y ，ap r i v a t eh i g h - t e c he n t e r p r i s ew i t hh u m a nr e s o u r c e sa n d i n t e l l e c t u a lc a p i t a la si t sc o r er e s o u r c e s i th a sc l e a r l yd e f i n e dp r o p e r t yr i g h t ，r e l a t i v e l y a d v a n c e dm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，a n dg r e a tg r o w t hp o t e n t i a l ，w h i c hm a k es u n w a r d e l i g i b l ef o rs t o c ko p t i o ni n c e n t i v e k e yw o r d s ：s u n w a r di n t e l l i g e n tm a c h i n e r y ；c o r ee x e c u t i v e s ；s t o c ko p t i o ni n c e n t i v e i v 山河智能机械股份有限公司核心人员股权激励研究 插图索引 图1 1逻辑框架图2 2 图2 1组织结构图3 0 v l i 工商管理硕上学位论文 附表索引 表1 12 0 0 8 年公布的股权激励法规表。l5 表2 1公司人员构成岗位表2 9 表2 2公司人员构成学历表2 9 表2 3公司人员构成年龄表2 9 表2 42 0 0 6 、2 0 0 7 、2 0 0 8 年高管人员年薪表3 l 表3 1 激励对象名单表3 8 表3 2 可持续贡献能力系数表4 l 表3 3 稀缺系数表4 1 表3 4 股票期权分配情况示意表4 2 表3 52 0 0 6 、2 0 0 7 、2 0 0 8 年主要财务指标比较表4 5 表4 1绩效考核等级类别表5 1 v 1 1 1 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 醐：哆胛日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：叫年r 月，口日 日期：“7 年r 月，d 日 工商管理硕：t 学位论文 1 1 研究背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 股权激励起源于2 0 世纪5 0 年代的美国，它作为一项完善公司治理结构、激励 员工的重要举措，在经历萌芽和起步阶段后，迅速在发达国家得到推广【ij 。随后， 股权激励机制的应用范围不断扩大，从美国到欧洲大陆，再到亚洲，逐渐发展起 来。9 0 年代以后，股权激励已成为美国等发达国家企业，尤其是大企业高级管理 人员报酬的最重要组成部分，同时也成为激励核心骨干人员的最重要手段。据统 计，财富排名前1 0 0 0 位的企业里，已有9 0 的企业都不同程度上采用多种股 权激励制度。西方发达国家实践证明，2 0 世纪8 0 年代蓬勃发展起来的股权激励制 度在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用。股权激励尤其是 股票期权制度被认为是美国新经济的推动器，美国二战后经济的极大发展得益于 广泛的应用股票期权计划【z j 。 另一方面，在9 0 年代后期，美国的公司治理模式逐渐暴露出许多问题，出现 了一系列大公司和会计事务所丑闻，上市公司高管人员的过度薪酬也引发了广泛 的质疑和争议。其中最引人注目的是安然公司，它曾经是美国能源业巨头，在2 0 0 0 年财富世界5 0 0 强排名第1 6 位，美国排名第7 位，但因“会计丑闻”被迫于2 0 0 1 年1 2 月申请破产【3 1 。2 0 0 3 年，微软公司在股价大幅下跌的同时，毅然放弃曾为缔 造“微软帝国”立下汗马功劳的股票期权制度，转而发放限制性股票1 4 】。不可否认， 作为激励机制，期权本身有许多弊端和缺点，如易诱发经营者新的道德风险、股 权重新定价的转嫁风险、企业每股收益稀释等问题【5 】。然而，从实践来看，股权 激励在解决委托代理矛盾方面、增加公司财务弹性方面以及规避经营者道德风险 方面均有显著的效果，股权激励对上市公司的发展还是至关重要的。 2 0 0 6 年1 月4 日，中国证监会正式发布上市公司股权激励管理办法( 试行) ( 以 下简称管理办法) ，2 0 0 6 年3 月lr 和9 月3 0 同，国资委签发了国有控股上市 公司( 境外) 实施股权激励试行办法和国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试 行办法( 以下简称试行办法) 两个文件。证监会和国资委连续颁布的三个办法 为股权激励提供了制度上的依据，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、 行政法规允许的其他方式实施股权激励，建立健全激励与约束机制。随着股权分 置改革的逐步完成，以及新修订的公司法、证券法正式开始实施，股权 激励已成为2 0 0 6 年以来中国的大经济热点，受到了上市公司的高度关注。据w i n d 山河智能机械股份有限公司核心人员股权激励研究 资讯数据统计，从管理办法颁布实施至1 j 2 0 0 9 年3 月2 4 日，三年多的时间已有1 5 5 家国内上市公司公布了股权激励方案。 目前，在政策指引的大背景下，股权激励机制已经受到了越来越多的关注， 股票期权这种国际通行的激励方式也被愈来愈多的企业接受。我国民营上市公司 的薪酬体系虽然大体上已经市场化，但在长期激励制度方面还存在不少问题，规 范地运用股权激励仍不多见。特别是民营高科技上市公司，由于其具有密集的高 科技人才，长期激励对其尤为重要。一些公司在发展初期，甚至成长起来后，由 于现金薪酬成本承担力低，吸引人才困难，从而影响了企业的发展，如何留住优 秀人才以利于公司的长期发展是摆在许多公司面前的一个焦点问题。经过西方发 达国家几十年的实践，股权激励已成为一种先进的、成功的激励与约束机制，为 民营高科技上市公司积聚大量的管理、科技精英，留住优秀人才提供了强有力的 保障。股权激励强调“将来 ，而民营高科技上市公司的成长性往往能够适应其 前景广阔的“将来”【6 】。 湖南山河智能机械股份有限公司( 以下简称“山河智能”) ，创立于1 9 9 9 年8 月， 以中南大学为技术合作单位，是一家产学研相结合的现代化工程机械制造企业， 位于湖南国家级长沙经济技术开发区。公司股票于2 0 0 6 年1 2 月2 2 同在深交所成功 上市。十年以来，公司总资产超过2 l 亿元，员工数量由创立时2 0 多人，发展到现 在1 8 0 0 余人，大专以上学历者占4 9 ，其中博士后、博士、硕士以上学历者5 0 余 人，各类专职技术人员5 0 0 多人。公司成功开发出上百种规格的具有自主知识产权 的高性能、高品质工程机械产品，稳居国内一线品牌位置，取得百余项国家专利。 产品用户遍及全国各地，并批量出口到欧洲、大洋洲、北美洲、东南亚等近五十 个国家和地区。公司还承担了“8 6 3 ”等多项国家重大科技项目，先后被授予“促进 专利技术产业化示范工程企业”、“中国优秀民营科技企业”、“中国驰名商标”、“上 市公司l o o 强暨中小板公司3 0 强”等称号。公司已通过i s 0 9 0 0 l 质量认证、i s 0 1 4 0 0 l 环境保证体系、o h s a s l 8 0 0 1 职业健康安全保证体系和产品c e 的认证，并成为福 布斯2 0 0 6 、2 0 0 7 中国最具发展潜力1 0 0 榜企业。 目前，公司董事、监事和高级管理人员实行年薪制，以工作能力、经营绩效、 岗位职级等为依据确定。管理人员与研发人员实行绩效工资体系，公司薪酬由岗 级工资、在岗津贴、工龄工资、特殊补贴、加班费、绩效奖金等组成。岗级工资 主要根据人员的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司 业绩的关系并不非常密切；绩效奖金一般以财务指标作为考核依据，与公司的短 期业绩紧密相连，但与公司的长期业绩关系不明显。对于成长型的民营高科技上 市公司来说，核心骨干人员的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅 仅是短期财务指标的实现。因此，此种模式并不能完全充分地调动公司核心骨干 人员的积极性，尤其是对长期激励很难奏效。而股权激励作为一种长期激励方式， 工商管理硕：学位论文 通过让核心骨干人员获得公司股权的形式，或给予其享有相应经济收益的权利， 使他们能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地 为公司的长期发展服务。2 0 0 7 年7 月3 1 日，山河智能举行公开增发网上说明会。董 事长何清华表示，公司的发展战略是先强后大，公司非常重视股权激励，会在合 适时候推出比较完善的方案。 综合研究背景，笔者认为，目前股权激励的研究至少有两个特点：一是定性 分析多，定量分析少；二是利弊、实施条件分析多，具体实施步骤研究分析少。 在此背景下，笔者除了对股权激励利弊及实施条件结合时代发展加以定性论述外， 拟将研究重点定位在具体实施及绩效考评等方向，力求以定量方式展开研究。与 此同时，也会具体从我国证券市场的发展、政府相关政策法律的制定、公司组织 结构保障以及企业文化保障等方面进行一定程度的阐述。 1 1 2 研究意义 改革开放以来，我国民营经济取得了长足发展。有关统计显示，2 0 世纪9 0 年代以来，我国7 0 的工业新增产值、8 0 的新增就业机会均来自于民营企业， 民营企业已经成为推动中国经济增长的主力军。民营上市公司作为我国目前最优 秀民营企业的集合，由于其具有较强的盈利能力和资本增长的潜力，民营上市公 司已经发展成为中国证券市场上的一个重要群体【7 】。 由于民营高科技上市公司具有发展上的特殊性，一般要经历从创业期到成长 期、扩张期、成熟期等若干阶段。这类公司在成长过程中常常会发生资产和股权 结构的变更、转换，甚至公司体制的蜕变p 】。相对应的股权激励机制也是一样。 我们不能期望设计出一种统一的股权激励模式，而是要考虑到企业在某个阶段的 发展特性来设计特定的激励手段，要考虑到不同要素在不同的发展阶段其作用是 不同的，应给予不同的制度安排。因此，针对民营高科技上市公司进行股权激励 的研究是有着深远意义的。 股权激励是现代公司完善治理机制的方法之一，在国外已经被普遍应用。股 权激励作为一种有效的长期激励方式，在我国尚处于探索和发展阶段。随着股权 分置改革的逐步完成，相关法律及制度的逐步完善，国家有关部门也出台了相应 的股权激励实施政策，为上市公司规范化实施股权激励提供指导。股权激励自2 0 0 6 年起开始在上市公司层面逐步展开，并得到上市公司控股股东及中小投资者的认 可。但是，从各家已推出的股权激励方案来看，方案问既有共性也存在一定的差 异，不仅体现着政策变化对股权激励的影响，也从侧面反映着政策、企业内部、 外部环境有待完善的方面。个相对完善有效的股权激励计划需要涉及企业发展 战略、人力资源、法律环境和财务处理等诸多方面，是一项复杂的系统工程。通 过股权激励提高企业所有者与经营者利益一致性，从而改善经营业绩，增加投资 山河智能机械股份有限公司核心人员股权激励研究 回报，达到多方共赢的目的【引。 本文通过分析股权激励的基本理论和方法，根据西方发达国家实施股权激励 的历史经验和教训，结合目前民营上市公司的实践，以实例研究的方式来设计适 合山河智能的股权激励方案，在当今我国越来越多民营上市公司要设计股权激励 方案的过程中，具有很强的现实意义。这是先进理论方法应用于具体实践的一次 有益尝试，通过具体方案的设计将有利于全面理解和深刻把握股权激励的实施要 点，在提出针对性问题的同时，又为我国民营高科技上市公司完善内部公司治理 提供了有力的参考依据。 1 1 3 山河智能实施股权激励的必要性 ， 股权激励的实质，是围绕“激励与约束一主题、以“企业和人为主体的一 项长期契约。企业以股权为纽带，将企业核心骨干人员的利益，与企业利益紧密 捆绑起来，保证双方同舟共济、荣辱与共【l 们。股权激励对于公司来讲最重要的不 是融资，而是融智，融责任心。它是一种投资，也是一种管理工具。股权激励不 仅在人力资源管理方面是有效的制度，而且在完善公司治理结构上也发挥着积极 的作用，这一点对于山河智能的持续发展具有重要意义。随着企业规模的发展壮 大，经营业绩的高速增长，留住和引入优秀人才是公司持续保持核心竞争力的需 要，品牌竞争、技术竞争，归根到底是优秀人才的竞争。随着治理结构工作的顺 利完成，以及国内资本市场股权激励规范的出台，公司越来越迫切有推出股权激 励方案的需求，其必要性具体来说有以下几个方面： 1 增强公司凝聚力，提高公司业绩 山河智能作为小字辈民营企业，公司自1 9 9 9 年成立以来，至今尚不到十年时 间，通过借力资本市场，实现了以年复合增长率8 0 以上的超常规高速发展，2 0 0 9 年预计实现产值2 5 亿元，同比增长4 0 ，成为国内最具成长性的工程机械企业之 一。随着企业的不断发展和规模的日益扩大，大型桩工机械、小型工程机械、凿 岩设备、中大型挖掘机械已成为山河智能的核心业务，对公司的规模与利润贡献 巨大。但受到国际国内经济形势的影响，这些核心业务都面临着必须寻找新突破 口的问题，从而使业务发展和规模跃上新的台阶。公司能否顺利实施第二次创业， 关键在于建立一套符合现代企业制度要求的适宜的激励与约束机制，来实现经营 者、核心骨干人员与企业所有者的利益趋同，以促进企业的进一步发展。股权激 励机制将核心骨干人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励其更多地关注公司 将来的价值创造能力，而不仅仅是将注意力集中在短期财务指标上，有助于公司 的持续发展。 2 有利于留住和吸引优秀人才 人力资本理论认为：人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然 工商管理硕士学位论文 有收益，即人力资本可以带来利润。人力资本的资本属性表明人力资本有追求功 利性收益的本质，也决定了其必须在一定的经济关系中才能得以实现【1 1 1 。同时， 人力资本的个人专有属性和流动性决定了人力资本使用中监督的有限性和激励的 必要性，即对人力资本的所有者只能激励而不能压榨，因此，企业薪酬设计与管 理应充分体现激励性原则。同时，人力资本的私有性、自主性、能动性、收益性、 价值隐蔽性等产权特征也为实施股权激励提供了现实的可能。随着知识经济时代 的到来，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，物质资本的地位下降，而 人力资本的地位上升，人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资本，也是 山河智能价值增值和可持续发展的战略性、关键性、稀缺性资源，还是企业获得 持续核心竞争力的首要条件，是企业发展的最关键因素。 核心骨干人员作为企业的核心资源，因要承担技术创新、管理创新、制度创 新和市场开拓的重任，他们积极性、创造性的发挥直接影响到企业其它资源功能 的发挥，其人力资本的质与量将会关系到企业竞争力的高低乃至企业的生死。因 此，选择适当的方式对他们进行有效地激励对企业的发展至关重要。股权激励就 是面对世界范围人才争夺战的有力措施之一，它可以充分体现优秀人才的使用价 值，最大限度地吸引企业奇缺的具有高层次技术、管理能力，思想意识与国际接 轨，具有创造才能的项尖级人才【1 2 l 。股权激励是现代企业人才激励体系中不可或 缺的重要环节，现代企业管理实践表明，优秀人才对自身价值的实现具有强烈的 需求，股权激励制度提供了体现自身价值的途径。它不仅针对公司现有的优秀人 才，而且可以为公司将来吸纳新人才预留同样的激励资格，这种机制给新人才带 来了很强的利益预期具有相当的吸引力。 山河智能是湖南工程机械产业的龙头企业之一，是典型的产学研一体化高新 技术企业，企业在多年的发展中，积累了强大的人才优势、研发优势、产品优势 和体制机制优势。山河智能属于高素质人才密集的制造企业，实施股权激励的边 际效用高于普通制造型企业。 3 完善公司治理结构，降低委托代理成本 从山河智能的发展速度和特点来看，实施股权激励是其在发展过程中的必经 阶段和内在要求。首先，公司在原有基础之上进一步发展遇到了困难，出现了人 力资源管理的瓶颈。其次，随着企业规模的扩大，由于个人精力、能力的限制， 企业控股股东不得不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业 管理。但是，随着管理层扩大和管理层次增多，在所有权和经营权逐渐分离之后， 不可避免地会产生委托代理、内部人控制等问题。股权激励以经营者持有公司的 股份作为激励与约束机制，使得经营者也成为公司的股东之一，所以经营者不再 是单纯的经营者，也就不只单纯地追求经营利益，他也要考虑股东的利益追求， 这实现了经营者与企业所有者在某种程度上的利益统一，使经营者更为关注财务 山河智能机械股份有限公司核心人员股权激励研究 指标，降低营运成本，实现公司利润最大化，从而降低委托代理成本与道德风险 1 3 1 o 同时，实施股权激励有助于公司高层领导调整工作重点，从具体业务指导和 事务决策中解脱出来，借助职能部门建立人事、财务、投资、战略等职能管理， 通过选拔总经理、建立良好的计划预算机制和管理机制，在保证企业良性发展的 范围内充分放权，发挥下属积极性，解放自己的时间集中思考战略问题，促进企 业的跨越式发展。 4 有利于实施低成本激励 股票期权是一种非现金激励方式，是建立在公司收益实现基础之上的未来收 入预期，在整个实施过程中，没有大规模的现金活动，即使经营者行使权力也是 在公司现金流活动之外进行的。以现金行使期权，公司的资本金会增加；若不行 使期权，对公司的现金流量不产生任何影响：如果以增发新股的形式实施股票期 权制度，公司的资本金还会增加【4 l 。因此，公司可以在不支付现金的情况下实现 长期激励。同时，核心骨干人员在取得股票期权后，会比较容易接受相对较低的 基本工资和绩效奖金。微软公司曾经特意把薪酬压得比竞争对手还低，收益补偿 主要来自于股票期权的升值，创立了一个“低工资高股份”的典范。 股权激励方式可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。在激励与约束的方 法上，它通过建立企业所有者与核心骨干人员之间在所有权、管理权、经营收益、 企业价值以及事业成就等方面的分享机制，形成二者的利益共同体；在管理效果 上，它变以外部激励为主为以核心骨干人员自身的内在激励为主，变以制度性的 环境约束为主为以自律性的自我约束为主。通过让核心骨干人员在一定时期内持 有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，使其更多地关心公司 的长期价值。山河智能实施股权激励，有助于公司实现战略发展目标，留住和吸 引优秀人才，突破企业发展瓶颈，实现企业的再次腾飞。 1 2 文献综述与研究动态 1 2 1 股权激励定义及作用 股权激励是指以本公司股票为标的，对其中高层核心科技、管理人员及其他 员工进行的长期性激励，使其全心全意把心思放在生产经营上，使得公司经营业 绩得到实实在在的提高【l5 1 。 公司股东的目的是股东权益最大化，而经营者的利益则是最大限度地体现自 身价值。股权激励通过经营者持有股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体， 分享公司经营成果并承担经营风险，其宗旨是促进公司核心骨干人员个人收益同 公司长远利益相结合，进而增强公司竞争力，推动公司的长远发展。 工商管理硕士学位论文 股权激励制度本质上是一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，是随着现 代企业制度的建立而发展起来的【1 6 】。传统薪酬体系下，以工资、奖金等现金为主 的奖励方式无法有效协调好双方目标，使其达到一致，容易引起双方长短期利益 的冲突，加大公司经营成本。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激 励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期健康发展的最佳 薪酬机制。 现代企业理论和国际成熟市场的实践经验证明，股权激励对于改善公司人力 资源状况、降低代理成本、激发核心骨干人员的聪明才智和敬业精神、提升管理 效率、增强公司凝聚力和提高市场竞争力、提升股权价值等方面起到了非常积极 的作用。并最终推动了公司业绩的上升，增加了股东财富。 股权激励主要有如下作用： 1 有利于调动积极性和创新性，发挥激励作用 国外的研究中已经大量的证实，股权激励对经营者确实有激励作用。经理人 股票期权有助于激励经理人去进行增加股东财富的正确决策，激励经理人去通过 采取风脸性投资来为股东创造价值【1 7 】：股票期权能够使股东和雇员的利益于一致、 吸引和留住雇员，在补偿雇员劳动的同时增加股东的财富【l 引。 股权激励机制将核心骨干人员的薪酬与公司业绩及长远发展较为紧密地联系 起来，有助于克服传统薪酬制度下，核心骨干人员的短期化倾向和道德风险。同 时，也提高了管理效率和核心骨干人员的积极性、竞争性、责任心和创造性，这 些将有效提高公司的运营质量和业绩。股权激励的实施，使得核心骨干人员的利 益有赖于企业的健康发展，增加了核心骨干人员利益与企业利益的一致性。只有 企业健康发展，核心骨干人员才能获得更多的股利及股权衍生利益，这也是对他 们积极工作的一种回报。实施股权激励，核心骨干人员将会努力工作，为公司贡 献更多的知识和才能，勇于创新，且不局限于眼前的得失。 作为企业决策层的管理人员，股权激励对其既是压力，也是动力，有助于决 策过程趋向民主化，使决策的利益取向和风险取向符合公司的价值目标。反复斟 酌、权衡以选择最佳和最可行的决策，在某种程度上有利于减少轻率的、盲目的 或武断的决策和避免由此造成的损失。在这种激励机制的作用下，管理层将会重 视企业核心竞争能力以及企业后劲的培育，重视和鼓励技术创新、管理创新，致 力于企业的长期发展。 2 有利于形成利益共同体，发挥约束作用 经理人持有的股票和股票期权所提供的约束激励比其他任何报酬约束机制的 约束激励都要强【1 9 j 。 股权激励有利于核心骨干人员和公司形成利益共同体，使核心骨干人员拥有 公司的部份股权( 或期权) ，用股权这个纽带使其与公司形成“一荣俱荣、一损俱损 山河智能机壤股份有限公司核心人员股权激励研究 的利益共同体。如果核心骨干人员因不努力工作或其它原因导致公司利益受损， 比如出现亏损，则其将要分担公司的损失。同时，很多股权激励模式都对激励对 象利益的兑现附加了限制条件，加大被激励者离职的机会成本，使其不能轻言“去 留一。 约束机制的作用是激励机制无法替代的。良好的约束机制，能防止核心骨干 人员做出不利于公司的行为，保证公司的健康发展。股权激励制度应当注重约束 与激励并重，建立比较完善的绩效考评体系，实现“强激励、硬约束 ，从而使 股权激励在具备激励作用的同时，也对被激励者形成强有力的约束。 3 有利于吸引优秀人才，解决人才流失问题 在知识经济社会中，人力资本已逐渐取代物质资本，成为企业最重要的生产 要素和财富源泉【2 0 1 。优秀人才是企业的第一资源，是企业运营成败的关键所在。 股权激励制度保证了有才能和有贡献的核心骨干人员可以获得相应的报酬，因此 可以有效地防止优秀人才因企业回报不对称而流失。民营高科技企业间的竞争在 某种意义上是对优秀人才的竞争，企业要想吸引、留住优秀人才，就必须向优秀 人才提供较为优厚的薪酬。如果采取工资、奖金的作法，高额的基本工资和年度 奖金对优秀人才的作用在受聘前具有一定吸引力，聘任后的激励作用则会逐步减 弱。股权激励是民营高科技企业降低激励成本的要求，它能够提供分享公司潜在 收益的机会，形成民营高科技企业发展的内部协同机制，吸引和留住高素质技术 人才，激励员工士气，增强企业凝聚力，促进企业持续发展。 1 2 2 股权激励理论基础 股权激励产生的理论基础是在现代公司制度逐渐发展过程中形成的，这些理 论的产生与发展都是有其特殊的历史背景和社会根源。对核心骨干人员持有股权 而言，最著名的理论包括：委托代理理论、人力资本理论和经营者剩余索取 权理论。 1 委托代理理论 委托代理理论源于公司所有权与经营权的分离。随着现代工商业的发展， 公司规模越来越大，业务日益复杂，大股东亲任经理经营企业的做法越来越不能 适应新形势的需要。大公司将经营企业的任务委托经理人员来承担，这些经理人 员往往不是公司的股东，只是受雇于董事会【2 1 1 。美国经济学家伯利( b e r l e ) 和米恩 斯( m e a n s ) 曾最早对委托代理问题进行系统地研究，他们在1 9 3 2 年出版的现 代公司与私有财产一书中发现，在所调查的2 0 0 家美国非金融公司中，占公司数 量4 4 ，占公司财产5 8 的公司，经营者并未持有公司股权。由于股权比较分散， 股东未能对经营者实施重要控制，占少数甚至不占股权的专职经营者控制着公司。 这种状况使得经营者有贪污、作弊等行为损害股东利益。由此他们得出结论：现 代公司的发展，已经实现“所有与控制的分离 ，即通常所谓的“所有权与经营 8 工商管理硕士学位论文 权的分离一。此后，所有权与控制权分离问题引起了广泛的关注。 在所有权与控制权分离的情况下，作为委托人的所有者( 股东) 和作为代理人的 经营者的利益是不一致的，亚当斯密最早认识到这一问题的存在，在国富论 中，他对经营者能否以股东利益为决策出发点深表怀疑。1 9 7 6 年，詹森( j o n s o n ) 和麦克林( m e c k l i n g ) 在他们发表的经典论文企业理论：管理行为、代理成本和所 有权结构中首次提出了“代理成本理论 ，开辟了委托代理理论之先河。 他们把委托代理关系定义为：“一种契约，在这种契约下，一个人或者一些人( 即 委托人) 委托另一个人( e p 代理人) 代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托 付给代理人。如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相 信，代理人不会总以委托人的最大利益行动，委托人通过对代理人进行适当的激 励，以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用，可以使其利益偏差有限。 根据委托代理理论，委托人和代理人由于其自身的经济利益目标所致， 在履行委托代理契约过程中，会有各自不同的利益追求目标，由于客观上存在不 同的利益趋向，委托人和代理人对风险所持的态度也不相同i z 2 。同时，委托人和 代理人之间始终存在着信息不对称和契约不完全的矛盾，因为代理人掌握的许多 信息并不被委托人所知晓，所以在实际经济活动中，委托人和代理人之间存在着 以下方面的矛盾： ( 1 ) 利益的非完全一致性。委托人的目标可以被认为是追求利润的最大化，代 理人的目标是追求代理收益的最大化，两者的目标并非完全一致，或者说是有分 歧的，存在利益取向上的矛盾。代理人在缺乏适当的激励和约束下，可能过分追 求个人利益，反而给企业造成损失。所以，双方存在着潜在的利益冲突，并直接 导致了代理成本的产生。 ( 2 ) 风险的非完全共同性。委托人往往是“风险中性”的，代理人往往是“风险 回避者”，在任何满足代理人个人约束及激励相容约束条件下而使委托人的预期效 用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险。双方对风险一般持有 不同的态度，代理人会因为回避风险而放弃有利于增进委托人利益的机会。 ( 3 ) 信息的非均衡性。一般来讲，代理人拥有公司的实际控制权和更多信息， 很容易产生高的代理成本和偷懒等现象，而且这种现象是很难被委托人发现的。 因为信息不对称的普遍性和委托代理双方利益的不一致，导致代理人的“道德风 险”行为屡见不鲜，这就为代理人的“逆向选择”提供了可能。 ( 4 ) 环境的非确定性。企业的环境是变化复杂、难以确定的，企业利润必然受 到企业代理人无法控制的多种因素的影响，又取决于代理人的行动，因而企业的 利润是一个随机的变量，所以委托人无法通过利润的大小判断并证明代理人实际 选择的努力水平，这也就为代理人的“规避责任”提供了方便。 委托代理理论的目的就是分析非对称信息下的激励问题。为了保护股东 的利益，最优选择便是建立一种利益共享、风险共担的运行机制，对代理人进行 山河智能机械股份有限公司核心人员股权激励研究 激励和约束，使代理人按照委托人的目标努力工作，从而使委托人的期望效用最 大化。经营者股权激励就是基于该目的的一种长期激励机制。通过实施股权激励， 使得经营者在购买或获得企业的股票之后，成为企业的特殊股东( 内部股东) ，具有 经营者和所有者的“双重身份一。企业经济效益的好坏也就直接关系到经营者的 自身利益，关系到其能否通过股价的上涨获得收益。因为只有当企业经营良好、 盈利提高、股价上升时，经营者才能从股权上得到更多的收益，同时对公司有更 长远的计划和归属感。 2 人力资本理论 现代经济学将资本分为物质资本和人力资本两种形式，所谓人力资本就是体 现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本，是指知识、技能、资历、 经验和熟练程度、健康等的总称，代表人的能力和素质【1 1 】。它对经济起着决定性 的作用，能使国民收入增加。 2 0 世纪5 0 年代，美国经济学家舒尔茨及贝克尔等人在解释美国经济增长时， 发现在考虑了物质资本和劳动增长后，仍有很大一部分经济增长无法解释，他们 把这一无法解释的部分归功于人力资本，从而掀起了“人力资本革命”，直接推 动了现代人力资本理论的形成，舒尔茨和贝克尔还因此荣获了诺贝尔经济学奖。 他们认为，在现代社会，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本( 物 质) 和劳动( 指非技术性劳动) 的增长所起的作用要大得多。 舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表 现在两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性则表现在两者的收益率不同】。 因此，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这 种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。在现代企业中，存在着以所有者 所拥有的物质资本和以经营者所拥有的人力资本两种资本，其中，人力资本保证 着企业物质资本的保值、增值和扩张。 贝克尔( g s b e c k e r ) 从微观角度对人力资本进行具体研究，提出了人力资本的 生产理论、人力资本的分配理论和人力资本与职业选择问题。贝克尔的研究使人 力