（工商管理专业论文）山西裕龙焦化集团公司人力资源管理分析.pdf

i 銮堑厶堂童些亟土堂位丝塞生幺埴翌 中文摘要 摘要：家族式的中小允业目前在我国经济发展中，尤其是对深化改革、缓解 就业压力、稳定社会秩序等方面发挥着越来越重要的作用。山西省古交市约半数 以上的中小型企业以家族所有的形式存在，其中山西裕龙焦化集团公司是对当地 经济起着举足轻重作用的一荡e 家族式私营企业。本文通过对企业内部管理现状的 分析，在探讨肯定家长式管理的适用性后，认识到由于历史的原因和家长式管理 的中小企业本身特点，在用人观念和管理机制方面存在着诸多致命缺陷，严重阻 碍了中小企业健康发展的步伐。本文从山西裕龙焦化集团公司用人机制方面分析 该企业发展缓慢的几个主要缘由：第一、人才的梯队建设差；第二、企业缺乏文 化的凝聚力；第三、薪酬制度设计不合理，激励制度不健全；第四、企业别的资 源有限，缺乏吸引力：第五、企业主缺乏领导力：第六、企业忽视对员工的管理 和开发。为此，提出以下的解决方法：第一、建立企业的愿景；第二、注重培育 企业文化；第三、营造良好的内部环境留住人才：第四、建立以绩效为中心的绩 效管理体系，完善人才激励机制：第五、合理授权，给予员工足够的信任；第六、 建立充分沟通的桥梁和反馈的工具，加强员工归属感；第七、关心员工发展和成 长；第八、提升领导者的领导力。 关键词；家族企业管理人力资源 韭瘟窑通太堂童些亟堂焦监塞旦ib i a b s t r a c t a b s t r a c t ：s m a l la n dm e d i u m - s i z e df a m i l ye n t e r p r i s e sh a v eb e e nc o n t i n u o u s l y p l a y i n ga nm o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e0 np r o m o t i n gr e f o r ma n da l l e v i a t i n gt h e p r e s s u r ec a u s e db yu n e m p l o y m e n ti no u rc o u n t r y se c o n o m i cd e v e l o p m e n t b e c a u s eo f t h es h o r t - t e r md e v e l o p m e n to f t h em a r k e te c o n o m yi ng u j i a oc i t y , s h a n x ip r o v i n c ，m o r e t h a nh a l fo ft h es m a l la n dm e d i u m - $ i z o de n t e r p r i s e se x i s tb yt h ef a m i l yf o r m a sa p r i v a l ee n t e r p r i s ew h i c ho c c u p i e sap i v o t a lp o s i t i o nt ot h el o c a le c o n o m y , s h a n x i y u l o n gc o l c i n gg r o u pc o r p o r a t i o ni sa l s o af a m i l ye n t e r p r i s e i tp r a c t i s e df a m i l y m a n a g e m e n ti n s i d e b yt h ea n a l y s i so ft h em a n a g e m e n ts i t u a t i o na f t e ra f f i r m m i n gt h e a p p l i c a b i l i t yo fp a t r i a r c h a ln 3 a n a g a m e n t ，w es h o u l d , a n dh a sa l r e a d ys e e nm a n yd e f e c t s d u et ot h eh i s 研c a li s s u e sa n ds m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s o w nc h a r a c t e r i s t i c i t a l s oh a sm a n ys h o r t c o m i n g si nc h o o s i n gt h er i g h tp e r s o nf o r t h ej o ba n dm e c h a n i s mo f m a n a g e m e n t ，w h i c hi sf a t a lf o rt h es m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s s u b s e q u e n t l y , i t h a sh i n d e r e dt h ep a c e so fd e v e l o p m e n to fs m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e ss e r i o u s l y t h i st e x ti so n et h a tp r o c e e dt h er e a s o n so fs l o wd e v e l o p m e n to fs m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sf r o mt h eh a m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ns h a n x iy u l o n g c o k i n gg r o u pc o r p o r a t i o n ，i tm a i n l yh a st h ef o l l o w i n gs e v e r a lp o i n t s ：f i r s t ，e n t e r p r i s e s f u n di si i m i t e d ，h a r dt oa t t r a c tt a l e n t s ；s e c o n d , e m e r p d s eo t h e rr e s o u r c el i m i t e da n d t h e r ei sn oa p p e a li ne n t e r p r i s ei t s e l f ；t h i r d , t h ep e r s o n a l i t yg l a m o u ro fe m e r p r i s e sm a i n l e a d e ri sn o te n o u g ht on l a k et a l e n t ss e r ei t ；f o u r t h i ti sd i f f i c u l tt op r o m o t et a l e n t e d p e o p l eb e c a u s eo fi m p e r f e c ti d e ao fm a k i n ga s eo fp e r s o n n e l ；t h ef i f t h ，i tc a n tk e e p t a l e n t so nt h em a n a g e m e n ts y s t e m c o n c e r n e dt h ea b o v er e a s o n s ，ip u tf o r w a r dt h ef o l l o w i n gs o l u t i o n s ：f i r s t ， p r o g r a m m i n ge n t e r p r i s e sl o n g r a n g ep l a n ；s e c o n d ，p a y i n ga t t e n t i o nt ot h ec o r p o r a t i o n c u l t u r e ；t h i r d ，s e t t i n gu pc o r r e c tt a l e n t sv i e w ；f o u r t h , t a k i n gt h ei n c e n t i v em e a s u r e s ； t h ef i m lo f f e r i n ge n o u g ht r u s t ；t h es i x t h , t a k i n gn o t i c et oc o m m u n i c a t i n g ；t h es e v e n t h ， d e s i g n i n gt h er a t i o n a ld i v i s i o no fl a b o r ；t h ee i g h t h ，p a y i n ga t t e n t i o nt ot h et r a i n i n go f t h es t a f f ；t h en i n t h ，c r e a t i n gt h eh a r m o u l o i l se n v i r o n m e n t ；t h et e n t h ，s t r e n g t h i n g l e a d e r sp e r s o n a lg l a m o u r k 吖w o r d 8 ：f a m i l ye n t e r p r i s e s m a n a g e h u m a nr e s o u r c e s 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或 j 描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 导师签名： 签字日期：力呷年j f 月尹日签字日期：p 夕年f ，月7 。日 j e 座至堡厶：! i 三皇些亟堂位迨塞地剑丝岜明 独创。眭声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：彳紊音签字日期：2 , - 7 年f 月弘e l 致谢 本论文的工作是在我的导师佟琼副教授悉心指导下完成的，佟琼副教授严谨 的治学态度、科学的工作方法不仅给予我极大的帮助和影响，同时她平易近人的学 者风范和渊博的知识结构，时刻在深深地感染和鼓励着我，使我掌握了职业经理 人应具备的知识，领会到了职业经理人应具备的宽广胸怀，在此向佟琼老师致以 诚挚的敬意。 在校学习期间，佟琼副教授悉心指导帮助我完成了企业管理学术方面的科研 工作，在学习上和生活上给予了极大的关心和帮助，对我的学术科研工作和论文 提出诸多宝贵意见，在此向佟琼老师致以衷心的感谢。 在学术科研工作及撰写论文期闻，陈泓、段效愚等同学对我论文中人力资源 管理方面的研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢我的父亲、母亲、爱人、孩子，他们的理解和支持使我能够在学 校专心完成我的学业。 e立窑 迪厶 鲎 主业 墅!：兰位垒塞 序 本文主要阐述了山西裕龙焦化集团公司目前人力资源管理存在的问题及改进 建议。该企业作为山西省古交市一个家族式的中小企业，对地方经济增长，稳定 社会秩序，尤其是对缓解就业压力，推动改革方面起着巨大的作用，但该企业在 用人机制上仍存在着诸多弊病。 第二部分从企业人才的梯队建设、企业文化建设、薪酬制度设计、行业的吸 引力、领导者的领导力、对员工的管理和开发等方面分析了为什么会出现如此多 的弊病。 第三部分提出合理解决目前问题，提升企业的人力资源管理的建议。分别从 建立企业长远目标和企业文化，建立正确的人才观，建立现代考核体系，完善激 励措施，注重沟通和对员工的培训，以及提升领导者的个人魅力等方面进行论述。 最后部分根据山西裕龙焦化集团公司的具体案例推而广之我国中小企业在用 人机制方面普遍存在的九个误区，通过两种情况对比的形式，让人们更容易理解 中小企业在人力资源管理上存在的误区，从而去改变它们。 1引言 改革开放以来，我国中小企业发展迅速，并取得了巨大的成绩，发展前景极 其广阔。俗话说“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，山西裕龙焦化集团公司的公司治 理结构初期一段时间内显得简单，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠 亲情维系起来的人力资源制度受到了巨大的挑战，家族企业内部人才缺乏却又不 愿管理权旁落。许多暴露出的问题表明，该家族企业面临着巨大的成长挑战和观 念升级。 在企业发展过程中，尤其是在人力资源管理过程中存在许多问题，改革的任 务异常艰巨，针对这些相关问题，我们有必要进行深入探讨。 b 豇窒垣厶堂尘些墅i 堂鱼硷塞! b 凸盥蕉缝i 簋国垒旦出厶l 劁埋丛曲盆蚯 2山西裕龙焦化集团公司用人机制现状的分析 世界上很多大的企业都是家族企业出身。根据调查，在当前廿j ：界上，家族企 业是最普遍的最主要的企业组织形式之一。美国约有9 0 的企业为家族企业，英国 有7 0 的企业为家族企业，台湾除公营和外资外，其它几乎都属于家族企业。幸 福杂志所列的5 0 0 家大型企业中，有1 7 5 家为家族企业；在美国公开上市的最大 型企业中，有4 0 的企业仍为家族企业所控制；台湾5 0 0 家大的民营企业中很少有 几家不是家族企业的。虽然在这些家族企业中不乏有阿迪达斯、福特这样非常成 功的企业，但很多家族企业在用人机制上仍然存在着诸多弊病，导致家族企业是 一代创业，二代守业，三代衰败。 山西裕龙焦化集团公司作为山西省古交市一个家族式的中小企业，对地方经 济增长，稳定社会秩序，尤其是对缓解就业压力，推动改革方面起着巨大的作用， 其内部实行家族制管理，已婚企业主的配偶、成年子女7 5 在本企业做管理工作， 1 5 负责购销。山西裕龙焦化集团公司要想得到长足的发展，当务之急是尽快改善 其目前在用人机制上存在着诸多弊病。 2 1人力资源管理无序，没有适当的透明性、民主性和公平性 企业在创业时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关 系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚 至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得优势，较快的完成原始资本的积累。 家族企业的心理契约成本低，可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理 成本相对其他类型的企业低。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家 族企业的成员，使家族企业具有很强的凝聚力。 目前，山西裕龙焦化集团公司的关键权力均为家族组织的核心成员所把握， 从而保持家族对企业的实际控制权，以此维持组织的团结与成员的忠诚。职位的 重要性与任职人员在家族组织中的地位成正比。该企业的组织成员结构以男性血 缘关系为核心，随着总规模的扩大，组织沿着血缘、姻缘、地缘、业缘、关系缘 的方向，由近及远、由亲及疏地组成一个多层同心圆结构。在企业做大后，没有 制定完善企业人力资源管理制度，在薪资待遇、职位晋升、业绩考评等与员工利 益密切相关的方面存在很大的主观判断，没有或不完善客观的评估标准。因此， 不仅造成员工之间的不正常矛盾，导致员工满意度的不断降低；而且会造成“任 人唯亲”的风气，员工努力的方向不是让企业的总体业绩最优化，反而是怎样与 e 丞尘垣厶生主些亟堂位垒塞出丛鱼蕴簋丝塞国垒囝山厶女【剑现丛曲筮蚯 上司搞好关系。许多暴露出的问题表明，u i 西裕龙焦化集团公司函i 临着e 一大的成 长挑战和观念升级。 表l被调查企业的职位表 董事长企业主 财务总监大儿子的岳母 总经理大儿子 副总经理- - ) l 子 财务经理女儿 采购部经理 女婿 人力资源经理大儿媳 工程部经理- - ) l 子的岳父 2 2 经营规模不断扩大，进入人才危机周期 由于家族企业的发展特性，使得家族企业人才危机有一定的规律，目前家族企 业人才危机周期可以分四个阶段“低一高一高一低”，也就是：高级人才低位使用期， 低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。 山西裕龙焦化集团公司创业成立初期，为“高级人才低位使用期”，创业者虽 然是董事长、总经理职位，但为了生存而必须亲自上第一线，争客户订单、参与产 品研发和生产制造。此时，是处于高级职位的优秀人才从事低职位工作，俗话称为 “高低配置”，对于优秀的创业团队，结果往往是企业迅速发展。 山西裕龙焦化集团公司经过了早期1 0 1 5 年的初创阶段，进入“低级人才高位 使用期”阶段。随着企业的迅速发展，需要大批中高级管理人才，曾一起辛苦打天 下的老功臣被逐一提到中高级管理岗位，由于不少高级职位的老职员并不具备团队 管理能力，因此，这种“低高配置”就孕育了企业人才危机，也潜藏了企业的管理 危机。这个阶段对企业的危害十分巨大，表现为表面上营业收入增长缓慢、利润率 不断下降，实质上企业管理的基础开始松懈，企业发展战略的实施逐渐塞滞，从而 企业的竞争力开始出现下降。由此，企业不得不进入第三阶段“高级人才高位使用 期”。 第三阶段的一个主要特征是“空降”外部企业高层管理人员，甚至是重要领导 者。山西裕龙焦化集团公司由于对内部人员能力已经比较了解，在无法找到满意的 管理人员情况下，更倾向于从原有管理体系物色相适应的人选，在2 0 0 6 年一年时间 e 压尘迪厶堂主、业亟上堂垃! 垒塞出匹堑蕴簋丝缝国坌团趟厶塑【剑堡丛曲筮蚯 就先后外聘总经理助理、副总经理三人，部门经理十余人。由此企业进入新轮“高 高配置”阶段，带来的是企、l k 大刀阔斧的调整。大部分原来被高位使用的低级人爿 会被阔整岗位，新的一批外艇高级管理人才进入企、忆也带来新的理念和管理运作 体系。企业在震荡中前进。 山西裕龙焦化集团公司f | 前只意识到引进高级符理人才，而对管理一线的各部 门主管还停留在以前的老观念，但是“高级人才高位使用期”的必然结果是企业进 入人j 危机周期的第四阶段“低级人才低级使用期”。即新的企业管理团队仅有中 高级管理人员是不行的，必须从管理一线即各部门的管理主管起，重新建立一支年 轻的有活力的管理队伍，即进入“低低配置”。 随着我国加入w t o ，企业今后将不但面临本国企业的竞争，还将面临国外先 进企业的竞争。企业如何能长期生存、可持续性发展，如何能保持企业竞争优势， 是摆在企业家面前的一大难题，同时企业人才危机周期也从根本上影响着企业的 发展生命周期。今后，我国企业的竞争焦点将主要集中在人才，客户，产品和服 务方面，归根结底是人才的竞争。 2 3 与员工缺乏沟通，员工意见反馈不及时 某些企业家在赚到一点钱后，就开始飘飘然，以为自己理所当然成了企业家， 盲目自信，时时以元老自居，把企业当成自己的私有物，刻意去树立绝对权威。甚 至搞个人崇拜，听不得反对意见，导致整个企业管理水准下降，活力减弱，效率降 低，组织僵化，上下沟通受阻，市场应变缓慢，员工凝聚力和归属感下降，内部腐 败分化，争权夺利，搞派系斗争，企业迅速走向衰败。 山西裕龙焦化集团公司企业所有权与经营权的绝对集中对企业的初期发展曾 起了十分重要的作用。首先，单层次的治理结构保证经营主体具有充分的经营自主 权，做出的决策能更灵活的适应市场的变化。其次，不存在现代公司制企业中的“道 德风险”问题与“代理成本”问题。企业所有权与经营权高度集中于家族手中，家 族成员之间彼此信任感很强，委托一代理关系中所产生的监督成本与代理成本问题 在企业中几乎不存在。 但随着企业经营范围的扩大、规模的扩大和涉及领域的拓展，所有权与经营权 的集中既造成所有者不堪管理重负，又容易导致决策的失误。 表2 被调查企业重大决策和一般管理决定的产生方式单位： 决策者重大决策一般管理决策决策平均数 业主本人 5 8 85 4 75 6 7 5 4 e 巫窑埋厶：兰主些丝：芏位迨塞出吐醯蕴筮丝筮团垒丑趔厶迅剑瑰丛曲筮蚯 业主和主要管理昔 2 9 7 3 4 53 2 1 业主和其他人 o 30 4o 3 5 董事会 1 1 01 0 o1 0 5 其他人 o 2 o 3 o 2 5 合计 1 0 0 o 1 0 0 01 0 0 0 由上表可以看出，目前山西裕龙焦化集团公司的企业决策主要是由企业主决 定，业主本人做出决策的就占5 6 7 5 ，而由业主和他人共同做出的决策占3 2 4 5 。 董事会决策比例虽然比较高，但董事会并不是严格意义上由股东选出的，一般是投 资者的联席会议，而且董事会的决策对企业主来说一般只具有参考意义，企业主是 否接受，本人有很大的选择自由。 2 4 以“经济人观”看待全体员工，没有长期规划和系统培训 企业简单的以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了企业的凝聚力的营 造，员工的归属感和成就追求的引导。 目前企业内家族成员现在已逐渐意识到培训的重要性，并己开始进行了培训工 作。派家族成员到示范性企业参观、考察，学习经验，参加各种专业技术培训班、 研修班，针对企业的某些实际问题及时向业内资深人士或者专家请教等等。经过各 种培训，家族成员似乎有一种豁然开朗的感觉，思路开阔了，工作顺手了。他们认 为自己学了本领，并可终生为自己的企业服务，这笔钱花得很值。为了提高自己， 他们不借花大量的资金、精力。 表3 被调查企业一年内不同人员的培训时间单位：天 培训人员示范性企业考察各专业技术研修班 培训年内总天数 业主本人 6 09 01 2 0 主要管理者 1 01 0 2 0 一般管理者 o00 基层员工 000 合计 7 0 l o o1 4 0 由上表可以看出，企业往往有一种倾向，认为企业的钱花在自己人身上理所当 然，但为家族外成员花钱培训就不值了。老板们主要有两种忧虑：我既无责任又无 e 瘟窑适丛堂主些亟! ：堂缱迨塞出丛盗丝塑丝箍垦! 垒由出厶塑【剑丝丛曲筮近 义务花钱j 芹养外人，换个角度，他学了本领义不领我的人情，我没必要仡这冤枉钱： 就算我肯佗钱培养他们，但现在人员流动如此频繁，培训后没干多久，他们又跳槽 到别的企、峨我岂不是白花钱又丢了技术。尽管老板们的这种倾向在一定程度上可 理解，但是企业对基本员工在专业技术方面不提供任何培训机会，这样必然使得员 工和家族内的成员有了隔阂。 企业管理没有长期的规划和系统培训，在岗位职责上没有明确的衡量标准。企 业和员工都不清楚某一岗位的职责范围，企业要么随意增加有能力的员1 的工作范 围，要么不能充分安排员工的工作量。员工必然感到企业在对待不同员工时缺乏公 正，在这样的心态下，激励只能成为一句空话。 2 5人才大量流失已成为企业可持续发展的最大障碍 据调查，山西裕龙焦化集团公司人才流失比较严重。近几年各类专业人才的 流失率达5 0 以上，企业的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短， 一般为卜5 年，其中，最短的仅为5 0 天，最长的也不过5 年。 在企业前景不明朗，内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大， 缺乏职业安全感，薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳 槽。山西裕龙焦化集团公司认为劳动力市场对企业永远是敞开大门的，在任何时候 都可以招到需要的员工，因此根本不在乎员工的高流失率，但是企业没有意识到这 些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失， 而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的 稳定性和效忠心。如不加以控制和改善，最终将直接影响企业持续发展的潜力和竞 争力。 员工不正常的流动，诸如挖人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营 企业更是司空见惯，人员不正常流动所带来的后果更是不言而喻。但山西裕龙焦化 集团公司优秀员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面： ( 1 ) 工作强度大，负担过重 企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过1 2 小时，其中包括部门经理在内的中层干部。调查表明，企业存在超时或超强度劳 动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常 是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。企业关键技术的管理人员，要求 2 4 d * 时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强 度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身 体难以承受，必然选择离开。 e 瘟至迪! ! 望量些亟主i z 丝塞出匹堑蕉煞也篡国垒团划厶【剖班丛鲍佥i ( 2 ) 处罚严重，工作压力大 从8 0 印代至今，山西裕龙焦化集团公司一路走来，也积累了不少的管理心彳 。 但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然召：一定程度l 有效，但大 多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作 任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。山西裕 龙焦化集公司的员工规章制度规定技术员工必须做满3 个月，否则就不予结 账。另外，旷工、打架等罚款2 0 0 元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有 员工和组长的名字。 ( 3 ) 员工感觉没有前途 员工应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会 考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在 山西裕龙焦化集团公司中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会 从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，必然会选择跳槽。 ( 4 ) 企业内部管理混乱 企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道 应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即 使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感? ( 5 ) “一手遮天”赶走了明星员工 在山西裕龙焦化集团公司中，“家长式”的管理模式比较盛行。这种个人式、经 验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业 发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。 e 丛窑适! 三；三主些亟堂伫硷塞出坦盗蕴簋出塞国i 型出厶扭剑间丝的丝山 3山西裕龙焦化集团公司用人机制问题的缘由 众所周知，人力资源的贫乏赴制约中小企业发展的雪要因素之一。在“知本” 这一概念受到普遍承认和尊重的今天，技术，学识、科研成果以及其他无形资产 直接和金钱画上了等号，中小企业的人力资源观念亟需改变。 很多人认为中小企业的瓶颈仪仅是人力资源或资金，中小企业主你试想一下， 假若你连保障人才起码的薪酬、科研以及项目运营资金都捉襟见肘的话，你凭什 么挽留住人才? 或者你的企业资会相当，却没有很好的薪酬分配制度或员工激励 制度，人才也会舍你而去的；或者你刚愎自用，人才也没有必要唯你马首是瞻。 我深信人力既然是资源而不是垃圾，也必将可称之谓人爿了。因此我个人得出， 形成山西裕龙焦化集团公司企业人力资源管理存在不足的主要原因有以下几点： 3 1 人才的梯队建设差 由于山西裕龙焦化集团公司处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面 对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。 再则企业从事的传统产业资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜 加工厂拿出几十万年薪请一个m b a 来运营企业，是很不现实的，一个m b a 的年薪 甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。再则m b a 的工商管理课程用来操作抗风 险能力低的中小企业，很多情况下是英雄无用武之地的。企业拿出占流动资金重 要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想， 不由变得小心谨慎。这里我主张山西裕龙焦化集团公司走外联之路，与和自身行 业相关联的各大专院校及科研机构保持紧密联系，以企业作为生产中心转化科研 成果及技术经验，通过与大专院校及科研机构的紧密合作，掌握行业的动态及技 术流向，待资金、办公环境等条件成熟时，便可向合作单位借聘人才，自然水到 渠成。 3 2 企业缺乏文化的凝聚力 我们不能说，缺少文化力量源泉的企业，一定不能够取得成功，但我们可以 断言，没有文化力量源泉的企业会缺少企业持久发展的动力。因而注定不会长期 成功，注定不能够成为做大，做强、做久的“百年企业”。 企业是一个社会经济系统，企业的行为绝不仅仅是一种经济行为，文化对企 b l ! 塞迪厶堂芏些亟f ：堂li 金塞 些丛盗丝簋化塞囤筮囝趔厶扭割蛔墼曲丝山 业经营活动同样具有至关币要的影响。如美国著影学者弗朗西斯福山指出：“忽 视文化因素影响更加突出，这不仪表现在“百年介业”本身就构成了通历史文 化风景线，而且表现为“1 1 年企业”的形成必然是以独特的企业文化为基础的。 虽然有关企业文化的基本定义有很多，但所训企业文化，无非主要描述一个 企业全体员工的价值观念、行为规范。为什么在血! 业这种经济组织中，有关价值 观念、行为规范。为什么在企业这种经济组织中，有关价值观念、行为准则之类 的文化因素被人们赋予“化腐蚀为神奇”的巨大作用呢? 抛开一些研究者将无法 从经济角度解释清楚的问题都归为文化原因以及故弄玄虚的因素以外，客观地说， 由于企业文化旨在培育员工的共同的价值观和行为准则，因而企业文化在企业竞 争与发展过程中具有调动员工积极性的激励功能，具有引导和规范员工行为的约 束功能，具有指明共同努力方向的目标导向功能，以及促进全体员工为了企业目 标的实现而众志成城、团结奋斗的凝聚力功能。实际上企业文化对企业发展的影 响和作用绝不是直接的，企业文化对企业的绩效不是短期直接有效的，而是长期 发挥作用的。 山西裕龙焦化集团公司的管理者在企业管理实践中不能直接感受到企业文化 的力量，因此并没有意识地建设企业文化，只是将“以人为本”、“以顾客为中心”、 “努力服务社会”、“平等对待员工”、“平衡企业利益相关者的利益”、“提倡团队 精神”等口号写在制度里，并没有真正落到实处。也就是说，对于企业初期追求 迅速发家致富的而言，辛辛苦苦培育企业文化对于其“暴富”的目标意义不大， 可是对于目前企业心存高远、志在打造百年企业而言，有意识地培育企业文化则 至关重要。 3 3 薪酬制度设计不合理，激励制度不健全 随着又一个千年的到来，新世纪曙光初露，以知识、科技和信息的产生、创 新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，顾客需求瞬息万变、技 术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，企业管理面临着 越来越多的挑战和冲击。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度 上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激励他们的工 作热情，减少人才的流失，已成为困扰山西裕龙焦化集团公司高层领导的一个日 益尖锐的问题。 山西裕龙焦化集团公司沿用传统的人事管理模式，在考核上还比较粗放，定 性考核多，定量考核少，激励方式单一，已远远不能适应形势的发展。目前企业 员工的工资由基本工资、奖金两块组成，基本工资根据员工的出勤天数核发，奖 9 e 夏至迪厶主些亟i ：堂笪维塞出曲盗丝缝丝基国垒固出厶扭剑四墅曲丝由 金由企业主根据当月盈利情况随机茂放，一般员工每月在5 0 0 元一1 2 0 0 九之间， 中层管理者1 2 0 0 元一1 8 0 0 元之间：激励方式很单一，就是年底给员工红包，一般 员工3 0 0 元一5 0 0 元之间，中层管理者5 0 0 元一3 0 0 0 元之间，具体金额d i 企业主 根据对员工日常工作情况的片面判断为标准。 3 4 企业资源有限，缺乏吸引力 企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。中 小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的；由于实 力有限，自然会在资源觅取以及分配上会处于劣势，加之受资金、公共关系、地 理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。人 才十分重视人力付出的现阶段目标收入和自身在企业中的长期目标、成就能否实 现，一旦人才否定这个企业的长远发展前景后，他很快会与这个企业一刀两断， 这种客观情况对于传统产业的中小企业无异于雪上加霜。人才对于高科技产业的 乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难 觅得千里良驹。这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的 同等规模企业的成功模式。 3 5 企业主缺乏领导力 虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人 性方面有相似之处，便会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响 人才的加盟。山西裕龙焦化集团公司企业的组织结构相对简单，人员精简，人才 与企业主接触的时间较多。如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言 的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无 法交流，人才流失就是早晚的事了。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注 重工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良 好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。企业主的自 身修养的提高，对于企业引进人才是有很大影响的。 3 6 企业忽视对员工的管理和开发 企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，必然使企业发展受到严重的 制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区一一“亲者不任”； 0 j e 基窒道厶+ 、! 芏些亟堂位瞳塞 i b 曲盗蕴簋丝基国坌! i 山厶扭剑四基的丝自 现在有的中小企业竭力回避从企业内邝培养、选拔人才，甚节认为企业内部没有 人才，总希q ! 弄个外来和尚。其实，典正的“任人唯贤”是f ；论亲疏的，内部选 拔人j 。也是条有效、便捷的用人途 t 。由内部选拔出来的人于j 对本企业比较了 解包括企业发展战略、企业文化、产d 6 特性等；个人的价值观念与企业的理念较 为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业 和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不 必要的阻力和管理成本。 企业缺乏科学的用人机制，这主要表现在两个方面。第一，在选人方面重“识” 轻“能”，企业受长期计划经济体制和传统观念影响，认为具有干部身份者才是人 才，只有较高理论知识的才有能力。事实上，只要企业的每一位员工，通过自己 勤奋学习钻研，成为某一方面专业技术尖子或经营管理能手，无论其原有身份是 工人还是干部，都应视为人才，都应该给他们提供施展才能的机会。第二，在激 励上重“利”轻“智”，目前企业在人才激励方面存在一种倾向，即注重物质奖励 而忽略了精神激励。企业必须清醒的认识到，随着知识经济时代的到来和生活水 平的逐步提高，物质对知识型员工的激励作用呈淡化趋势，而精神激励的时间长， 程度深。尤其是企业财力有限，更应注重精神激励。如给优秀员工提供学习深造 的机会，给他们提供工作上的选择权，给予恰当的荣誉称号等，以最大限度地满 足他们的精神追求。 e 峦盆堙厶主量些亟主垃迨董山凸塑蕉簋丝塞m j 垒丑篮旦厶左童逝! 萱堡蝗硅达 4山西裕龙焦化集团公司提升人力资源管理的建议 山西裕龙焦化集团公司y z 展的真正瓶颈还是自身存在的不足一一缺乏一套行 之有效的人力资源管理方法。人力资源是2 1 世纪的第一大资源，如果忽略人力资 源管理，企业的兴盛繁荣将jl 是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。 有人曾经为一家小型市场调查公司作过咨询，这家公司在表面上看来蒸蒸日 上，业务应接不暇，每个员：二下班到点以后仍为公司孜孜奉献。然而在其繁荣背 后却隐藏着危机一一员工频频跳槽，优秀人才流失殆尽，老板常为物色人才开拓 新业务而发愁；员工私底下常怨气充天，各部门利益冲突不断。归根结底毛病就 出在忽视人的管理上，而这其实是很多小企业的通病一一老板权利独揽其身，公 司事无俱细都要亲自过问，在外面忙于拓展业务的时候无暇顾及企业内部的管理， 一个不小心就可能”后院失火”。 吸引人才，留住人才，激发人才潜能可以说是2 1 世纪企业发展的重中之重， 山西裕龙焦化集团公司在做大、做强、做久的目标前提下要实现人力资源的有效 管理应从以下八个方面做起。 4 1 建立企业的愿景 企业在埋头发展业务的同时应静下心来想一想，。我们的使命是什么? 我们的 远景目标是什么? ”也许老板会认为，市场瞬息万变，公司走一步算一步，因为最 终能够发展到什么地步谁都不知道。但是他却忘了，没有一个宏伟而可行的战略 目标，公司员工又怎能齐心协力地朝着这个远景目标奋斗? 优秀的员工又怎会乐 于投身在这个目前还未壮大的企业之中? 工作的热情首先来自于对企业充满信 心，对未来充满希望。一个雄心勃勃但决非遥不可及的远景目标，将吸引一批对 事业充满热情的人才投身其中。毕竟通过自己的耕耘使一家默默无闻的小企业成 长为行业中的知名大企业是对人才的极大诱惑。 企业一把手要在充分考虑内部、外部环境的变化，确保企业的人力资源保障， 使企业和员工都得到长期利益的前提下，亲自抓人力资源规划工作。只有领导重 视了，这项工作才能落到实处。再则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对 企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最 关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。 企业一把手在根据企业发展战略，确定企业核心人才后，制定具有前瞻性的 弹性的人力资源规划，同时加强人力资源管理队伍建设。制定明确的人力资源规 划流程：理清企业发展战略确定企业现实与未来所需的核心能力确定企 e 巫窑堂厶主土些鳃芏i ! ! 盈塞出凸益蕉缝丝塞国垒丑握j 厶左姿遴笪型曲壁送 业所需的核心人才进行岗位工作分析进行人j 需求顷测进行人彳供 应预测制定人才招募与储备计划制定人彳培训与开发计划制定人才 薪酬与激励计划制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定和实施人力资 源规划工作。人力资源规划的起点是清晰的企业发展战略和确定的企业核心竞争 能力，从而确定企业核，c ，人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定 企业生存发展的关键因素，人才需要激励机制、需要教育培训、需要设计合适的 职业生涯计划、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。需要特别强 调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是企业核心人才之一。 人力资源规划的目标就是满足企业发展中的人才需求，实现人才供需的基本平衡。 所谓弹性的人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不 断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的 条件下，及时满足因外部经营环境交化导致的入才的需求。就是在评估现有人力 资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目 标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心 人员，以提高组织的快速反应能力。 4 2 注重培育企业文化 不少小企业根本没有企业文化。有的认为这是大企业才需要考虑的事；有的 虽然知道企业文化的重要性，但不知道自己公司应该具有怎样的企业文化或如何 去建立这样的企业文化；有的虽然在员工手册上写上了公司的企业文化，却从未 在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已，然 而企业文化却是企业获得竞争优势的基础，对大企业和小企业都是如此。例如， 美国杜邦公司的竞争对手难以引进杜邦公司卓有成效的安全教育体系，是因为”在 这个制造炸药起家的公司里，安全意识早已深深铭刻在每位员工的心里了”。而我 国海尔集团也因可以创造价值能力的特殊内部资源的企业文化而成为中国家电业 的老大，企业文化的重要可见一斑。 每个企业都应建立自己独特的，竞争对手难以模仿的企业文化，但有一点应 该成为现代企业文化的共同核心，那就是”以人为本”。二十一世纪的管理是”以人 为中心”的管理。企业即人、企业为人、企业靠人，小企业往往更能体会到”水能 载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才 有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合 在一起。 e j ! 窑堑厶堂童! ：鲤堂位丝塞出凸鱼丝簋丝塞圄垒! d 握丑厶左盗遴萱生的建这 4 3 营造良好的内部环境留住人才 要想使企业作竞争中立于不败之地，必须建立一套证确的人才观，卅。能真正 体现”以人为本”的企业文化，留住人才。正确的人才观，首先从j 下确的选才原则 开始。企业应该以求才之渴，识才之眼，举才之德，容才之量和用才之胆去甄选 人才。任人为亲，不敢聘用比自己能干的人的想法都将阻碍企业的发展。 正确的人才观，还包括在管理上切实体现对人才的尊重。现代管理理论中有 两个著名的理论：经济人与社会人。经济人的假设认为人的本性是懒惰的，尽可 能逃避工作：不愿承担责任等；而社会人的假设则认为人都是勤奋的。人们可以 自我激励、自我控制，在人群中存在着高度的想象力和创造性。经济人的假设， 必然导致”胡萝卡加大棒”的管理方式。而这正是一些企业的管理方式时刻监 督，处处防范，惩罚严厉，常常喜欢”杀一做百4 。然而，按社会人假设，管理者 应采取的是截然相反的管理方式一仓u 造适宜的工作环境：满足职工的尊严需要 和自我实现需要：让职工担负更多的责任，使他们发挥潜力，自我控制，以达到 个人与组织目标的一体化。虽然社会人假设仅是一种理想状态，但是真正尊重人 就会把人性好的一面发扬光大，同时使企业的利益最大化。如果是把员工当作”经 济人”，员工的自尊心得不到满足，久而久之，员工就会真的变成”经济人“，对工 作不满，能少干就少干，并时刻酝酿离开这个”大棒”常现的地方。 正确的人才观，还包括合理的人才流动政策。人才流动虽是每家企业都会遇 到的，但当员工跳槽频繁时，就应该引起企业的注意了，决不应拿”合理的新陈代 谢”作为”掩耳盗铃“的借口。可采取的措施包括：通过科学的评估合理配置人才， 使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动的 愿望。而对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养，或将其调换到与之相 适应的岗位。有些企业一方面为优秀人才不断流失而发愁，一方面