（工商管理专业论文）山西太原市y企绩效管理研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 摘要 人才竞争，是2 l 世纪企业竞争的关键点。随着当今市场竞争的日益强烈，人力 资源优胜劣汰尤为明显，企业对人才的渴望与需求都大大增强与提升。中国y 行业 随着我国服务市场的逐步开放，其市场结构也在发生剧烈变化，y 企业中的人力资源 在逐步得到有效盘活后，与市场接轨的管理体系日益形成，其中涉及的人力资源绩 效管理已成为当前y 行业发展的重要课题。因此，根据y 企业发展战略对市级y 企业 进行人力资源绩效管理，已成为当务之急。 本文从人力资源绩效管理方向出发，首先在第一章绍了选题背景、相关国内外 绩效管理发展现状以及本文的研究方法和基本内容；第二章则明细了人力资源绩效 管理的理论基础和意义；第三章探索了太原市y 企在人力资源管理上的现状和存在 的问题；第四章探讨了适合太原市邮电局人力资源绩效管理的举措；最后一章对全 文进行分析，并提出进一步研究的建议。、 关键词：太原市y 企人力资源绩效管理 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i o no ft h e21s tc e n t u r yi st h et a l e n tc o m p e t i t i o n ，t h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e si nt h et h a la n a l y s i sd e p e n d so nt h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s ，w h oh a st h eb e s tt e a m ，w h ow i l lb ea b l et ow i nt h ef i n a lv i c t o r y i nt h ec o n t e x t o fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，c h i n ayw i l lf a c es e v e r ec h a l l e n g e s ，f u r t h e re n h a n c et h e r e s p o n s et ot h ei n c r e a s i n g l yf i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n ，t h em u n i c i p a lp o s t a le n t e r p r i s e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e l ，i m p r o v ei t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，t o b u i l dam u n i c i p a l p o s t a le n t e r p r i s e s l o c a l c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e h a sb e c o m ea n i m p o r t a n ti s s u ei nt h ec u r r e n tp o s t a ld e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，a c c o r d i n gt ot h ep o s t a l e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yt h em u n i c i p a lp o s t a le n t e r p r i s e s ，h u m a n r e s o u r c e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，h a sb e c o m ei m p e r a t i v e f o r er e s o u r c ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n td i r e c t i o n ，t h ef i r s tc h a p t e rd e s c r i b e st h e b a c k g r o u n d ，t h ed e v e l o p m e n ts t a t u so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta th o m ea n da b r o a d ，a s w e l la st h em e t h o da n db a s i cc o n t e n t ；s e c o n dc h a p t e rd e t a i l st h e t h e o r e t i c a lb a s i sa n d s i g n i f i c a n c eo fh u m a n r e s o u r c e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；t h em 矾c h a p t e re x p l o r e st h e c u r r e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n gp r o b l e m so ft a i y u a nyc o m p a n yo nt h em a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e s ；f o u r t hc h a p t e rd i s c u s s e st h et a i y u a nyc o m p a n yh u m a nr e s o u r c e s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti n i t i a t i v e s ；f | n a lc h a p t e ro ft h ef u l lt e x ta n a l y s i s ，a n ds u g g e s t f u r t h e rr e s e a r c h k e yw o r d s ：t a i y u a n yc o m p a n y h u m a nr e s o u r c e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1绪论 1 1 选题背景 在经济全球化的大背景下，在国外经济的冲击下，在中国市场经济快速发展的 影响下，中国企业的人力资源管理模式也潜移默化地发生了改变。对于中国y 业未 来发展而讲，这种改变既是机遇也同样面临着各种各样的挑战。如今，我国已然加 入了“w t 0 ”，这意味着中国的经济已经走向了世界，融入了世界经济的大发展中， 中国与外国的经济往来已经在信息化的全球化普遍相连，经济全球化的大局逼迫中 国y 行业必须不断自我改革，自我强化，通过新的途径给予创新发展，否则将会被 激烈的竞争所淘汰。为了应对市场日趋激烈的竞争，提高企业自身的价值，2 0 0 6 年 1 1 月2 9 日中国y 行业山西y 企正式成立，这一成立也标志着中国y 行业在新的大形势 下政企分开格局开始形成，逐步开始了中国y 行业的企业化自主经营。 山西y 企，自2 0 0 6 年起独立运营以来，业务营业收入持续多年以高比例的年增 长率高速递增。以y 储为例，截止至t j 2 0 1 l c r ，全国y 行业总收入为1 1 2 0 2 亿元，其中， 山西收入额达4 9 7 亿元。然而，蹩脚、陈旧的组织结构严重制约着y 企业的发展， 成为y 行业发展的的典型行业弊端，从级别在上，省y 公司在统筹整个区域宏观管理， 垂直到真正进行实质创收的基层y 企，再到开展市场业务的市县级y 行业营业厅，之 间有四个层级的跨分。基层y 企业，作为y 行业的利润分配和行业终端服务机构，已 成为整个y 行业的基层组织结构，平稳运转的资金链，其发展战略和思路己严重影 响着y 行业持续、高效的发展。这些市级y 企，在人力资源管理发展方面，普遍存在 着人员整体素质低，用工制度不完善、员工绩效浮于表面、分工不明确等问题，并 已日益严重阻碍y 行业的高速发展。 y 企业基于自身实际，从2 0 0 1 年起针对企业人力资源管理方面的现实问题，就 开始进行阶段性的改革与探索，虽然取得了小范围的成绩，但受其固有体制的影响 和束缚，向现代企业科学的人力资源管理方向的转变和形成还需付出很大的努力。 中国y 行业有很悠久的历史，一直以来市级y 企由于传统人力资源管理体制上的 模式，被动地开展各项人事管理教育工作，未针对自身实际存在的不足，进行人力 资源管理的战略思考与改革，处于中国y 行业现实企业化过程中的黄金阶段，市级y 企业在人力管理方面，缺乏符合自身发展和运营情况的人力资源绩效管理体系，根 本无法满足各地域现代y 企业对人力资源管理发展的更高要求，这已经成为阻碍y 企 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 业经营管理现代化和健康快速可持续发展的严重障碍。 1 2 相关领域人力资源管理发展的现状 当今世界，各国政府和企业都十分重视其内部的人力资源管理。尤其在欧美的 一些发达的现代化企业中，员工的绩效培训，被企业高层认为是企业中最具价值的 隐形投资。 美国苹果公司通过长期的发展和运营，卓有成效的认为，科学化、系统化的企 业人力资源绩效管理，是企业发展运营战略中最为重要的一部分，企业要长久发展， 就必须以战略的高度来对待人力资源。 b p 公司在人力资源管理这一领域有很多值得借鉴的地方，他们坚持把企业高端 发展战略、远景运营模式和公司职员能力的需求看做企业内生力量最关键、最重要 的创造基础。其中，把人力资源管理的终端目标和管理模式，定位于企业与员工不 断地“学习生存”上，并由此去确定公司的运营发展规划。 综上所述，可以看出与中国企业家思路不同，在西方企业管理者眼里，通过改 革人力资源绩效，不仅能提升员工个人业务素质，增进员工各项技能，而且在培训 中使企业员工从中受益，同时为企业的长期战略发展和拓展培养了坚实的后备力量 和内生力量，进而使企业长期持续受益。西方发达国家企业运营的各项战略规划， 都时时反映着员工的绩管理效理念，并已成为企业解决实际问题和潜在的危险、提 升竞争能力的强有力的决胜工具。 世界性经济的发展模式由单一发展过度到知识经济综合多区域的共同成长，人 力资源的绩效管理，在新的大背景下体现出了新的发展变化趋势，基于持续发展战 略高度，对企业实施绩效管理中，要以注重员工的整体素质绩效、倡导实效的经营 绩效理念为主导，使高科技在绩效管理中得到广泛应用等。 马歇尔梅耶( 2 0 0 6 ) 最早系统而全面地提出了企业绩效管理的基本特殊性， 他的观点是：企业绩效管理的控制应该是由企业自身实际操作的，从这种观点来说， 在绩效管理体系中发挥主导控制作用的必须是企业本身。基于这种理念的特殊性， 企业要想发展，就必须对传统的绩效管理方式、方法进行重新地审视和衡量，以期 根据企业自身实际操作环境做出相适应的调整。 企业是一个整体，不是组织内的一般职能部门，往往职能部门工作性质单一而 且重复，其所承担、执行的仅仅是完整流程的某个部分，职能部门中的成员，其所 拥有的知识储备是单一的，其所获得的工作信息反馈是盲目的，不完整的，通过这 些条件，基本上很难对企业的宏观的、长远的发展做出规划。相反，企业所承担、 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 执行的通常是一个相对比较完整的程序，企业内的组成成员是全面地，多样化的， 各自拥有多方面的的知识、技术和技能，在相互合作下共同完成一项任务。任何一 个企业的运作，众所周知是需要相互依赖的，这就要求组织成员，必须时刻相互关 注其他成员工的工作情况，在需要的时候，给予成员恰当的建议或帮助。劳动报酬 分配情况，当然也是根据整体企业成果来确定的，而不会仅根据某一个人的任务目 标的完成情况来确定。而历史的“多劳多得”绩效管理理念，强调的是，任务责任 必须做到清晰化以及具体化，通过将责任细化、职权分散，强调个体对工作的关注， 并根据个人的预期目标，尤其是成果完成情况来进行酬劳分配。但是，目前全国经 济快速的发展，这种只针对成员个体，而不针对企业整体的绩效管理方法，不仅不 利于企业结构以及组织成员的协作发展，还会不知不觉地在成员之间，造成一种无 形的紧张压力，互抱互怨，最终使得企业的前期投资，前期努力化为乌有，协作的 成果付之东流。 由以上分析可以看出，传统的组织绩效管理方式，在市场化的企业环境下遇到 了严重的挑战，那么，如何才能解决这个问题? 绩效管理理论的新发展，巧妙地提 供了一条新的解决思路。 1 3 本文的主要内容与研究方法 1 3 1 本文研究的主要内容 本文属于应用性研究范畴，其研究重点是通过对太原市y 企的绩效管理体系的 研究，进行规范的分析和艺术的优化设计。论文以太原市y 企作为研究探讨背景， 运用现代的科学的研究方法构建符合自身发展的绩效管理理论，借鉴相关领域的人 力资源方面绩效管理的先进方法，针对太原市y 企组织绩效管理过程中出现的问题， 探索性的提出相关解决方案。对绩效指标的整体体系进行再设计，将绩效管理与企 业战略目标相结合，使得绩效指标能够更准确有效的反映太原y 企业目前的实际绩 效水平，提出对太原市y 企现有绩效管理体系的优化方案。 1 3 。2 本文的研究方法 本文综合运用了调查研究方法、文献综述方法、抽样调查方法，由理论结合实 践，提出太原市y 企绩效管理改进方案。在本文的写作过程中，主要从由企业实际 问题的解决，故本论文的研究方法以调查研究为主，通过市场调研和公司内部员工 的访谈搜集相关资料进行调查研究形成了第一手的资料。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 人力资源绩效管理导论基础及意义 2 1 人力资源绩效管理的理论基础 2 1 1 人力资本概念及理论 西方国家对人力资源的研究已有很长的时间了，但是从泰勒的管理学开始，各 种时期会有不同的学派产生。一直到美国经济学家，西奥多舒尔茨( t o w s c h u h z ) 的出现，人力资本理论才被系统地提出来。 舒尔茨认为，在经济增长中，企业中的人力资源资本的作用，要远远大于物质 资源资本的作用，人力资源的功能，是一切资源中最重要的。他指出，劳动者是人 力资本的最终体现，反映出劳动者的能力，通过企业的培训和员工的再教育投资形 成，并由劳动者本身的知识储备、技术技能和健康状况所构成的资本。从这种意义 上说，首先最根本的是体现在基层员工身上，其次，要以其员工或劳动者的质量和 数量来表示的资本就是人力资本。其基本概念包括以下两点：一、员工或劳动者的 数量是指，在一个经济社会中，从事各种工作，并创造出价值的人数，社会劳动时 间，在一定程度上，代表着该社会人力资本的比重。二、劳动者的质量是指，员工 或劳动者的知识储备、个体素质、技术水平、工作能力、熟练程度等。 2 1 2 绩效管理概念及理论 普遍意义上的绩效管理概念，是指企业各层级的管理者和公司员工为了达到整 体目标共同参与的计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、目标 提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，双方 形成多面“多赢 局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个 环节中都需要管理者和员工的共同参与。 2 1 3 绩效管理的涵义 要想使我们的绩效变得有效，就必须管理绩效，有效的绩效源于管理，对于绩 效管理有一个经典的定义：就是“对利用绩效信息，协助设定绩效的目标，进行资 源配置，进行优先顺序的安排，以及时告知管理者，维持或改变既定目标计划，并 且报告成功，以及完成目标的一个管理过程。”，显然，绩效管理并不是单一的制度， 而是一个系统工程，这种理念主要包括： ( 1 ) 评价组织管理活动的主要标准，不是过程，也不是投入，而应是绩效： 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 2 ) 绩效要素的构成是多样化的，这些要素的相对重要性，总在不断地变化： 2 1 4 企业人力绩效管理的设计思路 企业入绩效管理的设计思路，在于破除传统的设计错误，除旧迎新。从前期泰 勒的科学管理，到后来演化发展出来，直接流水线生产中，员工的速度以及工作内 容，都是事先设定好的。只有管理者按照企业整体目标规划，设计工作计划与目标， 并时时刻刻监督执行情况，并通过条理明晰的奖惩制度巩固控制力量。从表面上看 上去，一切活动都被组织结构以及企业的规章、政策所确定，而并非管理者，但实 际上，控制权却一直未动，没有发生转移，只是控制的形式，从直接命令变为理性 规则。于是，过去企业，只强调的计划、检查和奖惩的绩效考核，这种思想发生了 演变，开始逐渐注重员工，在组织工作过程中，个人绩效效果和参与作用，包括： 参与基层目标计划的制定实施，参与组织结构绩效的评估认证等，于是绩效考核， 显然演变成绩效管理。 从上文可以看出，企业组织的绩效管理，其基本思路，是由管理者当局掌权， 控制企业的发展，员工的参与程度有所不同。那么这种设计思路，是否同样适用呢? 下面文中，就从不同方面进行分析。 2 2 人力资源绩效管理的意义 人力资源绩效管理，是人力资源管理中的重要环节，其发展历史只有仅仅几十 年的时间。2 0 世纪初，萌发的关注员工的人力规划；而目前人力资源绩效管理，旨 在提升竞争优势。 从我国的实际情况来看，我国的人力资源绩效管理，其研究的大多数还是停留 在传统的人力资源规划的层面。本文通过探讨人力资源绩效管理理论及相关内容， 对其进行思考与整合，并结合太原市y 行业在此方面的实践应用，提出了我国市级y 企业在人力资源绩效管理实施流程中，人力资源绩效管理的相关方法和实施意见， 对中国y 行业及山西省y 企的发展有一定的参考意义。 2 2 1 是人力资本投资的基本形式 人力资源绩效是人力资本投资的基本形式之一，是一个企业保值和增值人才素 质的重要手段。据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业 技能知识的1 9 左右，大量知识和技能主要是靠走上工作岗位后的“再教育”或称 “人力资本的再生产 完成的。 另外，科学技术、社会经济的迅猛发展，不仅会使物质资本的损耗，极大地加 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 剧，而且，更会使原来的、“合格”的、人力资本加速贬值。为了克服这种市场经 济下导致的知识老化，已经造成的人力资本贬值，通过，各种形式的“再教育”， 更新和提高人力资本，质量水平，对于推动，社会经济的持续增长，具有重要意义。 2 2 2 是人力资源管理系统中的一项重要职能 人力资源绩效同人力资源管理的其他职能密切相连，共同组建成人力资源管理 体系。“完善的绩效管理可以为雇员在现任岗位、平级调动、晋升、转岗和降级这 些计划中更加公平公正 。 如果绩效管理工作没有做好，势必会影响到系统内其他职能的作用的发挥。只 有将绩效工作做细、做强，并与其他职能建立起密切而灵活的联系，人力资源管理 才能真正收到实效，企业才能真正从经营中获益。 2 2 3 是培育企业核心竞争力的基本途径 “2 1 世纪最贵的是人才”，我们应该看到，企业间战争的胜负，越来越取决于 企业核心竞争能力的大小。而人力资本则是2 1 世纪企业的核心竞争力关键。这就要 求企业不断地完善绩效管理体系和开发自己独特的、不可替代的入力资本。因此， 必须从根本上规范和加强企业的人力资源绩效管理。 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 3山西太原y 企人力资源管理现状及问题分析 3 1 山西y 企绩效管理现状诊断 通过笔者在山西y 企工作三年的经验，通过综合运用结构化访谈、问卷调查、实 地观察等调研方法对企业的绩效现状进行了调研。 3 1 1 问卷设计 问卷设计方案，综合从绩效需求、绩效计划、绩效实施、绩效效果4 个方面提出 了相应的调查问题。问卷总共包括三个调查部分，第一部分是关于调查问卷的相关 说明；第二部分是被调查者基本资料的统筹统计；第三部分是调查项目。 3 1 2 调查实施及数据采集 本文于2 0 1 0 年7 月2 6 日至8 月1 0 日对山西y 企进行了相关问卷调查。本次调查共发 放问卷1 7 5 份，回收有效问卷1 5 9 份，调查问卷有效回收率为9 0 9 。 在回收的1 5 9 份有效问卷中，其具体分布如3 1 表所示： 表3 1 研究样本结构分布表( n = 1 5 9 ) 类别数量( 人)比重( ) 合同工 6 13 8 4 用工性质 劳务工 9 86 1 6 高中中专及以下 2 l 1 3 2 大专 6 4 4 0 。3 9 6 学历 大学本科 6 23 9 o 研究生以上 1 2 7 5 3 0 岁及以下 6 23 9 o 3 1 3 5 岁( 含3 5 岁) 5 l3 2 1 年龄 3 6 4 5 岁( 含3 6 岁)2 91 8 2 4 5 岁及其以上 1 71 0 7 高层管理者 2 71 7 0 职务级别中层管理者 5 43 4 o 普通员工 7 84 9 。l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 1 3 调查数据分析 1 现有的绩效管理满意度的调查 现有的绩效管理调查内容包括：管理者管理方式，绩效管理考核制度，人力资 源管理的效率，企业文化，员工工资情况等。 现有的绩效管理制度是绩效改革的必要依据，真实地调查处现有绩效管理制度 存在的漏洞对绩效管理制度进一步完善起到重要作用，反之则会出现走过场的官僚 改革现象。 从调查数据显示，山西y 企现有的绩效管理制度的总体满意度较低。特别是对 于绩效考核制度，企业文化中面子工程、“中庸”之道的文化氛围，员工工资结构 与福利待遇体系这几项不太满意。其中，绩效考核制度这一选项的满意程度只有2 4 是普遍最不满意的一项。企业文化和员工工资结构与福利待遇也只有2 6 和2 7 的满 意值。而对于包括管理者的管理方式、人力资源管理的效率等选项的满意程度相对 较高。其中管理者的管理方式的满意程度达到了4 1 ，人力资源管理的效率也有3 8 的满意值。 2 对绩效管理的用人机制的满意度调查 对于山西y 企绩效管理的用人机制，总体满意程度不高。在受访员工中，有1 5 9 的员工认为目前的绩效管理的用人机制很不令人满意，2 1 3 认为不太满意。同时， 有3 7 4 的员工认为说不清楚。相反，只有9 1 的人认为非常满意。而对于具体的 绩效管理的用人机制，调查结果显示，目前山西y 企主要采用的绩效方式较为传统， 主要出现的问题有：任人唯亲的现象普遍出现、集权与分权关系混乱、继续熬直观 念落后、论资排辈现象出现等。 3 对绩效管理内容的满意度调查 绩效管理内容来看，企业员工对绩效内容的总体满意程度一般。有3 6 的受访 者认为一般，1 5 的员工认为非常满意，2 1 的人认为比较满意，但同时也有8 的 受访者认为很不满意，2 0 的员工认为不太满意。 3 2 山西太原y 企人力资源绩效管理的问题分析 通过在公司实地调查了解及问卷调查的结果，综合分析，目前山西y 企在人力资 源绩效中存在以下问题： 3 2 1 人力资源管理历史遗留问题明显 1 绩效管理的认知误区绩效考核的简单替代 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 山西省太原市y 企在很多方面都有对绩效管理认识的误区。首先，绩效考核、绩 效管理，在基本概念上，有着完全不同的定义，要把这两方面，清清楚楚地区分开 来。绩效考核，在很多地方，又叫做绩效考评，是指对员工，在一定阶段内，所产 生的劳动成果，通过某种方式、方法，进行，评估以反映，该员工，在此阶段，实 际工作绩效的活动。然而，绩效管理，指的是企业管理者，用来确保，员工的工作 活动，从而，产出预定目标、产品的手段、过程。绩效管理工作，通常包括以下几 方面：绩效指标、目标的设定与沟通、绩效评价、绩效跟踪、监控等。其次，从定 义上来讲，绩效考核，只是为了相对客观真实地，反映企业员工，工作情况，而绩效 管理，则是，通过，提高企业员工，工作水平，来提高组织、企业整体绩效，实现 组织、员工的战略目标。 2 所谓的行业中的“面子一问题 中国是一个历史悠久的大国，几千年传统文化的传承与延续，使崇尚“面子” 的中国企业，在实行“绩效为先”的企业文化时举步维艰。 在“面子文化”里，一团和气、和气生财，思想根深蒂固，为了照顾企业员工， 面子问题，企业考核，总管往往将所有的问题，归咎到客观原因上，而不是员工本身。 与此同时，企业中的“老好人 ，文化盛行：为了不得罪别人，大家在做绩效考核时， 都留有一手，不做反面的评价，以避免造成，情感上的主观伤害。尤其是对绩效评 估的结果，也是相对特别隐蔽。 3 、员工工资结构与福利待遇不健全。 在中国的员工幸福指数也在逐渐降低，企业的工资结构和福利待遇不健全是造 成这种现象的主要原因。在中国，企业员工的工资，一般设置，基本的工资，加上 岗位的工资。企业的基本工资，大体是相同的，而岗位工资，则是根据员工，工作 年限、工作职位级别设置，有高低等级之分，每种等级间，内容差距相同，没有等 级交叉。很明显，这种企业，工资结构，不能完全体现员工，对于工作，工作成果、 努力程度不能体现，同时，也特别影响，企业员工对工作本身，精力的投入。目前， 中国企业工资结构中，很少有与工作绩效相联系的部分，凡是同一级别上的企业员 工，无论企业整体的结果如何，也不管企业员工工作努力与否，所得到得工资是相 同的，缺乏公平性。 多数中国的企业，仅仅提供国家法律定的社会保障性福利待遇，但是，对员工 工作、生活质量，却并不能给予，更好、更多关心。特别是，在员工医疗保健，带 薪休假等方面，远远低于，国外相同企业标准。企业的经营者，是企业最重要的， 人力资本资源，决定着，企业的前途与命运。建立、健全，中国企业经营者，薪资 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 激励制度，是目前，中国企业激励机制改革，重点之一。 3 2 2 用人机制不活，社会关系复杂 中国企业还面临着很重要的问题，即为裙带关系严重，内部帮派分离，严重影 响着中国企业的发展。企业用人机制不灵活，往往是想要进入比较优秀的中国企业 必须找关系送东西，促使中国腐败现象严重。在公司招聘时，经常会出现“某某管 理者的亲戚”的现象出现，加上中国的“好好先生”的中庸文化，导致用人唯亲的 现象普遍。严重影响了中国企业的可持续发展。 1 、用人机制不合理，任人唯亲。 中国企业的人才选拔任用机制中，人才的招聘与否往往取决于个人资历或管理 者意见，没有健全规范的评选标准、竞争制度总会出现一定的主观性，难以做到任入 唯贤，很大程度上制约了年轻的刚毕业的员工的发展空间，造成青年人才严重流失。 2 、管理制度不型堂，难以适度把握集权与分权关系。 中国很多企业的授权管理并不完善，有些中国企业，对下属部门过度放权，导 致很多员工主观能动性超出了其权力范围，挂企业牌子揽私活，造成企业资源严重 外流。 3 、继续熬直观念落后，不注重员工在职绩效。 很多中国企业，觉得绩效管理投资大，收益慢，风险大，不如，从市场上，直接 招聘，合适的人才快，同时，还有些企业认为，绩效存在相当大的风险，辛苦锻炼出 的员工可能很快会跳槽。导致很多公司、企业不愿意进行绩效管理改革，从而导致 企业竞争力不足，很容易被淘汰。因此企业，应该建立、健全完善的，绩效管理制 度，打造良好的，企业文化，注重对员工，整体素质的提高，激发员工学习需求，增加 企业归属感。 3 2 3 绩效管理不完善，管理问题多 随着经济的快速发展和绩效改革的进行，同样也出现了很多管理方面的问题， 其中绩效目标问题尤为突出。很多企业出现绩效目标不统一现象，此现象导致了企 业与各部门之间不同的努力方向和衡量标准，直接造成了各部门体系的质疑，导致 了对绩效考核的不理解与不合作。而要解决，绩效目标的问题，首先企业主题，要 在宏观的企业，战略目标的框架下，制定明确的，各部门和个人的目标，用目标规 定“量化 ，建成界定清晰的责权目的。与此同时，考核主体问题也是困扰企业进 步的很大的障碍。大多数企业高层管理者，部门管理者，很容易走入的误区是：绩 效管理，是人事部门的工作，其他人员、部门，仅是执行而己。从而导致了，绩效 l o 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 走向形式化，最终，造成绩效管理，蜕变成打击异己，扣发奖金的工具。 3 2 4 传统行业体制下，企业内部主观因素的思想偏颇严重 1 、单位领导和干部职工普遍存在工作上的畏难心理 y 行业的固定体制下，y 企领导和干部职工“等、靠、要”思想严重，“庸、懒、 散”现象突出，制度执行力不够，企业整体对人力资源工作的重视程度不强，不敢 揭发自身短处，不去着力提升自身素质，缺乏迎难而上、锐意进取的工作精神，惰 性意识和畏难情绪凸显，形式主义、主观主义严重。普遍存在的畏难心理使企业改 革迈不开步子，人力资源的改革和进展也深受影响。 2 、企业内部纪律作风不过硬，保障制度不完善 部分职工的纪律作风意识淡薄，未认真落实好各项纪律制度，保障措施不完善、 不健全，y 企存在内部管理混乱，纪律松驰，自由散漫的现象，职工工作随意性较 大，处理事情方法比较简单，对业务知识的掌握不够重视，缺乏敬业精神，不注重 业务知识的全面性，对存在的问题不作深层次的分析，思考不深刻。体制的束缚性， 使得纪律制度成为一张废纸，人力资源管理的概念更是无处可寻，各项制度的不完 善放纵的干部和职工本身的工作态度和积极性，给企业高速发展埋下的隐患。 3 、工作心态疲软，不能积极主动的做好本职工作 干部职工对待各项工作不够主动、积极，只满足于完成上级机关和领导交给的 任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑，常常等待领导的指示，说一步走一 步，未把工作做实、做深、做细，有时由于工作的重复性，涂个省事，照搬照抄， 只要按时完成工作就算了事了。在工作中遇到繁琐、复杂的事情，抱有可拖就拖的 心态，今天不行，就等明天再说，对问题采取逃避的方法，不是自己力求寻找对策， 而是等待办法自己出现。各种疲于应付的心态，不利于职工在企业中的成长，也不 利于企业整体的发展，严重制约着企业发展的效率性。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 4 山西太原y 企人力资源绩效管理的举措探讨 太原市y 企通过根据太原市的特点，针对性的在完善绩效管理改革制定，建设 具有强有力竞争力的y 企业等方面作出了很多努力。 4 1 大力实施人力资源管理的改革与创新 4 1 1 创新人力资源项目培养，做到可循环化服务 根据多年的实践，太原y 企建立“一室一课”业务培训制度，着力拓展人力资 源的项目培养。为大力提高y 企职工的业务素质，提升实际实务应用的水平，每年 以周为单位，循环进行培训服务，y 企组织各个部门每周五下午3 点半至5 点半， 就各岗位职工人员自己所需学习的知识，按部门顺序每周面向y 企营业性职工进行 专题课题的实务应用培训。 各部门所讲解的专题科目，一方面是自身部门在科研实务中所碰到的难题、问 题，讲解出来与大家一起讨论，一方面是在市场应用中，大部分y 企职工所需的技 术知识，通过各类营业实务应用专题的讲解，使y 企职工更能明确了解单位能承揽 那种领域的工程项目，也使职工自身对日常营业知识得意熟悉掌握。 4 1 2 突出主题，打造品牌，推动人力资源改革的特色发展 积极把深入开展创建各类形式的改革活动，将其同进一步推动转型建设工作， 同开展的各具特色的创新发展活动紧密结合起来，努力形成一定的声势和氛围，组 织开展好具有y 行业特点的自身素质提高创建活动。牢固树立精品意识、不断培育 新的活动品牌，不断推进y 企党工团工作的体制机制和制度创新，完善y 企职工素 质提高工作新路子，切实增强工作的连续性、持久性和长效性，着实推进特色改革。 4 1 3 发挥先进事迹的先导作用，引领企业开展素质提高工程 在强化措施，完善机制的建设中，发挥主导作用，选树先进典型，不断完善民 主管理体系，全面提升y 企职工队伍素质。完善职代会制度，深化y 企事务公开工 作，推进平等协商、集体建议制度，注重质量和实效，落实职工的知情权、参与权、 表达权、监督权，大力弘扬劳模精神，充分发挥劳模的示范、影响和激励作用，广 泛培养和宣传一线涌现出来的劳动模范和先进集体的事迹，发挥先进典型的主导作 用，加大宣传力度，形成良好氛围，引导广大职工立足岗位，赶学比超，建功立业。 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 4 2 加强公开思想建设，杜绝历史遗留的腐化问题 推行绩效公开是加强基层民主政治建设，构建和谐企业，促进企业健康发展， 维护职工合法权益的重要举措。山西y 企在全省范围绩效公开民主管理工作中，始 终坚持以人为本构建和谐企业的原则，按照“巩固、规范、深化、创新、提高”的 工作思路和“及时、真实、全面、深入、实效”的工作方针，坚持以职工代表大会 为基本载体，积极引入i s 0 9 0 0 0 质量管理体系，不断创新民主管理体制，将绩效公 开与企业工作的难点、职工关注的热点、廉政建设的焦点“三点相结合，进而营 造了和谐发展氛围，促进了企业改革发展，取得了可喜的成绩。山西太原邮电局先 后获得“太原市绩效公开工作先进单位”、“太原市民管工作创新奖 、“太原市五星 级职代会”和“山西省y 系统绩效公开工作模范单位”、山西省“五星级职代会”、 山西省“模范劳动关系和谐企业 、“全国绩效公开工作先进单位等荣誉称号。 4 2 1 不断学习再认识，自加压力设“红线力 自全国推行绩效公开以来，特别是山西太原邮电局荣获“全国绩效公开民主管 理工作先进单位”荣誉后，通过对一系列有关法律、法规和各级管理者讲话的深入 学习，认识到：企业发展最基本的依靠力量就是广大职工，他们是企业发展不竭的 动力和源泉，必须注重发现和发挥职工的主动性、积极性和创造性。而要在太原市 y 企全面实施、推行绩效公开，把关系职工最基本、最核心利益的分配制度、重大 决策公开透明，让职工参与，增强职工的主人翁责任感和荣誉感。 正是基于这种理解和认识，山西太原y 企提出了严格的规定，任何一个级别的 干部职工，都不能在最根本的问题上触犯原则、触犯红线。近几年来，山西太原y 企在事关干部聘用、物资采购、投资决策等问题上，都要通过职工代表大会讨论， 把企业管人、管钱、管事的重大事项以制度明确，按程序进行。这样，才真正促进 了企业的和谐健康、持续快速发展。 4 2 2 机制健全成体系，齐抓共管材三到位 为确保绩效公开工作扎实有效地开展，党政工较好地做到了“三到位”，实现 了“三共”目标，即党委管理者到位、行政实施到位、工会运作到位，达到思想上 共识、舆论上共鸣、行动上共振。山西太原y 企对绩效公开工作的指导思想、基本 原则、方针目标、公开内容、工作流程等不断进行修订、完善，调整充实绩效公开 管理者组及其办公室、督查组、评议组和6 个操作组，强化工作职责、责任意识， 达到有计划、有步骤、有实施、有结果、有反馈。将绩效公开工作列入纪检监察两 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 大重要工作之一，作为干部廉洁自律的重点来抓。通过不断完善提高，山西太原y 企形成了“党委是第一责任人、行政是第一执行人、纪检监察是第一监督人、工会 是第一操作人、职工是第一评价人”的民主管理组织体系，做到了组织管理者到位、 抓工作的精力到位、齐抓共管的机制到位，从根本上保证了绩效公开民主管理工作 健康、有序、深入、扎实、有效地开展。 4 2 3 抓好宣传重培训，公开意识入人心 山西y 企对事关企业改革发展的重大决策事项、企业经营管理事项、涉及职工 切身利益及与企业管理者班子建设和党风廉政建设密切相关的问题，都做到让职工 从源头参与，充分运用职工代表大会、党政工联席会、职工代表团( 组) 长联席会、 生产经营情况分析会、工资考评会及绩效公开栏、太原y 报、局域网等行之有效 的方式，及时将需要向职工公开的内容传达到基层一线，使广大职工对市局各项政 策有了深刻的理解，充分调动和发挥了全局职工的积极性，有力地促进了企业各项 业务发展和经济效益的增长，使职工的收入明显增加。 为不断提高职工素质，增强职工参与企业民主管理、民主监督的意识，山西y 企每年通过集中培训、分片培训、班组培训等多种途径，对全y 企各层面的人员特 别是管理者干部、职工代表、绩效公开监督员进行绩效公开民主管理相关法律法规 及y 企经营管理业务等方面知识的培训，使全局职工“我要公开”和民主参与、民 主监督、民主评议的意识不断增强，职工的主人翁地位作用得到了较好的发挥，在 全局上下形成了知局情、参局政、谋局事，齐心协力促发展的和谐氛围。 4 2 4 多措并举抓落实，绩效公开强实效 近年来，山西太原y 企坚持把推行绩效公开与坚持并不断完善职工代表大会制 度有机结合起来，把绩效公开融入企业管理的体制和机制中。 l 、夯实民主管理基础，做实绩效公开载体。 通过“五落实”，使全局的职代会制度建设收到了实效，职代会的各项职权得 到有效落实，绩效公开工作得到深入、扎实、有效开展。一是促进制度落实。修订 出台太原市y 企职工代表大会实施细则，坚持每年召开两次职工代表大会和闭会 期间随机召开的职工代表团( 组) 长联席会议。二是抓好人员落实。建立职工代表 优胜劣汰机制，通过推行职工代表培训、述职、评议、联系卡、评估、巡视六项制 度，使职工代表队伍素质和职代会质量得到提升。三是权利提案落实。通过开展职 工代表巡视活动，充分保障了职工代表的参与权、监督权，使职工主人翁作用发挥 明显。四是组织培训落实。坚持做到“三个一 ，即每年一次专题培训、每年一次 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 会前培训、每年一次知识竞赛，大幅提升职工代表在改革发展中履行职责的自觉性 和参政议政能力。五是推进评议落实。经过几年的不懈努力，管理者干部重视职工 群众的评议、接受监督的自觉性不断增强，全局干部队伍建设呈现出关爱职工、求 真务实、真抓实干、争先创优的喜人局面。在绩效公开过程中，山西太原y 企实施 推行无记名投票表决制度，使企业的各项决策能够充分体现职工的意愿。同时，实 施职代会质量等级考评制度。在历年的测评中，职工代表对职代会的满意率均在9 5 以上。2 0 0 7 年，山西太原y 企被太原市总工会评为五星级职代会；连续两年被省总 工会评为五星级职代会。 2 、实行目标责任制度，奖优罚劣保证实效。 为保证企业内部分配等政策严格执行，山西y 企先后下发了关于认真贯彻落 实市局内部分配办法进一步加强绩效公开工作的通知、关于进一步加强绩效公 开工作的通知，明确了“谁不公开谁下台”、“谁越红线谁下台 的干部处罚标准。 每月由工会、人事、财务、经营、业务、纪检监察等部门进行联合检查督导，对执 行政策不力的单位和责任管理者，列入当月绩效工资考评，严格按照规定进行经济 考核和行政处罚。2 0 0 4 年市局解聘了两名“越红线”的中层干部，全局干部受到较 大震动；2 0 0 7 年又将绩效公开工作开展情况纳人中层干部考核实施细则，与干 部履职挂钩考核。今年，市局制定出台了“人单合一”办法，各基层( 部门) 工会 结合分局实际情况，组织全局职工学习，让职工清晰掌握自身收入构成。为充分调 动职工的积极性，达到人人会算，使“人单合一”落实到班组中，各分局分别组织 了3 次培训，针对职工提出的问题，逐一解答，并进行了测试。与时同时，我们把 绩效公开的重点放在三级公开上，在公开形式上以公开栏、网点、例会等方式公开， 保证透明度，在班组形成了“任务公开大家干、收入公开大家看、分配公开大家算、 责任公开大家担”的公开氛围，使职工了解市局、分局各项考核办法，职工切实了 解市局、分局的发展情况和与自身利益的密切关系。 为进一步加大绩效公开工作力度，局党委、纪委将绩效公开工作与加强党建、 党风廉政建设、干部队伍建设有机结合起来，在党建工作责任书、党风廉政建 设责任书及中层干部勤政廉政谈话中均把绩效公开工作作为重要内容进行考 核。市局管理者班子实行每半年自行对照检查，每年一次民主生活会进行剖析。管 理者班子民主生活会会前向全局下发征询意见函，会中选派职工代表参加，会后行 文公开民主生活会主要内容；每年一次向职工代表述职述廉，接受职工代表评议。 4 3 加强用人机制监督，加强人力资源管理 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s y 企重点改革企业用人制度，进一步深化体制改革，用人制度改革，推进三元工 资结构的改进，制定科学、切合实际的人员岗位分配制度，实现单位创收和职工收 入双丰收；积极做引导，做项目，盘活y 企现有人力资源，发挥其效用，做到物尽 其用，制定相应的人力监督体系和考核制定，针对y 企实际岗位配备条件，调整人 力资源备用干部的选择，积极调动企业干部的互动性，创建适合的管理绩效。 4 3 1 改革企业管理者人员的任用制度。 企业的管理者人员任用制度还存在很多不合理的方面，对不同类型、不同性质 企业的管理人员来说，要按照一定的程序，逐步地，实行多种任用方式。建立、健 全管理者人员，任期目标责任制，严格完善，对任期目标情况的考核。对企业内部， 职务的晋升，要进行改革，达到，逐步实现，相对公平的竞争上岗办法。通过，聘 用制度，转换企业用人机制，取消，企业行政编制级别，破除，干部身份终身聘用 制，实现，企业人事管理，由身份管理，向岗位管理转变。 4 3 2 实行专业技术人员职务考核制 每年度根据各级y 企的实际情况，分别制定并下达年度专业技术人员职务目标 考核任务，年度目标考核任务要符合实际，具有可操作性和可量化性。年度目标考 核任务包括：主要经济指标、承担或参加专业项目、重点工作、学术研究、发挥“传、 帮、带”作用、其他等。以季度为单位，对被考核人员的工作目标任务完成情况、