（管理科学与工程专业论文）基于心理契约违背和组织承诺的科技人员工作满意度研究.pdf

“? ：厶， f o v r： 矿心n 冬，心j t ( 气 1 b 独创性声明 ij i i i iii ii i i ) i ij i l li i j i y 1 7 5 0 7 3 9 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 武汉理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一 同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 学位论文使用授权书 本人完全了解武汉理工大学有关保留、使用学位论文的规定， 即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权武汉理工大学可以将本学 位论文的全部内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或其他复制手段保存或汇编本学位论文。同时授权经武汉理工大学 认可的国家有关机构或论文数据库使用或收录本学位论文，并向社 会公众提供信息服务。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 研究生( 签名) ：训导麻( 签名) 癞舢期膨幸。闰硎 厶卜f t ， 毒、 ，j t 、， o 0r 绕 i 1 ； 瞻 摘要 本研究期望通过分析科技人员的组织承诺、心理契约结构和心理契约违背 的特点，探究这些变量影响科技人员工作满意度的路径。在国际竞争日趋激烈 的今天，提高科技人员的组织承诺和降低心理契约违背对于保持和提高科研院 所的竞争实力具有重要的理论和实践意义。在评述国内外关于科技人员心理契 约结构、心理契约违背和组织承诺主要研究成果的基础上，本文分析和综合了 目前该领域研究的现状与不足，提出将组织承诺和心理契约相结合研究员工的 工作满意度，能够为深入理解科技人员与组织之间的雇佣关系提供一个更为完 整的视角。在分析科技人员职业特点的基础上，本文构建了有关科技人员心理 契约与组织承诺影响工作满意度的概念模型。 本文选择了国内某大型科研院所内不同级别不同层次的科技人员5 1 7 名， 对他们进行了问卷调查，运用s p s s 软件和a m o s 软件对研究结果进行了处理， 对研究假设和路径模型进行了验证。 本文研究结果发现：( 1 ) 科技人员的心理契约结构可以分为交易契约和关 系契约两种；( 2 ) 科技人员的心理契约违背可以分为交易契约违背和关系契约 违背两种；( 3 ) 科技人员的心理契约结构受到科技人员的婚姻状况、性别、职 称、工作经验、学历等个人因素的影响，也受到组织支持感、公平晋升策略和 培训策略等组织因素的影响；( 4 ) 科技人员的心理契约违背受到科技人员的婚 姻、性别和年龄等个人因素的影响，同时也受到组织支持感和公平晋升策略等 组织因素的影响；( 5 ) 科技人员的组织承诺可以认为分成情感承诺、持续承诺 和规范承诺三种类型；( 6 ) 科技人员的组织承诺受到科技人员的年龄和婚姻状 况等个人因素的影响，也受到组织支持感等组织因素的影响；( 7 ) 心理契约结 构、心理契约违背和组织承诺都单独影响工作满意度；通过进一步路径分析， 结果显示，组织承诺和心理契约结构都是以心理契约违背为中介来影响工作满 意度。针对本研究结果，本文从科技人员的职业特点、科技人员追求个人价值 和组织价值相统一的角度对研究结果进行了讨论，并在此基础上为管理实践提 供了策略建议。 h 本文整合了心理契约视角和组织承诺视角的研究，提供了一个整合式研究 框架以便更系统和深入地分析员工和组织的雇佣关系，弥补了目前研究只侧重 在其中一个方面的问题。本文认为，将心理契约违背和组织承诺结合起来共同 理解员工与组织的雇佣关系，对组织进一步促进员工的归属感，提高员工的满 意度具有重要意义。 关键词：科技人员，心理契约结构，心理契约违背，组织承诺，工作满意度 i l i v ， a b s t r a c t t h i sd i s s e r t a t i o na t t e m p t st oa n a l y z et h ef e a t u r e so fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ， p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts t r u c t u r ea n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o no f t h es c i e n t i f i c a n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lt oe x p l o r et h ep a t hm o d e lo ft h e s ev a r i a b l e sw h i c hi n f l u e n c e j o bs a t i s f a c t i o no fs c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l t o d a y ，“t ht h ei n c r e a s i n g l y i n t e m a t i o n a lc o m p e t i t i o n ，i m p r o v i n gt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dr e d u c i n gt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o no ft h es c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l a r eo f i m p o r t a n ts i g n i f i c a n c ei nt h e o r ya n dp r a c t i c ef o rm a i n t a i n i n ga n di m p r o v i n gt h e c o m p e t i t i v e n e s so fr e s e a r c hi n s t i t u t i o n s o nt h eb a s i so ft h er e s e a r c ha c h i e v e m e n t sa t l o c a la n da b r o a da b o u tt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts t r u c t u r e ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t h i sd i s s e r t a t i o na n a l y z e sa n ds u m m a r i z e s t h ea c h i e v e m e n ta n dl i m i t a t i o n si nt h i sf i e l da n dp u t sf o r w a r do n er e s e a r c hs c h e m at o s t u d yt h ej o bs a t i s f a c t i o no ft h es t a f fu s i n gt h ec o m b i n a t i o ns c h e m ao fo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，w h i c hp r o v i d eam o r ec o m p l e t ep e r s p e c t i v e t ou n d e r s t a n dt h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h es c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a l p e r s o n n e la n dt h eo r g a n i z a t i o n b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h ej o bf e a t u r e sa b o u tt h e s c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，t h i sd i s s e r t a t i o nc o n s t r u c t sac o n c e p t u a lm o d e lo f t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to ft h es c i e n t i f i ca n d t e c h n i c a lp e r s o n n e lw h i c hi m p a c t sj o bs a t i s f a c t i o n 517s c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e la td i f f e r e n tl e v e l sa n dd i f f e r e n tl a y e r so fa l a r g ed o m e s t i cs c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e sa r ei n v e s t i g a t e du s i n gt h eq u e s t i o n n a i r e s u r v e y s p s ss o f t w a r ea n da m o ss o f t w a r ea r eu s e dt od e a lw i t ht h er e s u l t so f t h e s t u d y ，a n dv e r i f i e dt h er e s e a r c hh y p o t h e s e sa n dp a t hm o d e lo f t h es t u d y t h er e s u l t so ft h i sd i s s e r t a t i o ni n d i c a t e dt h a t ：( 1 ) t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to f t h es c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lc a nb ed i v i d e di n t ot w ok i n d so ft r a n s a c t i o n a l c o n t r a c t sa n dr e l a t i o n a lc o n t r a c t s ；( 2 ) t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o no ft h e s c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lc a nb ec a t e g o r i z e da se i t h e rt h ev i o l a t i o no ft h e t r a n s a c t i o n a lc o n t r a c t i o na n dt h ev i o l a t i o no ft h er e l a t i o nc o n t r a c t i o n ；( 3 ) t h e s t r u c t u r eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to ft h es c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lc a l lb e i n f l u e n c e db yt h ep e r s o n a lf a c t o r s ，s u c ha sm a r i t a ls t a t u s ，g e n d e r ，p r o f e s s i o n a lr a n k s a n dt i t l e s ，w o r k i n ge x p e r i e n c e ，e d u c a t i o nb a c k g r o u n da n db ys o m eo r g a n i z a t i o n a l f a c t o r s ，s u c ha so r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，f a i rp r o m o t i o np o l i c i e sa n dt r a i n i n gs t r a t e g i e s a n ds oo n ；( 4 ) t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o no ft h es c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a l i i i 叶，驴 p e r s o n n e lc a l lb ei n f l u e n c e db ys o m ep e r s o n a lf a c t o r s ，s u c ha sm a r i t a ls t a t u s ，g e n d e r , a g ea n db ys o m eo r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s ，s u c ha s o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，f a i r p r o m o t i o np o l i c i e sa n ds oo n ；( 5 ) n l eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to ft h es c i e n t i f i c a n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lc a nb ed i v i d e d i n t ot h r e et y p e s ：a f f e c t i v e c o m m i t m e n t ， c o n t i n u o u sc o m m i t m e n ta n dn o r m a t i v e c o m m i t m e n t ；( 6 ) t h eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n to ft h es c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lc a nb e a f f e c t e db ys o m e p e r s o n a lf a c t o r s ，s u c ha sa g e ，m a r i t a ls t a t u sa n db ys o m eo r g a n i z a t i o n a lf a c t o r s ，s u c h a so r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ；( 7 ) t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s t r u c t u r e ，p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tv i o l a t i o na n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tc a ni m p a c tj o bs a t i s f a c t i o n s e p a r a t e l y f u r t h e rp a t ha n a l y s i ss h o w st h a tb o t ho r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta r eb a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n 嬲a l l i n t e r m e d i a r yt oi n f l u e n c ejo bs a t i s f a c t i o n b a s e do nt h er e s u l t s ，t h i sd i s s e r t a t i o n d i s c u s s e st h er e s e a r c hr e s u l t s f r o mt h e s et w op e r s p e c t i v e s ：t h e o c c u p a t i o n a l c h a r a c t e r i s t i c so fs c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，a n dt h ep u r s u i to f p e r s o n a lv a l u e s a n d o r g a n i z a t i o n a lv a l u e si n t e g r a t i n gt o g e t h e ro ft h es c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ， i na d d i t i o nt ot h i st h er e s e a r c h p r o v i d e ss o m ep o l i c yr e c o m m e n d a t i o n so nt h e m a n a g e m e n tp r a c t i c e t h i sd i s s e r t a t i o n i n t e g r a t e s t h e p e r s p e c t i v e o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，p r o v i d i n ga ni n t e g r a t e dr e s e a r c hf r a m e w o r kt oa n a l y z e t h e e m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pb e t w e e n e m p l o y e e s a n d o r g a n i z a t i o n s m o r e s y s t e m a t i c a l l ya n dt h o r o u g h l y , w h i c hm a k e su pt h ec u r r e n ts t u d yt h a to n l yf o c u s e do n o n ea s p e c t 。1h l ss t u d ya r g u e st h a tc o m b i n i n gt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n w i t ho r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o u n d e r s t a n dt h ee m p l o y m e n tr e l a t i o n s h i pi so f g r e a ts i g n i f i c a n c et op r o m o t eas e n s eo fb e l o n g i n ga n dt o i m p r o v e e m p l o y e e s a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：s c i e n t i f i ca n dt e c h n i c a l p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t s a t i s f a c t i o n p e r s o n n e l ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ts t r u c t u r e ， v i o l a t i o n , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，j o b i v _ l v 目录 摘要j i a b s t r a c t i i i 第1 章绪论l 1 1 研究目的及意义一1 1 1 1 研究背景l 1 1 2 研究问题一4 1 1 3 研究目的4 1 1 4 研究意义5 1 2 国内外相关研究现状6 1 2 1 国内外心理契约结构及违背的研究现状6 1 2 2 国内外组织承诺研究现状- ：9 1 2 3 基于心理契约与组织承诺的员工工作满意度研究综述1 1 1 3 研究内容和研究方法1 2 1 3 1 研究内容1 2 1 3 2 研究技术路线1 3 1 3 3 研究方法1 4 第2 章心理契约、组织承诺与工作满意度的理论基础1 5 2 1 心理契约结构的内涵与研究变量15 2 1 1 心理契约的内涵15 2 1 2 心理契约的特点1 6 2 1 3 心理契约的结构一1 7 2 1 4 心理契约的内容。2 0 2 1 5 心理契约的形成2 1 2 1 6 心理契约的前因和后因变量2 3 2 2 心理契约的违背及其后果的内涵与研究变量2 4 2 2 1 心理契约违背内涵2 4 2 2 2 影响心理契约违背的前因变量2 6 2 2 3 心理契约违背影响的结果变量2 7 2 2 4 心理契约违背的理论模型2 9 v 2 3 组织承诺的内涵与研究变量3 0 2 3 1 组织承诺的内涵3 1 2 3 2 组织承诺的结构和特点3 2 2 3 3 组织承诺作用的变量研究3 4 2 4 工作满意度的概念与影响因素3 6 2 4 1 工作满意度的概念及结构3 6 2 4 2 工作满意度的影响因素3 7 本章小结3 8 第3 章科技人员的心理契约、组织承诺与工作满意度3 9 3 1 中国科技人员的心理契约结构与心理契约违背3 9 3 1 1 科技人员心理契约的概念与结构3 9 3 1 2 科技人员的心理契约违背4 2 3 2 科技人员的组织承诺4 3 3 3 科技人员心理契约、组织承诺和工作满意度的关系研究：4 5 3 3 1 心理契约与组织承诺理论上的相似性4 5 3 3 2 心理契约和组织承诺理论上的差异性4 6 3 3 3 科技人员的心理契约、组织承诺与工作满意度4 7 本章小结4 8 第4 章基于心理契约违背和组织承诺的科技人员工作满意度模型的构建4 9 4 1 科技人员的职业特点4 9 4 1 1 科研院所的特点：4 9 4 1 2 科技人员的定义一5 0 4 1 3 科技人员群体的特点5 1 4 2 科技人员心理契约结构以及心理契约违背的特点分析5 1 4 2 1 科技人员的心理契约结构分析5 2 4 2 2 科技人员的心理契约违背特点分析5 3 4 2 3 科技人员的心理契约结构和心理契约违背对工作满意度的影响5 3 4 3 科技人员组织承诺的特点5 4 4 3 1 科技人员组织承诺的特点分析5 4 4 3 。2 科技人员组织承诺对工作满意度的影响分析5 4 4 4 科技人员心理契约违背和组织承诺影响工作满意度的模型构建5 5 4 4 1 科技人员心理契约违背和组织承诺对工作满意度影响的概念 模型：5 5 v i 4 4 2 模型假设总汇5 7 本章小结5 8 第5 章基于心理契约违背和组织承诺的科技人员工作满意度模型的验证5 9 5 1 科技人员的心理契约结构与心理契约违背对工作满意度影响的研究5 9 5 1 1 研究方法5 9 5 1 2 调查数据的结果与分析方法6 0 5 1 3 研究结果6 4 5 2 科技人员的组织承诺对工作满意度的影响7 9 5 2 1 研究方法7 9 5 2 2 调查数据的结构与分析8 0 5 2 3 研究结果8 0 5 3 科技人员心理契约违背和组织承诺影响工作满意度的模型检验9 0 5 3 1 模型一：心理契约结构、心理契约违背和组织承诺共同影响 工作满意度模型：。9 0 5 3 2 模型二：以承诺为中介变量的心理契约结构与心理契约违背 影响工作满意度的三因素模型9 2 5 3 3 模型三：以心理契约违背为中介的组织承诺影响工作满意度 模型检验9 3 5 4 假设检验汇总9 6 本章小结9 7 第6 章科技人员心理契约违背及组织承诺对工作满意度影响的分析研究9 8 6 1 科技人员心理契约结构和心理契约违背特点的讨论9 8 6 1 1 科技人员心理契约结构特点及影响因素的讨论9 8 6 1 2 科技人员心理契约违背的特点及影响因素的讨论1 0 1 6 1 3 科技人员心理契约结构及心理契约违背影响工作满意度的 讨论1 0 4 6 2 科技人员组织承诺的特点及影响因素的讨论1 0 5 6 2 1 科技人员组织承诺特点及影响因素的讨论1 0 5 6 2 2 科技人员组织承诺对工作满意度影响的讨论1 0 7 6 3 科技人员以心理契约违背为中介的组织承诺影响工作满意度模型 的讨论1 0 8 6 4 提升科技人员工作满意度的路径和策略1 0 9 v i i 6 4 1 研究院所科技人员工作满意度的现状分析1 0 9 6 4 2 提升科技人员工作满意度的策略选择：1 1 0 6 4 3 提升科技人员工作满意度的制度设计1 1 5 本章小结1 1 7 第7 章总结与展望1 18 7 1 本研究结论118 7 2 本研究的主要创新点1 1 9 7 3 本研究的不足与未来研究的展望：1 1 9 7 3 1 研究局限性1 1 9 7 3 2 未来的研究展望1 2 0 j i j 谢1 2 2 参考文献1 2 3 攻读博士学位期间的科研成果1 3 1 附录a ：科技人员职业发展调查研究问卷1 3 2 附录b ：路径模型检验的基本分析结果1 3 8 随着中国经济的迅猛发展，我国科研院所系统的组织结构及其管理方式也 发生了巨大变化。我国原有科研院所系统建设的指导思想来自前苏联，严格按 照国家“计划经济 条件下的“条块分割”的指导思想来建设和管理的。在这 种指导思想的作用下，所有国家的科研院所员工都是属于“革命的螺丝钉 ，员 工个人的职业发展及工作管理在很长一段时间内是属于政治任务，其工作热情 和工作满意度不是管理者最为重视的工作内容之一。但是，随着中国经济改革 开放，经济体制和结构随之调整，政府结构和职能也在进行大幅度的改革，原 有的对科研院及其员工进行管理的职能部门结构和职能也发生了巨大变化。在 改革开放的三十年中，科研院所面临过巨大的适应生存问题，但是值得庆幸的 是，经过了改革开放的几次浪潮冲击后，科研院所取得了不错的成绩。 从数据上可以知道，截止到2 0 0 7 年末，我国研究院所共3 7 7 5 家，与2 0 0 3 年比较下降1 1 0 7 ，下降的主要原因是随着经济结构的调整，研究院所系统所 进行的改制和重组，使得研究院所的结构得到进一步优化( 见图1 1 ) 。尽管研 究院所的机构数在下降，但是研究院所的科学家和工程师的人数在增加，到2 0 0 7 年，人数已达到1 9 8 万，与2 0 0 3 年比较增长了2 7 3 3 ( 见图1 2 ) 。随着人数 的增加，研究院所的绩效水平也在提升，到2 0 0 7 年，我国研究院所专利申请量 9 7 4 8 宗，专利授权量3 1 7 3 宗，发表论文4 7 1 8 9 篇( 见图1 3 ) 。由此可以看出， 我国研究院所发展迅猛，改革取得了显著成效。n 1 武汉理工大学博士学位论文 图1 12 0 0 3 2 0 0 7 年我国研究院所规模的变化 资料来源：中国科技统计数据库，2 0 0 8 图1 22 0 0 3 2 0 0 7 年我国研究院所科学家及工程师人数变化 资料来源：中国科技统计数据库，2 0 0 8 图1 32 0 0 7 年我国研究院所科技产出情况分析 资料来源：中国科技统计数据库，2 0 0 8 2 ￥ 矿 武汉理工大学博士学位论文 数据表明，尽管我国科技院所机构数量在下降，人员的规模不断增加，产 出情况不断改善，科研院所的绩效水平在上升。但是与发达国家相比，我国科 研院所的研发能力还呈现明显不足，尤其和世界先进国家相比更是相差甚远。 其问题主要表现为研发项目和市场衔接不紧密，利用率较低等方面。究其原因， 已有的研究2 1 ，3 1 表明，导致我国研发能力很低的原因不仅来自于资金投入力度 不够等客观原因，还表现在我国研发人员管理机制不合理，不能有效地开发科 技人员的创造能力，科技人员的管理体制和具体的管理措施等软实力方面的建 设不到位是导致科研院所创新研发能力不足的原因之一，也是科研院所人力资 源管理必须要面对的核心问题。 另一方面，科研院所面对的国际竞争也是迫使科研院所进行管理体制改革， 重视科研人员的内在需要。就其性质而言，科研院所属于劳动力密集型组织， 其最大的资源就是人，科技人员是研究院所的主干力量和主要资源。改革开放 以后，特别是中国加入w t o 后，优厚的投资环境使得跨国公司争相涌入中国， 跨国公司提供的优厚待遇、优越的工作条件和先进有效的人力资源管理机制， 造成研究院所中优秀的科技人才不断流向国外和外资企业，国内研究院所科技 人才在数量上出现短缺现象，整体科研水平下降，有研究4 1 ，5 1 表明，这种人员 的流动也是造成我国科研院所整体创新能力下降的原因之一。 因此，无论是出于管理体制调整的需要，还是出于关注科技人员个人发展 的需要，研究科技人员的工作满意度，把他们留在组织中为国效力是科技人员 管理的重要内容。这就需要研究科技人员对组织的承诺，研究科技人员的心理 诉求，关注科技人员的工作满意度。 科技人员的组织承诺、心理诉求和工作满意度与其他行业的员工特点并不 相同，这是由于科技人员的工作性质区别于企业员工，也区别于政府公务员。 区别于企业员工在于科技人员自身有追求自身职业发展、体现个人创造力的工 作需求，而且其工作行为也不能完全靠量化的工作产品作为绩效评价的标准“1 ； 区别于政府公务员在于科技人员尽管有自己的主管领导和需要完成的工作任 务，但是他们相对公务员要更为自由，他们可以追求自身的目标，因此作为高 技术人才，科技人员的职业本身具有其独特性，这也就决定了要对其进行有效 的管理不能简单采用企业员工的管理方法，也不能等同于政府行政管理的方法， 而要关注科技人员群体特殊的职业发展需求。 传统的人力资源管理机制，是建立在“人是理性经济人 的假设前提下的， 其激励机制是基于商业契约基础上的激励方式，关注物质和经济的报酬，关注 武汉理工大学博士学位论文 短期的收益，这种管理机制并不能完全适应于科技人员，正如上面分析的，科 技人员所追求的不是简单的物质和经济报酬，他们更为关注其个人的社会价值 实现和个人职业发展构想，因此研究科技人员工作的独特性，关注科技人员特 有的对组织的期望，关注他们的心理契约内容，关注他们对组织的承诺感，在 此基础上构建基于他们心理契约和组织承诺的激励机制就具有重要的理论和实 践意义。本研究就是期望能够将心理契约和组织承诺两个方面整合起来分析科 技人员群体的特点，并在此基础上构建适应于科技人员群体的激励政策。 1 1 2 研究问题 本研究期望研究科技人员的心理契约结构、心理契约违背的影响因素、组 织承诺的特点，在此基础上构建和验证心理契约违背与组织承诺影响工作满意 度的路径模型，进而在此工作满意度模型的基础上，提出适宜于科技人员的管 理策略。 1 1 - 3 研究目的 本研究期望达到以下目的： ( 1 ) 通过实证研究，在了解科技人员对组织的期望，以及他们对自身工作 的责任的基础上，构建科技人员的心理契约结构模型。该模型立足于研究院所 科技人员的调查，是构建研究院所科技人员激励机制的重点基础之一。 ( 2 ) 通过对科技人员心理契约违背进行实证调查，分析科技人员发生心理 契约违背的程度和影响科技人员心理契约违背的因素，构建研究院所科技人员 心理契约违背的结构模型，该模型也是构建研究院所科技人员激励机制的重要 基础。 ( 3 ) 通过对科技人员组织承诺特点进行实证研究，分析科技人员组织承诺 水平高低的程度以及影响组织承诺的因素，构建组织承诺的结构模型，这个模 型是解释组织承诺如何影响员工组织满意度的重要基础。 ( 4 ) 构建基于心理契约和组织承诺的科技人员满意度模型。通过对科技人 员的工作满意度调查，建立基于心理契约违背和组织承诺的科技人员工作满意 度模型，分析心理契约违背和组织承诺对科技人员工作满意度的影响机制，该 模型是对于分析科技人员与组织雇佣关系提供了重要的理论基础。在此基础上， 提出提升科技人员工作满意度的激励机制。 4 武汉理丁大学博士学位论文 1 1 4 研究意义 对于管理理论和管理实践来说，调动员工工作积极性，提升员工工作满意 度是一个永恒的主题，也是管理过程的难点和重点之一，对于研究院所的人力 资源管理来说，当然也毫不例外。随着中国经济的国际化发展，市场环境下竞 争的加剧，研究院所的生存与发展更多依赖于研究成果产生的价值，而科技人 员的科研成果是研究院所的立身之本，因此科技人员是研究院所的价值源泉和 发展的关键，科技人员的状况反映了研究院所综合能力。与此同时，科技人员 的工作具有个体性，同时也具备创造性，要提升科技人员的工作绩效，只有对 科技人员进行有效的激励，提升其工作满意度，才能挖掘出他们的创新潜力， 更好地促进其工作绩效表现出最具创造性的一面。 有效激励的出发点是人的需求，了解科技人员个体不同的需求，分析其需 要的差异性、多变性和层次性，建构他们对组织责任的心理契约结构，分析影 响他们心理契约违背和组织承诺水平的因素，是实施有效激励，提升工作满意 度的前提和基础，因此，把握科技人员的需求，分析他们的心理契约结构和组 织承诺特点，从而构建有效激励科技人员的管理机制，具有重要意义。 ( 1 ) 理论意义 本研究构建了科技人员心理契约违背和组织承诺的结构模型，分析了科技 人员心理契约和组织承诺影n 向工作满意度的关系模型，并且在此基础上，提出 了提升科技人员工作满意度的管理策略。相比以往的研究，本研究更为关注科 技人员的心理契约结构特点、心理契约违背的影响因素以及心理契约违背与组 织承诺的关系，在分析科技人员工作独特性的基础上，提出构建科技人员的激 励机制，本研究对于理解不同职业特点人员的心理契约结构、心理契约违背以 及组织承诺模型都有重要的理论意义和创新性。 本研究分析了心理契约违背、组织承诺和工作满意度之间的关系，构建了 心理契约与工作满意度相互影响模型，对于人们从心理契约和组织承诺的角度 来理解工作满意度也具有一定的建设性意义，所以也具有较强的理论意义。 ( 2 ) 实践意义 本研究在分析研究院所科技人员心理契约结构和违背模型的基础上，构建 了科技人员的激励机制。本研究有助于管理者进一步加深对研究院所科技人员 工作性质的理解，有助于管理者加深“以人为本 的管理思想，关注科技人员 的心理契约和组织承诺，在理解的基础上进行有效的激励和人力资源管理，因 武汉理工大学博士学位论文 此，本研究具有一定的实践指导意义。 1 2 国内外相关研究现状 本研究主要关注科技人员的心理契约结构、心理契约违背的因素以及组织承 诺的特点，在此基础上构建心理契约违背和组织承诺影响工作满意度的模型。 因此相关的研究现状包括心理契约结构以及心理契约违背的研究现状分析、组 织承诺的研究现状分析、工作满意度的研究现状分析以及三者之间的关系研究 现状分析。 1 2 1 国内外心理契约结构及违背的研究现状 ( 1 ) 心理契约结构的研究进展 组织心理契约的研究是从上个世纪中期开始的，到了上个世纪末期和本世 纪初心理契约的研究成为组织研究的热点问题之一。尽管研究已经开展了将近 四十年的时间，但是有关心理契约的讨论一直到现在都还在发展中。 心理契约的思想来自于社会交换理论，但作为学术概念的提出，最早出现 在组织心理学家阿奇斯( a r g y r i s ) 在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中。 迄今为止，不同的研究者对心理契约的概念还存在着认知上的不一致性，现在 有所谓广义和狭义的心理契约概念的区别。所谓广义的心理契约是指心理契约 的内容一定是具有对应性的，心理契约可以分为个体的和组织的两个不同层面 的心理契约；所谓狭义的心理契约，是专门指个体( 员工) 的心理契约。 心理契约的形成和发展也是心理契约研究的进展之一。所谓心理契约的形 成，是指员工和组织对双方契约的认识过程。心理契约的形成和发展，受到来 自个人的、来自组织和来自社会环境等多方面因