（应用心理学专业论文）变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究.pdf

变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究 摘要 人类进入2 l 世纪，科学技术突飞猛进，经济全球一体化，动态变化性成为 组织的本质特征。这就要求员工具备应对工作要求和环境变化的素质，表现出适 应性行为。学者们把这种使得员工成功应对工作与环境变化而保持高效率的，具 有广泛适应性的行为称作适应性绩效。国内外现有研究表明，适应性绩效是独立 于传统任务绩效和周边绩效的一个多维度构念，一系列的个体和环境变量都与适 应性绩效相关，并对其具有预测作用。但这些研究结果问还存在一系列的矛盾， 有必要进一步对这些结果进行确证，以发现适应性绩效稳定和有效的预测因子， 完善适应性绩效的理论，从而更好地应用于实践。 通过对来自制药、玎、金融保险和餐饮等行业的5 5 7 名企业员工的问卷调查 研究，用描述性统计分析、平均数差异显著性检验、验证性因子分析( c f a ) 和 结构方程建模等方法，首先验证了适应性绩效构念的维度结构，然后探讨了企业 员工适应绩效与人口统计变量、一般自我效能、率先行动人格和组织支持感等个 体与环境变量间的关系。结果表明： ( 1 ) 验证性因素分析( c f a ) 结果表明适应性绩效包括文化与人际促进、 压力与应急处理、岗位持续学习和创新解决问题四个维度，但相关分析表明 四个维度问存在过高的相关，且因子变异提取估计值分析表明四个因子间的 区别效度一般； ( 2 ) 所有适应性绩效子维度在职位人口统计学变量上都存在显著性差 异；部分适应性绩效子维度在性别、年龄、工作年限和学历人口统计学变量 上存在显著性差异； ( 3 ) 一般自我效能和率先行动人格对所有适应性绩效维度具有正向直 接预测作用； ( 4 ) 组织支持感对文化与人际促进适应性绩效具有正向直接预测作用； ( 5 ) 一般自我效能在率先行动人格与所有适应性绩效维度间具有部分 中介作用； ( 6 ) 一般自我效能在组织支持感与文化和人际促进适应性绩效间起部 分中介作用，在组织支持感与压力和应急处理、岗位持续学习、创新解决问 题两个适应性绩效子维度间具有完全中介作用； 关键词：适应性绩效；一般自我效能；率先行动人格；组织支持；中介效应 硕士学位论文 a b s t r a c t n t r o d u c t i o n i n c h a n g i n gt i m e s ，o r g a n i z a t i o n sa r ec h a r a c t e r i z e db yc h a n g i n ga n dd y n a m i c e n v i r o n m e n t si nw h i c hn e e dw o r k e r st ob ea d a p t a b l e i nr e s p o n s et o 丸s o m e r e s e a r c h e r sp r o p o s e dt h ec o n c e p to fa d a p t i v e p e r f o r m a n c e , w h i c he n a b l e t h e e m p l o y e e st os u c c e s s f u l l yd e a lw i t hc h a n g e sa n dt m c e r t a i n t i e s s o m er e s e a r c h e r sh a v e e x p l o r e dt h et h e o r e t i c a lf r a m e w o r ko fa d a p t i v ep e r f o r m a n c e ，a n do t h e r sh a v es t u d i e d t h ea n t e c e d e n t so fa d a p t i v ep e r f o r m a n c e r e s u l t sf r o mt h e s es t u d i e dh a v es h o w e dt h a t a d a p t i v ep e r f o r m a n c ei s am u l t i d i m e n s i o n a lc o n s t r u c t ，b u ti ts t i l lr e m a i n ss o m e d e b a t e s o r t h e r sh a v ee x p l o r e ds o m ei n d i v i d u a ld i f f e r e n c ev a r i a b l e s i m p a c to n a d a p t i v ep e r f o r m a n c e ，s u c ha sp e r s o n a l i t y , s e l f - e f f i c a c y , a n dc o g n i t i v ef a c t o r s ，b u t n e g l e c tt h ee n v i r o m e n t a lv a r i a b l e s ， s u c ha s p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ， e m p o w e r , a n da u t o n o m y t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st oe x p l o r et h es t r u c t u r eo f a d a p t i v ep e r f o r m a n c ea n dt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ， g e n e r a l i z e ds e l f - e f f i c a c y , p r o a c t i v ep e r s o n a l i t ya n da d a p t i v ep e r f o r m a n c e m e t h o d t h ed a t ao ft h i ss t u d yi sc o l l e c t e df r o m5 5 7w o r k e r so nt h ei o bf r o mm e d i c a t i o n m a n u f a c t u r e s ，i t , i n s u r a n c e ，c o m m t m i c a t i o n si n d u s t r y , a d v e r t i s e m e n tc o m p a n i e s ，a n d s oo n w ec o n d u c td e s c r i p t i v es t a t i s t i c a l a n a l y s i s ，t - t e s t ，o n e w a ya n o v a , c o n f i r m a t o r yf a c t o r sa n a l y s e s ( c f a ) a n ds t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g ( s e m ) s t a t i s t i c a l t e c h n i q u e st oa n a l y s i st h ed a t a r e s u l t s t h er e s u l t so ft h i ss t u d ys h o wt h a t ，a d a p t i v ep e r f o r m a n c ei sam u l t i d i m e n s i o n a l c o n s t r u c t , b u tt h ec o r r e l a t i o n sb e t w e e nt h ef o u rd i m e n s i o n sa r em u c ht o oh i g ha n d v a r i a n c ee x t r a c t e de s t i m a t ea n a l y s i sd e m o n s t r a t et h a tt h ed i s e r i m i n a n tv a l i d i t yo ft h e f o u rs u b - d i m e n s i o n so fa d a p t i v ep e r f o r m a n c ei sp o o r t - t e s ta n do n e - w a ya n o v a s h o wt h a tf o u rd i m e n s i o n so fa d a p t i v ep e r f o r m a n c eh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so n s e x ，a g e ，t e n u r e ，a n dp o s i t i o n a l s o ，t h e r e s u l t sd e m o n s t r a t et h a t p e r c e i v e d o r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，g e n e r a l i z e ds e l f - e f f i c a c y , a n dp r o a c t i v ep e r s o n a l i t y a r e p o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t l la d a p t i v ep e r f o r m a n c e ，a n da l lh a v ed i r e c to ri n d i r e c ti m p a c t o na d a p t i v ep e r f o r m a n c e c o n c l u s i o n s i nt e r m so ft h er e s u l t s , w ec o n c l u d et h a t ，p r e l i m i n a r ye v i d e n c es h o wt h a t a d a p t i v ep e r f o r m a n c ei sam u l t i d i m e n s i o n a lc o n s t r u c t , i n c l u d e sd e a l i n gw i t hw o r k p r e s s u r ea n de m e r g e n c y , a d a p t i n gt od i v e r s ec u l t u r ea n dc o m p l e xi n t e r r e l a t i o n s h i p ， o n - j o bl e a r n i n gc o n t i n u o u s l ya n ds o l v i n gp r o b l e m sc r e a t i v e l y ；b u tt h ed i s c r i m i n a n t v a l i d i t yo ft h ef o u rd i m e n s i o n sa l ep o o ra n dn e e dt ob ec o n f i r m e da g a i ni nt h ef u t u r e ； 变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究 a l lt h ef o u rd i m e n s i o n so fa d a p t i v ep e r f o r m a n c eh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so n p o s i t i o nd e m o g r a p h i c a lv a r i a b l ea n ds o m ed i m e n s i o n sh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e so n s e x ，a g e ，a n dt e n u r ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e s ；( 砩r o a c t i v ep e r s o n a l i t ya n dg e n e r a l i z e d s e l f - e f f i c a c yh a v eap o s i t i v ed i r e c te f f e c to na l ld i m e n s i o n so fa d a p t i v ep e r f o r m a n c e ， p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a sap o s i t i v ed i r e c te f f e c to na d a p t i n gt od i v e r s e c u l t u r ea n dc o m p l e xi n t e r r e l a t i o n s h i p ；( 园g e n e r a l i z e ds e l f - e f f i c a c yp a r t i a l l ym e d i a t e s t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np r o a c t i v ep e r s o n a l i t ya n da l ld i m e n s i o n so fa d a p t i v e p e r f o r m a n c e ，p a r t i a l l ym e d i a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r ta n da d a p t i n gt od i v e r s ec u l t u r ea n dc o m p l e xi n t e r r e l a t i o n s h i p ，a n df u l l y m e d i a t et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r ta n dd e a l i n gw i t h w o r kp r e s s u r ea n de m e r g e n c y , o n - j o bl e a r n i n gc o n t i n u o u s l ya n ds o l v i n gp r o b l e m s c r e a t i v e l y k e yw o r d s ：a d a p t i v ep e r f o r m a n c e ；g e n e r a l i z e ds e l f - e f f i c a c y ；p r o a c t i v ep e r s o n a l i t y ； p e r c e i v e do r g a n i z a t i o ns u p p o r t ；m e d i a t i n ge f f e c t ! i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 撇蝴张锄诗 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生院 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) ，) 撇黼鲐孙旁删名菇形许 签字日期汐一7 年月，日签字日期：易川年月l 厢 l 1 变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究 引言 既不是最强，也不是最聪明，而是最能适应变化的物种才能 生存。一一达尔文 科学技术的每一次革命性进步，都必然导致工作场所的巨大变革。以蒸汽机为标志 的工业革命，导致工业经济时代的开始，给经济发展带来了巨大推动力的同时，也导致 了经济发展当中的许多问题，尤其是管理的问题。从2 0 世纪中后期开始，到人类进入 2 1 世纪，科学技术的突飞猛进，尤其是信息技术，把人类推入了知识经济和信息时代， 正在导致工作场所的又一次剧烈的变革。 一方面，信息的全球共享性、经济的全球一体化以及社会文化的全球化交流，导致 “地球村 的出现，意味着世界各国及各民族人民之间的联系如此之紧密，世界经济、 文化和政治的发展正经历越来越多的“蝴蝶效应”，如2 0 0 8 年下半年开始，美国次贷危 机导致全球性的金融危机。因此，世界上任何一个国家的任何一个事件，也许是及其微 小的一个事件，都有可能引起全世界各种经济实体的连锁反应，导致全球经济环境和工 作场所的动荡性和不确定性。 另一方面，经济发展全球一体化的格局，使得全球的企业或经济体之间的合作越来 越紧密的同时，竞争日趋白热化，因此，人们生活在一个“超竞争”( h y p e r c o m p e t i t i v e ”) 的环境中( 引自l u t h e n s ，y o u s s e e a v o l i o ，2 0 0 6 ；李超平译，2 0 0 8 ，p 2 ) 。竞争之下，各种 经济实体不仅要面对更多更大的来自工作、学习和家庭的方方面面的压力，而且由于竞 争，导致企业不景气、破产、兼并、业务流程重组、战略调整等，这些事件都可能是在 人们完全没有觉察和或没有准备的情况下发生，从而，不管是企业，还是个人，各种 经济实体将持续面临各种不确定性和变革。 总之，所有这一切都表明，变革和动态性成为现代组织和工作场所的本质特征( i l g e n & p u l a o s ，1 9 9 9 ) 。因为，为了保持竞争优势，组织需要根据环境的动态变化不断地变革， 组织的变革和动态性，使得组织成员将频繁地遭遇动态变化的工作要求和工作环境，面 对越来越多的不确定性。然而，在竞争与动态的环境中，向来是“适者生存”。而且， 自然界本身就是一个优胜劣汰的过程。只不过，在人类社会中，从前，从没有出现过像 今天这样竞争如此剧烈，变化如此剧速的环境。这就要求这个变革时代的人们拥有强大 的职业适应能力，以应对越来越频繁和不可预测的环境变化。正如有学者所说：“工作 场所变化的本质，诸如快速的技术革新及对独立工作团队依赖性的逐渐增大，需要雇员 具有强大的适应能力”( i l g e n p u l a o s ，1 9 9 9 ；p u l a k o s ，a r a d ，d o n o v a n ，p l a m o n d o n , 2 0 0 0 ) 。而且，这种适应能力，应该体现在个体、团队和组织三者，有效地应对这些动 态和变化的工作要求与环境的行为上。因此，“适应性绩效”的概念应时而生。 硕士学位论文 1 适应性绩效的国内外研究现状 1 1 适应性绩效概念的由来及内涵 1 1 1 适应性绩效概念的由来 在绩效概念发展过程中，b o r m a n 和m o l o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出的任务绩效( t a s k p e r f o r m a n c e ) 和周边绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 二因素绩效模型，是学者们普遍认 可且比较典型的一个模型。在该模型中，任务绩效指的是组织所规定的与工作任务效率 直接相关的行为，和特定工作任务中核心的技术活动有关，更多的是与员工的角色内行 为有关；周边绩效则是与工作任务间接相关的自发行为、组织公民行为、组织奉献精神 以及与特定任务无关的绩效行为，它为核心技术的获得提供了组织的、社会的和心理的 环境，且属于员工角色外行为。目前有许多绩效相关的研究都是以该理论模型为基础。 然而，从2 0 世纪中后期开始，到人类进入2 1 世纪，科学技术的突飞猛进，尤其是 信息技术的发展，导致了经济发展全球一体化的格局，人们生活在一个“超竞争” ( h y p e r c o m p e t i t i v e ) 的环境中。全球化使得企业或经济体之间的联系越来越紧密，世 界上任何一个地方的任何一个事件的变化，都有可能引发经济领域的巨大动荡，导致企 业组织的巨大变革，即变革和动态性成为现代组织和工作场所的本质特征。一方面，组 织需要根据环境的动态变化不断地变革，以保持竞争优势；另一方面，组织的变革和动 态性本质，使得组织成员将频繁地遭遇动态变化的工作要求和工作环境，面对越来越多 的不确定性。在动态变化与不确定的环境中，个体、团队和组织都必须能够有效地应对 这些动态和变化的工作要求与环境。正是基于这样一个时代背景，a u w o r t h 等人( 1 9 9 7 ) 首次提出应该在b o r m a n 和m o l o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 提出的任务绩效和周边绩效二因素绩效 模型基础上，增加关注员工应对变化的适应性绩效( a d a p t i v ep e r f o r m a n c e ) 成分，且适应 性绩效“以任务和周边绩效没有的方式，预测了长期的组织效率”( s c h m i t t ，c o r t i n a , i n g e r i c k ，w i e c h m a n n ，2 0 0 3 ，e 8 2 ) 。之后，适应性绩效这一概念得到了学术界的认可， 并引发了一系列的理论与实证研究与探索。 1 1 2 适应性绩效的含义 绩效概念的发展经历了从结果观到行为观的转变过程，是一个应该从个体、团队和 组织三个不同层面进行探讨的多水平概念。因此，学者们一开始就持适应性绩效行为观 ( a l l w o r t h & h e s k e t h ，19 9 7 ；p u l a k o s ，a r a d ，d o n o v a n ，& p l a m o n d o n ，2 0 0 0 ；p u l a k o s ， s c h m i t t ，d o r s e y , h e d g e ，& b o r m a n ，2 0 0 2 ) ，并从个体和团队水平对其含义进行了探讨。 从个体水平来看，一般认为，适应性绩效主要指员工表现出的应对变化的行为 ( h e s k e t h a l l w o r t h ，1 9 9 9 ) ，也即“个体改变他们的行为以符合工作要求的熟练度 2 变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究 ( p r o f i c i e n c y ) 一( p u l a k o s ，a r a d ，d o n o v a n ，& p l a m o n d o n ，2 0 0 0 ) ，是对广泛的、类型各 异任务的一种适应性行为( 蔡翔，张光平，2 0 0 8 ，引自c a m p b e l l ，m c c l o y , o p p l e r , & s a g e r , 1 9 9 3 ) 。这种应对各种挑战的适应性行为反应是一个连续统一体，从相对无效的不适应 反应到适应反应再到高度有效的胜任反应( 周厚余，郑全全，2 0 0 6 ；引自g r a s h a & k i r s c h e n b a u m ，1 9 8 6 ) ，可分为主动性( p r o a c t i v e ) 适应行为( 个体对环境的变化发起有 积极影响的行动) 、反应性( r e a c t i v e ) 适应行为( 改变自己以更好地适应新环境的行动) 和容忍性( t o l e r a n t ) 适应行为( 尽管环境正在改变，或者当采取主动性行为和反应性行为 可能不合适时，能够持续起作用的行为) ( g r i f f i n & h e s k e t h , 2 0 0 3 ) 三种不同的行为类 型。各类适应性行为反应包含与知识应用和问题解决技能有关的认知成分，以及与工作 和任务需要变化的情绪适应有关的非认知成分( a l l w o r t h & h e s k e t h , 1 9 9 7 ，1 9 9 9 ) 。它们 可能涉及角色灵活性( m u r p h y & j a c k s o n ，1 9 9 9 ；g r i f f i n ，h e s k e t h ，& p a r k e r , 2 0 0 7 ) 、积极 有效的自我管理和学习新经验( l o n d o n & m o n e ，1 9 9 9 ) 、知识技能迁移能力( h e s k e m a l l w o r t h ，1 9 9 9 ) 。且由于组织动态变化的本质特征，应对变化的过程将是一个由变化 导致适应性行为要求，到形成稳定的工作角色行为要求和环境，再到由新变化导致新的 适应性行为要求的不断循环往复的过程。在这种不断循环往复的过程中，个体的适应性 绩效也在不断的变化和发展。 另一方面，在团队水平上，适应性绩效主要是指通过团队内角色网络结构的改变而 有效应对非预期变化的行为。由于环境的变化和竞争的加剧，组织对独立性工作团队的 依赖性越来越强( i l g e n & p u l a o s ，19 9 9 ；p u l a k o s ，a r a d ，d o n o v a n ，p l a m o n d o n ，2 0 0 0 ) 。 团队从组建到正式运作，团队成员之间无形中会形成一个关系网络，每个成员在其中都 扮演着特定的角色，共同为团队绩效做出贡献，团队成员需要具备团队角色结构适应性 行为( l e p i n e ，2 0 0 3 ) 。当外部环境和工作要求发生变化时，团队必须能够在短时间内 改变团队网络结构，通过团队自身的变革满足变化的工作要求和环境需要( k o z l o w s l d ， g u l l y , n a s o n ，& s m i t h ，1 9 9 9 ；g r i f f i n ，h e s k e t h ，& p a r k e r , 2 0 0 7 ) 。因此，团队适应性绩效 本质上即团队通过单个或更多团队成员使用其资源，功能性地改变当前的认知或行为目 标导向行动或结构，以满足预期或非预期工作要求的行为( b u r k e ，s t a g l ，s a l a s ，p i e r c e ，& k e n d a l l ，2 0 0 6 ) 。 综合来看，适应性绩效即是一种在动态变化的环境中，组织内各层面单元体( 个体、 团队和组织) 有效应对非预期工作要求与环境变化的各类行为。它具有动态发展性，包 含认知与非认知成分，是一个多水平、多层次的概念。而且，它使得个体和团队持续高 效运作，使得组织保持长期竞争优势。 1 1 - 3 适应性绩效与任务绩效和周边绩效的关系 自从学者们提出应在任务绩效和周边绩效的基础上增加适应性绩效以后，一些研究 对适应性绩效、任务绩效和周边绩效三者间的关系进行了探讨。a l l w o r t h 和h e s k e t h ( 1 9 9 7 ) 以大样本的实证研究证实，适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的一个独立绩效成 3 硕士学位论文 分。冉俊涛( 2 0 0 7 ) 用探索性和验证性因素分析的方法，对来自企业管理人员的研究也 得到了工作绩效的任务绩效、周边绩效和适应性绩效三个维结构，类似的研究还包括赵 伟( 2 0 0 7 ) 、应迎春( 2 0 0 5 ) 、李维等( 2 0 0 8 ) 、冯明等( 2 0 0 7 ) 、冯明和申俊涛等( 2 0 0 8 ) 、 冯明和李学民( 2 0 0 8 ) 等。而且，在一个对某企业1 4 5 名中层管理人员的探索性因素分析， 以及对多个行业的3 2 7 名管理人员的验证性因素分析研究中，尽管得到的是工作绩效的 四因素模型，但任务绩效和适应绩效仍被证实是两个独立成分，只不过周边绩效分解成 了努力绩效和人际绩效两个独立的绩效成分( 温志毅，2 0 0 5 ) 。因此，从这些研究结果来 看，适应性绩效是独立于任务绩效和周边绩效的。 然而，也有不少学者对适应性绩效独立于任务绩效和周边绩效提出了质疑，因为研 究显示三者之间存在高度相关。如：a l l w o r t h 和h e s k e t h ( 1 9 9 9 ) 的研究表明，适应性 绩效与任务绩效和周边绩效之间的相关分别为r = 0 7 0 和r = 0 8 0 ；谢金澜( 2 0 0 7 ) 的研究 也表明适应性绩效与任务绩效间的相关为r = 0 7 7 5 ( p o 0 1 ) ；且尽管研究者认为，可 能只有应对不确定性和不可预测的工作情境是在理论上区别于任务和公民行为绩效的 适应性绩效维度，但三者间仍然存在高相关( j o h n s o n ，2 0 0 7 ) 。此外，有个别研究甚至 还发现，适应性绩效对任务绩效和周边绩效具有显著的促进作用，在思维能力和学习运 用能力与任务绩效和周边绩效的关系间具有中介作用，这说明适应性绩效与任务绩效和 周边绩效可能存在因果关系( 冯明，申俊涛，李学民2 0 0 8 ) 。 那么，适应性绩效与任务绩效和周边绩效间到底是什么关系呢? 从理论上分析，适 应性绩效应该是独立于任务绩效和周边绩效的。现有研究结果之所以存在不一致，原因 在于适应性绩效与后两者可能存在内容上的重叠( s c h m i t t ，c o r t i n a , i n g e r i c k , w i e c h m a n n ，2 0 0 3 ，p 8 1 8 2 ) 。因为主成分分析的研究结果表明，任务绩效、周边绩效和 适应性绩效的上级评估数据存在一个一般性因素( a l l w o r t h & h e s k e t h ，1 9 9 9 ) ，且适应 性绩效的大部分维度可以归类为任务绩效、公民绩效或两者共同的组成部分，如：处理 工作压力被证明可归属到公民行为绩效上，而不是适应性绩效( j o h n s o n ，2 0 0 7 ) 。因此， 为了明确适应性绩效与任务绩效和周边绩效间的关系，前提在于识别适应性绩效真正区 别于任务绩效和周边绩效的核心成分，这可能也是导致下文中要探讨的适应性绩效的结 构维度不一致的原因所在。 1 2 适应性绩效维度结构及其测量 1 2 1 适应性绩效的维度结构 对适应性绩效结构维度的探讨，具有开创性的当属p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ) 的研究。该 研究在回顾前人研究文献的基础上，进一步对2 1 种不同工作的关键事件和工作相关的 适应性因素进行内容分析后，提出了适应性绩效的八维度模型，分别为：创造性问题 解决；应对不确定或不可预测的工作情境：学习新任务、技术和流程；表现出入 际关系适应性；表现出文化适应性；表现出生理导向的适应性；处理工作压力； 4 变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究 处理紧急状况或危机情境( p u l a k o s ，a r a d ，d o n o v a n , & p l a r n o n d o n ，2 0 0 0 ) 。但是，其 他的研究却并没有支持p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ) 的8 维度结构模型。 此后，尽管一系列的研究( p u l a k o s ，s c h m i t t ，d o r s e y , h e d g e & b o r m a n ，2 0 0 2 ；j o h n s o n , 2 0 0 1 ；j o h n s o n ，2 0 0 7 ；g r i f f i n & h e s k e t h ，2 0 0 3 ；陶祁，王重鸣，2 0 0 6 等) 都是基于p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ) 的八维度模型，但这些研究却只得到了八个维度中的1 5 个不等。如：p u l a k o s 等( 2 0 0 2 ) 对适应性绩效的上级评价的研究中只得到了一个整体性因素；而在g r i f f i n 等( 2 0 0 3 ) 的研究中，他们首先把适应性行为描述为三类广泛的行为类型组合，然后把 p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ) 的适应性绩效8 维度模型中的7 个维度( 生理适应性绩效除外) 分 别归类到主动性( 包含创新问题解决和处理危急状况) 、反应性( 包含人际适应性、工 作文化适应性和学习更新) 和容忍性( 包含应对压力和应对不确定性) 三种适应性行为 类型中，以来自一个i t 公司和一个大型的公共服务组织的员工为研究对象，探索性数 据分析表明，适应性绩效的上级评定只得到了主动性和反应性两个绩效子因素；国内学 者陶祁和王重鸣( 2 0 0 6 ) 对3 3 4 名接受管理培训的企业员工的研究，也只得到了适应性 绩效的文化与人际促进、压力与应急处理、岗位持续学习和创新问题解决四个维度( 陶 祁，王重鸣，2 0 0 6 ：陶祁，2 0 0 6 ) 。 可见，有关适应性绩效具体结构维度，现有研究结果各不相同。不过，绝大多数的 研究仍然证实适应性绩效是一个多维度构念。研究结果之所以存有差异，可能的原因主 要有三个方面：其一，也是最根本的原因，正如前文所讨论的，可能是因为还没有真正 明确适应性绩效的核心成分；其二，可能是研究研究样本的职业和文化背景差异，如 p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ) 的研究对象主要为军队职业背景员工，而g r i f f i n 等( 2 0 0 3 ) 以公共服 务和n 职业背景员工为主，而不同职业所要求的适应性行为类型可能是不同的( p u l a k o s ， a r a d ，d o n o v a n ，& p l a m o n d o n ，2 0 0 0 ) ；且陶祁等( 2 0 0 6 ) 的研究则是基于中国文化背景； 其三，可能是因为研究中使用了不同绩效评价方法，如p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ) 的研究使用的 自我评估法，p u l a k o s 等( 2 0 0 2 ) 和g r f f i n 等( 2 0 0 3 ) 的研究则使用上级评价法，上级 在对下属进行绩效评价时可能会倾向于做出整体性评估( g r i 伍n ，n e a l p a r k e r , 2 0 0 7 ， 引自w o e h r , 1 9 9 4 ) 。因此，在适应性绩效领域被清晰的阐述之前，有必要通过大样本研 究，进一步明确适应性绩效的具体结构维度( g r i f f i n & h e s k e t h ，2 0 0 3 ) 。 1 2 2 适应性绩效的测量 测量方法。对适应性绩效的测量，现有研究主要采用自评和他评两种方法，采用自 评法的研究居多。由于有学者认为，绩效的自我评价法比上级评价法的效度更低( 引自 h o f f m a n ，n a t h a n ，& h o l d e n ，19 91 ；g r i 伍n ，n e a l & p a r k e r , 2 0 0 7 ) ，因为个体通常存在把自 己的行为判断为比其他人的行为符合更高标准的偏见( 引自h a r r i s s c h a u b r o e c k ，1 9 8 8 ， g r i f f i n ，n e a l & p a r k e r , 2 0 0 7 ) 。这种偏见会增加变量间的相关，从而减弱构念子维度间的 差异性( g r i f f i n ，n e a l p a r k e r , 2 0 0 7 ) ，降低测量工具的区别效度( d i s c r i m i n a n tv a l i d i t y ) ， 因此学者们建议在研究中使用他评法( 主要是上级评定) 。然而，从应用绩效上级评价 5 硕士学位论文 法的现有研究来看，上级对下属的绩效评价却导致各绩效子维度间的高度相关，使得人 们对子维度间的区分效度产生怀疑，原因可能在于，在绩效的上级评价中，上级倾向于 对员工的绩效做出整体性评价( g r i f f i n ，n e a l & p a r k e r , 2 0 0 7 ) ，如在p u l a k o s 等( 2 0 0 2 ) 的研究中，管理者对下属适应性绩效的评价未得到预期的8 维模型，而是得到了一个整 体因素。这说明绩效的上级评价似乎也存在绩效自我评价中的低区别效度的问题。 因此，这两种评价方法都存在低区别效度的问题。实际应用过程中，在保证评价工 具具有良好信效度的前提下，需要对评价方法进行适当的控制。对于绩效上级评价的整 体性倾向。，控制方法之一即对评价者进行有关评价内容、评价方法和评价标准方面的培 训( g r i f f i n ，n e a l & p a r k e r , 2 0 0 7 ) ，并向评价者就有关研究目的、数据用途和保密性方面 的进行详细而诚肯的解释。而对于自评法中的自我称许性偏见，可以采取增加称许性量 表或结合使用他评法等措施( 陶祁，王重鸣，2 0 0 6 ) 进行控制。通过适当的控制，最大 可能地降低由于评价方法造成的测量误差，以对绩效的具体维度做出精确评价，如此才 能对诸如绩效评价反馈和员工绩效成长计划制定之类的人力资源管理实践有助益。 测量工具。一方面，目前具备较好信效度且专用于测量适应性绩效的一般性评价工 具不多，可能最具有代表性的要属p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ，2 0 0 2 ) 开发的工作适应性调查表 ( j o ba d a p t a b i l i t yi n v e n t o r y ，j a i ) 。该量表共6 8 个项目，含八个分量表，每个分量表 包含8 - 9 个项目，分别测量了p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ，2 0 0 2 ) 提出的八个适应性绩效维度： 但目前该量表还没有得到广泛的应用。国内学者( 陶祁，王重鸣，2 0 0 6 ；陶祁，2 0 0 6 ) 则 以p u l a k o s 等( 2 0 0 0 ，2 0 0 2 ) 提出的适应性绩效八维度模型为基础，研究得到了适应性 绩效的一些调查问卷，但其信效度都需要进一步的确证。由于没有信效度可靠的一般性 测量工具，其他研究者是基于适应性绩效概念内涵和相关理论模型，自编条目测量适应 性绩效( 如：g r i f f m & h e s k e t h ，2 0 0 3 ；郑利锋，2 0 0 7 ；谢金澜，2 0 0 7 ；等) 。由于研究工具 的不同，以及信效度的不确定性，这可能是导致研究结果的不一致和不可比较性的重要 原因之一。 1 3 适应性绩效与其他变量间关系的实证研究 目前对适应性绩效前因变量的研究并不多，关于到底什么因素能最好地预测适应性 绩效，或什么因素对适应性绩效有较大影响这个问题的答案并不是很明朗。大体来看， 现有关于适应性绩效前因变量的研究主要关注的变量包括工作任期和工作经历等人口 统计变量、认知能力、大五人格因子、自我效能、成就动机与相关环境变量等，通过采 用实验与非实验研究的方法，在个体、团队和组织层面探讨了这些变量对适应性绩效的 预测作用，但以个体水平的研究居多，而且部分研究结果间存在矛盾。 1 3 1 人口统计学变量 首先，从性别、学历、职业和工作经历等人口统计变更来看，现有研究表明，不同 工种所需适应性绩效维度不一样，高技能水平或管理类工作需要的适应性绩效水平更高 6 变革时代企业员工适应性绩效及其影响因素的研究 ( p u l a k o s ，a r a d ，d o n o v a n ，& p l a m o n d o n ，2 0 0 0 ) 。研究还发现，整体适应性绩效在性别、 学历上存在显著差异，男性的适应性绩效比女性要高，本科及以上学历的员工的适应性 绩效要显著高于本科学历以下的员工( 唐筱，2 0 0 8 ) ；在团队水平上，团队适应性绩效则 与高层管理团队的专业差异、年龄差异和任期差异团队异质性存在显著负相关，并对团 队适应性绩效有显著的负向预测作用( 李明岩，2 0 0 5 ) 。其次，经验知识和适应性行为 相关经历与适应性绩效间积极相关，并对适应性绩效有积极预测作用。如p u l a k o s 等人 ( 2 0 0 2 ) 的研究则表明，适应性过去经历与适应性绩效存在正相关，且对适应性绩效具有 正向预测作用。m o r g a n 等( 2 0 0 3 ) 以英国和中国的制造类出口公司的员工为研究对象， 研究结果表明，出口公司的组织水平经验知识和与市场环境相关的个体水平经验知识， 通过出口公司的结构营销能力( a r c h i t e c t u r a lm a r k e t i n gc a p a b i l i t i e s ) 对适应性绩效有间接预 测作用。最后，工作任期在相关变量与适应性绩效的关系中可能存在调节效应。g r i f f i n 和h e s k e t h ( 2 0 0 3 ) 对两个不同组织的研究中发现，仅仅所研究的大型公共服务组织( 组 织a ) 中，工作要求传记资料和适应性相关人格特质( 变化的接受性和经验开放性) 对 整体适应性绩效有效预测作用，在研究的多国化n 公司( 组织b ) 中并不存在这种关 系。原因可能在于，来自组织a 被试的平均任期为5 2