（应用心理学专业论文）企业员工工作压力评估量表编制及其eap应对.pdf

论文题目：企业员工工作压力评估量表编制及其e a p 应对 学科专业：应用心理学 学位申请人：范丽敏 指导教师：樊琪教授 摘要 随着社会的快速发展，工作压力已经成为一个全世界关注并迫切需要解决的 社会问题。为解决此问题，就需要从评估和应对两方面着手以大量定性、定量的 研究来作依据和支撑，这暴露了我国学术界对于员工工作压力的评估和应对研究 不足。因此本研究从企业员工的工作压力着手，一方面编制企业员工工作压力评 估量表并修订上海地区常模，为今后的工作压力研究和应用领域提供有效的工 具；另一方面，运用访谈法及案例分析法归纳总结国内针对工作压力的员工援助 计划( e a p ) 实施及评估情况，为组织和员工提供一种新的缓解工作压力的可能。 研究一结果如下：( 1 ) 编制了企业员工工作压力量表，量表包括压力反应、 工作压力来源和压力应对三个部分，共4 4 个项目。( 2 ) 对量表进行质量分析， 各项指标均显示量表具有良好的信效度。( 3 ) 初步修订了上海地区的常模。( 4 ) 发现影响工作压力的重要个体特征。 研究二结果如下：( 1 ) 国内企业采用e a p 服务很大程度上出于缓解工作压 力的考虑。( 2 ) 工作压力过大是采用e a p 服务的国内企业员工普遍存在的问题。 ( 3 ) 国内的e a p 供应商并不特别强调提供针对工作压力的短期密集型服务。( 4 ) e a p 项目的效果评估主要存在评估不够科学、客观、系统和缺乏有效工具的问 题。 本研究编制的企业员工工作压力评估量表及上海地区常模，除了作为一个企 业员工工作压力的有效评估工具将得到广泛应用外，还为工作压力评估量表的本 土化研究做出了贡献，从而促进了国内的工作压力研究。而针对e a p 的定性研 究弥补了国内e a p 研究的极度匮乏，为e a p 今后的实证研究抛砖引玉。 关键词：企业员工，工作压力，工作压力量表，员工援助计划，e a p t i t l e ：c o n s t r u c t i o no fa l lo c c u p a t i o n a ls t r e s se v a l u a t i o ni n v e n t o r yo fe n t e r p r i s ee m p l o y e ea n dh o w t h ee a pc o p i n g 、析t ht h eo c c u p a t i o n a ls t r e s s m a j o r ：a p p l i e dp s y c h o l o g y a p p l i e r ：l i m i nf a n t u t o r ：p r o f e s s o rq if a n a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n ti nt o d a y ss o c i e t y , p e o p l ep a ym o r ea t t e n t i o nt ot h ei s s u eo f w o r k - r e l a t e ds t r e s so ft h ew o r l d t or e s o l v et h i sp r o b l e m ，t h e r es h o u l dh a v em a n yq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v er e s e a r c h e so fo c c u p a t i o n a ls t r e s se v a l u a t i o na n dc o p i n g h o w e v e r , t h e r e ss t i l lal i t t l e b i lo ft h e s er e s e a r c h e si nc h i n at o d a y s ot h i sp a p e rt r i e st ot w ow a y st os t u d yo c c u p a t i o n a ls t r e s s o no n eh a n d ，o n es t u d yw i l lc o n s t r u c ta no c c u p a t i o n a ls t r e s si n v e n t o r yo fe n t e r p r i s ee m p l o y e ea n d e s t a b l i s ht h en o r mo fi t ，w h i c hw i l ls u p p l yau s e f u le v a l u a t i o ni n s t r u m e n tt ot h es t u d ya n d a p p l i c a t i o n o fw o r k - r e l a t e ds t r e s s 。o nt h eo t h e rh a n d ，t h eo t h e rs t u d yw i l ls u m m a r i z et h e a c t u a l i z a t i o na n dt h ee v a l u a t i o no fe m p l o y e ea s s i s t a n tp r o g r a m s ( e a p ) a sas t r e s si n t e r v e n t i o nb y t h ei n t e r v i e wa n dt h ec a s es t u d ym e t h o d o l o g yi nc h i n a ，w h i c hc o u l db ean e wp r o b a b i l i t yt o r e d u c et h eo c c u p a t i o n a ls t r e s sf o re n t e r p r i s ea n dt h e i re m p l o y e e t h er e s u l t so fs t u d yo n ea r ea sf o l l o w s ：( 1 ) i tc o n s t r u c t e da no c c u p a t i o n a ls t r e s si n v e n t o r yo f e n t e r p r i s es t a f fa n dt h ew h o l ei n v e n t o r yh a s4 4i t e m s ，w h i c hw a sm a k eu po f3 s u b t e s t s ：s t r e s s s y m p t o m s ，o c c u p a t i o n a ls t r e s s o r sa n dc o p i n gs t r a t e g y ( 2 ) i ta n a l y z e dt h eq u a l i t yo f t h ei n v e n t o r y a n da l li n d i c a t o r sp r o v ei t sg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ( 3 ) i te s t a b l i s h e dt h en o r mo ft h ei n v e n t o r y , a sw e l la sg e n d e rn o r m a t i v es a m p l ei ns h a n g h a ic h i n a ( 4 ) i tf o u n dt h a tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h ei n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c sa n dt h eo c c u p a t i o n a ls t r e s s t h er e s u l t so fs t u d yt w oa r ea sf o l l o w s ：( 1 ) e n t e r p r i s e sw h i c hu s ee a pa r em o s tp a r t l y b e c a u s eo ft h ew o r k - r e l a t e ds t r e s si nc h i n a ( 2 ) w o r k r e l a t e ds t r e s si st h ep o p u l a rp r o b l e mi nt h e e n t e r p r i s e sw h i c hu s ee a pi nc h i n a ( 3 ) t h ee a ps u p p l i e r si nc h i n ad o n ta l w a y ss u p p l yt h e s h o r t t i m es t r e s sm a n a g e m e n ti n t e r v e n t i o n ( 4 ) t h em o s ti m p o r t a n tp r o b l e m so fe a pe v a l u a t i o n a r et h ee v a l u a t i o ni sn o ts c i e n t i f i c ，o b j e c t i v ea n ds y s t e m a t i ca n di t sl a c ko fu s e f u li n s t r u m e n t s t h eo c c u p a t i o n a ls t r e s si n v e n t o r yo fe n t e r p r i s es t a f fa n di t sn o r n lw i l lc o n t r i b u t et ot h e l o c a l i z a t i o no fo c c u p a t i o n a ls t r e s se v a l u a t i o ns c a l ea n dt h ew o r k r e l a t e ds t r e s sr e s e a r c hi nc h i n a t h eq u a n t i t a t i v es t u d yo fe a p c o m p e n s a t e sf o rl a c ko fr e s e a r c h e si nc h i n aa n dt o t h r o wo u ta m i n n o wt oc a t c haw h a l e f o rt h ef u t u r ee a pr e s e a r c h e s k e y w o r d s ：e n t e r p r i s ee m p l o y e e ，o c c u p a t i o n a ls t r e s s ，j o bs t r e s s ，o c c u p a t i o n a ls t r e s s i n v e n t o r y , e m p l o y e e a s s i s t a n tp r o g r a m s ，e a p 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。论文中除 了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或机构已经发表或撰写过的研究 成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中做了明确的声明并表 示了谢意。 作者签名：蕾和日期：m 弼r ，斗 论文使用授权声明 本人完全了解上海师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部 分内容，可以采用影印、缩印或其它手段保存论文。保密的论文在解密后遵守此 规定。 作者签名：蕾玉导师签名。揪日期：加时r ，7 丫 上海师范人学倾t 学位论文第一部分前言 第一部分前言 每天早上，我们都会看见忙忙碌碌的上班族，他们有的睡眼惺松、有的边赶 车边吃早餐、有的边坐车边学习技术革新、竞争全球化、削减成本、复杂的 人际关系、日益增加的创新活动等等，所有这一切都像一个大旋涡把人们卷入其 中，当今组织唯一不变的就是“变，工作压力( j o bs t r e s s ，o c c u p a t i o n a ls t r e s s ) 便由此产生。 对工作压力的研究表明，工作者约5 0 8 0 的疾病都是身心疾病或是与压力 有关的疾病。全世界都面临着因工作压力过大而带来的严重问题：美国有4 0 的员工认为自身的工作具有“极大压力”( s t e v e ns e ta 1 ，1 9 9 9 ) 。乜1 美国精神 压力学会( 1 n h ea m e r i c a ni n s t i t u t eo fs t r e s s ) 宣称，赴诊所求医的员工中，有8 0 以上是与工作压力相关，而此问题每年平均要花费企业界三干亿美元。1 据英 国b b c 报道，越来越多的英国人因为各种与压力有关的症状而无法工作。在日 本，巨大工作压力除了引起心理、精神疾病高发，还导致日本成为世界自杀率最 高的国家之一。根据厚生省公布的数字，2 0 0 6 年，日本共有3 2 万人自杀身亡， 其中许多人是在经济不景气中倍感工作艰辛，而选择结束自己的生命。1 4 j 随着改革开放的不断深入、现代化进程的不断加快，特别是加入w t o 后， 国家保护的壁垒将逐渐被打破、进出口关税降低、参与国际竞争的力度大大加强， 中国企业必须面临全世界的竞争，中国的企业员工同样也面临着同样的冲击与考 验，这必将加剧他们的工作压力，造成各种各样的问题。m s n 中国与i r e s e a r c h 一项最新的调查显示，中国绝大多数白领工作者处于亚健康状态，普遍生活状态 不佳。该调查对八万名年龄在2 3 到4 0 岁、月收入三千元以上的白领工作者进行 访问后发现，9 0 的被访者有疲劳、记忆减退、易怒以及免疫能力衰弱的问题。 【5 j 据报道，中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间己超过日本 和韩国。随着加班的“普及”，年轻人死在办公室的例子屡见不鲜，每年因过劳 死去世的人多达6 0 万。1 6 j 过大的工作压力除了给员工的身心及工作生活质量造成损害，还会给企业带 来一系列消极影响，如消极怠工、高离职率、高缺勤率、人际冲突等，造成企业 的巨大经济损失。员工除了自己寻找方法和资源缓解压力外，员工援助计划 ( e m p l o y e ea s s i s t a n c ep r o g r a m ，e a r ) 正逐渐被中国企业所接受用来帮助员工应 第一部分前言上海师范大学硕士学位论文 对工作压力。 有没有一个有效且实施简便的工具能快速、准确地评估我国企业员工的工作 压力，从而使得个人和企业都能及早了解员工的工作压力状况，提早采取相应的 应对措施缓解工作压力，防止造成更为不良的后果? 针对我国企业员工工作压力 问题，e a p 作为一种组织层面的工作压力应对方式，它是如何运作，效果如何， 还存在怎样的问题等? 针对这些问题，本研究拟编制一个有效、简便、易施测的 企业员工工作压力评估工具并修订上海地区常模。同时，通过对三家资深e a p 供应商的负责人进行的半结构化访谈及研究已有e a p 案例的基础上，归纳总结 目前e a p 针对我国企业员工工作压力所提供的服务形式、服务内容、服务效果、 评估方式、存在问题等情况。 2 上海师范大学硕1 ：学位论文第二二部分文献综述及问题的提出 第二部分文献综述及问题的提出 2 1 工作压力的相关研究综述 生活中，压力无处不在的，每个人都会面临各种各样的压力问题包括孩子。 归纳起来主要有工作压力、生活压力、婚姻压力、学习压力、社会压力等。本 研究主要关注的是在来自于工作情境中的压力，即工作压力。 2 1 1 工作压力的概念及理论 2 111 工作压力的定义 压力( s t r e s s ) ，有时也被译为应激，最早是一个物理学术语。压力这个词在 医学、行为学、社会学、心理学等研究领域被广泛应用，所以长久以来研究者 们根据自己的研究目的提供了各不相同的定义。总的来说，可以归结为三种定 义模式：刺激模式、反应模式、交互模式。从刺激的角度定义压力，就是认为 压力是一种导致焦虑与不安体验的事件或刺激；这些事件或刺激被称为压力源。 这种定义将压力看成来源于外在的、客观的，而没有考虑到有机体的自身因素。 基于反应的压力定义关注有机体对压力源所做出的反应，但是却忽视了压力的 来源。目前最为学术界广泛接受的是交互式定义，即用刺激一反应交互方式来 定义压力，把压力视为环境刺激( 各种压力源) 和个体反应( 精神紧张) 之间 交互作用的结果。根据l o r n es u l s k y 和c a r l l as m i t h ( 2 0 0 5 ) 的定义，压力是对 有机体产生物理或心理作用的情境( 压力源) ，且导致生理、心理、行为上的后 果。因此压力是压力源、心理评价、短期的压力后果、精神紧张和压力缓冲变 量的函数。【7 】 正如压力的定义一样，关于工作压力( j o bs t r e s s ，o c c u p a t i o n a ls t r e s s ) 的界 定也是众说纷纭，v a nd i j k h u i z e n ( 1 9 8 0 ) 在文献中就找出了4 0 多个工作压力 的概念【8 1 。与压力的定义相似，目前学界也普遍认同交互模式对于工作压力的 定义。几个权威机构对工作压力的定义如下：美国国家职业安全与健康研究所 ( 1 9 9 9 ) 将工作压力定义为“一种有害的生理、情绪反应。当工作要求与员工 的能力、资源、需求不能达到匹配，就会产生 。欧洲职业和社会事务委员会 ( 1 9 9 9 ) 将工作压力定义为“对工作、工作环境、工作组织不良方面的情绪， 认知，行为，生理反应。它是以高水平的唤醒、抑郁、时常有无力应付感为特 3 第二部分文献综述及问题的提： 上海帅范大学烦十学位论文 征的一种状态”。世界卫生组织将工作压力定义为“员工们知觉到的，伴随着生 理、心理和或社会水平的失调的一种消极状态。它是因为员工无法满足工作情 境中的要求而产生的 0 【9 1 2 1 1 2 工作压力的理论模型 1 个体一环境匹配模型( p e r s o n e n v i r o n m e n tf i tm o d e l ) 个体一环境匹配模型的历史最早可以追溯到著名心理学家l e w i n 和m u r r a y 的工作，而由f r e n c h 和c a p l a n 于1 9 7 2 年正式提出。这一理论是工作压力研究 领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。该理论认为引起工作压力的因 素不是由于单独的环境因素或是个人因素引起的，而是个人特征( 个体需要与 能力) 和环境特征( 环境需要与供给) 的匹配不良造成的。个体一环境匹配模 型使研究者将工作环境和个体特征结合起来考察，而不是只强调环境或个体一 个方面的特点，因此是一个更全面的、或许更能准确揭示工作压力成因的理论 模型。 根据f r e n c h 等人的研究，p 和e 的匹配可以是主观的，也可以是客观的。 主观匹配是以个人知觉为指标的匹配。客观匹配是以独立于个体知觉的外部资 源( 如上级和同事的报告、人事资料) 为指标的匹配。主观个体与客观个体( p ) 之间的联系由“自我评价的准确性”为指标衡量，而主观环境与客观环境( e ) 之间的联系被称为“接触现实”。与客观层面的匹配不良相比，主观层面的匹配 不良与紧张( 疾病) 的关系更为密切。f r e n c h 等人将解决客观层面不良匹配的 努力定义为“应对”，而将解决主观层面不良匹配的努力定义为“防御”( 见图 2 1 ) 。1 7 1 4 图2 1 人一环境匹配模型 上海师范人学硕上学位论文第二部分文献综述及问题的提出 2 工作要求一控制一支持模型( j o bd e m a n d c o n t r 0 1 s u p p o r tm o d e l ) 该模式以是k a r a s e k ( 1 9 7 9 ) 提出的工作要求一控制模型为基础，于上世纪 8 0 年代后加入了社会支持维度，发展而成的一个模型【1 。k a r a s e k 在大量有关 职务再设计和员工压力研究的基础建立了j d c 模型( 见图2 2 1 1 1 j ) ，从工作特 征出发，对工作压力作出解释和预测。k a r a s e k ( 1 9 7 9 ) 认为，工作压力来源于 工作本身所包含的两个关键特征即工作要求和工作控制的共同影响。工作要求 是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务的数量和困难程度的因素， 即压力源；而工作控制则反映了员工能够对工作行为施加影响的程度或者称为 工作决策幅度。工作压力取决于二者之间的交互作用，当工作控制处于不同水 平时，工作要求对工作压力的效应是不同的，也就是说，工作所包含的工作要 求和决策幅度共同决定任职者所承受的工作压力。【1 2 l 流行病学的研究显示了社 会支持对压力反应的重要性，社会支持本身可能是压力源，也可能对个人的压 力反应具有缓冲或强化的效应，【1 3 】因此该模型加入了社会支持这一维度。 工 作 控 制 低 高 工作要求 消极的工作高压力的 以谁 低压力的 i 作 积极的工作 弋 没台解决的 压力 积极水甲 图2 2 工作要求一控制模型 根据j d c s 模型，对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的 学习；而工作要求既增加学习也增加工作压力。因此，高压力的工作是高要求 一低控制一低支持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病。与之相对 应的是，高要求一高控制一高支持的工作，这样的工作将增加学习、动机和技 能的发展，且控制和社会支持可以抵挡高要求对健康的消极影响。【1 4 】虽然这一 理论模型的提出让人们开始关注工作控制和社会支持对工作压力的影响，但是 研究结果却并不容乐观，所有研究中仅有约一半的研究结果支持该模型。因此， 目前该模型还处在验证假设阶段。 5 第二部分文献综述及问题的提出上海师范人学硕七学位论文 3 交互作用理论模型( t r a n s a c t i o n a lm o d e l ，t m ) 交互作用理论模型是由在压力和应对研究领域最有影响的研究者之一 r i c h a r ds l a z a r u s 于1 9 6 6 年提出的。虽然交互理论在最初并不是针对工作压力 研究而提出的理论，但由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到 很多工作压力研究领域者的重视。虽然个体环境匹配理论通过对个体和环境之 间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论仍然把个体和环境都看作是 静止的、不变的。而 a z a r u s 认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的 产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的 评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临 的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在 时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。【1 4 】 该模型( 见图2 3 ) 认为，个人变量( 信仰、目标、价值观和承诺等) 与环 境变量( 要求、限制、资源等) 之间通过一个初级评价的认知过程相互作用。 如果组织环境被评价认为是费力的或超出了个人的资源并威胁到员工的身心健 康，那么应对机制就会被激活。应对包括决定能做什么( 即二级评价) ，随后试 图去改变个人和环境之间的失衡关系( 聚焦问题的应对方式) 或者去调节由压 力造成的痛苦情绪( 聚焦情绪的应对方式) 。这时情景便获得了再评价，过程就 这样延续下去。如果变量之间的冲突成功地解决了，应对就会停止，积极的情 绪由此而产生。否则的话，如果负性情绪和生理不适的状况持续下去，最终就 会影响适应性结果( 如心理或生理健康，社会活动功能等) 。1 1 5 j 6 图2 3 交互作用理论模型 i ：海师范大学硕士学位论文 第二部分文献综述及问题的提出 l a z a r u s 的交互作用理论模型可以说是整个压力研究中一个最正式的、影响 最大的一个理论模型。后来的许多压力或是工作压力研究都可以说是建立在完 善或是修改这个模型的基础上提出的。 2 1 2 影响工作压力产生的因素 虽然工作压力的产生是多方面的，不同的理论也强调不同的因素。概括来 说，工作压力产生于社会因素、组织和工作特点以及个体因素。 2 1 2 1 社会因素 人口的高速增长，使人均占有的自然资源不断减少，人们必须进行全球化 的竞争才能获得有限的资源。人口老龄化问题使得工作的人们必须要创造更多 的财富与资源拿出来照顾不能工作的老人。女性越来越多地进入职场，传统的 家庭与工作发生冲突，女性通常比她们的男性同事承受更多的压力。同时，角 色得到改变的妇女向男性的地位发起挑战，男性也开始感受到以前所没有感受 到的压力。正如笔者开篇所写组织中唯一不变的原则便是“变”，这是因为世界 一直在“变，工作领域内的所有变化( 包括技术、策略、运行方式以及文化上 的变化) ，都给置身于这些变化中的企业员工带来了压力。【1 6 1 2 122 组织和工作特点 工作压力源的早期研究主要集中在工业生产场所的物理环境方面，研究者 认为例如噪音、高温、寒冷等工作物理环境对工作压力有着重要的影响。许多 研究均表明工作情境中的物理环境并不是单一作用的，而是交织在一起对置身 于其中的员工产生作用，且这些多元物理压力源即使消失后也会在一定时间内 对员工产生持续作用( g l a s s & s i n g e r , 1 9 7 2 ；w i l k i n s o n ，1 9 8 4 ；m e l a m e de ta 1 ， 2 0 0 1 ) 【1 7 1 i t 9 】。而现代工作场所中出现了一个现实问题是“病态建筑综合征”( s i c k b u i l d i n gs y n d r o m e ，s b s ) 。s b s 是与某些工作环境中的行为习惯密切联系的普 遍性不适症状的综合征。这些症状包括皮肤、眼睛、鼻子和喉咙过敏，神经系 统不适( 如头痛、恶心、昏睡、疲劳等) ，眼睛充血和鼻塞，感到周围有令人不 愉快或不寻常的气味等。1 7 1s b s 通常在空调的工作环境中和较差的室内空气质 量情况下发生。但是有研究调查了1 8 幢符合空气质量标准的大楼，却仍有7 0 的职员报告出现至少一种s b s 症状。而报告症状最多的是高工作压力、低工作 满意度和使用电脑的女性职员，因此该研究认为s b s 除了与特定的工作环境有 7 第二部分文献综述及问题的提出 ：海师范大学硕士学位论文 关还和个体因素、职业因素有关系( h e d g ee ta 1 ，1 9 8 9 ) 。1 2 0 】 上世纪6 0 年代，研究者们开始将兴趣转移到工作角色的压力源研究上，并 不断地将触角伸向工作物理环境以外的因素。 c o o p e r ，m a r s h a l l 及c a r t w r i g h t 等人( 1 9 7 8 ，1 9 9 6 ) 对白领人员的调查，提 出了一个完全简明的工作压力源系列：工作本身因素( 工作负荷、时间压力、 缺少自由等) ，角色压力( 不同的人之间的冲突、不同角色间的冲突、不同任务 间的冲突) ，人际压力( 得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持 等) ，职业发展( 工作安全、辞职与升迁、自我实现等) 、组织结构和发展( 组 织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等) ，以及家庭工作相互作 用等六种。1 2 1 】【2 2 1 w h e t t e n t 和c a m e r o n ( 1 9 9 5 ) 把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压 力和期望压力四个方面i 时间压力是一种最普遍的压力源，而互动冲突是人际 关系互动造成的结果，情景压力源是由一个人所处的环境造成的，期望的压力 源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不偷快的期望。 1 2 3 1 台湾学者蓝采风( 2 0 0 0 ) 把工作压力的来源分为五个部分：内含于工作的 ( 如工作环境不良、工作过量、时间压力、对身体可能造成的伤害等) ；组织内 的角色( 如角色模糊、角色冲突、对别人负责、组织内在与外在领域的冲突等) ； 生涯发展( 如升迁太多太快、无升迁或大材小用、没有工作上的安全感、进取 心被阻挠等) ；工作人际关系( 如与上司关系不良、与下属及同事关系不良、授 权困难等) ；组织文化结构( 如没有或极少参与决策、预算受限、公司政策、缺 乏有效顾问等) 。 2 4 】 c a v a n a u g h 等人( 2 0 0 0 ) 对大量管理者进行调查研究，结果发现管理者的压 力源分为挑战性( c h a l l e n g e ) 和阻碍性( h i n d r a n c e ) 两类，挑战性压力源主要 包括过大的工作量、过高的时间压力和承担的资任，这种压力源与高工作满意 度、低身心压力反应相关联；阻碍性工作压力主要包括组织制度上的限制、角 色模糊、缺乏工作安全、职业发展停滞等，这种压力源与低工作满意度、高身 心压力反应相关联。【2 5 l 最新的一些工作压力源的研究集中在：工作家庭冲突、组织变革和变革过 8 卜海师范人学硕上学位论文第二部分文献综述及问题的提出 渡期等方面。工作压力对工作家庭冲突存在显著预测作用，即工作压力越大就 越容易产生工作家庭冲突( b o y a rs l e ta 1 ，2 0 0 3 ；吴谅谅等人，2 0 0 3 ) 。 2 6 】 1 2 7 1 a l l e n ( 2 0 0 0 ) 等人对三组存在离职意向的员工( 与工作有关，与工作无关以 及与压力有关) 进行工作家庭冲突研究，发现因为与工作有关的原因而存在离 职意向的那组其背后的最主要潜在原因是存在工作家庭冲突。【2 8 1 大量的研究 也表明当组织处于变革时，身处其中的员工不论是否被裁员，都会感到非常大 的压力。在应对这样的组织变革时，个体处理资源和反应总的来说是没有用的， 可能是因为形势已经大大超过了个人控制的程度( a s h f o r d ，1 9 8 8 ；a l l e ne ta l ， 2 0 0 1 ；o ，n e i l l & l e n n ，1 9 9 5 ) 1 2 9 1 。1 3 1 】。a s h f o r d ( 1 9 8 8 ) 认为，可以通过提供尽可 能多的信息和鼓励社会支持全体来缓解组织过渡带来的压力。【2 9 】 2 1 2 3 个体因素 在常识与研究中均发现并不是所有的人在压力情境下都会产生压力反应。 有的人遇到一点困境似乎就要崩溃，而另一些人即使遇到在常人看来非常大的 困境似乎也能从容应对且并不感到过度的压力。有研究发现，员工在工作开始 前所呈现出的压力症状，与工作9 个月后的压力症状差异不大，这就是说，工 作时呈现的压力症状可能源自员工的个性特点。 c o o p e r 和p a y n e ( 1 9 8 8 ) 指出，个体特征在压力过程中扮演着重要的角色， 缓解或改变了压力源一压力反应的关系。【3 2 】表2 1 列出研究者所发现的一些主 要的个体调节因素，表中的( + ) 号表示该因素的增高会增加工作压力，( 一) 号 表示该因素的增高会减少工作压力，( x ) 表示该因素与其他因素有交互作用。 1 3 3 1 表2 1 主要个体调节因素及作用 个体冈素调节因素 对变化的容忍 低自尊 自我中心 坚持 坚强个性 a 型个性 自我效能感 ( 一) ( + ) ( + ) ( 一) ( 一) ( + ) ( x ) 9 第二部分文献综述及问题的提出上海师范大学硕十学位论文 性别是一种可以区分不同压力感知和反应的个体特征，几乎所有的工作压 力研究都会考量性别在其中的作用。d a v i d s o n 和c o o p e r ( 1 9 8 7 ) 研究发现，女 性更容易产生心理压力反应( 如压抑和疲劳症状等) ；男性容易产生身心压力反 应( 如高血压和心脏病等) 。1 3 4 】p i l t c h 等人( 1 9 9 4 ) 研究发现女性员工报告更多 的心理压抑或忧伤，女性比男性遇到更大的个人和组织压力源，也更易体验压 力反应症状。【3 5 】但是也有研究表达了相反的结果。m a r t o c c h i o 和o l e a r y ( 1 9 8 9 ) 对1 9 篇研究进行元分析，没有发现性别在压力过程中的影响作用。【3 6 】 有一些研究也在研究教育和社会地位与工作压力之间的关系。美国的一项 研究表明教育程度高的员工可能倾向于表达工作压力带给他们的心理问题( 如 感到自我怀疑、焦虑、心力憔悴等) ，而低教育程度的员工则倾向于用身体症状 表达( b r y a n ta n dm a r q u e z ，1 9 8 6 ) 。 3 7 1 f l e t c h e r 和j o n e s ( 1 9 9 3 ) 的研究发现低 经济地位的人更喜欢那些低控制的工作，而这样的工作被认为与心脏疾病有关。 1 3 8 1 a 型行为模式作为一种典型的个性特征受到工作压力研究者们的广泛注意。 所谓a 型性格是指以不耐烦、竞争性和敌对意识等个性特征为典型特点的性格。 大量的研究都集中在a 型行为与心脏病之间关系上。k e l l y 和h o u s t o n ( 1 9 8 5 ) 的研究发现a 型行为与工作紧张之间有高相关，但也有研究并不认同( k e e n e n 和m c b a i n ，1 9 7 9 ) 。 3 9 】【删这样的争论一直持续着，然而考虑到a 型行为对健康 的威胁，还是应该重视企业中a 型性格的员工，采取一定的干预预防措施。 2 1 3 工作压力的反应 工作压力是一把双刃剑，它并不必然造成不良后果。d o d s o n 和y e r e k e s ( 1 9 0 8 ) 研究发现，在压力与绩效之间呈倒u 型关系，过大或过小的压力都会 使工作效率降低。因此，适度的工作压力能使员工挑战自我、挖掘潜力、富有 效率、激起创造性，对个人及组织的绩效均产生积极作用。而过度的工作压力 则会给个人及组织带来严重的消极后果。 1 工作压力对个人的消极后果 过度的工作压力对个体的影响大体从三个方面表现出来：生理反应、心理 反应及行为反应。 生理反应：工作压力的生理反应发生的机制可以用s e y l e 的“普遍适应综合 1 0 上海师范人学硕士学位论文第二部分文献综述及问题的提出 症”( g e n e r a la d a p t a t i o ns y n d r o m e ，g a s ) 理论来解释。他把压力的生理反应划 分为三个阶段：警戒阶段、抵抗阶段和疲乏阶段。个体若是处于过大的压力刺 激之下，身体会发出某些预警g 头疼、失眠、饮食改变、精神不济、疲劳等。 若是压力源没有被排除或减弱的话，就会产生一系列与压力联系密切的慢性症 状：胃肠疾病、心血管疾病、癌症、免疫系统下降等( s a u t e re ta 1 ，1 9 9 7 ；s t e v e n e ta l 。1 9 9 9 ) 。 4 1 l 【2 l 心理反应：工作压力的心理反应分为认知反应和情感反应两种。认知反应 包括注意力不能集中；短期和长期记忆力减退；反应速度降低；错觉和思维混 乱增加；组织能力和长远规划能力退化；客观公平的评判力降低。情感反应包 括紧张感增加；性格发生变化，己经存在的性格问题如焦躁、忧虑、神经过敏 等更加恶化；道德感下降，感情爆发的次数增多；出现悲观失望和求助无望的 心理，内在满足感下降；自我评价迅速降低，无能力无价值的感觉增强；抑郁 倾向等( f o n t a n a ，1 9 8 9 ；s t e v e ne ta 1 ，1 9 9 9 ；s u i s k ye ta 1 2 0 0 7 ；石林，2 0 0 3 ) 。 4 2 】【2 】 1 7 1 3 3 1 行为反应：表现为酗酒或过度抽烟，物质滥用；兴趣和热情异常；出现一 些稀奇古怪的行为；自杀的倾向等( f o n t a n a ，1 9 8 9 ) 。 4 2 】 2 工作压力对组织的消极后果 员工如果承受过度工作压力，对自己的工作缺乏满意感受，出现工作倦怠， 往往使组织面临着低生产率，产品质量下降，员工的高旷工率，事故增多和高 的跳槽率；还会带来员工之间关系紧张、较差的组织气氛、低士气、工作中的 敌对等问题，最终给组织带来极大的消极影响( 舒晓兵等人，2 0 0 2 ；石林，2 0 0 3 ) 。 4 3 1 3 3 1 2 1 4 工作压力的应对 针对工作压力员工个人、管理者以及研究者们均绞尽脑汁思索如何应对和 管理。本文从以下两个角度对该问题进行探讨：个人层面和组织层面。 2 1 4 1 个人层面的工作压力应对 虽然有关压力应对的研究非常丰富，但是涉及工作压力应对的却相对较少， 特别是探讨应对过程在工作压力情境中的作用。然而，由于已有的工作压力应 对研究普遍遵循着压力应对的研究模式，且未发现其与压力应对的研究结论有 第二部分文献综述及问题的提 j ：海师范大学硕上学位论文 冲突之处。因此，本文在此也不特别区分工作压力或是其他压力，而是介绍几 个有代表性的压力应对方式。 1 生物学认为当生物遭遇压力时会产生抗争或是逃脱反应。因此，个体对 压力事件的应对通常有两种态度：接近( a p p r o a c h ) 与回避( a v o i d a n c e ) 。一是 个体以一种自信有能力控制应激的乐观态度或者采取明显的行动，解决应激所 带来的身心问题；二是个体企图回避冲突，希望采取间接的方式缓解与应激有 关的情绪紧张( b i l l i n g s m o o s ，1 9 8 4 ) 。 4 4 1 2 l a z a r u s ( 1 9 8 4 ) 将应对分为以问题为中心的应对( p r o b l e m f o c u s e dc o p i n g ) 和以情绪为中心的应对( e m o t i o n f o c u s e d c o p i n g ) 。问题为中心的应对是通过改 变自己的行为或改变环境来改善个人和环境的关系，它以直接缓解或消除应激 源为特征。情绪为中心的应对可以调节由于压力引起的情感上的不适，它以帮 助个体恢复情绪平衡为特征。人们对于应对策略的选择不是固定不变的，而是 根据当时的情景来选择应对方式。当个体认为能够改变时，问题为中心的应对 就占主导地位；当个体认为不能够改变所处的情景时，情绪为中心的应对就占 主导地位。【4 5 1 3 c o o p e r 和w i l l i a m s ( 1 9 9 6 ) 提出的支持型应对和控制型应对近几年在工 作压力研究领域得到了广泛应用。他们从更行为化、更情景化的角度看待应对 方式，对组织中的压力管理更具操作性的指导意义。支持型应对强调从他人那 里获得相应的支持或借助兴趣和消遣进行放松，而控制型应对则关注用定计 划、时间管理等理性的方式来解决压力问题。【4 6 】 4 s c h w a r z e r 和t a u b e a ( 2 0 0 2 ) 提出了主动性应对理论( p r o a c t i v ec o p i n g t h e o r y ) ，认为压力应对应包括反应性应对( r e a c t i v ec o p i n g ) 、期望性应对 ( a n t i c i p a t o r yc o p i n g ) 、预防性应对( p r e v e n t i v ec o p i n g ) 以及主动性应对 ( p r o a c t i v ec o p i n g ) 。反应性应对指的是处理过去或者现在所遇压力事件的一种 努力，也可以解释为对伤害和损失的接受或补偿。期望性应对指的是处理即将 面临威胁的一种努力，造成压力的重要事件还没有发生，但是它几乎是确定会 发生，并会带来潜在的损失和伤害。预防性应对指的是对较长一段时间里面不 确定性的一种准备，它不同于期望性应对的短期性、确定性，它的目标是建立 起一般的抵抗资源来降低未来的压力感受。主动性应对不是以消极评价( 伤害， 1 2 上海师范人学硕j 二学位论文第二部分文献综述及问题的提出 损失，威胁) 为前提的，这一点有别于前三种应对方式，它是通过建立起一般 性资源来促进自己发展以及挑战性目标的实现，将压力应对看成是一种目标管 理，而不仅仅是一种风险管理。【4 7 1 2 1 4 2 组织层面的工作压力应对 m u s h y ( 1 9 9 6 ) 将由组织提供的压力管理干预( s t r e s sm a n a g e m e n t i n t e r v e n t i o n ，s m i ) 分为三个阶段：初级干预( p r i m a r yp r e v e n t i o n ) 、次级干预 ( s e c o n d a r yp r e v e n t i o n ) 和第三阶段干预( t e r t i a r yp r e v e n t i o n ) 。 4 8 】 1 工作压力的初级干预 这个阶段的压力管理干预是组织通过采取某些管理措施减少工作场所中的 压力刺激( 压力源) 。用于减少压力的组织定向策略主要有：重新设计任务，重 新设计工作环境，建立弹性工作时间，鼓励员工参与管理，职业生涯发展规划， 分析工作角色和建立目标，提供社会支持和反馈，建立有凝聚力的团队，建立 公平的雇用政策以及分享奖励。这些干预策略大部分具有增强员工参与性、自 主性，由此增强员工工作中控制感的目的。 h e a n e y 等人( 1 9 9 5 ) 训练服务行业工人：如何在工作环境中从他人那里得 到有用的支持；如何适用共享性问题解