（应用心理学专业论文）员工人格对其职业生涯成功影响的预测研究.pdf

中文摘要 本研究的目的有两个，一是探索企业员工普遍持有的评价职业生涯成功的指标；二是探 索人格对职业生涯成功的预测作用。先后两次对诸多企业共4 1 1 名员工进行问卷调查。问卷 包括职业生涯成功指标量表、职业生涯成功量表和中国人人格量表短版( q z p s s f ) 。研究 得出的结论是企业员工所持有的普遍的职业生涯成功指标共1 8 个，分为五个维度，分别是 工作满意度、认同度、获得新积累、职业发展、工作成就。本研究用层级回归法证明了在控 制其他相关变量的前提下，人格对职业生涯成功有预测作用。其中，自信卓越( 处世态度) 对职业生涯成功有显著的正向预测作用。善良维度对职业生涯成功有显著的负向预测作用。 外向性、宽和热情( 人际关系) 、决断坚韧( 才干) 的预测作用不显著，但与职业生涯成功 有显著正相关。情绪性、严谨自制( 行事风格) 对职业生涯成功没有预测作用，且相关不显 著。 关键词：职业生涯成功指标职业生涯成功人格 a b s t r a c t t h e p u r p o s e so ft h i ss t u d yi n c l u d et w or e s p e c t s ：o r ei st oe x p l o r ee m p l o y e e s t h e c o m m o nc a r e e rs u c c e s si n d i c a t o r s ，t h eo t h e ri st oe x a m i n ew h e t h e r p e r s o n a l i t yi sa p r e d i c t o ro fc a r e e rs u c c e s s as a m p l eo f4 1 1 e m p l o y e e si nd i v e r s es e to fo c c u p a t i o n s a n do r g a n i z a t i o n sa r es u r v e y e db yt h r e eq u e s t i o n n a i r e s ( t h es c a l eo fc a r e e rs u c c e s s i n d i c a t o r s t h es c a l eo fc a r e e rs u c c e s sa n dq i n g n i a nz h o n g g u op e r s o n a l i t ys c a l e s ) t h ef i r s tr e s u l ts h o wt h a te m p l o y e e sa s s e s st h e i rc a r e e rs u c c e s sb y1 8i n d i c a t o r s , t h ef i v ed i m e n s i o n so fc a r e e rs u c c e s si n d i c a t o r sa r ej o bs a t i s f a c t i o n a f f i r m a t i o n sf r o m s e l fa n do t h e r s n e wa d v a n c e m e n ti nc o m p e t e n c e c a r e e rd e v e l o p m e n l j 曲 p e r f o r m a n c e h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s e sw e r eu s e dt oe x a m i n et h ei n c r e m e n t a l v a r i a n c ec o n t r i b u t e db yt h es e v e np e r s o n a l i t yt r a i t sa f t e rc o n t r o l l i n gf o rs e v e r a l c a r e e r - r e l a t e dv a r i a b l e s c tw a sr e l a t e dp o s i t i v e l yt oc a r e e rs u c c e s s s lw a sr e l a t e d n e g a t i v e l yt oc a r e e rs u c c e s s w x r g c gw e r en o tp r e d i c t o r so fc a r e e rs u c c e s s ，b u tt h e c o r r e l a t i o ni n d i c a t e dt h a tt h et h r e et r a i t sw e r es i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e l yr e l a t e dt oc a r e e r s u c c e s s o x ) ( f w a sn o tr e l a t e dt oc a r e e rs u c c e s s k e yw o r d s ：c a r e e rs u c c e s si n d i c a t o r s ，c a r e e rs u c c e s s ，p e r s o n a l i t y 珏 x 上 j - 刖青 职业生涯成功是每个想成就一番事业的人竭力追求的梦想，特别是现在强调个人发展和 自我实现酶社会。现代入眈以前浮躁，因为都想在最短的时闻内追求最大的成功。所以，成 功是人们目前比较热衷谈论的话题。 在国外研究中，职业生涯成功被界定为个人在工作经历中逐渐积累和获得的积极的心 理感受阻及与工作相关的成就( s e i b e r t 等，1 9 9 9 ) ，并将职业生涯成功分成客观职业生涯成功 和主观职业生涯成功。客观职业生涯成功是指个体在职业生涯中获得的能由公正的第三方可 观察可衡量可证实的成果。主鼹职业生涯成功是指个体从他( 或她) 认为重要的维度对自己 职业生涯的内心的理解和评估。薪水( ( t h o r n d i k e ，1 9 3 4 ) 、晋升次数( t h o m d i k e ，1 9 6 3 ) 是目前 珏方研究中傻用最广泛的传统约客观成功标准。衡量主观职业生涯成功憋指标，鹜翦达成共 识的是用职业满意度、工作满意度。g r e e n h a u s ( 1 9 9 0 ) 编制了五个项目的职业满意度量袭。 该量表要求被试报告对自己职韭生涯戆所蠢成绩、为实现生涯目标所取得的进步、收入、晋 升、新技能的发展这五个方丽的满意度。问卷采用l i k e t 量表形式，五级评分，从1 ( 非常不 同意) 到5 ( 嚣常蘑意) 。该爨表经过多次的验证，克龙巴赫系数在o 。8 | 良上，信度较高，是 目前使用最广的测量职业满意度的最表。a r t h u r & r o u s s e a u1 9 9 6 年提出的无边界职业生涯理 论引起了广泛的关注。e b y 在蔬理论的基础t 提出了衡量无边界职业生涯成功的三个标准： 职业满意度、所感知的在企业内部竞争力、所感知的在企业外部竞争力。 国外主要用大五人格量表( n e o p - 1 ) 作为工其研究入格对生涯成功的预测作用。研究 结果证实人格对职业生涯成功有显著的预测作用，职业生涯成功预测模型中不能缺少人格这 一个预测指标。另外，大五人格的不同维度对职业生涯成功的预测作用不同。外向性与职业 生涯的主客溉成功都呈正相关；神经质与职业生涯主客褒成功显著负相关；在宜入性对客观 成功的影响方面，研究结果大多是不相关或负相关；尽责性与工作绩效正相关是普遍一致的 结论，但是，在人格与职业生涯成功的关系的研究审，二者关系尚泰有一致的结论：开放懂 对职业生涯成功的预测作用不显著且不一致。 但是，西方学者静研究成采不足以接，“刭国内。因为，蓄先能翻所翊的人格溅量工具 不适应中国人。人格与文化、环境密切相关，国外所用的大五人格量表是对美国被试人格的 描述，中国人人格有其独特的特征。其次，中国集体主义文化与磷方个人主义文化的差异也 会导致中国人的职业生涯成功的标准也不同于西方。因此，国外研究所用的职业生涯成功标 准是否适用予中国值得怀疑。 在国内，有些文章是对国外生涯成功标准和生涯成功预测因素研究的综述。另外，有 很多文章是探讨成功影响因索，但都是理论或经验总结。还没有通过实证方法为自己的理论 或经验总结提供数据验证。懿：有些文章楚通过访谈成功企业家的成功经验来总结成功影响 因素，有些文章是通过分析各界名人的成功素质向读者传达影响成功的因索。这些企业家和 名人的成功龋覆是否可以接广到其镌人身上，也是值褥怀疑昀阀题。基意蓍，通过实涯麓方法 科学地研究人格对职业生涯成功的预测作用目前在国内还是空白。这是此项研究的学术价 l l i 值。 在追求生涯成功的过程中，人们也会不断反思自己是否能成功。影响职业生涯成功的因 素穰多。经索能瞬翔性格决定命运这句话，但是，性格真的决定命运吗? 如果是，能在多大 程度上决定成功，什么样的性格会使成功的几率大一些? 外向的有主动性的人成功的可能性 是否更大? 如果，性格上存在不剩于成功的缺陷，是否能弥褥? 该怎样豫补? 为了能回答以 上的问题，产生了做这项研究的动力。这是此项研究的现安意义。 因此，本研究的目的： l 。编制职业龟涯成功指标量表，探索中国人评价职业生涯成功的指标。 2 修改职业生涯成功指标量表为职业生涯成功量表，测量被试对自己目前成功程度的 浮价。 3 运用王登峰教授的中国人人格鬣表探索人格对职业生涯成功的预测力。 采用问卷调查法先后两次共对企业4 1 1 名员正进行调态。第一次问卷调查目的是预测职 业生涯成功指标量袭，共搜集2 1 9 份阀卷，其中有效闯卷2 0 1 傍，其中男性占5 7 2 ，女谯 3 6 8 。第二次问卷的调查所用工具是职业生涯成功量表和中国人人格量表短版。共搜集 2 2 2 份闷卷，其中有效问卷2 1 0 份。被试中男性占5 6 。2 ，女性占3 8 。1 。 闷卷包括职业生涯成功指标量表、职业生涯成功量表和巾国人人格量表短版 ( o z p s - s f ) 。使用s p s s l l 0 对数据进行统计分析。 研究褥出豹绩论是： 1 企业员工普遍的职业生涯成功指标共1 8 个，分为五个维度，分别是工作满意度、认 同度、获得新积累、职业发展、工作成就。 2 职业生涯成功在人日学变量上存在差异，岁以上的被试比3 0 岁以下耩3 0 - - 4 0 岁 被试对自己职业生涯成功的评价不仅总分高，而且，在五个维度上都驻著高于其他两个年龄 缝。管理类纛市场麓锩售类受工对自己豹职韭生淫成功评价要显著高于技术研发类和辘韵类 的员工。男性比女性更感到职业生涯的成功。已婚的员工比单身的员工更感到成功。职业生 涯成功在不同学历、不同工作时间上，在不同性质的企业员工中均没有显著差异。 3 本研究用朦缓回归法验证了在控制年龄、性别、学历、婚否、工作时间变量的前提 下，人格对职业生涯成功有预测作用。自信卓越( 处世态度) 对职业生涯成功有显著的正向 预测俸用。善良维度对联韭生涯成功有鑫著酶受囱预测作震。外向性、宽帮热情 、社会声望_ 摹 l 影响、知蓼 和技能、人际关系和鼹络、健康和幸福i s 。这 六条标准是最新的窖观生湃成功标准，其有效性还待学者们实证研究的结果来证实。 衡爨主观职业生涯成功的指标，目前达成共识的是用职业满意度、工作满意度。j u d g e , h i g g i n s ，t h o r e s e n ，a n db a r r i c k ( 1 9 9 9 ) 认为，如果一个人不满意谴( 她) 的- 1 4 俸的缀多方面， 2 就不可能认为自己的职业生涯是成功的，把工作满意度作为衡量主观生涯成功的最有效的指 标。 b o u d r e a u ( 2 0 0 1 ) j u d g e ( 1 9 9 5 ) s e i b e r t ( 2 0 0 1 ) 则认为，职业满意度是衡量主观的生涯 成功的最有效的标准。g r e e n h a u s ( 1 9 9 0 ) 编制了五个项目的职业满意度量表。该量表要求 被试报告对自己职业生涯的所有成绩、为实现生涯目标所取得的进步、收入、晋升、新技能 的发展这五个方面的满意度。问卷采用l i k e t 量表形式，五级评分，从1 ( 非常不同意) 到5 ( 非 常同意) 。该量表经过多次的验证，克龙巴赫系数在0 8 以上，信度较高，是目前使用最广的 测量职业满意度的量表。但是，很多学者对这些主观职业生涯标准提出质疑。h e s l i n 认为一 个人对自己实际的和期望的成绩的心理感受不只是一时的工作满意度。主观生涯成功应包括 更多内容。如自我认同( l a w ，m e i j e 璐，w i j e r s ，2 0 0 2 ) 、目标的实现( c o c w a n ，1 9 9 0 ) 、工作与生 活的平衡( f i n e g o l d & m o h r m a n ，2 0 0 1 ) 等等【2 l 。同时，h e s l i n 认为，职业满意度量表尽管使用 很广泛，但是，该量表的有些项目不适用临时工、自主经营和处在生涯高原的人。 n i c h o l s o n ( 2 0 0 5 ) 提出的主观职业生涯成功标准包含六个方面：对成就的自豪感、内心的 工作满意度、自我价值感、对工作和组织的责任感、良好的关系、道德满意度 s l ，其内容远 远超过工作满意度和职业满意度，但是，此标准缺乏有效的测量工具，标准的有效性还有待 证实。 1 2 2 无边界职业生涯成功内涵和成功标准 a n h u r & r o u s s e a u1 9 9 6 年提出的无边界职业生涯理论引起了广泛的关注。具有无边界职 业生涯的雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯，而必须在多个岗位、多个部 门甚至在多个组织、多个职业实现自己的职业生涯。 e b y ( 2 0 0 3 ) 认为，无边界职业生涯强调职业生涯在组织之间的流动性和不可预测性1 7 l 。 他借鉴 a r t h u r & r o u s s e a u ( 1 9 9 6 ) 的流动性是重要的成功标准的观点，同时吸收了 b i r d ( 1 9 9 4 ) 等学者的意见，即：一个成功的人是既能够为当前雇主持续带来价值，又被 其他雇主认为是有市场竞争力的人。e b y 提出了衡量生涯成功的三个标准：职业满意度、 所感知的在企业内部竞争力、所感知的在企业外部竞争力。用g r e e n h a u s e 的五项目量表测 量职业满意度。在参考j o h n s o n ( 2 0 0 1 ) 量表的基础上，e b y 编制了六个项目的量表测量 被试所感知的在企业内、外部竞争力。测量所感知的在企业内竞争力的题目有三个，分 别是“公司把我看作是公司的资产”，“由于我的技能和经验，公司把我看作是不断增 值的资源”，“在公司内，有很多机会可以提供给我”，克龙巴赫系数是0 7 3 。测量被试 所感知的在企业外部竞争力的题目也是三个，分别是“在其他公司，我能很容易获得与我 现在相当的职位。”“由于我的技能和经验，我在人才市场上有很多可供选择的职位。”“由于 我的技能和经验，其他公司把我视作不断增值的资源。”克龙巴赫系数是0 7 4 。问卷采用l i k e t 量表形式，五级评分从1 ( 非常不同意) 到5 ( 非常同意) 。 e b y 的生涯成功的三个标准，用竞争力指标取代传统的收入和提升等客观指标，比较 符合无边界职业生涯成功的内涵，因而成为在无边界职业生涯背景下职业生涯成功的新 3 标准【5 1 。同时，e b y 强调，入对职业生涯成就如何感受比客观的生涯成功更重要，用所感 知的在组织内外部的竞争力代替了单纯的客观生涯成功指标，将主观标准和客观标准做了结 合，为联业生涯成功标准的研究提供了个薪思路。并且e b y 对这个标准与职业生涯成功瓣 影响因索的关系进行了实证研究。研究结果证实，三个标准与成功的影响因素都显著相关， 涯明三令标准的令人满意的效度。此成功标准理论贻不足之处在于，测量所感知魄在企业内 部竞争力量表，克龙巴赫系数是0 7 3 ，测量所感知的在企业外部竞争力量表，克龙巴赫系 数是o 7 4 ，信度不高，量表还需进一步修订。再者，这个标准是否适合中国组织中的员 工还需要进一步的实证研究来证明。 1 。2 。3h e s l i n 职业生涯成功标准 l j n ( 2 0 0 5 ) 认为，在测缝主观职业生涯成功时，人们的评价有的是根据自已的标准， 有的是搬据别人的成就和期望磁。以自忑为参考麓标准通常反映煎是岛职韭生涯有关的萄标 和期望，以他人为参考的标准既包括和他人比较，例如自己的收入与同行业平均水平比较溅 与麸事阕样工律酶公司内外的入炸比较，也包括内纯链人对自己的麓攮。已有初步的证据涯 明，以他人为参考来评估生涯成功能为主观职业擞涯成功测麓提供独立的信息。因此，h e s l i n 将主观成功标准分成四类：以自己为参考内容涉及主观成功的标准，如自己的工作与生活平 衡的目标；以他人淹参考的内容涉及主观成功的标准，如相对同事丽言自己所获得的快乐； 以自己为参考内容涉及客观成功的标准，如与自已的收入目标和晋升的期望相比较；以他人 为参考眈较内容涉及客理成功赡标准，知自己与同事的收入的比较纛享主会遗位的比较。著基， 对如何测量四种标准提出了建议。 h e s l i n 的四类标准揭示了目前生涯成功标准的研究中被遗漏的方面，既人们在评估自己 职业生涯成功与否时，使用两种不同的参考系。此标准弥补了目前研究的空白，为以后的研 究提供了很多新方向。 1 2 4 国内职业生涯成功的研究成果 曩魏。国内关乎生涯成凌标准憨研究覆少，一些文章毽只是在奔绍国外研究成果，还没 有实证研究的文章。龙立荣( 2 0 0 4 ) 首先介绍了e b v 的生涯成功标准，并同意其观点 9 1 。但 没有对e b y 的生涯成功标准在中国的适用性进行理论探讨鄹实证研究。王惠军( 2 0 0 5 ) 在 阐述社会资本对生涯成功的影响和作用机制也谈到了e b y 的生涯成功标准f 5 l 。周文霞( 2 0 0 6 ) 介绍了n i c h o l s o n ( 2 0 0 5 ) 的客观生涯标准和国外常用的主观生涯成功标准，指出了国外研究忽 视了对生涯成功本质的探讨，认为讨论生涯成功标准就是讨论职韭徐煎j 燹闻题，应将其纳入 职业价值观领域进行研刭踟。 e b y 的生涯成功标准是在无边界生涯理论的指导下提出的，是无边界职业生涯时代的成 功标准。e b y 对这个标准与生涯成功的影响因素的关系进彳亍了实证研究。在一定程度上证明 了这个标准的有效性。但是，中国组织中有多少员= 的职业生涯带有无边界生涯的特征? e b y 的生涯成功标准在中国楚否适用? 中匡入有哪些特有鹃生涯成功标准? 这一系歹| j 的阔 4 题都质疑e b y 的成功标准在中国的适用性。 生涯成功标准与职业价值观关系密切。有不同的职业价值观，就会对职业生涯成功有不 同的定义，也就会有不同的成功标准。但是，职业价值观与生涯成功标准在本质上是不同的。 职业价值观是价值观的一部分，属于个性倾向范畴，评价对象是职业、职业行为和工作结果。 生涯成功标准不属于个性倾向范畴，而是社会评价和个人偏好的结合，评价对象是生涯成功 程度，其中包括但不仅仅是工作结果，还包括自我认同、工作与生活的平衡、健康、幸福等 等。 1 3 大五人格对职业生涯成功的预测研究 1 3 1 大五人格模型 人格特质是个体具有的稳定的不易改变的心理特征。人格特质学派认为，任何人都处 在一种特质连续体的某一位置，个体间存在程度上的差异。二十世纪八十年代后期，人格研 究领域产生了一个重大突破，提出了大五人格模型，该模型通过大量实证研究获得了普遍的 认同。c o s t a & m c c r a e 根据大五模型编制了人格测量工具n e o p 1 。大五人格模型包含五 个特质。首先是神经质( n e u r o t i c i s m ) ，包含了焦虑的、敌意的、沮丧的、敏感的、害羞的、 冲动的、易受伤害这些特征【1 0 l 。在这个特质上得分高的人更容易因为受到负面事件的影响 而更多经历负性情绪；得分低者多表现为平静、自我调试良好、不易出现极端和不良的情绪 反应。外向性( e x t r a v e r s i o n ) 表示善交际的、主动的、热情的、支配的、精力充沛的。得分低 者为内向性，表现为含蓄而不是不友好、自主而不是追随他人，稳健而不是迟缓。开放性 ( o p e n n e s s ) ，表示富有想象力、乐于接受新观念、好奇的、非常规的。得分高者是不依旧俗、 独立思考的人：得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物胜过喜欢新事物。宜人性 ( a g r e e a b l e n e s s ) ，表示信任他人的、利他的、富有同情心的、合作的、温顺的。得分低者多 抱有敌意，多疑、为了利益而争斗。尽责性( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) ，表示坚持的、负责任的、 细心的、有计划的、有组织的、可依赖的、追求成就的、自律的。得分低者马虎粗心，容易 见异思迁，不可靠。 1 3 2 大五人格对职业生涯成功的预测力的研究 在工业与组织心理学研究中，人们比较关心的是人格与工作绩效的关系。九十年代以来， 一系列研究进展表明，采用标准化量表，人格特质对工作绩效具有较好的预测力。人格评估 为工作绩效的预测提供了独特的信息，超出了认知能力测试和管理评价中心方式【1 1 j 。但是， 工作绩效和职业生涯成功是完全不同的两个概念。工作绩效研究是从组织的角度考察员工对 特定任务完成的效率和效果，研究目的是为组织选聘人员提供参考。职业生涯成功研究是站 在个人的角度研究自工作以来个人所获得的成绩和积极的心理感受，不限定于某一个工作。 人格与职业生涯成功关系的研究主要同答人格对其职业生涯成功是否有预测力，人格的哪些 特征有利于职业生涯成功? 个人可以做什么样的努力能促进自己的职业生涯成功? 工作绩 5 效影响着职业生涯成功，但不是工作绩效好，个人一定感到成功。 人格与职业生涯成功的关系是在上个世纪九十年代后期才得到关注的。在此以前，学者 稍认为职业生涯成功豹影响麟素中，个人变量楚人鼙学变量、入力资本f 教育水平、工馋经 历、职业背景等) 、动机；组织变量是公司规模、行业、公闭地理位鬣。而把人当作是被动 鳇，强调外部因素对人行为的影响。但是，职业生涯成功终为一个人工作以来长期积累所获 得的成就和积极心理感受，人格的影响不可避免。况且，现在的就业竞争越来越激烈，职业 环境中更强调个人的主动性和竞争力，人格影响着人在这种环境中的适应情况，也必然影响 着人的成功。因诧，影响驳妲生涯成功豹因素中，人格登不可少。 j u d g e & h i g g i n s 等学者在1 9 9 9 年首先研究了人格与职业生涯成功的关系。主观成功标 准是工俸满意度，客麓成功标准是收入秘职业地位。该研究使焉7 加剥福尼亚大学兹三个纵 向研究的数据，获得了被试6 0 年的各方面资料包括五次人格评估，把人格数据分成儿童期 和成人期，分别考察了两阶段被试的人格数据与职业生涯成功的相关和预测力。控制变量是 智力。研究表明儿童时期开放性与工作满意度呈显著正相关，但是，经过回归分析后，开放 性对工作满意度预测作用消失；开放性与客观成功也是正相关，但这种相关在控制了其他变 量后消失7 ；尽责性与工作满意度呈曼著正楣关，匿归分拆也表明尽责性是工佟满意度的遂 著预测指标；神经质与客观成功、工作满意度都照负相关；外向性与客观成功里正相关，与 工作满：熬度不摆关。宜人性与客观成功、工作满意度不相关，毽是在控制了其他变量后，寰 人性与客观成功璺显著负相关【1 2 l 。研究同时还发瑗，儿童时期的入格与智力特征对以后的 成功有显著的稳定的预测作用。在一定程度上证明了搿三岁看大，七岁看老”的合理性。假 从预测效果看，成人期人格数据魄，k 童期的人格数据更旋预测职业生涯成功。该研究初步证 实了人格的五个维度对职业嫩涯成功的预测作用。遗憾的是该研究没有控制影响职业生涯成 功的其他变量如：入口学交爨、人力资本、动枫、行业变爨等。 在j u d g e 纵向研究的基础上，s e i b e r t k r a i m e r ( 2 0 0 1 ) 用更准确的大五人格的测量工具 s a u c i e r ( 1 9 9 4 ) “m i n i m a r k e r s 测量被试的人格特征。用收入、提升次数作为客观成功的标准， 生涯满意度作鸯主j 髭成功的标准。收集了4 9 6 名被试数据，控制了入日学交量、是否是m b a 、 居住位鬣、组织规模、工作年限这些变凝。研究结果是神经质与收入和提升次数没有显著相 关，组憝，园妇分橱表唆，裤经矮是生涯满意度的显著负性预测指标，二者也憝受摆关；尽 责性虽然与收入、提升次数、生涯满意度相关但均不显著；外向性是收入和生涯满意度的 显著性预测指标，相关分析表明，外向性与提：升和生涯满意度显著正相关；宜人性对收入和 提升预测作用不最著，但与生涯满意度有显著负相关。开放性与收入鳘负相关嗣。 美网学者研究的结论是谣适应于其他文化是个值得研究的问题。为此，b o u d r e a u ， b o s w e l l j u d g e ( 2 0 0 1 ) 分别调查了美黧1 8 8 5 名警瑾者窥欧洲的1 8 7 1 管理者，使斓n e o p i r 测量被试人格特征，客观成功标准除了收入和提升以外，加入了就业能力、与c e o 职位距离。 主观成功中除了工作满意度、生涯满意发外加入了生活满意度。中分变量是动机和人力资本 等。结暴表明：美阑和欧洲管理者相同的是外向性与主观成功是正相关，神经质与主观成功 负相关，尽责性与客观成功不相关，与主观成功负相关；宜人性与收入、与c e o 的职位距离 都楚直接或间接受相关；美因秘欧溯管理者不同的是神经质与美国警瑾者的客鼹成功受樱 6 关，但与欧洲管理者的客观成功不相关；外向性与欧洲管理者的客观成功正相关，与美国管 理者客观成功不相关；对美国被试，宜人性与工作满意度和生涯满意度是负相关，欧洲被试 中不存在这种相关。该研究证实了人格对职业生涯的预测作用带有文化差异【1 4 l 。荷兰研究 者g e l i s s e n & d eg r a a f ( 2 0 0 5 ) 以荷兰人为被试研究其人格与客观成功的关系，没有考察与主观 成功的关系【1 2 1 。研究者选取了1 9 9 8 年和2 0 0 0 年荷兰人口调查数据，被试年龄分布在1 8 7 0 岁，囊括了各种职业。客观成功用收入和经济社会地位变动来表示。控制了人口学变量、人 力资本变量、社会背景等变量。研究表明，人格与收入和社会经济地位的变动只存在较少的 直接相关，并且有性别差异；外向性只与男性收入正相关，开放性也只与男性的收入负相关； 尽责性与地位提升的关系只在女性中出现，高尽责性的女性更少可能获得地位提升；没有性 别差异的是情绪稳定性即低神经质与男女的收入都是正相关，宜人性与收入和地位变动无 关：另外，该研究还得出了外向性不仅是职业地位向上的预测指标也是职位降低的预测指标， 特别是对女性【1 5 1 。所以，外向性与职业生涯成功正相关只得到部分支持。 总结上述的四个研究可以得出一些结论：人格对职业生涯成功有显著的预测作用，职 业生涯成功预测模型中不能缺少人格这一个预测指标。这些研究用实证的方法在一定程度上 证明了。性格决定命运”的合理性。但是，研究结果也证实，成功的预测因素很多，如人力 资本、人口学变量、组织培养、社会关系等，人格只是其中一个预测指标，并不能决定职业 生涯成功 大五人格的不同维度对职业生涯成功的预测作用不同。关于外向性与职业生涯成功的 关系，以上研究结论非常一致：外向性与职业生涯的主客观成功都呈正相关。在j u d g e & h i g g i n s 的研究结论中，外向性与客观成功呈正相关。s e i b e r t k r a i m e r 的研究中，外向性是 收入和生涯满意度的显著性预测指标。b o u d r e a u ，b o s w e l l & j u d g e 的跨文化研究中，美国和欧 洲被试的外向性与主观成功都是正相关，与客观成功的关系有文化差异，外向性与欧洲管理 者的客观成功正相关，与美国管理者客观成功不相关。n g & e b y t l 6 】元分析结果也是外向性 与职业生涯的主客观成功均为正相关。因此，主观客观成功与外向性都有显著的正相关。不 过在g e l i s s e n & d eg r a a f 的研究中，外向性和收入的相关带有性别差异，外向性只与男性收入 正相关。 另一个一致的结论是神经质与职业生涯主客观成功显著负相关。j u d g e & h i g g i n 的研究 证实神经质与主观客观成功都是显著负相关。s e i b e r t & k r a i m e r c x 为神经质是生涯满意度即 主观成功的显著负性预测指标，二者也是负相关，但与收入和提升次数没有显著相关。 b o u d r e a u ，b o s w e l l & j u d g e 研究表明欧洲和美国被试相同的是神经质与主观成功负相关，在客 观成功方面，神经质与美国管理者的客观成功负相关，但与欧洲管理者的客观成功不相关， 因此，美国人的神经质特征与职业生涯成功的主客观方面都是负相关。g e l i s s e n & d eg r a a f 结 论中没有性别差异的是神经质与男女的收入是负相关。n g & e b y 的元分析再次验证了神经质 与收入和提升是中等程度的负相关，与生涯满意度却有很强的负相关。神经质与职业生涯主 观与客观成功的负相关可以从人格的角度解释为什么成功的男性比女性多和男性更容易成 功的经验常识。因为，男性情绪稳定和情绪管理要比女性好。g e l i s s e n d eg r a a f 的研究表明， 男性在情绪稳定性和开放性上得分高于女性，对女性来说，决定性的人格特征是情绪稳定性， 7 每增加一个单位，收入会增加3 。而男性在情绪稳定性上每增加一个单位，收入增, n 2 8 ， 略低于女性【d j 。 宜人性高的人表现为信任、利他的、富有同情心的、合作的、温顺的。常理认为这样 的人是易合作，好相处，比那些充满怀疑和敌意的人容易获得成功。但是，研究结论却和我 们的常识不相符。在宜人性对客观成功的影响方面，研究结果大多是不相关或负相关。 g e l i s s e n d eg r a a f 的研究认为宜人性与收入和地位变动无关。s e i b e r t k r a i m e r 研究结果为 宜人性对收入和提升预测作用不显著。而n g & e b y 元分析认为宜人性与收入和提升是负相 关。j u d g e & h i g g i n s 认为宜人性与客观成功不相关，但是在控制了其他变量后，宜人性与客 观成功呈显著负相关。b o u d 陀a u ，b o s w e l l j u d g e 研究结论是宜人性与欧洲和美国管理者的收 入、与c e o 的职位距离都是直接或间接负相关。在宜人性对主观成功的影响方面多是负相关。 s e i b e r t & k r a i m e r 认为宜人性与生涯满意度是显著负相关。b o u d r e a u ，b o s w e l l & j u d g e 结论是 对美国被试而言，宜人性与与工作满意度和生涯满意度是负相关。只有n g & e b y 元分析结 论是与生涯满意度中等正相关因此，可以得出高宜人性的人会更少的获得客观成功，而宜 人性与主观成功关系并未有一致结论，但认为宜人性与主观成功也是负相关的研究占多数。 为什么宜人性对成功不仅没有帮助反而是个障碍? 也许是高宜人性的人会更多地以人际和 谐为目标。因此会为了取悦别人而放弃自己的利益和成功，又或者是因为宜人性特征在需要 批判性态度的职业如学术研究中是没有价值的。 在人格与工作绩效关系的研究中，尽责性与工作绩效正相关是普遍一致的结论。但是， 在人格与职业生涯成功的关系的研究中，二者关系尚未有一致的结论。认为是二者是正相关 的有j u d g e & h i g g i n 的研究和n g & e b y 元分析，认为尽责性与主观、客观成功都是正相关。 s e i b e r t & k r a i m e r 的结论是尽责性虽然与收入和提升次数、生涯满意度相关，但均不显著。 相反的研究结论也存在。b o u d r e a u ，b o s w e u & j u d g e 结果认为美国管理者被试的尽责性与主 观成功负相关，与客观成功不相关，欧洲管理者被试的尽责性与客观成功标准与c e o 职位距离和主观成功的标准工作满意度显著负相关。这一研究与其他研究的不同之处是 被试都是管理者，因此，出现这种结论的原因也许是管理者的尽责性越高，感受到的心理压 力越大，而这些有可能导致对自己的主观成功评价降低。g e l i s s e n d eg r a a f 结论是尽责性 与地位提升的负相关只在女性中出现，高尽责性的女性更少可能获得地位提升。说明尽责性 与职业生涯成功的关系不仅有文化差异，还有性别差异。为什么尽责性与工作绩效普遍是正 相关，而与职业生涯成功关系却这么复杂而不一致呢? 工作绩效是一个客观的基于企业视角 的客观的单一的评估指标，而没有涉及到员工的主观感受，尽责性与其关系会相对单一。而 员工的尽责性特征会有利于企业利益，因此，尽责性与工作绩效会是单一的正相关关系。职 业生涯成功标准是从客观和主观两方面衡量，而且主客观成功只是中等程度的相关，二者是 成功的不同维度，使得尽责性与主观、客观成功各有不同的关系。另外，尽责性是企业期望 的员工应具备的品质，员工会尽量表现出尽责性。虽然员工在行为上有尽责性特点，但是这 种行为是出于一贯的行为方式还是迫于外在的压力，两种情况带来的心理感受是完全不同 的。另外，责任越大，由尽责性特征所带来的心理压力也会越人，也可能降低主观成功体验。 开放性对职业生涯成功的预测作用不显著且不一致。j u d g e & h i g g i n 研究认为在主观成 8 功方面，儿童时期开放性与工作满意度呈显著正相关，但是，经过回归分析后，开放性对工 作满意度预测作用消失。在客观成功方面，开放性与客观成功正相关，但这种相关在控制了 其他变量后消失了。n g & e b y 元分析结果是开放性与收入有不显著的正相关，与提升不相关。 开放性与生涯满意度有中等的正相关。与以上相反的是b o u d r e a u 的研究结论：开放性对职业 生涯成功的影响不显著。此外，开放性与欧洲被试客观成功标准与c e o 职位距离和主观 成功标准工作满意度、生活满意度负相关。s e i b e r t k r a i m e r 研究表明开放性与收入呈 负相关。g e l i s s e n d eg r a a f 研究得出进步细化的结论是开放性也只与男性的收入负相关。 开放性与职业生涯成功的负相关的关系可能是因为有开放性特征的人往往容易变动工作，并 在传统的职业中也会感到不愉快，影响到了收入和对主观成功的感受。 1 3 3 影响大五人格对职业生涯成功预测效果的中介变量 影响职业生涯成功的因素很多，人格对职业生涯成功的预测效果必然受到其他因素的影 响。 一是智力。j u d g e & h i g g i n 的研究显示，在控制了智力因素后，人格所能解释的工作满 意度的方差增加了。而控制人格变量，智力对所解释的工作满意度的方差并没有增加。所以， 在研究人格对职业生涯成功的预测效果时，被试的智力因素会干扰到人格和工作满意度的关 系，而使预测效应不显著。 二是职业类型。人格对职业生涯成功的预测作用存在职业间的差异。$ e i b c r t k r a i m e r ( 2 0 0 1 ) 的研究表明职业类型对宜人性与职业生涯成功的关系有调节作用。在高人际导向的 职业中，宜人性和收入成显著负相关，低人际导向的职业中，二者相关不显著。说明了宜人 性与收入的关系受到职业类型的影响，即只有在高人际导向的职业中，宜人性高的人收入会 低于宜人性低的人。除宜人性外，其他人格特征与职业生涯主观、客观成功的关系不受职业 类型的影响。这一结论与我们的常识相反，高人际导向的职业需要有较多的人际交往，也要 求从事人员有宜人性特征，但宜人性高的人收入却低于宜人性低的人。除此以外，研究型的 职业中学术成就与开放性呈正相关( d i g m a n , 1 9 8 9 ；h o u g h ，1 9 9 8 ，1 9 9 7 ) 4 l 。 三是性别。g e l i s s e n d ec , r a a t 研究更多体现了性别对人格和职业生涯成功的调节作用。 外向性只与男性收入正相关，而与女性的收入不相关。开放性也只与男性的收入负相关，与 女性收入不相关。尽责性与地位提升的负相关同样只在女性中出现。 四是工作绩效。在组织行为学领域研究较多的是人格和工作绩效的关系。而工作绩效与 职业生涯客观成功标准如收入和提升密切相关，也会冈此影响到主观成功。j u d g e & h i g g i n 在文章中提出的一个研究方向是探讨在人格与职业生涯成功的关系中工作绩效所起的调节 作用，以便研究人格影响职业生涯成功的内在机制。 五是动机、人力资本。b o u d r e a u ，b o s w e l l & j u d g e 研究模型假设人格除了直接影响职业 生涯成功外，还通过人力资本和动机对其产生影响。人力资本变量包括教育水平、教育质量、 工作经历、组织存续时间、跨国j ：作经验等。动机变量包括每周 ：作时间、每周工作到晚上 的次数、工作卷入度等。研究结果显示，动机、人力资本变量是职业生涯成功的预测指标， 但是，总的来说并不调节人格和职业生涯成功的关系。虽然如此，研究中还是出现了不显著 9 的动机和人力资本对人格与职业生涯成功关系的调节作用。如：对美国管理者来说，外向性 与提升的间接正相关是因为高外向性个体工作时间长和较少可能获得高学历。对欧洲管理 者，工作时间长和有国际工作经验影响了外向性和收入、提升的关系。欧洲被试的开放性与 收入的间接正相关是通过有跨国工作经验实现的。欧洲被试的宜人性与收入、与c e o 职位 距离的间接负相关是因为宜人性高的经理工作时间少和较少人获得商业学位造成的。美国被 试的宜人性与客观成功的间接负相关是因为宜人性高的经理工作时间少，更多获得大学学 历，有较少的跨国工作经历造成的。 1 4 主动性人格与职业生涯成功关系的研究 也有研究人格中的主动性对生涯成功的预测效应。b a t e m a n 和g r a n t ( 1 9 9 3 ) 将典型的具备 主动型人格的个体描述成不受周围环境力量左右并能影响环境变化的人，具有高主动性的人 能识别机遇，采取行动，并能持之以恒直至实现目标。而缺乏主动性的人则是消极被动，习 惯于适应环境，而非积极改变。s e i b e a ，g r a n t ，k r a i m e r ( 1 9 9 9 ) 【l7 l 运用层级回归的方法控制了 人口统计学变量、人力资本、动机、组织、行业变量后，发现组织中主动性人格对职业满意 度、薪酬、提升客观有着显著的积极影响。同一批学者在2 0 0 1 年的研究中对主动型人格和生 涯成功之间的行为作用机制提出了一个整合模型，认为主动性人格是通过四种独立的行为过 程变量影响生涯成功。这四个行为过程是创新、申诉、职业进取、政治知识1 1 a i 。 1 5 中国的人格及其测量工具的研究成果 人格不具有社会评价，性格带有社会评价。但是要预测生涯成功，带有评价性才能起到 引导的作用。所以，在此研究中，人格和性格通用。人格受到文化影响，研究人格必须同人 格所处的文化背景相结合。鉴于文化和人格的紧密联系，在人格的测量工具上采用符合中国 文化描述中国人人格的人格量表。目前，具有良好信度和效度，并被广泛使用的是c p i 和 王登峰的中国人人格量表( q z p s ) 。 中国人个性量表( c p a i ) 是香港中文大学心理学系张妙清及中国科学院心理研究所宋 维真等协作编制的大型人格量表，包括3 个效度量表、1 2 个临床量表和2 2 个人格量表，共3 3 0 题，根据因素分析的结果，c p a i 的2 2 个人格量表可以归结为可靠性、中国人的传统性格( 人 际关系取向) 、社会权利和个人主义4 个因烈”l 。其中，可靠性因素包括责任感、务实性、 宽容一刻薄、乐观悲观、老实一圆滑、亲情、严谨性、外一内控制点、面子、情绪性以及 自卑一自信等1 1 个量表；中国人的传统性格( 人际关系取向) 因素包括和谐性、人情、节 俭奢侈、灵活性和现代化等5 个量表；社会权利因素包括领导性、冒险性和内一外向等3 个量表；个人主义因素包括自找一社会取向、 n j q 精神和理智情感等3 个量表。c p a i 的标 准化常模，由在中国内地采用的1 9 9 8 名有代表性的男女样本及在香港通过随机抽样所得的 4 4 6 名男女样本组成。c p a i 同时考虑了实证发现和经验效标以确定中国人的人格结构。但从 编制过程来看，量表结构的确定是根据以往的实证研究的发现，由有关专家讨论决定的。而 1 0 且，此量表中有相当一部分项目是取自修订后的西方量表。这样的做法难免会影响到量表的 全面性和客观性。 中国人人格量表短版( q z p s s f ) 是根据完整版q z p s 编制出的能迅速测查人格的简 式七因素量表。q z p s 量表完全建立在中国人描述人格的词汇上，采用严格的词汇筛选程序、 编制程序，经过几千人的施测，形成了符合中国人人格特点的量表【驯。经过考察多个信度 和效度指标，证明该量表有良好的信度和效度【2 1 1 。q z p s 因为项目数减少，“乐观”、“诚信”、 “沉稳”三个小因素没有进入，进入的1 5 个小因素的项目比例也差别很大，因此，q z p s s f 的七个因素的含义与q z p s 有一些不同。w x s ( 外向性) 。反映的是人际情境中表现出的活跃、 主动、积极和