（管理科学与工程专业论文）基于胜任力的研发人员管理模式研究.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代的到来，工作内容趋于知识化，组织结构趋于柔性化，职责 边界趋于模糊化，这些变化导致当前的人力资源管理模式固有的缺陷日益显现， 需要开发新的人力资源管理模式。企业需从全新的视角审视组织的核心竞争力， 并将人力资源管理模式建立在胜任力模型的基础之上。胜任力理论在人力资源 管理领域中的应用改变了传统的人力资源管理以相对固定的工作为基础的模 式，能够较好的适应管理环境的变化 自胜任力的概念被提出以来，所进行的研究和应用多集中于管理者身上，在 些高科技企业，如研发型企业，核心竞争力体现在研发人员身上，而对于他 们的研究却相对被忽视，本文则从这方面入手，希望通过此次研究，可以协助 企业管理者了解一个优秀的研发人员应具备哪些胜任特征，以此作为企业甄选、 培训等工作的参考。 本文第一部分论述了胜任力理论的研究历程，归纳整理出胜任力的内容和国 内外对胜任力理论的研究。在第二部分，本文结合研发人员特点，在胜任力理 论的基础上提出了基于胜任力的研发人员双路径管理模式，包括嵌入式和转化 式两种路径，并论述了管理职能( 人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪 酬) 与双路径管理模式之间的关系，探讨在胜任力的基础上如何选用管理路径 与管理职能结合起来对研发人员进行管理。在第三部分，本文参考技术人员通 用胜任特征要素，结合研发人员特点，构建了研发人员的胜任力评价指标，如 专业知识与技术、个人品质、管理能力、自我管理与发展和团队协作。然后， 结合理论模型提出胜任力评价模型。在第四部分，设计出胜任力评价调查问卷， 并从问卷中提取数据，对测评对象的整体和个体进行了分析，并相应地用模糊 综合评价的方法评价了个别样本，验证了问卷的信度：第五部分从胜任力测评 结果的角度出发，分析样本的胜任力情况，以验证双路径的管理模式和对测评 对象提出对策建议。 关键词：胜任力研发人员双路径管理模糊综合评价 武汉理置丈学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t h t h ea r r i v a lo fa g e so fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ew o r k i n gc o n t e n t st e n d t o w a r d sk n o w l e d g e a b l e , t h es t r u c t u r eo fo r g a n i z a t i o nt e n d st o w a r d sf l e x i b l e ，t h e b o u n d a r yo fr e s p o n s i b i l i t yt e n d st o w a r d sv a g u e 。t h e s et r a n s f o r m a t i o n sr e s u l ti nt h e i n h e r e n td e f e c t so fc u r r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e l s oi ti sn e c e s s a r yt h 缸 d e v e l o p i n gan e wh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm o d e l 1 1 | l ce n t e r p r i s e n e e d st o e x a m i n et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s sf r o man e wa n # e , a n db u i l d st h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tm o d e lo nt h eb a s i so fc o m p e t e n c e t h ea p p l i c a t i o no fc o m p e t e n c e t h e o r y i nh u m a nr e s o u r c e c h a n g e st h e t r a d i t i o n a lm o d eo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tw h i c hi so nt h eb a s i so ft h er e l a t i v e l yf i x e dj o b s , c o u l da d a p tt h ev a r i e t y o ft h em a n a g e m e n te n v i r o n m e n t a f t e rt h ec o n c e p to fc o m p e t e n c em o d e li sc o m eu pw i t h ，t h er e l a t e dr e s e a r c ha n d a p p l i c a t i o ni sm a i n l yf o c u s e do nm a n a g e m e n t s i ns o m eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，f o r e x a m p l e , t h er & de n t e r p r i s e ，t h ec o r e ：c o m p e t i t i v e n e s ss h o u l db er e f l e c t e di nt h e r & dw o r k e r s , b u tt h e i rr e s e a r c hw o r ki si g n o r e dt os o m ed e g r e e , b a s e do l lt h i sp o i n t , t h et h e s i sa i m sa ta s s i s t i n gm a n a g e r st ow e l lu n d e r s t a n dt h ec o m p e t e n c eo ft h er & d w o r k e r s , w h i c hw i l lb es e r v e da st h er e f e r e n c ef o rt h ee n t e r p r i s e sr e c r u i t m e n ta n d e m p l o y e et r a i n i n g , e t c f i f s t t h i st h e s i sd i s c u s s e st h er e s e a r c hc o u r s eo ft h ec o m p e t e n c et h e o r y , s u m m a r i z e st h ec o n t e n to ft h ec o m p e t e n c ea n dt h ec o m p e t e n c ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e d o m e s t i ca n dt h ef o r e i g nr e s e a r c h t h e n ，i tl i n k st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h er & d w o r k e f ，p u t si nt h ed o u b l e - p a t hm a n a g e m e n tm o d e l o ft h er & dw o r k e rb a s e do nt h e c o m p e t e n c et h e o r yi n c l u d i n gt h et w om a n a g e m e n tp a t h s t h ee m h e d m e n ta n dt h e t r a n s f o r m a t i o n , d i s c u s s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ed o u b l e - p a t hm a n a g e m e n t f u n c t i o n s ( t h eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g , r e c r u i t m e n t , t r a i n i n g , p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n dp a y m e n oa n dt h em a n a g e m e n tm o d e l ，e x p l o r e st h a th o wt oc h o o s e t h em a n a g e m e n tp a t ht oc o m b i n ew i t ht h em a n a g e m e n tf u n c t i o nt om a n a g et h er & d w o r k e r s 。i nt h et h i r dp a r t , t h et h e s i sr e f e r st h eg e n e r i cc o m p e t e n c ee l e m e n t so ft h e t e c h n i c a lw o r k e lc o m b i n i n gf e a t u r e so fr & dw o r k e r s ，b u i l d st h ee v a l u a t i o ni n d e xo f t h ec o m p e t e n c ef o rt h er & dw o r k e r ，s u c ha st h es p e c i a l i z e dk n o w l e d g ea n d t e c h n o l o g y , t h ep e r s o n a lq u a l i t y , t h em a n a g e m e n tc a p a b i l i t y , t h es e l f - m a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n ta n dt h et e a m w o r k 。a f t e rt h a t ，i tc o m b i n e s t h et h e o r ym o d e lt od e s i g nt h e w e i g hm o d e lo ft h ec o m p e t e n c ef o rt h er & d w o r k e r i nt h ef o u r t hp a r t ，i td e s i g n sa 武汉理王文学硕士学镦论文 c o m p c t e 铷：eq u e s t i o n n a i r ea n de x t g a c t st h ed a t a 自- o 搬t h eq u e s t i o n n a i r e , e v a l u a t e st h e c o m p e t e n c eo fr & dw o r k e r si nt h et e s t e de n t e r p r i s e s , a n a l y z e st h eo v e r a l lo b j e c t st h e i n d i v i d u a l c o r r e s p o n d i n g l y , i ta l s oe v a l u a t e st h ei n d i v i d u a ls a m p l eu s i n gt h ef u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt ov e e r yt h er e l i a b i l i t yo ft h es a m p l e s a tl a s t ，t h et h e s i s a n a l y z e st h ec o m p e t e n c eo ft h es a m p l e sf r o mt h ea n g l eo ft h eo u t c o m eo ft h e c o m p e t e n c e , i no r d e rt ov e r i f yt h em a n a g e m e n tm o d e lo ft h ed o u b l e - p a t ha n d p r o p o s e sc o u n t e r m e a s u r e sf o r t h ee v a l u a t i o nt a r g e t k e y w o r d s ：t h ec o m p e t e n c e ，t h ed o u b l e - p a t hm a n a g e m e n t t h er & d w o r k e r , t h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n 珏l 独创性声明 本人声明，所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究蚀工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 天已经发袭或撰写遘豹磅究残采，毽举毽含为获缮武汉理王大学或其它教旁搬撵 的学位或诞书而使用过的材料。与我一同工作的嗣志对本研究所作的任何贡献均 已在论奠中作了明确的说明并表示了谢意 研究生签名；主p 兴于论文使用授权的说明 零入完全了瓣武汉理工大学有关傈整、使麓学位论文弱裁定，静：学校蠢较 保留送交论文的复印件，允许论文被凌阅和借阅；举校可以公布论文的全部内容， 可以采用影印、缩印域其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 磺究生签名：立辨 蟹师签 卜出岁 武汉理工大学硕士学髓论文 1 1 研究背景和研究意义 1 1 1 姘究背景 第1 章导论 ( 1 ) 传统的人事管理 勰擞纪鞠年代纛争加尉鲍钤鄢市场环境遍使企业舞始艨考入力资游凌企监 竞争巾酌战路地彼，人力资源管壤也开始步入企韭的战略憋链。嚣藏我溺芷楚 于由计划经济体制向市场经济体制过渡的转型时期在此期间，管理体制和企 业组织结构都在不断发生剧烈变化。在过去的计划经济体制下，传统的人事管 理骜纛逶：传统囊孽入事营建立怒予搡终屡嚣，王箨蠹容必疆予拦寨管疆、职 称评聘，工资福利、人事关系调动等行政事务性工作。把人与物放在嗣一层 面考虑，忽略了人在人事中的中一b 地位。以“攀”为中心，只见“事”，不见“人”， 只冕莱方瑟，蔼苓冕入与事熬熬体、系统性，强诱“事”的肇一方嚣豹静态懿控 制和管壤，其管理豹形式和磊的怒“控制入”。把入设为种成本，将入獭作一 种“工凰”，注重的是投入、使用和控制。传统人事管理是蔡一职能部门单独使 用的王舆，似乎与其德职能部门的关系不大，缀织的各部门蚓独立工作，效率 羝下。 传统的人事管理给组织管理带来一系列相荚的问题，不能科学合理的招聘 选拔人才，缺乏合理的用人和留人机制，导致人才的大量流失，对人力资源开 发培溅认识不是，璎谢内套移方式疑乏铮对馁秘辩学性等等壮1 。然纛缀长一段辩 两以来，大多数企她的入力资滚篱理模式都楚建立在工佟分析豹基础之上静， 依据规藏和标准的职位说明书构建企业的人力资源管理模式，其出发点怒人力 资源对正作岗位的被动适应。这种传统的人事镣理体系已缀无法鳃决企业发展 委簸豹久才选、啻、瘸、鹜等萋零翅蘑，龙箕怒委对金馥海都高素嚣熬爨互麸 伍和外部激烈竞争的人才市场。随着组织内外环境的变化，这种人力资源管理 模式显示出一定的膈限性，不利乎人力资源潜能的发挥。因而，企业迫切需要 褥建凝戆大力资源警壤模式。 ( 2 ) 麟任力理论对入力资源管理的重要性+ 自彼得德鲁克( p e t e red r u c k c 0 于1 9 5 4 年猩其管理实践一书中首次提出 “人力资源”的概念以米，人们逐渐认识到人力资源是社会经济进步和发展的囊难 动力，入力资源a 缝墩戎资本资源窥鑫熬瓷源戏为社会经济菠浸豹第一资源。 基于人力资源在经济发展中的核心地位，人力裰源管理已经成为现代企娥管理 武汉璞工大学硕士学使论文 的重要缎成部分，成为塑造企业核b 竞争能力的霪要途径1 2 l 。 入秀瓷源管理憨惩豹演变帮发震豹遥程在一定程疫上藏怒秀方入赣骰竣翦 不断演变和发展的过程。入力资源管理思想主鬻经历了以下三个阶段：“经济 人”假设和物本管理思想。这种管理理论把人当作工具，甚黛当作机器的附属物 来管毽，要入去逶纛钒器，宅懿特焘是重兹较入，无法充分发挥人浆潜藏秘越 造力，肖巨大豹塌融睫。“社会入”假设窝入奉管理愚葱。它强调对耪驰管理需 要通过对人的管理来实现，但该耀论未能充分研究如何挖掘和激发人的创造力， 因而来能对员工能力的培养及其个人馀值的自我实现提供有效的指导：“能力 夭”鬏竣窝链奉管理爨怒。重点爨挖摇久魏潜力，发挥入翡翻造戆秀黩餐秀，把 人塑造成“能力入州。“能力入”巾的“能力”不怒一种简单的技能，而是对人的综 合能力的一种表述，在一定程度上等同子本文所指的胜任力，都是指员正的知 谖、援缝、动壤等影晌_ 工痒绫效骢特震。霆戴，基予魅铥力黪入力资添繁理壤 式是能本管理愚想巍企业管理中的实际应用，能本管理憨艨为基予胜嵇力韵入 力资源镑理模式提供了理论基础【射。 传统的专业人员，如医生、掺师、工程蛾、心理专家、控制专家等，帮具 有蕊节特点：案串致力予一个特定魏产蹬、一个共有豹簸 领域、基本鹣缝力、 集体认可的伦理标准和角色鲜明。m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 明确指出，学校成绩、智 力和能力倾向测验弗不能预测职业成功或生活中的其它重鬟成就，主张用胜任 力测验健蛰磐力秘簸秀镶淘测验。廖泉文( 1 9 9 i ) 提出笺缀对应器理，劳诀为 能岗旗酝包含两个方面的含义，一是指某个人的能力完全胜任岗位要求，即所 谓人得藏职；二是指澍位所要求的能力，个人完全具备，即所谓职得其人。进 一步地，因为不同鼷次的人员职资不同，所以企业对饱们靛索质要求也不同。 魏处静“撩”、“素震”农莱耪意义上锌网子驻任力。然磊穰多愁经歼始重携人力资 源管理的企业，却不清楚哪一类人能够胜任企她的工作并能为企业创造蹴绩效， 而只能提出一些最基本的条件。搿安上，在企业人力资源管理实践中，仅仅具 荟专踅知识窝技能势苓一定藐翻造王终懿裹绫效，这一点穗经是金鼗爨奄学术 界的共识。企业的员工胜任力模嬲则为企业获取胜任的人力资源提供了标准。 三十余年来，胜任力模型得到全馓界的广泛关淀。欧美发达国家在胜任力模型 的研究蓐应用方夏，敬褥了诲多蠢价萤的成粟。但是，这熬研究成果均怒纂子 歃美龛救入力资源管理承平较齑的现实与西方管理文纯，每中国企盘入匆瓷源 管理水平较低的实际情况和东方管理文化不相适应嘲。 胜任力模型明确地界定了员工具备优秀绩效所必需的行为特征，帮勋企业 了鳃爨王魏麓舞憝强特耄垂窳 孚弱浚遴革熹。宅露浚在久力资源营理熬蚤令方瑟 得到藏用，尤其是谯人员的选拔、发展，提升和企业文化逑设方面。胜f 力理 2 武汉理工大学硕士学位论文 论为人力资源管理和实践提供了一个全新的方法和视角，对克服当前人力资源 管理出现的问题具有重要的意义嘲人力资源管理在企业管理中的地位日益凸 现，它能否在企业知识经济和柔性化结构的环境下发挥作用，很大程度上取决 于企业员工的胜任力。因此加强企业员工队伍建设的理论探索和研究，建立企 业各层次员工的胜任力模型，形成良好的选人用人机制，人、能、岗匹配，对 于搞好、搞活企业，实现企业改革和发展，有着重大的理论意义和现实意义。 ( 3 ) 基于胜任力的企业研发人员管理模式 人力资源管理的首要问题是通过科学的需求分析方法，揭示管理者、员工 的素质要求，这是进行人员选拔、培训、安置、考核和薪酬激励的依据之一， 也是各国企业界普遍关注的热点、焦点和难点【丌。对组织来说，员工素质的高低、 是否适应市场竞争的需要，是否具有胜任的能力和开发的潜力，直是企业发 展和成功的关键。对于研发型企业来说，规范研发人员的管理，调动研发人员 的积极性和自主创造力，探讨出一套适用于研发人员的管理模式更是势在必行。 在个人层面，通过员工胜任力的测定，使员工获得肯定、更了解个人努力的方 向，为员工搭建有效职业发展路径；在组织层面，它有利于明确组织目标，使 员工理解并实践企业经营战略，促进组织资源有效利用；而从管理层面来讲， 基于胜任力的管理模式提高了管理水平、管理效率，企业在指导和监督员工以 胜任特征为基础的行为过程中融洽了与员工的关系。 基于胜任力的员工素质模型已有很多，但具体针对研发人员的模型还很少。 研发人员为高科技企业的核心员工和动力，在这种背景下，探讨研发人员的管 理模式就显得更加重要。本文提出基于胜任力的研发人员双路径管理模式，建 立研发人员的胜任力评价指标和模型，通过对部分企业的研发人员问卷调查的 结果研究，以期验证提出的研发人员的管理模式。 i i 2 研究意义 胜任力模型为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更有 利工具，它分别为人力资源管理活动的工作分析、人员招聘、员工培训、绩效 管理以及员工职业生涯规划等各个板块提供了强有力的依据。胜任力概念自被 提出以来，就一直受到研究者和实践者的广泛关注。但现有的各种理论探讨与 实证研究，多被锁定在某些行业或某类人群( 如管理人员) 等具有很大样本量 的研究对象去展开。迄今为止，胜任力研究主要只是在国外的一些政府部门或 大型企业中获得过应用，国内的研究者及实践者对此涉猎较少，很少针对研发 行业提出胜任力的研究与运用。研发人员胜任力评价指标及评价模型的构建， 为研发人员胜任力的测评提供工具，并可以验证基于胜任力的研发人员管理模 武汉理工大学硕士学位论文 式。 基于胜任力的研发人员管理模式是在对研发人员管理这种特定的背景下产 生的，适用于科研人员及知识型员工的管理范围。通过测量员工在企业的岗位 目标下实现高绩效所应具备的知识、技能、价值观和内驱力等特质，评判其是 否具备相应的胜任力和胜任岗位的可能性。同时考虑必要性和可行性，三者具 备后才能应用新的管理模式嗍。 本文结合理论和实践中均研究较少的研发人员这一群体提出了基于胜任力 的研发人员双路径管理模式，并据此建立相应的研发人员胜任力评价指标和评 价模型。其实践意义表现在以下几个方面： ( 1 ) 甄选与评定。随着社会的发展，若管理者仅仅依靠个人的经验来选拔人 才，就无法很准确地对一个人的素质和能力进行全面客观和科学的评估。依靠 科学的人才评价手段，可以为企业选拔人才提供较为客观的依据，减少用人的 失误。胜任力模型为人才的选拔和评估提供依据和标准，通过运用所构建的研 发人员胜任力模型和评价体系，可以针对研发人员的特点和需要层次把合适的 人选用在恰当的位置上，提高甄选效率。 ( 2 ) 考核和培训。胜任力模型和评价体系为员工考核提供方法和工具，是对 员工进行高效培训的前提。要知道企业人才有多少，就必须对现有员工的胜任 特征与能力进行现状分析，通过分析摸清家底。在现有人员的基础上要实现组 织的发展战略，员工的胜任特征与能力哪些方面有差距，差什么，差多少，要 搞清楚这此数据，就需要借助胜任特征模型。将现有员工的胜任特征、能力与 胜任特征模型比较，就一目了然。胜任力评价是一种有效的考核方法，通过基 于胜任力的测评，组织能了解员工在工作中存在的问题，并针对性地辅以培训 教育。同时也能培养员工对企业的忠诚度，有助于被测试者的自我认识，发现 自己的优势和劣势，及时对自己职业生涯的发展路径做出选择和决定。 ( 3 ) 诊断与预测。越来越细的社会分工要求在人员和岗位之间能达到最佳匹 配，通过分析研发人员的胜任力模型，可以对企业所需的研发人员的各种心理 特点、自我需要和知识技能等多方面进行深入的了解与分析，为合理地使用人 才提供有效的信息。同时根据胜任力评价的结果，可以预测到后备人员发展的 方向和潜在的能量。基于胜任力的诊断与预测是企业人力资源规划的依据。 1 2 胜任力研究综述 基于胜任力的研发人员管理模式的研究涉及胜任力理论、基于胜任力的人 力资源管理、基于胜任力的研发人员管理模式等一系列知识领域，研究本课题 4 武汉理工大学硕士学位论文 也要以这些领域的研究成果为基础。关于胜任力的理论及研究现状包括以下 三个方面。 1 2 1 胜任力理论研究 ( 1 ) 胜任力概念的界定 胜任力( c o m p e t e n c e ) 来自拉丁语c o m p e t e r e ，意思是适当的，国内有人译作 素质、能力、才能、胜任力、胜任特征等，在本文中，均译为胜任力。 在上世纪中叶，在组织行为学和心理学的研究中发现，传统的智力测验， 性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能预测员工从事复杂工作和 管理职位工作的绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存 在不公平性。在这种背景下，麦克利兰( m c a c l l 柚) 研究小组受美国国务院事务局 之托，寻找新的研究方法甄选情报信息官( f o r e i g ni n f o r m a t i o ns e r v i c eo f f i 姗 f i s o s ) 作为宣扬美国政府政治、人文、社会等的代言人，以使更多的人支持美国 的政策嗍麦克利兰研究小组在f l a m g a n 的关键事件技术( c r i t i c a li n c i d e n t t e c h n i q u ee r r s ) 的基础上开发并采用了行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n t i n t e r v i e wb e i s ) ，试图研究影响情报信息官工作绩效的因素i 埘m c c l e l l a n d 通过 一系列分析和总结，发现杰出的情报信息官和一般胜任者在行为和思维方式方 面的差异，从而找出了情报信息官的胜任力。在项目过程中，m c c i e l l a n d 应用了 奠定胜任素质( 胜任特征) 方法基础的一些关键性的理论和技术i u l 。 1 9 7 3 年，m c c l e l l a n d 在继承并发展前人研究成果的基础上发表了一篇题为 测验胜任力而不是测验智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a n f o r i n t e l l i g e n c e ”) 的文章，倡导采用胜任力模型设计取代智力测验作为预测未来工作 绩效的方法，并认为高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为等胜任力以 取得出色业绩【1 2 1 。这篇文章的发表，标志着胜任力理论研究和应用的开端 自m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出“胜任力”以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力 的理解，汇总众多学者给胜任力所下的定义，可以发现，对胜任力的定义都具 有如下三个特点：与特定工作相关；可以在特定工作中创造高绩效；包 含一些个人的特征，如特质( t r a i t s ) 、动机( m o t i v e s ) 、自我概, 念, ( s e l f - i m a g e ) 、社会 角色( s o c i a l r o l e ) 、态度( a t t i t u d e ) 、价值观( v a l u e ) 、知识( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i n ) 等。在本文中，采用s p e n c e r 等人( 1 9 9 4 ) 的定义，即胜任力是指特质、动机、自 我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩 效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征的结合1 1 3 1 。具体而言，将较容 易通过培训与教育来发展的知识和技能等有助于人们胜任特定岗位的胜任力项 目作为任职者的基本条件( 也就是人们通常所说的“硬件”) ，即基准性胜任力； 5 武汉理工大学硕士学位论文 将短期内较难改变和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观 等高绩效者在特定岗位上获得成功所必须具备的胜任力项目作为任职的关键条 件( 也就是人们通常所说的“软件”) ，即鉴别性胜任力；将可以有效地把特定岗 位的高绩效者与更高层次岗位的高绩效者区分开来的，通常在短期内难以改变 和发展的特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观等有助于特定岗位 的高绩效者向上发展为其更高层次职位的高绩效者所必须具备的胜任力项目作 为任职的发展条件( 也就是人们通常所说的“潜力”) ，即发展性胜任力 ( 2 ) 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c em o d c d 就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所 具备的一系列不同胜任特征要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要 求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可 衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 r i c h a r db o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 在其著作胜任的管理者：有效的绩效模型中详 细论述了胜任力模型的构建方法和过程f 州。他提出的“胜任力洋葱模型”由内至 外说明了胜任力各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点，如图1 - 1 所示。 图1 - 1 胜任力洋葱模型 f i g 1 1t h eo n i o nm o d e lo fc o m p e t e n c e s p c n c c r 等人( 1 9 9 3 ) 经过近二十年对胜任力的研究和应用，提出了冰山模型 ( t h ei c e b e r gm 0 d c l ) 和胜任力辞典，并将胜任力区分成特质、动机、自我概念、 知识与技能等五种基本特质1 ”i 。冰山模型如图1 2 所示。 6 武汉理工大学硕士学位论文 图1 - 2 胜任力冰山模型 f i g 1 2t h ei c e b e r gm o d c io f c o m p e l e r i c e 个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和，表现的是一个人对外部环境 和各种信息的反应方式、倾向和特性它是个性倾向性( 需要、动机、兴趣、 信念、理想和世界观等) 和个性心理特征( 气质、性格和能力等) 的统一体。 动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力，推动并指导个人 行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。动机的强烈 与否往往决定行为过程的效率和结果。比如，具有强烈成功动机的人常常会为 自己设定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈 争取做得更好。 自我形象是指个人对于自身能力和自我价值的认识，是个人期望建立的某 种社会形象。自我形象是社会性和渐进性的过程，借着感知领域的不断同化和 异化持续塑造而成的。自我形象一经形成，有拒绝改变的倾向，如果改变，情 绪随着发生改变。自我形象作为动机的反应，可以预测短期内有监督条件下的 个人行为方式 社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行 为规范。个人所承担的角色既代表了他对自身具备特征的认识，也包含了他对 社会期望的认识。社会角色是建立在个人动机、个性和自我形象的基础上，表 现为一个人一贯的行为方式和风格，即使个人所在的社会群体和组织发生变化 也不会有根本改变。 价值观是指一个人对周围的客观事物( 包括人、事、物) 的意义、重要性 的总评价和总看法，是决定人的行为的心理基础。价值观具有相对的稳定性和 持久性，在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。 在同一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同 7 武汉理工大学硕士学位论文 的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。 态度是个体对客观事物所持有的种持久而一致的心理和行为倾向，是自 我形象，价值观和社会角色综合作用外化的结果，主要包括：认知成分，即 个人对人、工作和物的了解；情感成分，即个人对人、工作、物的好恶，带 有感情的倾向；行为成分。即个人对人、工作和物的实际反应或行动态度。 知识是指个人在某一领域所拥有的陈述型知识和程序型知识。其中，陈述 性知识是由人们所知道的事实组成，这些知识般可以用语言进行交流，可以 采取抽象和意象的形式；程序性知识则是指人们所知道的如何去作的技能，此 类知识很难用语言表达 技能是指一个人结构化地运用知识完成具体工作的能力技能是否能够产 生绩效受动机、个性和价值观等胜任力要素的影响。 1 2 2 国内外的胜任力研究综述 ( 1 ) 国外胜任力的研究成果 胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯到t a y l o r ( 1 9 1 1 ) 通过“时间 动作研究”对胜任力进行的分析和研究。f l a n a g a n ( 1 9 5 4 ) 首先提出“关键事件”方 法，根据对公司管理者的工作分析，认定了7 个管理者工作要素，即生产监督、 生产领导、员工监督、入际协调、与员工的接触和交往、工作的组织计划与准 备以及劳资关系。m c o c l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出了行为事件访谈法( b e h a v i o r a l e v e n t i n t e r v i e w , b e i ) ，以及胜任力有效测试的六个原则：最好的测骏是效标取样： 测验应能反映个体学习后的变化；应该公开并使被测者知道欲测试的特征； 测验应该评价与实际生活中的绩效相关的胜任力；测验应该包括应答性行 为和操作性行为两方面；应该测试操作性思维模式( o p e r a n tt h o u g h tp a t t e r n s ) ， 以最大程度地概括各种行为。s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) g 圣过对胜任力近二十年的研究和应 用，形成了胜任力模型数据库。b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 将胜任力应用于管理工作，使之 迅速普及。r a v e n ( 1 9 8 4 ) 将胜任力带入从业者领域，不再仅限于理论界。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了绩效优秀的经理的有效胜任特征模型，对1 2 个工业行 业的公共事业和私营企业的4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任特征进 行了全面分析，使用了行为事件访谈、图画故事技术和学习风格闯卷，得 出了管理人员的胜任特征通用模型n 6 1 。该模型认为，要取得良好绩效，管理人 员需要具备6 个方面的胜任特征：目标和行动管理( 包括关注影响、概念的中 断使用、效率导向、始发性) ；领导( 包括概念化技能、自信、演讲) ；人力资 源管理( 包括管理群体过程、使用社会权力) ；指导下级技能( 包括培养他人、 自发性、使用单方面的权力) ；其他( 包括客观知觉、自我控制、持久性、适应 8 武汉理工大学硕士学位论文 性) ；特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 尽管他的研究方法和结 论很富争议并受到了其他学者( b a n e t t & d e p i n e t ，1 9 9 1 ) 的批评。但是他的研究 结果与许多工作分析专家对管理人员的分类结果有许多相似点 前m c b e r & c o m p 柚y 咨询公司总裁l y l c m s p o 盯曾于1 9 8 9 年对2 0 0 多种 工种进行了研究，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任特征因素结构，综合 了3 6 0 种行为事件，归纳出二十一项胜任特征因素。建立了包括技术人员、锖 售人员、社会服务人员、经理人员和企业家五大类的通甩行业的胜任力模型。 每一个胜任力模型包括十项左右的胜任力特征因素。 y u i d ( 1 她9 ) ：| 哿管理者的胜任特征划分为三类：技术、入际和概念这种类型 划分传播较为广泛，技术技能( t e d m i c a ls k i l l s ) 包括：方法、程序、使用工具和操 纵设备的能力；人际技能( 1 m c r p e r s o n a ls k i l l s ) 包括 人类行为和人际过程、同情 和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力( c 嘶p t u a ls k i u s ) 包括：分析能 力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力总之，这三种 类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分 m c c l c l l a n d 领导的h a yg r o u p 公司基于3 0 多年的胜任特征研究，利甩遍布 全球的分公司力量，建立了丰富的胜任特征模型库，并不断完善h a yg r o u p 公 司近年来开始分别关注管理人员的管理、领导等胜任特征因素，并开发了相关 评价问卷和量表。目前提供胜任特征建模服务的组织除了h a y m c b e r 管理咨询， 公司以外，还有l o m i n g e g ，美国国际人事决策中心( p 明、z w e ui n t e r n a t i o n a l 等 组织美国国际人事决策中心( 1 9 9 1 ) 开发了管理技能测评系统，针对1 9 项典型 的管理技能进行测试1 9 9 r 7 年，p d i 在总结以往2 0 多年研究成果的基础上，开 发出新的管理技能测评系统，新系统的主要特点是在对管理技能进行全面考察 的基础上提供信息、反馈，明确接受测试的管理人员的技能结构，分析技能上 的潜在缺陷与发展需要，并提供相应的辅助与训练方法，共考察了八类典型的 管理技能，还附有对综合技能和总体绩效的考察。 a l p h aa s s o c 和w a t e r l o o ( 1 9 9 3 ) 总结出管理人员具有5 项基本胜任特征，包 括概念技能与独创性、领导、人际技能、行政管理和技术。v i f t 如曲( 2 0 0 0 ) 对公 共经理进行了公共事业管理胜任特征的研究，提出一个包含5 大胜任特征的模 型。美国明尼苏达大学的研究人员通过多年的研究和实践，提出了2 0 多种胜任 特征。 d u l e w i c h & h e r b e r t ( 1 9 9 9 ) 对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7 年的跟踪实证性研究。e g b u ，c h a r e s o ( 1 9 9 9 ) 在英国s e r c ( t h es c i e n c ea n d e n g i n e e r i n gr e s e a r c hc o u n c i l ) 的资助下，从1 9 9 0 年至1 9 9 4 年间对英国三分之 二的大型r e f u r b i s h m e n t 组织进行了调查，采用半结构化面谈和问卷法对高层、 9 武汉理工大学硕士学位论文 中层、基层经理进行了调查研究，得出领导、沟通、激励、健康与安全、决策、 颈厦及计划等6 种最重要的管理胜任特征。韩国的玛帕o 、& i pc h n g ( 2 0 0 0 ) 对韩国 酒店经理的胜任特征进行了实证研究。主要采用小组讨论法收集项目编制枸卷， 效标为自评职业成功，用因素分析统计方法，得到六个酒店经理胜任特征因素， 并以此对韩国酒店管理课程改革提供建议。 总之，胜任特征研究和实践起源于美国。主要由m c e e r & c o m p a y 管理咨询 公司为代表。随之，2 睁世纪8 0 年代，英国以m c g m m g e t 枷曲硪hi n i t i a t i v e ) 为代表的组织在政府支持下开始胜任特征的研究和应用。m e b e r & c o m p a a y 方法 与m c i 方法有所不同，m c l k r & c o m l p 蛆y 更注重归壤方法佃缸i 蕾u t ea p p + o a 吐) ，即 他佛从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征；面m c 套更倾向于绩效方法 辨媳雌娜瞄a p p r o a c h ) 即他们更倾f 龟予认为有效的工作所要求的行为才是重要 钓= i 而不是潜在的归因m l 融s c 聊h 毛t 9 9 6 ) 1 1 7 1 。8 0 年代后，胜任特征渐渐地成 为一个时髦的管理概念，并在西方国家掀起了应用狂潮。其他国家也开始胜任 特征的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任特征模型库和测量量表，但目 前还独予“百花齐放，百家争鸣”的阶段 ( 乃国内胜任力的研究成果 国内原邮电部软科学课题“通信业管理干部测评及其量化评估方法”是中国 最早采用胜任力理论建立企业管理者任职资格标准的实践( 王继承、王志红 ( 1 9 赔) ) 从八十年代开始，巾国辩学院心理研究所分别从管理者、员工素质 评价和培切 的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。徐联仓等人首先将领 导行办i m 评价模式弓入我国的管理者素质评估，考察了卫作绩效和人际关系两 个维度与情境因素的关系八十年代以来，强调对关键素质分析的胜任特征评 估( c o m p e t e n c ea s s e s s m e n tm e t h o d ) ，是对传统的工作分析( j o ba n a z y s i s ) 的最大挑 战。随着国外胜任特征研究的不断升温，胜任特征问题也引起了我国高校的学 者，研究人员、管理人员以及企业越来越广泛的重视i 埘。其中比较引入注目的 是中国科学院心理研究所时勘教授所领导课题小组，获得国家自然基金委赞助、 的关于企业高层管理者胜任特征模型评价的研究；另外是浙江大学管理学院 的王重鸣教授领导的课题小组，也获得国家自然科学基金委赞助的关于管理 胜任特征特质分析的研究 时勘教授( 2 0 0 2 ) 的课题小组主要是采用b e i 行为事件访谈技术探讨了我国 通信业高层管理者的胜任特征模型1 1 9 l 。研究结果表明，我国通信业管理干部的 胜任特征模型包括：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲，领导驾御能力、 人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通信业管理干部在 这十项胜任特征上显示出优秀组与普