（工商管理专业论文）常州纺织服装企业大学生员工离职问题研究.pdf

硕士论文 常州纺织册 摘要 开究 随着高等教育规模的不断扩大，每年高校毕业生的数量剧增，加之企业下岗人员 的增多，我国劳动力市场出现了相对的人才过剩局面，大学生找工作难已经成为人尽 皆知的事，就业压力达到了空前的程度。但与此不协调的是，大学生员工跳槽的现象 屡见不鲜。因此，对大学生员工离职问题进行研究具有现实意义。 常州是一个经济较发达的新兴工业城市，以纺织、服装、化工、建材、机械等为 主的五大优势产业，特别是纺织服装出口加工工业，有很强的产业市场竞争力。常州 市已逐渐成为全国重要的纺织服装生产基地和加工基地之一。大学生员工是企业中的 后备力量因此，纺织服装企业大学生员工的频繁的离职，势必造成企业人力资源配置 效率损失，进而会影响到企业的可持续发展。 本文以在常州纺织服装企业就业的大学生员工和使用大学生员工的常州市各类 纺织服装企业为研究对象，在研究相关文献的基础上，编制调查问卷，了解企业的人 力资源管理现状，特别是对大学生员工的人力资源管理状况以及大学生员工工作稳定 性进行调查。在问卷调查数据的基础上，本文提取可能影响常州纺织服装企业大学生 员工离职倾向的企业因素和个体因素，并从三个方面对大学生员工离职问题提出对策 与建议：对于大学生员工来说，应客观地做好自身的专业规划和职业生涯规划，入职 后应迅速适应企业的环境和氛围，尽快适应岗位，提高自身综合素质；对常州纺织服 装企业，应从大学生员工入职前实习、招聘、入职培训和日常管理等环节对大学生员 工加强流程管理和关键节点控制，关注员工职业生涯发展，不断提高人力资源管理水 平；对高校来说，应加强对应届大学毕业生就业指导，如对大学应届毕业生心理调试 的指导，对在校大学生专业规划和职业生涯规划的指导等。 关键词：纺织服装企业；大学生员工；员工离职；调查问卷 a b s t r a c t w i t ht h ee x p a n s i o no fa d d i t i o n a la d m i s s i o no fu n i v e r s i t ys t u d e n t s ，t h e r ee x i s t s a d r o b l e mt h a tm o r ea n dm o r eu n i v e r s i t yg r a d u a t e sp o u ri n t ot h ej o bm a r k e te v e r yy e a r t h e y a r ef a c i n gc r i t i c a lc o m p e t i t i o n si nt h e i rj o bh u n t i n gw h i c hb r i n gt h e ms e v e r ep r e s s u r e h o w e v e r ，w h a ti sn o ti nc o o r d i n a t i o ni st h a t ，d e s p i t et h es e v e r ep r e s s u r e ，t h et u r n o v e ro f t h e n e wu n i v e r s i t yg r a d u a t e sr e m a i n sa tah i g hl e v e l t h e r e f o r e ，i ti s o fg r e a tr e a l i s t i c s i g n i f i c a n c et os t u d y t h ei s s u eo ft h et u r n o v e ro ft h eu n i v e r s i t y g r a d u a t ee m p l o y e e s c h a n g z h o ui s an e wi n d u s t r i a lc i t yw i t hd y n a m i ce c o n o m y , a n d1 t ss u p p o r t i n g i n d i l s t r i e si n c l u d et e x t i l ea n da p p a r e l ，c h e i n j s 仃y ，c o n s t r u c t i o n a l - m a t e r i a l s ，a n dm a c h i n e r y p a r t i c u l a r l yt h ee x p o r ta n dp r o c e s s i n gi n d u s t r y o ft e x t i l ea n da p p a r e le n jo yg r e a t c o r e p e t i t i v e n e s sn a c i o 州d e ，t h u sc h a n g z h o u h a sb e c o m eo n eo ft h en a t i o n a lb a s e sf o r t e x t i l ea n da p p a r e lm a n u f a c t u r i n ga n dp r o c e s s i n g t h ef a c tt h a te m p l o y e e si nt e x t i l ea n d a p p a r e li n d u s t r yf r e q u e n t l yt u r no v e rt h e i rj o b sw o u l d i n f l u e n c et h ee n t e r p r i s e s s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t ，a n dw o u l da l s oc a u s ea w a s t eo fo r g a n i z a t i o n a lr e s o u r c e s b a s e do nr e l a t e dl i t e r a t u r ea n dt h es a m p l e so fb o t ht h eu n i v e r s i t y - g r a d u a t ee m p l o y e e s a n dt e x t i l ea n da p p a r e le n t e r p r i s e s ，t h ea u t h o ri n t e n d st o f i n do u td i f f e r e n tr e a s o n sw h y u n i v e r s i t y g r a d u a t ee m p l o y e e sf r e q u e n t l ys h i f tt h e i rj o b s as u r v e yi sc a r r i e do u ta n dt w o q u e s t i o n n a i r e sa r eu s e d ，o n eo nt h eu n i v e r s i t y - g r a d u a t ee m p l o y e e s w o r k i n gc o n d i t i o n si n t e x t i l ea n da p p a r e le n t e r p r i s e s ，a n d t h eo t h e ro np r o f e s s i o n a ls t a b i l i t y o ft h e u n i v e r s i t y g r a d u a t ee m p l o y e e s s t a t i s t i c sa r ea n a l y z e da n dc o m p a r e da f t e r w a r d sf r o mt h e p e r s p e c t i v e so fe n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e sr e s p e c t i v e l y , a n dp o s s i b l ee n t e r p r i s et u r n o v e r f a c t o r sa n dp e r s o n a lf a c t o r sa r ed r a w n f r o mt h r e ea s p e c t s ，t h i st h e s i sp u t sf o r w a r dc r e a t i v e a n dr e a l i s t i cc o u n t e r m e a s u r e s ：f o ru n i v e r s i t y g r a d u a t ee m p l o y e e s ，t h e ys h o u l do b j e c t i v e l y p l a nt h e i rp r o f e s s i o n a lc a r e e r s o n c eo nt h ej o b ，t h e ys h o u l dt r yt oa d a p t t ot h ee n v i r o n m e n t a n da t m o s p h e r eo ft h ee n t e r p r i s e sa n dt h ep o s t s ，p r o m p t l ye n h a n c et h e i rc o m p r e h e n s i v e q u m i t i e s ：f o rt h ee n t e r p r i s e s ，t h e y s h o u l dp r o v i d es u f f i c i e n t r o o mf o ri n d i v i d u a l d e v e l o p m e n t ，b e t t e rm a n a g i n gl e v e l a n dc o n t r o lf r o mp r o b a t i o n ，r e c r u i t i n g ，o n - t h e - j o b t r a i n i n g ，r o u t i n em a n a g e m e n t ，a n d e t c k e yw o r d s ：t e x t i l ea n da p p a r e le n t e r p r i s e s ；u n i v e r s i t y 。g r a d u a t ee m p l o y e e s ；e m p l o y e e t u r n o v e r ；q u e s t i o n n a i r e s i i 硕士论文 常州纺织服装企业大学生员工离职问题研究 目录 摘j 耍i a b s t r a c t i i 1 绪论。1 1 1 问题的提出与研究意义1 1 1 1 问题的提出1 1 1 2 研究的意义2 1 2 研究的对象和主要问题3 1 2 1 研究的对象3 1 2 2 研究的主要问题3 1 3 研究方法和文章结构4 1 3 1 研究方法4 1 3 2 文章结构4 2 员工离职问题研究的相关概念界定和文献述评6 2 1 相关的概念界定6 2 1 1 员工流动、员工流失与员工离职6 2 1 2 大学生员工的概念及特征7 2 2 员工离职的类型和离职影响因素8 2 2 1 员工离职的类型8 2 2 2 员工离职的一般影响因素9 2 2 3 国外员工离职主要模型介绍1 3 2 3 影响大学生员工离职的因素和离职的正负影响1 8 2 3 1 影响大学生员工离职的因素18 2 3 2 大学生员工离职的正负影响1 8 3 研究的设计与调查实施2 1 3 1 研究的设计与方法2 1 3 2 问卷设计与调查实施2 1 3 2 1 问卷设计概述21 3 2 2 调查实施概述2 3 3 3 问卷统计与分析2 4 3 3 1 描述性统计2 4 3 3 2 影响大学生员工离职项目平均数( m e a n s ) 分析2 6 i i i 目录硕士论文 4 常州纺织服装企业大学生员工离职问题调查结果与分析2 8 4 。l 常州纺织服装企业人力资源管理现状调查与分析2 8 4 1 1 常州纺织服装企业近三年大学生员工招聘情况调查2 8 4 1 2 常州纺织服装企业近三年大学生员工流失情况调查2 8 4 1 3 企业大学生员工入职培训情况调查2 9 4 2 常州纺织服装企业大学生员工工作稳定性分析3 0 4 3 企业角度大学生员工离职影响因素调查结果统计与分析3 0 4 4 大学生员工角度离职影响因素调查结果统计与分析3 2 4 5 员工离职影响因素企业和员工调查结果对比分析3 5 5 常州纺织服装企业大学生员工离职问题的对策建议。3 8 5 1 对常州纺织服装企业大学生员工人力资源管理的建议3 8 5 2 对常州纺织服装企业大学生员工工作适应性与稳定性的建议4 0 5 3 对高校加强大学毕业生就业指导的建议4 2 结论。4 4 j 目c谢4 5 参考文献。4 6 附录1 。4 9 f 忖录2 5 2 i v 硕士论文常州纺织服装企业大学生员工离职问题研究 1 绪论 1 1 问题的提出与研究意义 1 1 1 问题的提出 经过近三十年的高速发展，我国已为世界第一服装生产大国和出口大国。常州是 一个经济较发达的新兴工业城市，以纺织、服装、化工、建材、机械等为主的五大优 势产业，特别是纺织服装出口加工工业，有很强的产业市场竞争力。常州市已逐渐成 为全国重要的纺织服装生产基地和加工基地之一，其产品8 0 出口到国外市场。常州 纺织服装生产企业形成了一批优势龙头企业，如：黑牡丹集团已成为全国最大的牛仔 布生产与出口企业；晨风集团成为国内最大的真丝服装出口生产基地，年出口额居江 苏省自营出口生产企业首位。 随着高等教育的规模不断扩大，每年高校毕业生的数量呈跳跃式增长，越来越多 的大学毕业生走进了纺织服装企业，从事设计、技术、管理，市场营销以及国际贸易 等领域的工作。然而，现实的客观现状却是：一方面纺织服装企业的发展急需各类专 业技术人才，而另一面企业又留不住人才，大学生员工频繁地离职，使得纺织服装企 业人才流失严重。 纺织服装企业大学生员工的离职不仅会给企业，而且也给员工个体都带来了不同 程度的负面影响，对劳动力市场的稳定性也会造成一定的冲击，因此，对纺织服装行 业大学生员工离职问题进行研究具有现实意义。分析纺织服装企业当中大学生离职的 主要原因，将有利于企业了解大学生员工的需求和期望，了解他们频繁离职的真正原 因，帮助企业采取相应的管理措施，增加大学生员工的稳定性，提高企业的人力资源 管理水平，节约管理成本。 作为知识型员工的重要组成部分，大学生员工必将是2 l 世纪人力资源管理的核 心。彼德德鲁克在2 1 世纪的管理挑战中指出：越来越多的组织者己经是知识分 子，他们是脑力劳动者，不再是老板的下属，而是合伙人。知识的重要性决定了拥有 知识的人的重要性。大学生员工是企业人力资源的组成部分，是企业价值的重要创造 要素，他们是企业的优质人力资源。大学生员工的重要价值体现在他们能够更好地帮 助实现企业战略，他们通过自己的分析、创意、判断、设计等给产品带来更大的附加 价值。 企业大学生员工的离职会产生什么影响呢? 从宏观角度上讲，由于大学生员工是 知识和技术的主要载体，因此，他们的离职也是知识、技术在企业间实现传播的重要 徐茜知识型员工流动影响因素及作用机制研究【d 】山东大学博士学位论文2 0 0 9 年3 月：1 l 绪论 硕士论文 途径之一。同时，大学生员工的离职也是劳动力市场对人力资源进行配置的一种手段。 从微观角度上讲，离职对大学生员工自身而言，是对自身人力资本的一种再投资。对 企业而言，有利的方面体现在合理的员工离职可以使利用率不高但又占有较大劳动力 成本的人员流出，同时引入有价值的新员工，这有助于企业实现企业员工的更新替换； 对企业不利的方面体现在，如果流出的是有价值的大学生员工，这将会给企业带来损 失。这样的损失包括离职前后生产率的损失等显性损失，以及包括企业声望的降低、 职位链的断裂等在内的隐性损失。 本研究对纺织服装企业中的大学生员工离职问题进行研究和分析，对纺织服装企 业大学生离职的影响因素进行归纳和研究，分析纺织服装企业中大学生员工离职的真 正原因，将有利于企业了解企业内部大学生员工的真正的需求，了解大学生员工跳槽 的真正原因，这对企业管理层来说，可以有效地预警、控制和管理这些大学生员工离 职带来的诸多问题，从而帮助企业以采取相应的管理措施，最终增加大学生员工工作 的稳定性，提高企业的人力资源管理水平，节约管理成本。 毕业时间不长的大学毕业生，他们的特点是精力旺盛、学历较高，具有一定的专 业知识，他们是企业在未来发展战略中的核心资源，是企业可持续发展的关键，是企 业发展的强大力量和中层管理人员的后备军。本研究也旨在进一步促进纺织服装行业 新就业大学生员工理性地认识自己所选择的职业，在入职前充分做好准备，在入职后 加快提高个人的职业素养，个人的社会化、组织化程度。为大学生员工提供可供指导 的建议和意见，使他们更好地适应所在企业的环境和工作职责和要求，明确个人在企 业组织内发展的有效方式和途径。 1 1 2 研究的意义 关于员工离职问题的研究，国外可以追溯到2 0 世纪初，但是，国外的研究结论 是在他们本国自身的社会、经济和文化背景情况下得出的。员工离职问题会受到社会、 经济、文化、甚至行业等诸多的因素的影响。近年来，国内也逐渐开始重视对员工离 职问题的研究，大学毕业生是个特殊的就业群体，作为大学毕业生就业的主要渠道， 企业大学生员工的离职，肯定会区别于一般员工。 虽然针对大学生员工离职的问题也有研究，但专门针对刚毕业几年，在纺织服装 企业就业的大学生员工离职的研究相对较少。本研究以常州纺织服装企业中的大学生 员工作为研究对象，采用理论分析与实证问卷调查研究相结合的方法，以大学生员工 这一特殊群体为研究对象，较深入地分析常州纺织服装企业人才流失现状和存在问 题，从大学生员工工作的现状这一角度，分析大学生员工离职的因素，从而帮助企业 充分了解大学生员工的职业心理状态和需求。同时希望能够以此丰富现有关于员工离 职方面的相关理论，为离职问题的研究增加新的内容。 2 硕士论文 常州纺织服装企业大学生员工离职问题研究 常州纺织工业堪称常州“工业之母”，是江苏省重要的纺织服装生产基地，一直 以来有“十大纺织服装名城”的称号。自1 9 7 8 年中国实行改革开放以来，常州的纺 织工业得到了迅猛的发展。目前，常州市被列入统计的纺织服装企业有近千家，是全 国主要的牛仔布、灯芯绒、弹力织物等以及服装生产的重要基地之一，形成了“黑牡 丹牌”牛仔布、“月夜牌 灯芯绒，“顶呱呱”彩棉内衣等一大批中国驰名商标、中国 名牌产品，而且常州纺织服装产品在国际市场也享有盛誉。 纺织行业是常州市的传统行业，虽然近年来，常州市纺织服装行业对全市工业产 值、乃至辖区经济的贡献率不断降低，但2 0 1 0 年1 - 6 月，常州纺织服装行业产值占 全市总产值近1 1 ，纺织服装行业就业人口占全市总就业人口的2 2 。数据表明，常 州纺织服装业的出口贡献率、就业贡献率均居常州市十大行业之首，贡献竞争力综合 指数仅次于通用及专用设备制造业。 但是，常州纺织服装业也面临着来自各方韵威胁与挑战：在宁波、绍兴、苏州、 无锡、南通等周边城市，业已有一批具有国际知名度的服装品牌，而常州的服装产品 以贴牌生产为主，尚无国际知名品牌。近年来，随着常州市产业升级，常州纺织服装 行业产值占比、盈利能力逐年下降、投资增长乏力，这些因素均进一步导致常州纺织 服装企业大学生员工流越发失严重的局面。根据2 0 1 0 年中国大学生就业报告，大 学生员工的离职率为1 8 9 ，而常州纺织服装企业大学生员工近三年( 2 0 0 8 - - 2 0 1 0 年) 主动离职率达6 0 5 ，远高于全国平均水平。因此，研究常州纺织服装行业人才流失 现状和存在问题，对常州经济社会发展，也有重要的现实意义。 1 2 研究的对象和主要问题 1 2 1 研究的对象 本文以在常州纺织服装企业就业的大学生员工和使用大学生员工的常州市各类 纺织服装企业为研究对象，在员工离职研究文献综述的基础上，提取可能影响大学生 员工离职倾向的企业影响因素和个体影响因素，在此基础上编制调查问卷，在企业中 开展人力资源管理状况调查，在员工中进行大学生员工工作稳定性调查，并对企业和 大学生员工都开展离职影响因素调查。本研究采用多重比较与方法，对不同特征变量 进行差异分析，得出常州纺织服装企业不同类型大学生员工各自的离职影响因素。 1 2 2 研究的主要问题 在常州纺织服装制造与销售行业就业的大学生员工具有流动相对容易、流动率高 及流动成本低的特点。虽然对企业来说，一定比率的员工离职率是必要的，但如果员 刘伟兵、王丽娜从常州纺织服装行业发展现状看行业升级转型【j 】2 0 1 0 年第8 辫j ：5 5 l 绪论硕士论文 工离职率过高，尤其是年轻的、高学历的新就业大学生员工的频繁离职，肯定会对企 业的持续发展产生影响。以大学生员工为代表的高素质员工是企业中的中坚力量，他 们频繁的离职，对企业来说也是一种组织资源的浪费。同时，大学生员工的频繁离职， 也不利于员工个人职业生涯规划与管理。因此，本研究采用实证分析与规范分析相结 合的方法，通过文献调查、信息检索、问卷调查等手段对常州市具有代表性的纺织服 装企业、大学生员工进行调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分 析，得出当前大学毕业生就业择业特征、常州市纺织服装业大学生员工群体的现状、 常州市纺织服装业人力资源管理现状、以及常州市纺织服装业大学生员工离职状况。 因常州纺织服装企业大学生员工的离职后的流向问题不是本文研究的重点，故本文未 涉及到大学生员工离职是同行业流动或跨行业流动问题的研究。 1 3 研究方法和文章结构 1 3 1 研究方法 本论文的研究分为以下几个步骤： ( 1 ) 本论文首先综合m o b l e y 扩展的中介链模型( 1 9 7 9 ) 、s t e e r s & m o w d a y 动因模 型( 1 9 8 1 ) 、以及p r i c e m u e l l e r 变量模型( 2 0 0 0 ) 等离职模型，分析文献，整理资料。在 搭建主体理论框架的同时，整理相关的辅助理论，用于本研究中部分环节的理论支持， 然后，收集有关员工离职影响因素等方面的资料，为调查指标的建立做好准备。 ( 2 ) 开展半结构化访谈，选取1 0 名工作五年内、且有过离职经历的大学生员工 和3 5 家纺织服装企业人力资源部门的负责人，进行半结构化访谈，了解大学生员工 的离职具体原因和想法、企业对大学生员工管理的现状，总结提取可能影响离职的企 业因素和个体因素。结合对常州纺织服装企业和大学生员工的问卷调查，提出影响离 职的因子2 0 个，让受访者分别从“非常赞同”、“赞同”、“没意见 、“不赞同、“非 常不赞同”这五个选项中进行选择，勾选其同意程度，进行变量的衡量。 ( 3 ) 问卷调查。以文献分析和半结构化访谈的结果为基础，研究相关的维度和 指标，设计调查问卷，再经过信度和效度检验后，对常州纺织服装企业人力资源管理 现状、大学生员工离职情况进行全面调查。 ( 4 ) 比较分析。对大学生员工离职影响因素进行企业调查和员工调查，比较两 者的差异和不同，有针对性地从企业角度、大学生员工角度、高校角度分别提出应对 大学生员工离职问题的策略。 1 i3 。2 文章结构 本研究分五章展开，内容分述如下： 4 硕士论文常州纺织服装企业大学生员工离职问题研究 第一章，绪论。 本章分三节展开，说明本研究课题的选题背景及意义、研究的对象及主要问题； 以及研究的方法和全文章节安排。 第二章，员工离职问题研究的相关概念界定和文献述评。 根据已有文献和研究成果，对员工流动、员工流失、大学生员工等相关概念进行 界定和解释；阐述影响大学生员工离职的相关因素：及大学生员工离职所造成的影响 等。 第三章，研究设计与调查实施。 本文以在常州纺织服装企业就业的大学生员工和使用大学生员工的常州市各类 纺织服装企业为样本，在员工离职研究文献综述的基础上，提取可能影响大学生员工 离职倾向的企业影响因素和个体影响因素，在此基础上编制调查问卷，在企业中开展 人力资源管理状况调查，在员工中进行大学生员工工作稳定性调查，并对企业和大学 生员工都开展离职影响因素调查。本研究采用多重比较与方法，对不同特征变量进行 差异分析，得出常州纺织服装企业不同类型大学生员工各自的离职影响因素。 第四章，常州纺织服装企业大学生员工离职问题调查结果与分析。 针对常州纺织服装企业近三年大学生员工的离职现象开展常州纺织服装企业人 力资源管理现状调查与分析，从企业大学生员工招聘、入职培训等角度分析常州纺织 服装企业对大学生员工的人力资源管理现状，从企业的角度分析大学生员工离职的企 业影响因素。 对目前常州纺织服装企业大学生员工开展问卷调查，对目前常州纺织服装企业大 学生员工的工作稳定性进行。从性别、工作岗位类型、专业等角度问卷调查分析不同 类型大学生员工离职影响因素，从员工的角度分析大学生员工离职的影响因素。 第五章，常州纺织服装企业大学生员工离职问题的对策建议。 企业和员工对离职影响因素的认识存在显著差异，总结、归纳企业和大学生员工 个体需共同重点关注的方面。对常州纺织服装企业人力资源管理、特别是对大学生员 工的人力资源管理现状提出相关建议，如：企业设立职前实习岗位、科学招聘、合理 安排入职培训、提高企业对大学生员工的人力资源管理水平、加强企业文化建设等； 另外，对纺织服装企业大学生员工的工作适应性、稳定性等方面提出建议，如：大学 生在大学学习期间就应做好自身的专业规划和职业生涯规划、大学生在职前实习期， 多方面、多角度客观地分析其优劣以及与自身条件的适合度，提高职业决策的科学性 和有效性、大学生员工入职后应迅速适应企业的环境和氛围，了解所在企业的文化、 价值观、经营风格等，尽快适应岗位，提高自身综合素质、大学毕业生在入职后应做 好自身的职业发展规划；对高校加强应届大学毕业生就业指导的建议，如：对大学应 届毕业生心理调试的指导、对在校大学生专业规划和职业生涯规划的指导等。 2 员工离职问题研究的相关概念界定和文献述评 硕士论文 2 员工离职问题研究的相关概念界定和文献述评 2 1 相关的概念界定 2 1 1 员工流动、员工流失与员工离职 为了更好地理解企业员工流失并对其进行管理，必须正确认识“员工流动”与“员 工流失”的关系。 “员工流动”是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化。根据不同的划 分维度，员工的流动可分为不同的类型，如果从企业角度对员工流动进行划分，可划分 为员工流入、流出、企业内部流动。从这一意义上讲，企业的员工流失属于“员工流 出”的范畴。多数企业经营者已经认识到，正常、合理的员工流动有助于企业的发展， 但是过于频繁的员工流出就会对企业造成较大的风险。当企业所需要的员工流出了企 业，企业的发展、声誉、以及没有合适的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时 的员工流动就成为了员工流失。流失带有价值判断的意味，站在企业的角度看员工流 动现象，任何一种不符合企业利益的员工流动都可视为流失。员工流失往往是不以企 业意志为转移的，企业出现的个别的、局部的，只要是不影响企业持续发展的员工流 失，均属正常现象，关键是企业需要真正去了解流失的原因、并引以为戒、认真吸取 教训。企业只要不断地完善员工管理，员工的流失现象就会得到有效预防，企业真正所 需要的人才得会到有效的留住。 “流失”这一概念源于上世纪6 0 年代的中期，当时英国受过良好教育的人才都 流向了美国，“人才流失”这一词开始出现并流行保留了下来，它特指某一特殊人群， 的是属于特定群体、组织、地域的专门，离开了自己原来所属于的特定群体、地域或 组织，而到另外的群体、地域或组织。许多西方学者和专家形象地将之称为“b r a i n d r a i n ”，意思是“智囊流失 ，说明流失是一个逐渐发展的过程，流失的是智力精华， 所以成为国际通用的人才外流的一个代名词。 “员工流失”，英文为“e m p l o y e et u r n o v e r ”，从字面来看指员工个人离开组织或 企业，意味着个人不仅仅失去工作，而且完全摆脱了该职业所赋予的利益与职责。 p r i c e 是美国卓有成就的研究员工离职问题的专家，他曾给员工离职下了一个广义 的定义：“个体作为组织成员状态的改变。”如果按照这个广义的定义，员工流入，晋 升、降职、内部的平级转岗、以及流出都应该被纳入到这个广义的离职范畴。 m o b l e y 则对“员工离职”给出一个狭义的定义：“从组织中获取物质受益的个体 终止其组织成员关系的过程”。与p r i c e 的广义定义相比，m o b l e y 的狭义定义所包含 的范畴就小了很多，它未将员工的流入和员工在组织内部的各种流动考虑在内，仅是 6 硕士论文常州纺织服装企业大学生员工离职问题研究 指组织内的员工主动离开目前所就职的组织，与组织彻底失去了任何关系，如工资关 系、契约关系等。另外，m o b l e y 在他的狭义定义中也明确指出，组织中可能存在的不 从组织中获取收益的员工，即义务员工，如：志愿者等，他们的流动不包括在他所定 义的“员工离职”范畴之内。m o b l e y 狭义的定义是多数对员工离职研究的基础，也是 使用最为广泛的定义。 还有一些学者将“员工流失”广义地理解为“企业失去员工的过程”。根据这种 理解，员工主动离职、退休、伤亡等都可以被纳入到“员工流失”这个范畴内。然而， 我们通常说说的员工流失是一个狭义的概念，一般是指员工主动从某一组织离职，即 辞职了，选择一家新的公司工作，也就是我们俗称为“跳槽 我们必须正确认识“员工流动”与“员工流失”的关系。“员工流动”是指员工 从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作岗位、工作地点、 职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。根据不同的划分维度，员工的流动可分 为不同的类型，如果从企业角度对员工流动进行划分，可划分为员工流入、流出、企业 内部流动。从这一意义上讲，企业的员工流失属于“员工流出”的范畴。多数企业经 营者已经认识到，正常、合理的员工流动有助于企业的发展，但是过于频繁的员工流 出就会对企业造成较大的风险。当企业所需要的员工流出了企业，企业的发展、声誉、 以及没有合适的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时的“员工流动 就成了 “员工流失”。“员工流失”具有很强的价值判断成分，如果从企业的角度来看员工流 动这一现象，任何不符合企业利益的员工流动都被视为流失。所以对员工流动的研究， 更多的是从宏观层面来开展，而研究员工流失，则更多的是从微观的层面研究一个组 织的综合竞争力。 “员工离职”是指某一组织内雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的 行为。员工离职是员工流动的一种重要方式。根据本文的研究对象与研究重点，为了 便于叙述，文章中的“员工流失”、“员工离职”、“员工跳槽”等，都是指员工个体主 动由一个组织变换到另一组织中工作的过程，文章中的“员工流失”、“员工离职”、“员 工跳槽”所表述的含义是一致的。 2 1 2 大学生员工的概念及特征 关于“大学生员工”，目前没有一个明确的概念或定义，一般指高校毕业后初入 社会，通过各种途径在企业或公司内参加工作的大学毕业生。本文将所研究的大学生 员工定义为“大学毕业后参加工作五年以内、仍处在职业适应期内的企业员工”。 一方面，初入社会就业的大学生员工身上仍有学生时代的气质，对新事物充满好 徐礼平企业人才主动离职模型的实证研究 d 】同济大学硕士学位论文，2 0 0 5 年1 2 月：l l 姜秀丽，石岩员工流动管理口川济南：山东人民出版社，2 0 0 4 ，6 ：5 2 员工离职问题研究的相关概念界定和文献述评 硕士论文 奇和求知欲；另一方面，面对陌生的工作环境，他们身上又具备企业员工的一些共性 特征。因此他们具备大学生和员工的双重属性。 大学生员工有以下一些特点：第一，大学生员工的个人素质和能力较高。由于受 过高等教育，大学生员工一般都会拥有较高的专业理论知识和技能，一般会忠于自己 的职业，也能够对自我进行有效地控制和管理。第二，大学生员工的成就欲望较强。 与普通员工相比，大学生员工更注重实现自身的价值，希望自己能取得成就并得到他 人的认可。第三，大学生员工的自主意识强烈。在工作中他们有自己的观点和工作方 法，不习惯受到别人的反复督促和严格监管。第四，大学生员工的劳动附加值高、创 造性强。与普通员工从事的简单的重复劳动相比，他们的工作环境更加易变和不确定， 他们会在工作过程中充分发挥个人的才智和创造力，进行创造性的思维活动。第五， 大学生员工的流动意愿更强。对他们来说，一旦当前的工作没有足够的吸引力时，或 者他们认为继续留在当前的工作系统中，个人成长机会和发展空间不再充分时，他们 会很容易产生离职意图，寻求新的就业机会。 吴咸建认为，刚刚从大学毕业的大学生员工存在两个心里极端：要么是极端自信， 目空一切，对任何事物都充满怀疑精神；要么就是极端缺乏自信，畏惧现实，虿定自 我，对事物盲目悲观。一般来说，多数大学生员工心理状况是介于两者之间，既对自 身充满自信，又对初涉社会信心不足，存在自卑心里。由此可见，与其他类型员工相 比，大学生员工有着“年轻、充满个性、有抱负、学历高、有较强适应能力”的特点， 渴望实现人生价值，重视自身在企业的发展前景，希望能够得到企业的重用，但又眼 高手低，不愿脚踏实地从基层做起等。这些大学生员工的心理特点都是研究他们流失 影响因素的重要出发点。 2 2 员工离职的类型和离职影响因素 2 2 1 员工离职的类型 员工离职按不同的分类标准，可以有以下几种不同的类型： ( 1 ) 按照员工流出企业的个人意愿可分为主动离职和被动离职 m o b l e y 将员工流失分为两种类型：主动离职( v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 和被动离职 ( i n v o l u n t a r yt u r n o v e r ) 。主动离职是指离职的决策是由员工本人做出，包括所有员工 主动辞职的形式，对于企业来说，主动离职均为非企业意愿的人才流失；被动离职是 指由组织来做出离职的决策，如：组织解雇员工、组织裁员、员工退休或死亡等。m o b l e y 的员工离职的分类是员工离职研究中最常用的一种分类方法。 不同类型的员工离职会给组织造成不同的影响。与员工的被动离职相比，绝大部 曹报锋巩义市民营企业大学生员工流失现象研究恻郑州大学硕士学位论文2 0 0 9 年1 1 月：1 3 - 1 4 8 硕士论文常州纺织服装企业大学生员工离职问题研究 分员工的主动离职行为，是组织不愿意看到的。一般认为，一个组织过高的员工主动 离职率对组织有明显的负面影响，会导致组织内部人力资源管理和规划很难开展和执 行。因此研究者更关注和研究企业内部员工的主动离职。 ( 2 ) 按照员工流出对组织的影响，可分为不利流失和有利流失。 d a l t o n 和t u d o r 在综合考虑了员工离职对组织的影响的情况下， 按组织对员工 的评价，对组织内的员工离职进行分类，分为“有利离职( f u n c t i o n a lt u r n o v e r ) ”和“不 利离职( d i s f u n c t i o n a lt u r n o v e r ) ”两种类型。 如何评价员工离职对组织的影响，也就是说员工离职对组织来说是有利的还是不 利的，有三个维度可以进行判断：离职员工自身的绩效；离职员工所处岗位的可替代 性；员工离职后所产生空缺职位的重要程度。对于组织来说，这种评价方式容易操作， 但也有业内专家对种评价方式持谨慎的态度，因为在他们看来，如果用员工的工作绩 效去衡量员工离职对组织是利还是弊，就应该要连续地度量员工的离职，因为绩效考 评本身就是一个连续的的过程，如果只是从员工离职时点的绩效来判断离职对组织是 否有利，这是不全面的，也是不客观的。只有组织将员工的生产率、替代成本，与新 员工的生产率、聘用成本等方面综合考虑后，才能对员工离职对组织的影响是有利还 是不利，作出正确的判断。 另外，还有些业内专家，如a b r a h a mp i z a m 和s t e v e nt o m b u r g ，将员工的离职分 为自愿离职和非自愿离职，自愿离职是指员工出自个人的原因辞职，而非自愿离职多 半是由于员工被企业解雇或被迫地辞职。g a e r t n e rs 将员工的流动类型划分为区域内 员工流动、国家性员工流动、国际性员工流动等。 从本文的研究目的来看，本文主要是对员工出于本人意愿而主动离开目前就职公 司的组织间自愿流动，以及产生主动离职倾向的影响因素进行研究，因此，本文以下 章节中，如果没有特别说明，“员工离职”、“员工流失”均指“员工主动离职”，也即 非企业意愿的员工流失，换句话说就是员工自愿性离职，但组织希望能挽留他，因为 这类员工的离职对组织的经营效益会有负面的影响。 2 2 2 员工离职的一般影响因素 早期经济学家、心理学家、工业管理学家等对员工离职的研究大部分只是从员工 个体着手，没有考虑社会、组织等其它外部因素。自上世纪8 0 年代起，西方管理学 界对员工的管理问题日益重视，逐步建立起以“人力资源管理”为核心的知识经济型 管理，在管理中实施“以人为本的管理理念。自那时起，关于员工离职管理的研究 也迅速增多起来，并随之形成一个独立的研究领域。国内外许多专家、学者从不同角 度对其进行了研究，且著述很多。 总的看来，国内外所研究的离职意向的影响因素主要包括：个体因素、工作相关 9 2 员工离职问题研究的相关概念界定和文献述评硕士论文 因素、态度因素、组织因素、外部环境因素等，但企业员工的离职主要还是由企业和 员工两方面的原因造成的。因此，本文在充分吸收和归纳前人研究成果的基础上，对 目前国内外员工流动的影响因素研究进行归纳、整理，将员工流动的一般影响因素归 纳为个体因素、组织因素和外部环境因素这三个方面。 ( 1 ) 个体因素 研究发现，人口统计学变量在一定程度上会影响员工的离职倾向。这些因素包括： 年龄、+ 性别、受教育程度、在当前组织内的工龄、工作类型等。年龄、性别、受教育 程度、以及在当前组织内的工龄被证明是离职和离职意向的有意义的预测源( m o b l e y ， 1 9 8 2 ) 。 s o m o r s 等也通过对2 4 4 名美国注册护士问卷调查得出相似结论：在同一企业中年 龄越大、任期越长的员工流动率越低。同时，s t a u w o r t h 也认为，在一个组织中获得 的经验越丰富、资历越深，员工就越倾向于留在该组织中，很少流动。 国内学者刘满平，梁桂全( 2 0 0 2 ) 构建了包含经济因素和非经济因素在内的知识型 企业人力资本流动的模型，模型表明，员工的素质越高，外流的预期收益也就越高。 王淼和孙小丽认为，对员工流动的影响较大的因素是年龄因素，处在2 0 一3 0 岁的员工， 他们主要关注工作的兴趣程度和新颖程度，更多的是积累相关的工作经验；处在3 0 4 5 岁的员工，他们选择流动，很大程度上是由于自身的待遇，事业发展前景等；4 5 岁以 上员工的流动，多半是出于博弈的目的，开拓自己的第二事业。 除了以上关于人口统计变量与员工离职的研究外，还有的研究还从员工培训、工 作满意度和组织承诺、情感因素等个人因素来分析员工离职的现象。 企业以培训为导向，增加培训投资会显著提高员工的工作效率和保留时间，满足 了员工对组织的情感认知。学者认为员工培训是一个非常重要的离职变