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华南师范大学硕士学位论文基于展望理论观点的面试决策的实证研究 摘要 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 专业名称：应用心理学 申请人姓名：张慧勇 导师姓名：马欣川教授 面试决策是人才招聘与选拔中的一个重要环节，在人事决策中发挥着重要的作用，决策 结果直接影响着组织战略发展。考察面试决策过程，明确评委如何才能做出更有效的面试决 策，对于面试决策领域的研究和组织有效地选拔人才都具有重要的理论和实践意义。 本研究以展望理论观点为基础，在内容上把内隐认知和情绪引入到面试决策过程之中， 探讨内隐认知、正负性情绪对面试决策过程的影响；在研究方法上，将访谈法、问卷调查和 实验研究相结合应用于面试决策之中。 研究共分为五部分。第一部分为以往研究的回顾，主要指出研究背景和目的，回顾面试 和面试决策研究进展。在此基础上，提出本研究构思和研究方法。 第二部分是预备研究，为研究所需的核心实验材料奠定基础。首先通过现场半结构化访 谈，了解实验任务中职位所需的胜任力特质。其次，在访谈的基础上进行问卷调查，确定应 聘者的核心胜任力特质和个性特质。 第三部分是不同参照点对面试决策过程影响的实验研究。采用启动法和信息板技术，考 察内隐认知对面试决策的影响，验证展望理论中基于不同参照点评委所作的面试决策是不同 的，结果表明以积极特质为参照点，评委做出的面试录用决策比较低，决策信心反而较高， 以消极特质为参照点，做出的录用决策比较高，决策信心较低。 t 华南师范大学硕士学位论文基于展望理论观点的面试决策的实证研究 第四部分是正负框架对面试决策过程影响的实验研究。采用问卷测量和实验法，考察正 负框架对评委面试决策的影响。其中实验一重点考察评委本身的正负性情绪对面试决策的影 响，结果表明，焦虑型评委做出录用决策比较低，非焦虑型评委做出录用决策比较高；实验 二重点考察面试决策任务本身引起的正负性情绪对评委面试决策的影响，实验结果表明，当 面试决策过程中面试要素之间有很高的冲突，要素之问难于取舍时，评委会有负性情绪体验， 做出的录用决策高，决策时间比较长，决策信心相对不足。 论文的最后一部分对整个研究进行了全面总结和综合讨论，指出本研究以展望理论为框 架，理论上首次将展望理论引入面试决策领域进行研究，并将内隐认知和情绪成分纳入到这 一理论之中，丰富并扩展了展望理论，研究的结果对改善面试过程中评委的决策能力和面试 具体操作过程都有实际的指导意义。 关键词：面试决策展望理论内隐认知正负性情绪 l i 华南师范大学硕士学位论文 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 b a s e do np r o s p e c tt h e o r yv i e w p o l n t so ne m p i r i c a ls t u d yo f a b s t r a c t in t e r vie w swit hd e cisio n - m a kln g m a j o r ：t h ea p p l i e dp s y c h o l o g y n a m e ：z h a n gh u i y o n g s u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rm a x i n c h u a n i n t e r v i e ww i t hd e c i s i o n m a k i n gi sa ni m p o r t a n tp a r ti nt h es e l e c t i o na n dr e c r u i t m e n to f p e r s o n n e l ，p l a ya ni m p o r t a n tr o l e i n t h ed e c i s i o n - m a k i n g p e r s o n n e la n dt h e r e s u l t so f d e c i s i o n - m a k i n gd i r e c t l ya f f e c t t h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n 1 1 1 i ss t u d y i n v e s t i g a t ei n t e r v i e ww i t hd e c i s i o n m a k i n gp r o c e s s c l e a rh o wt om a k em o r ee f f e c t i v ei n t e r v i e w w i t hd e c i s i o n - m a k i n g , o r g a n i z a t i o n se f f e c t i v e l ys e l e c tt a l e n to nf i e l do fi n t e r v i e ww i t l l d e c i s i o n - m a k i n gh a v ea ni m p o r t a n tt h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e i nt h i ss t u d y ，b a s e do nt h ep r o s p e c to fv i e w , o nt h ec o n t e n t s ，t h ei m p l i c i tc o g n i t i o na n d e m o t i o n a la r ei n t r o d u c t e dt ot h ei n t e r v i e ww i t hd e c i s i o n m a k i n gp r o c e s s p r o b ei n t ot h ei m p a c to f i m p l i c i tc o g n i t i o na n dp o s i t i v ea n dn e g a t i v ee m o t i o n so nt h ei n t e r v i e w sw i t hd e c i s i o n - m a k i n g p r o c e s s i nr e s e a r c hm e t h o d s ，s u r v e y sa n de x p e r i m e n t so nt h ec o m b i n a t i o na r eu s e di ni n t e r v i e w w i t hd e c i s i o n - m a k i n g t l l i ss t u d yi sd i v i d e di n t of i v ep a r t s p r e v i o u ss t u d i e sf o rt h ef i r s tp a r to ft h er e c a l la n dw i l l i n t r o d u c et h em a i nr e s e a r c hb a c k g r o u n da n dp u r p o s eo fi n t e r v i e w sa n di n t e r v i e wo nt h e d e c i s i o n - m a k i n gp r o g r e s s o nt h i sb a s i s ，w eb r i n gu pt h ei d e ao ft h ep r e s e n ts t u d ya n dr e s e a r c h m e t h o d s t h es e c o n dp a r ti st h ep r e p a r a t i o nt os t u d y t h a tw i l ll a yt h ef o u n d a t i o nf o rt h et h ei n n e r e x p e r i m e n t a lm a t e r i a l so fs t u d y f i r s t l y , t h r o u g ht h es e m i s t r u c t u r e di n t e r v i e w sa tt h es c e n e t h e c o m p e t e n c eo ft h ej o bc h a r a c t e r i s t i c sa r ef o u n do nt h ee x p e r i m e n t a lt a s k s e c o n d l y , i na ni n t e r v i e w c o n d u c t e do nt h eb a s i so faq u e s t i o n n a i r es u r v e yt oi d e n t i f yq u a l i f i e dc a n d i d a t e so ft h ei n n e r c h a r a c t e r i s t i c sa n dp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c s t h et h i r d p a r t i sa n e x p e r i m e n t a ls t u d yw i t h d i f f e r e n t p o i n t o fr e f e r e n c e i m p a c t d e c i s i o n - m a k i n gp r o c e s so fi n t e r v i e w s t h et e c h n o l o g yo fp r i m i n ge f f e ca n di n f o r m a t i o nb o a r d sa r e i i i 华南师范大学硕士学位论文 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 u s e dt os t u d yt h ei m p a c to fi m p l i c i tc o n g n i t o nw i t ht h ed e c i s i o ni n t e r v i e w s ，t ot e s ta n dv e r i f yt l l a t t h ep r o s p e c tb a s e do nd i f f e r e n tp o i n t so fr e f e r e n c ei nt h ei n t e r v i e wt h ei u d g e sd e c i s i o ni sd i f f e r e n t ， t h er e s u l t ss h o w e dt h a ti nap o s i t i v eq u a l i t i e sa sar e f e r e n c ep o i n t ，t h ej u d g e sm a d et h ei n t e r v i e w h i r i n gd e c i s i o ni sr e l a t i v e l yl o w , b u th i 曲c o n f i d e n c ei nt h ed e c i s i o n ，b u tn e g a t i v eq u a l i t i e sa sa r e f e r e n c ep o i n t ，t om a k et h eh i r i n gd e c i s i o ni sr e l a t i v e l yh i g h ，l o wc o n f i d e n c ei nt h ed e c i s i o n t h ef o u r t hp a r to ft h ei n t e r v i e wi sa ne x p e r i m e n t a ls t u d yw i t ht h ep o s i t i v ea n dn e g a t i v e f r a m e w o r ki m p a c tt h ed e c i s i o n t h i sp a r tu s et h eq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n de x p e r i m e n tt os u r v e y t h ei m p a c to ft h ep o s i t i v eo rn e g a t i v ee m o t i o nt ot h ed e c i s i o n m a k i n gi n t e r v i e w o n eo f e x p e r i m e n t a ls t u d yi st h ep o s i t i v ea n dn e g a t i v ee m o t i o no ft h ei u d g e st h e m s e l v e sw i t h i n t e r v i e w o nt h ei m p a c to ft h ed e c i s i o n ，t h er e s u l t ss h o w e dt h a tt h ea n x i o u si u d g e sd e c i s i o ni sr e l a t i v e l yl o w , n o n a n x i o u si u d g e s 、d e e l s i o ni sc o m p a r a t i v e l yh i g hl e v e l t h es e c o n de x p e r i m e n t a ls t u d yf o c u s e d o nt w oi n t e r v i e w sd e c i s i o n m a k i n gt a s ki t s e l fi st h ec a u s eo ft h ep o s i t i v ea n dn e g a t i v ee m o t i o n s o ft h ej u d g e si n t e r v i e w e dt h ei m p a c to ft h ed e c i s i o n - m a k i n g ，e x p e r i m e n t a lr e s u l t ss h o wt h a t ，w h e n t h ei n t e r v i e we l e m e n t so ft h ed e c i s i o n m a k i n gp r o c e s si nt h ei n t e r v i e wb e t w e e nah i g ho fc o n f l i c t , t h ee l e m e n t sc h o i c eo fd i 衔c u l tc h o i c e s ，t h ei u d g e sw i l le x p e r i e n c en e g a t i v ee m o t i o n ，t om a k et h e h i r i n gd e c i s i o n - m a k i n g , d e c i s i o nr e l a t i v e l yl o n gt i m e t h e r e l a t i v el a c ko fc o n f i d e n c ei n d e c i s i o n - m a k i n gp r o c e s s t h el a s tp a r to ft h es t u d yc o n d u c t e dac o m p r e h e n s i v es u m m a r ya n dc o m p r e h e n s i v ed i s c u s s i o n , p o i n t e do u tt h a tt h i ss t u d yt h ep r o s p e c tt h e o r ya st h ef r a m e w o r ki n t r o d u c e di n t oi n t e r v i e w so nt h e f i e l do fd e c i s i o n - m a k i n go rt h ef i r s tt i m ea n di m p l i c i tc o g n i t i v ea n de m o t i o n a le l e m e n t sa r e i n t r o d u c e di n t ot h i st h i st h e o r y , e n r i c ha n de x p a n dt h ep r o s p e c tt h e o r y , t h er e s u l t so ft h es t u d yh a s p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c et oi m p r o v et h ei n t e r v i e wp r o c e s so fd e d s i o n m a k i n ga b i l i t yo ft h ej u d g e sa n d s p e c i f i co p e r a t i o n a lp r o c e s so fi n t e r v i e w k e yw o r d s ：i n t e r v i e ww i t hd e c i s i o n - m k i n gt h ep r o s p e c tt h e o r y i m p ii c i tc o g n i t i o n t h ep o s i t i v ea n dn e g a t i v ea f f e c t i v 华南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确的方式标明； 本人完全意识到此声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名：寥k 捣雾 论又作有签猫：移乏oa k 璐 日期：加留年6 月日 学位论文使用授权声明 本人完全了解华南师范大学有关收集、保留和使用学位论文的规 ￥ 定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南师 范大学。学校有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，允许学位论文被检索、查阅和借阅。学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印、数字化或其他 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密范围，在年后解密适用 本授权书。非保密论文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权 书。 论文作者签名：旅扔嗨 导师签 e t 期：驰寥年占月e 1 日期：年月日 华南师范大学硕士学位论文 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 引言 随着社会经济的不断发展，市场经济的主导地位使越来越多的企业更为重视人才在本企 业中的地位，自从改革开放以来，许多组织逐渐认识到人力资源对组织发展的战略意义。人 才的竞争已成为组织获得和保持自身核心优势的重要手段。 我国有着悠久的人才测评的历史，发展至今并结合西方心理测验技术，可以说已是一门 综合性的科学，在人力资源管理中占有重要地位。随着企事业单位、政府机关对人力资源管 理和开发的日益重视，人才测评也相应地得到推广和应用，测评技术也有很大提高，特别是 最近十年，在改进传统纸笔考试的基础上，学习、吸收和应用西方先进测评方法和理论，我 国人才测评技术获得了前所未有的快速发展( 吴保国，2 0 0 1 ) 。 面试作为人力资源开发与管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序，对于深 入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要作用( 唐宁玉，2 0 0 2 ) 。与纸笔测验相 比，面试研究比较少( 刘远我、张厚粲，1 9 9 9 ) 。目前，国外面试研究主要集中在面试过程 的研究，面试过程本身比较复杂，但对我们更深入地了解面试以及提高面试的质量有着重要 的意义。然而，国际上关于面试决策过程研究也比较少，缺乏相应理论的应用和支持。 综合国内外面试研究的总体趋势和研究现状，本研究提出应用展望理论，考察评委的面 试决策过程。以往面试研究比较多的考察面试的形式、应聘者个人风格、评委的印象对面试 的影响，而忽视了面试研究中基础理论的应用，研究指出应该更多地从决策角度研究面试， 尤其是决策理论的应用角度( h a r r i s ，1 9 8 9 ) 。本研究应用展望理论分别考察不同参照点、正 负框架下，评委的评判与决策的过程，有助于人们更加深入地了解面试决策过程的心理机制。 此外，对组织更加有效地开展面试有现实意义。 华南师范大学硕士学位论文 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 1 1 面试及其研究回顾 1 1 1 面试的定义 1 研究背景 面试是人才选拔中较为普遍的手段，是目前组织中选拔人才的常用方法，其定义涉及面 较为广泛，有很多文献研究都对其从不同角度进行了定义。 g o r d e n ( 1 9 7 5 ) 认为面试不同于一般的面谈，强调了面试“目的性，认为面试是有 目的的获取某些信息的过程。l o p e z ( 1 9 7 9 ) 重点突出了面试不同于一般的谈话，他将面试 的过程分成四个主要阶段，即建立和谐气氛，获取信息，传递信息，结束。b e v e r i d g e ( 1 9 7 5 ) 强调了面试语境和面试者的控制能力的重要性，将面试定义为：在特定的内容中，有具体目 的，其形式由面试者掌握的一种交谈方式。m c d a n i e l ( 1 9 9 4 ) 将面试简单定义为一种根据应 聘者口头回答来预测工作绩效的选拔方法。我国学者朱庆芳( 2 0 0 0 ) 将面试定义为，一种经 过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评候选人有关素质 的一种方法。 综上所述，我们初步对面试做了界定，即面试是在特定情境中为考察应聘者各方面能力 进行的综合测评过程。 1 1 2 面试研究回顾 早在1 9 1 5 年，对于评委是否有能力鉴别应聘者的提问成为面试研究的开端，于是， h o l l i n g w o r t h ( 1 9 2 2 ) ，m o s s ( 1 9 3 1 ) 进行了面试过程中面试者是否有能力评价应聘者的研究， 从此以后，关于面试的研究逐渐展开。 总结国外面试研究主要集中在以下几方面： 1 ) 面试的元分析研究 h u n t e r ( 1 9 8 4 ) ，h u f f c u t t ( 1 9 9 6 ) 关于面试元分析的研究表明，面试效度不如其他的 测评方式，比如认知能力测验、工作知识或工作经验等；m c d a n i e l ( 1 9 9 4 ) 通过对2 4 5 个涉 2 华南师范大学硕士学位论文 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 及8 6 3 3 1 名个体的文献元分析研究表明，情境面试的效度好于工作相关面试的效度，同时也 好于基于心理特质的面试效度；c o n w a y ( 1 9 9 5 ) 的研究表明高结构化程度面试的效度( o 6 7 ) 要好于非结构化面试的效度( 0 3 4 ) 。 2 ) 关于面试者和应聘者的研究 u l r i c h ( 1 9 4 7 ) ，和t r u m ( 1 9 6 5 ) ，z e d e c k ( 1 9 8 3 ) ，s c h n e i d e r s c h m i ( 1 9 8 6 ) 研究了面 试过程中面试者评价应聘者哪些方面的特质会使面试结果更加准确有效；s p r i n g b e t t ( 1 9 5 8 ) ，s y d i a h a ( 1 9 6 1 ) ，w e b s t e r ( 1 9 6 4 ) ，c a r l s o n ( 1 9 6 7 ) ，l o n d o n h a k e l ( 1 9 7 4 ) ， b a r o n ( 1 9 8 6 ) ，d r e h e r ( 1 9 8 8 ) ，e d e r & b u c k l e y ( 1 9 8 8 ) 研究了面试过程中哪些人的因素 会影响面试有效性。 3 ) 关于面试信效度研究 从国外文献可以看到，大多数面试研究都是涉及面试的信度和效度的。 a r v e y 和c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 的面试研究认为面试方式的改变可以提高面试的信度和效度。 从此以后，有关面试的信度和效度及其在人才测评中的使用持积极乐观态度。 面试信度的提高在很大程度上是受益于面试的结构化程度的提高和工作分析方法的运 用。c o n w a y 等( 1 9 9 5 ) 对1 1 1 个评委间信度系数和4 9 个面试要素内部信度系数进行了元分析， 发现评委间信度为0 7 0 ，面试要素内部一致性系数约为0 3 9 ，结构化面试要素内部信度为 0 5 9 ，而无结构化面试要素内部信度为0 3 7 。同时他们通过大量的分析对比也发现，运用工 作分析方法之后，结构化面试信度的均值可以达到0 7 0 左右，信度离差可以控制在0 0 3 5 左右。大量的研究还发现研究设计、评委培训和面试结构化特征是影响评委间信度的缓冲变 量，而面试要素内部一致性系数受到问题标准化和评定项目数等缓冲变量的影响。以面试的 结构化程度来说明，结构化是面试信度的缓冲变量之一，一般随着结构化程度的提高，信度 也随之提高，尤其是评委间信度。 面试的效度曾经一度备受争议，学者对其进行了大量的测试和研究。h u n t e r ( 1 9 8 4 ) 比较 了用于测评新员工的各种预测指标，发现面试效度仅为0 1 4 ，而认知能力的效度则达到了 0 5 3 ，两者相差较远。不过当时的面试研究数据多来自于无结构化面试的研究。随着面试分 析方法的改进和评价指标的完善，尤其是结构化面试程度的提高以及工作分析方法的应用， 面试的效度已不断提高。w i e s n e r ( 1 9 8 8 ) 根据对1 5 4 5 9 个样本的1 5 0 项效度系数的研究发现， 通过建立常模与提高面试的结构化程度，可以将面试的效度从o 2 0 提高到0 6 4 。说明面试 结构是一个重要的缓冲变量，面试结构化程度影响面试效度。 此外，还有一些如何提高面试信效度方法的研究，如p u l a k o s & s c h m i t t ( 1 9 9 5 ) ，发现 3 华南师范大学硕士学位论文 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 职务分析、评委组成、面试培训、结构化程度等均是影响面试信度和效度的缓冲变量，通过 对这些缓冲变量的逐步认识和有效控制有助于改进面试，使面试作为一种选拔工具可以有效 的使用。a r v e y & c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 研究认为，职务分析提供岗位职责和工作目标，在此基础上 设计面试问题和评价标准，使面试程序具有针对性，使面试具有较好的信度和效度。 d o u t h e r t y 等( 1 9 8 6 ) 通过培训评委在面试过程中如何收集信息和利用信息，结果发现评委培 训能显著提高面试评判的效度。 上世纪八十年代初，国内开始关于面试的研究，但只是将面试的技术如评价中心等从西 方引进来。正式开始对面试的研究是其作为公务员录用和领导干部选拔考试的一种方式后才 出现了一系列有关面试的实证研究。国内目前有关面试的研究主要集中在考察面试的信度方 面。这些研究主要有：吴志明等( 1 9 9 7 ) 以1 9 9 6 年中央国家行政机关某部公务员录用考试的 两组评委作为研究对象，发现面试评委间信度受到测评要素、应聘者表现和评委面试经验等 方面的影响。苏永华( 1 9 9 8 ) 对1 9 9 7 年湖北省公务员录用面试部分数据进行分析，结果表明 结构化面试评委信度是好的，并在测评的直接性、双向沟通性和灵活性方面明显优于笔试。 刘远我和张厚粲( 1 9 9 9 ) 的面试评分误差分析，采用决策研究和概化研究方法对面试数据进行 分析，认为国家公务员面试具有较高的信度，面试评委之间具有较高的一致性。面试要素在 某种程度上影响评委间信度。但有关面试效度的研究，国内还不是很多。 1 1 3 面试研究总结 关于面试研究的成果还不是很多，a r v e y 和c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 在以往定性和少量实证研究 的基础上系统地总结了面试研究的成果，并提出了面试研究的整体框架，从而开始了面试的 系统研究，包括面试的心理测量特征、评委因素、应聘者因素和决策过程等。 纵观国内外面试研究的发展，我们发现以往面试研究主要集中于面试的元分析、面试的 信效度、面试中人的因素研究，更多的是把面试作为一种测评工具，这对于提高面试预 测效度、测量功能有重要的作用，同时也极大地促进了面试研究的发展和其作为一种人才测 评工具的推广与应用，使得面试研究取得了很大的进步。 面试不仅仅是一种人才选拔与测评的工具，面试也是一个过程，面试过程也值得我们深 入研究，这对于更深入的了解面试、应用面试是很有意义的。h a r r i s ( 1 9 8 9 ) 在其面试研究综 述中总结了以往面试研究成果，从面试效度、研究方法、应试者特征、面试培训等方面 阐述了各个方面的研究结果，指出应该更多地从评委决策角度研究面试。但过去对于在面试 4 华南师范大学硕士学位论文基于展望理论观点的面试决策的实证研究 过程中扮演重要角色的评委决策过程研究相对比较少，使得这些年以来在面试决策研究方面 取得成效十分有限，h a r r i s ( 1 9 8 9 ) 认为面试的决策研究是受到忽视的，建议更多地采用 8 r u n s w i k 透镜模型、归因理论甚至认知加工等有关决策理论研究面试过程。 1 2 面试决策及其研究回顾 关于面试决策研究始于w e b s t e r 把面试看作一种社会和信息加工事件，并在其中关注面 试决策( d i p b o y e g a u 9 1 e r ，1 9 9 3 ) 。面试决策是一个认知加工的过程，在加工信息的过程中 就会出现认知局限和偏差( m o r g e n s o n & c a m p i o n ，1 9 9 7 ) 。随着面试研究的深入，面试决策过 程的研究越来越引起人们的关注。 总结关于面试决策的文献，主要集中在以下五个方面：( 1 ) 面试中的情境性认知偏误， 研究面试决策中的首因效应、近因效应、对比效应和验证性偏差等；( 2 ) 面试中应聘者的印 象管理与面试决策的关系；( 3 ) 面试中非语言行为研究；( 4 ) 面试中信息加工研究；( 5 ) 应 聘者匹配研究，研究匹配对面试决策的影响。 1 2 1 面试中情境性认知偏误的研究 s c o t tp i o u s 在他的著作 t h ep s y c h o l o g yo fj u d g m e n ta n dd e c i s i o nm a k i n g 中提 出了情境依赖性认知偏误对决策与判断的影响。他认为不依赖情境的决策是不存在的。我们 所做出的决策与判断都取决于我们看待和解释这个世界的方式。决策者并不是孤立地去感知 和记忆某个事件，而是根据他们的经验和事件、发生时的情境去理解和解释新的信息的。 情境依赖性认知偏误可以解释为许多知觉、错觉产生的原因，在决策与判断领域，情境 依赖性认知偏误主要表现为：对比效应、初始效应、近因效应和晕轮效应。决策偏差是面试 决策研究一个重要方面，主要研究面试评委的决策会受到哪些无关因素的影响。这对于面试 培训并进而提高面试评价的准确性，使得评价更加接近真实值。主要针对相似性偏差、验证 性偏差和印象管理的研究较多。( 1 ) 相似性偏差的主要研究有：考察评委一应试者相似性对 面试评分的影响( o r p e n ，1 9 8 4 ) 。评委一应试者相似性旨在考察他们的态度、种族和性别对面 试评判结果的影响。a r v e y & c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 的综述表明，认知复杂性比较高的评委给类似 的应聘者评价较高。h a r r i s ( 1 9 8 9 ) 的结果显示评委对同一性别的应试者提出的问题更加积极 正向一些。s c h m i t t 、p u l a k o s 、n a s o n ( 1 9 9 6 ) 发现，尽管应试者与评委的喜欢程度和相似 5 华南师范大学硕士学位论文 基于展望理论观点的面试决策的实证研究 性与预测指标和效标都有一定程度的关系，但是它们对预测指标与效标之间关系的影响却很 小。总之，目前这类研究主要是对人口统计变量如种族、性别和年龄相似性研究比较多一些。 ( 2 ) 验证性偏差。社会心理学表明人们试图要支持和验证对于某类现象的假设 ( d o u g h e r t y t u r b a n ，1 9 9 9 ) 。h a r r i s ( 1 9 9 8 ) 报告了面试中可能存在验证性偏差。该综述 表明支持评委倾向于验证第一印象这一假设的证据还比较少。 1 2 2 面试中应聘者的印象管理与面试决策关系研究 印象管理研究主要考察应试者努力通过特定行为以给人一个好的印象。a r v e y 和 c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 认为人际印象中的心理研究文献也许为面试研究提供了一个有用的框架。 h a r r i s ( 1 9 8 2 ) 建议用社会一心理研究的普遍性和印象管理理论特殊性相结合的方式研究面试。 s t e v e n s & k r i s t o f ( 1 9 9 5 ) 采用多种测量技术和多位评价者，发现应试者采用自我推销行为多于迎 合策略，但是结构化面试降低迎合策略的使用。s t e v e n s ( 1 9 9 7 ) 采用大学校园的现场面试的研 究中，考察了应试者使用印象管理和面试前印象，发现表扬他人策略与面试前印象和得到工 作的期望有显著关系，而自我推销和观念迎合与面试前印象没有关系。d e l e r y & k a c m a r ( 1 9 9 8 ) 发现，应聘者自尊、语言理解、经历和在组织中工龄与应试者使用说明对工作的投入程度成 负相关。这些研究表明具体的印象管理行为如自我推销，与面试评价有着正向的关系。但是 这些研究并没有探究印象管理是改变了评委态度，还是印象管理与应试者的工作特征有关。 1 2 3 面试中非语言行为与面试决策关系的研究 以往面试研究注重语言信息的考察，而忽视面试中的非语言信息，包括视觉信息和听觉 信息，认为面试中的非语言信息会导致面试评价偏差。面试与其它的测评工具的不同也在于 给评委提供了观察非语言行为的机会，这是其他测评方法所无法达到的。面试中的非语言行 为信息与面试结果的关系引起人们对非语言行为的大量研究。m o t o w i d l o 和b u r n e t t ( 1 9 9 5 ) 研究发现外表吸引力、眼光接触、笑容、手势、姿势、身体方位、穿着、声音吸引力的综合 分数与面试判断以及上级绩效评定的相关系数分别为0 3 3 和0 2 1 。相对于面试中视觉信息 的研究，人们较少考察视觉信息在选拔面试中的作用。有些影响个体印象的听觉信息可能会 影响面试评委的评价，如基础率或声调( s h a r f & l e h m a n ，1 9 8 4 ) 、声调变度( g r e e n e & m a t h i e s o n ， 1 9 8 9 ) 讲话速度( b u l l e r ，l e p o i r e ，a u n e ，& e l o y ，1 9 9 2 ) 以及声符变化度( g r e e n e & m a t h i e s o n ， 1 9 8 9 ) 。绝大部分人难以控制或伪造这些听觉信息，因此他们也代表了个体的某些特征 ( g r e e n e & m a t h i e s o n ，1 9 8 9 ) 。非语言信息对面试决策确实有影响，但非语言信息影响是否 取决于其他因素，如语言信息，还不很清楚，需要进一步探讨。 6 华南师范大学硕士学位论文基于展望理论观点的面试决策的实证研究 1 2 4 面试评价过程的信息加工与面试决策关系的研究 这方面研究主要是考察评委评价判断的信息加工过程。a r v e y 和c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 建议采 用微观分析方法研究面试评委的评价过程。z e d e c k 等( 1 9 8 3 ) 的研究是对前面二者建议的一 个回应。他们的研究应用b r u n s w i k 透镜模型，逐个分析个体评委的信息加工过程，结果发 现，评委在面试信息利用和总体评价上存在个体差异，评委在总体评价和维度评价上的方差 分析出现显著的差异，而且他们评价结果的效度也不同。研究采用预测效度设计，结果表明 三位面试评委中，一位评委比另两位评委提供更加准确的评分，与十个工作绩效指标中的九 个有显著相关关系，相关系数在0 2 3 0 4 1 之间；而三位评委的整合平均分数只与十个工作 绩效指标中四个有显著相关。d r e h e r 等( 1 9 8 8 ) 从研究方法的角度认为，当采用小组面试形 式时，如果采用整合多位评委的评价作为预测指标，未能考虑面试评委之间的面试能力与评 价风格的影响，则会低估了面试的效度。 对面试评价过程的研究在九十年代以后逐渐增多。k i n i c k i 等( 1 9 9 0 ) 运用总体和个体 分析方法，研究直线经理的面试评价过程。总体水平分析发现，面试评价解释了4 2 的总体 评价变异，另外，面试评价虽然不能显著地预测工作绩效，但是可以在一定程度上预测员工 工作态度，如组织承诺和工作满意感。个体水平的分析表明，一位经理在做总体评价时比较 注重面试印象( 如态度、工作兴趣、外表、沟通技能) ，而另外两位经理却更加注重其他任 职资格( 如工作经历、学历培训) ；而且，这三位经理的评价结果对组织承诺和工作满意感 的预测也不同。g r a v e 和k a r r e n ( 1 9 9 2 ) 采用策略追踪和实验研究方法，发现评委之间的决 策策略比较一致，比较注重两个选拔标准( 人际技能和口头沟通技能) ，这两个标准与他们 自我报告的重要性一致，并且有效评委更加了解自己的决策过程。p u l a k o s 等( 1 9 9 6 ) 采用 同时效度设计和元分析方法，研究面试评委之间的效度差异，元分析结果发现，评委面试效 度之间的变异可以归于取样差误，因此认为评委的面试效度实际上没有差异。这与以往的研 究结果相反，但是p u l a k o s 等( 1 9 9 6 ) 也指出可能这个结果与他们在研究中使用结构面试并 提供详细培训有关，从而在面试过程中较少体现面试评委的特异性，另外也需要采用预测效 度研究加以验证。 7 华南师范大学硕士学位论文基于展望理论观点的面试决策的实证研究 1 2 5 应聘者匹配与面试决策关系的研究 应聘者匹配研究是考察应试者特征与职务或组织特征之问的匹配对面试决策的影响。虽 然a r v e y 和c a m p i o n ( 1 9 8 2 ) 与h a r r i s ( 1 9 8 9 ) 的综述没有涉及应聘者匹配问题，但是从1 9 8 9 年以来，已经有一些相关研究。r y n e s 和g e r h a r t ( 1 9 9 0 ) 考察面试评委在招聘录用应聘者 时是否采用特定与组织的一些标准。他们发现来自同一组织评委之间评定相关高于来自不同 组织评委之间的相关。进一步分析表明，特定与组织的匹配评定与应聘者的人际技能、目标 向导和以往业绩有关。以一次大学校园现场招聘面试为研究对象，a d k i n s 、r u s s e l l 和w e r b e l ( 1 9 9 4 ) 发现应聘者与招聘人员价值观的相似性与应聘者对组织与其价值相容评定有关。但 是，从招聘人员来看，人员一组织匹配和价值观相容性没有显著关系，而对应聘者就业能力 的评价是第二次面试邀约的预测指标。c a b l e 和j u d g e ( 1 9 9 7 ) 发现，面试评委对应聘者与 组织之间价值观匹配评价与应聘者仪表吸引力、评委对应聘者的喜欢程度、应聘者学习成绩 和评委的录用建议有关系。该研究也发现实际价值观匹配与知觉价值观匹配有一定的关系， 知觉价值观匹配对评委的人员一组织匹配的主观知觉有很大的影响。 j u d g e 、h i g g i n s 和c a b l e ( 2 0 0 0 ) 认为人员一组织匹配研究是面试决策研究的最新进展， 他们认为面试是建立人员一组织匹配的重要方法，因为在面试过程中，评委和应聘者通过互 动，允许双方相互了解，从而决定相互是否匹配。在以往研究的基础上，j u d g e 、h i g g i n s 和 c a b l e ( 2 0 0 0 ) 提出了人员一组织匹配和面试过程的关系。匹配研究有助于加强我们对面试过 程的了解。匹配领域的研究已经认识到人员一职务匹配和人员一组织匹配的区别( k r i s t o f ， 1 9 9 6 ) 。有些证据表明评委首先努力评价应聘者的价值观和个性特征，然后评价应聘者与职 务或组织的匹配。虽然应聘者客观的资格条件如经历和能力更好地预测实际的选拔决策，但 是人员和组织之间的匹配评价可以起着增量作用。匹配研究的一个有关问题是人员组织一匹 配是否是将来工作绩效的预测指标，相对其它指标，匹配是否增量效度。同样，将来研究应 该考察匹配是否增加工作接受比例和降低离职率。另一个相关问题是应聘者一评委之间的相 似性是否就是评委对应聘者与职务或组织的匹配评价。评委可能把匹配看成是与他们自己的 相似性。这样，面试评委可能选拔一个与自己相似的应聘者，而不是与职务或组织匹配的应 聘者。 8 华南师范大学硕士学位论文基于展望理论观点的