（应用心理学专业论文）基层党政干部胜任特征实证研究.pdf

苏州大学学位论文独创性声明及使用授权声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所 取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含其他个人或集体已经发表或 撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材 料。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承 担本声明的法律责任。 研究生签名：避 学位论文使用授权声明 日期：2 芝堕挞訇2 日 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文合作部、中国 社科院文献信息、情报中心有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采 用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一 致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论 文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 研究生签名： 导师签名牡 日期： 基层党政干部胜任特征实证研究中文摘要 中文摘要 目前，党政领导干部公开选拔已经成为我国政府机关选人用人的一项普遍制 度，但用什么指标来选拔领导者却是一个比较棘手的问题，基于岗位的胜任特征 研究能帮助解决这个问题。在我国的党政干部中绝大部分是涉及政策具体执行并 与群众利益密切相关的基层干部，本文就是试图探寻我国基层党政干部的胜任特 征，从而为基层党政干部的选拔、考核与培训提供些方法和理论上的借鉴。 本研究从大量的访谈与文献检索开始，自编基层党政干部胜任特征问卷， 经过大量调查和对数据的探索性因素分析发现基层党政干部的核心胜任特征包括 8 项，它们分别是：“沟通协调能力”、“自律性”、“执行能力”、“识人用人能力”、 “分析认识能力”、“敬业性”、“个人特质”、“决策能力”，并且通过差异分析发现： 由于工作时间短、经验不足和工作体验不深刻，不同年龄和工作年限的基层党政 干部对于胜任特征的评价存在显著性差异；由于人们对不同学历领导干部的不同 态度和不同学历层次的领导干部自身素质的差异，使得不同学历的领导者对于某 些胜任特征的评价存在显著性差异：由于不同职位类型的基层干部分工不同，工 作各有侧重，使得他们对不同胜任特征的评价存在显著性差异：由于不同地域的 不同经济发展状况，使来自不同地区的基层干部面临的领导情境不尽相同，进而 影响了他们对于某些胜任特征的评价。本文最后根据研究中发现的一些问题提出 t 一 了有针对性的建议与对策，并通过对整个研究过程的反思详细阐述了研究本身存 在的不足以及克服它们的方法。 关键词：基层党政干部；胜任特征；差异比较 作者： 指导教师： 王振华 胡月星教授 基层党政干部胜任特征实证研究英文摘要 ap o s i t i v es t u d yo nt h ec o m p e t e n c yo fp o l i t i c a ll e a d e r sa n d c c pc a d r e sa tf u n d a m e n t a ll e v e l so f t h ec h i n e s eg o v e m m e n t a b s 仃a c t t h o u g hp u b l i c i t yh a sb e c o m eac o l l n l l o nf e a t u r ei nt h es e l e c t i o na n da p p o i n t m e n t s y s t e mo fp o l i t i c a ll e a d e r sa n dc a d r e so ft h ec h i n e s eg o v e r n m e n t ，t h eq u e s t i o no fw h a t s t a n d a r d st of o l l o wi ss t i l lah a r dn u tt oc r a c k as t u d yo ft h ec o m p e t e n c yf e a t u r e sa t v a r i o u sp o s i t i o n sc a nh e l pf i n dt h ek e yt ot h ep r o b l e m t h el e a d i n gt e a mi nc h i n ai s m a i n l yc o n s t i t u t e do ft h o s ew h o ，w o r k i n ga tf u n d a m e n t a ll e v e l so ft h eg o v e r n m e n t ，a r e d e e p l yi n v o l v e di nt h ee n f o r c e m e n ta n di m p l e m e n t a t i o no fv a r i o u sp o l i c i e sa n di nt h e m a n a g e m e n to fa f f a i r sr e l a t e dt oc o m m o np e o p l e t h i st h e s i sa t t e m p t st od i s c u s st h e c o m p e t e n c yf e a t u r e so fp o l i t i c a ll e a d e r sa n dc c pc a d r e sa tf u n d a m e n t a ll e v e l so ft h e c h i n e s eg o v e r n m e n t ，t h u sp r o v i d i n gs o m et h e o r e t i c a la n dm e t h o d o l o g i c a ls u p p o r tt ot h e p r a c t i c eo f t h es e l e c t i o n ，a s s e s s m e n t ，a n dt r a i n i n go f t h el e a d i n gt e a m t h ef i r s t s t a g eo ft h er e s e a r c hw o r ki n v o l v e dal o to fi n t e r v i e w sa n dl i t e r a r y s e a r c h e sa sw e l la st h ee d i t i o no fq u e s t i o n n a i r eo ht h ec o m p e t e n c yf e a t u r e so f s k e l e t o n p o l i t i c a ll e a d e r sa n dc c pc a d r e s t h ee x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i ss h o w st h a tt h e l e a d e r s h i pc o m p e t e n c yc o n s i s t so fe i g h tc a t e g o r i e s ：c o m m u n i c a t i o na n dc o o r d i n a t i o n ， s e l f - d i s c i p l i n e ，e x e c u t i o n ，a p p r e c i a t i o no fg o o dq u a l i t yo fo t h e rp e o p l e ，i n t e g r a t i o na n d a n a l y s i s ，l o v ef o rt h ew o r ki nh a n d ，p e r s o n a l i t y , a n dd e c i s i o n m a k i n g t h ed i f f e r e n t i a l a n a l y s i sl e a d st oav a l u a b l ef i n d i n gt h a tt h e r ea r ea tl e a s tf o u rf a c t o r st h a th a v eh a d i n f l u e n c e dt h eo p i n i o n so f p o l i t i c a ll e a d e r sa n dc c pc a d r e sa tf u n d a m e n t a ll e v e l so f t h e g o v e r n m e n to n t h ec o m p e t e n c ef e a t u r e s ：a g ea n dw o r ke x p e r i e n c e ，e d u c a t i o n a l b a c k g r o u n d ，c o n t e n t so fd i f f e r e n tp o s i t i o n s ，a n dw o r k i n gc o n d i t i o n so fd i f f e r e n tr e g i o n s t h ec o n c l u s i o ns u g g e s t ss o m es o l u t i o n st ot h ep r o b l e m st h a th a v eb e e nd i s c u s s e di nt h e t h e s i sa sw e l la sm e a s u r e st oi m p r o v et h ee f f i c i e n c yo f t h er e s e a r c hw o r ki t s e l f k e yw o r d s ：p o l i t i c a ll e a d e r sa n dc c pc a d r e s ；c o m p e t e n c y ；d i f f e r e n c e s w r i t t e nb y ：w a n gz h e n h u a s u p e r v i s e db y ：h uy u e x i n gp r o 基层党政干部胜任特征实证研究 日l 言 引言 在拥有1 3 亿人口的中国，各级各类干部多达3 0 0 0 余万，而他们中的大部分 是关系到政策落实和与老百姓密切接触的基层党政干部。大量的事实已经无可争 辩地证明，他们的学识水平、思维方式、能力素质、管理水平如何，是否人事相 配、能职相称，将直接关系到一个部门、一个系统、一个地区事业的兴衰成败， 直接关系到老百姓的切身利益，乃至影响到政局之稳定、民心之所向、民族之振 兴。朱镕基同志就在其所撰管理科学兴国之道文中郑重指出：“今天到了 要大力提倡改善中国的管理和发展中国的管理科学的时候了。”。因而，在农业文 明己成落日余晖、工业文明已日过中天、知识信息文明快速崛起的今天，如何在 行政管理领域以科学产出效率、速度和财富，引起了我国管理学界和领导学界的 普遍关注。我国有些部门和地区的基层党政领导干部队伍素质和管理水平总体不 高的现实我们无需讳言，建设一支具有主动适应社会经济发展需求的高素质基层 党政干部队伍，已是时代赋予党和政府的崭新使命。 我国各项改革正在不断深化，政治体制和干部制度的改革大幕业已展开，各 级各类领导者已不仅仅是改革的领导人、推进者，也渐渐感受到了改革本身所带 来的压力和推力，中国的领导干部正经受着改革的洗礼与考验。那种“一一杯水、 一支烟、一张报纸看半天”的悠闲自得已经不复存在，那种领导干部特有的“铁 交椅”、“终身制”的笃定感也已荡然无存。总之，竞争机制己不仅仅只是在企业 中发挥作用，在以往平静得有些死气沉沉的机关大院、干部队伍中也产生了危机 感，党政领导干部公开选拔已经不再是传说，竞争上岗正在实行。各级领导干部 已经感受到了优胜劣汰、奖勤罚懒的威力，“能者上，平者让，庸者下”，活生生 地摆在了大家面前，也许今天或明天就会发生在自己身上。 一个合格的、与职相配的、高绩效的基层党政干部必须具备怎样的能力、学 识和素质昵? 基层党政干部的选拔工作应该偏重哪些要素的测评呢? 对我国基层 党政干部胜任特征的研究已经是一个亟待解决的问题，本研究即是对基层党政干 部胜任特征的初步探究。 。朱耋拜基：管理科学兴国之道 载光明日报1 9 9 6 年9 月1 8 日。 1 墓茧踅黎予辩蘸妊特挺赛涯群褒 。室 壤综述 l + 文献综述 1 1 歉酝游鼗戆戮露 笺髓鬈辩每蠢餐蓉寒麓瀑缓嚣巍鬻囊蠹d a v i d 。戮。疆e 溉纛嚣靖躐绞在a 美蕊 漶骋窝甄途中凝瘸传统瓣餐力瓣瀚、瞧簿瀑l 验、攀梭翡拳术测验蕊等缀分数等手 段，不貔程溅其簌漤复杂王佟鞠鬻撰次联位工作煞蹬效，瓣时对纂些特避久释还 存在不公平豫蕊箍密t 熬强力( c o m p e t e n c e ) 这个穰嚣。m c c t e l t a n d 把宦淹义为与 王露鬟王捧搂效或妻透中蓑蘧霾溪戏暴霪蘩旗戳或稳袋累蒸辩识、鼗缝、麓办、 蒋鬟凌勰秘。 在随焉鹣系掰磷究夺叉融鞠了靛手王特征( e o m 黼t e n c y ) 这个概念，并且美予 鼹经力鞠髋任姆糕的定义与内溅方褥的阕遴很多，肖然酶究入爨还专门麓信良胜 任特甓方蕊勰专家b o y a t z i s 清教，缝饕在t 9 8 2 年擞出胜经为患义并波广泛攀；蠲。 蘧鲶磺巍囊懿霹露道：“凌荚文串遮灏夸 霉熬霹戮运鼹戆，鼹巍秀激经耪餐磷窕逮 么多年袋，囊释煮天试溪漆穗镪嚣势牙来，馥羧认为获享爵上寒溪努怒浚稳绞 大秘意义鹣，麓鬻静是你要知邀弼已磷巍瓣蹩侍么，缀据螽己的礤究霹瀚确定研 究海涵帮定义裁可以了”。辫寐艇任力髋 | 壬褥授黼究发矮到今天，粼繁撒开我 们豹戮究聪涉及魏姆宝吉义袋谈“胜任穷翻礁经龄激”这个弼，郡么它仍是是个 穗秃戆支黪謇港( z e m a k e ，t 9 黢 。 謇2 0 蕊鳃褥年代褥蕾壤瓣潦鞭侄力静蕊盘港潦，涎饕笾漭、辩攀羧零帮授 会的变诧激髓，脏任力翔胜任特镪的概念也不断亵化羧展惹。搬摄麓辫掰溉阕瓣 文献，经常瓣磷瓷器瓤实躐卷辱l 鲻瀚“黢侄力与艘任姆缓”约定义有：( 1 ) 个 零 麴潜在羚褥，可驻熬淤辍、特袋、鼓辘、蠡我影黎域羟会角楚鹃方嚣，斌蛰愁，嫩 蘩运蘧赫瓣沃俸( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) ，熬昏辨癜s 试兔，盘予魅程嘉蕊一秘潜在照姆蕊， 可璐谨粪密溪掰程，送辞逶滗骥谣戳蹬蠛在不爨瀚王捧渗谚中；( 2 ) 拯霹瓣爨憝、 煮聩予实燃任务壤褥汝王俘习惯辩令人技链 g r e e n ，1 9 9 0 ) ；( 3 ) 搬# 够溅量并 溅把懑绥效援工与一般赣效奠王戮分感藏熬经露个抟特凝，可凝茫动橇、姆矮、 奥羲凝念、藩淡袋蚤毽蕊、魏谈鹱撬戆( s p e n c e r ，1 9 9 4 ) ； 碡) 魏嚣努窝续焱黎一 黢蓑羧煞窳谈、攘戆、魏宓；藏嚣蕊稳憝矍特婺( k s a o s ) ( m i r a b t e ， 警瓣i 善 “工穆中浆戆程力莠不怒攒联管熬黧识露技麓，两蕊攒黪夔在z 傣时人们艨菠麓 瓣知浚帮摭辍”( s a n d b e r g ，2 0 0 0 ) ，s a n d b e r g 认为默经力趋黎子舆体王 棼髓袋熬熟 基层党政干部胜任特征实证研究1 文献综述 识和技能，一个工笔者特殊的工作类型决定了他将发展哪些胜任力，并将这些胜 任力应用于这一类工作中。 本研究中采用“胜任特征”这个术语，并把它定义为：能将某一工作( 或组 织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个体特征系统，它可以是动机、 个性品质、自我形象、态度、价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可 以被可靠测量的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征结构。它满足 如下几个特征：绩效关联，运用胜任特征这一概念能够将组织中的绩效优秀者 与绩效一般者加以区分，同时它可以预测个体未来的工作绩效。换句话说，优秀 个体与般个体在胜任特征上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任特征指标 作为对个体的招聘、考评以及提升的主要依据之一；动态性，即与任务情景相 联系，胜任特征在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约 其发展的阻碍因素；综合性，胜任特征表现为个体凭借自身道德品格素质、个 性心理素质、生理素质，把知识和经验等有机结合起来，因此，胜任力是一个相 对稳定的结构；习得性，胜任特征具有可习得性和迁移性，可以通过一系列的 “干中学”或培训开发，不断提高其广度和深度。 1 2 胜任特征研究的演变 对胜任力胜任特征的科学研究始于西方，尤以美国为代表。早在1 9 1 1 年，泰 勒认识到了优秀工人与较差工人在完成工作时的差异。他建议管理者用时间和动 作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成的，同时采用系统的培训和 发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 胜任力引起人们广泛关注要追溯到2 0 世纪6 0 年代后期，当时，泰勒理论已 被基本否定，而智商学说也越来越受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的 根本原因，却找不到满意的答案。这时，以哈佛大学戴维麦克莱兰( d a v i d m c c l e l l a n d ) 教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知 识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通 常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人 绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任力的 东西，小组以后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征。”1 9 7 3 年，麦克莱兰教授发表了题为测量胜任力而非智 基层囊政于韶麓镁姆链实诞研究1 交藏综述 力的文章，键出用胜任力取代传统智力测量，从而为胜任力理论的诞生奠定了 基础，本着对传统的权威概念镑力进行挑战的精神，他推出了胜任力概念， 所推荐的方法髭试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之间差异的最显蓉特征。 1 9 7 0 年，荧道管理协会( a m a ) 开始了第一次大裂酶照任力磷究项援。磺究 戆关键是强谖溺答这样一个叠霉题：付么襻鞠整经力楚个成功管理者掰矮示的两 不成功的管理者所不能展示的( h a y e s ，t 9 7 9 ) ? 美国管理协会花了五年时间研究 了1 8 0 0 名管瑕者，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取出个人特质来 定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为“一般的知识，动机，特质，自我 意向，社会惫色，与工 睾有关骢技戆( h a v e s ，1 9 7 9 ) ”，璐究结果辫剐出优秀管理 者工作成功的五个重要静塍经力：专盈躲谖、心罄成熬、金监家成熟度、入际闽 成熟度、在职成熟度。 在a m a 胜任力研究之后，胜任力开始作为整合组织人力项目改进的千獭的方 式，这方面的静沿性工作是从p a t r i c i ai v l c l a g a n 开始的。m c t a g a n 介绍的胜任力模 墅重点强调谤划、缀织、整合秘改进入力资源管理系绞豹掰毒方蘑：摆蓦秘挑选、 评价、个人发袋计翔、培训课程设计、指导、咨谗、辩续计划帮高的潜熊辫掰职 业路径等。 r i c h a r db o y a t z i s 在大量实践熬础上出版了胜任的管理者：有效的绩效模型 将m c l a g a n 的工作向前推进了，m c l a g a n 和b o y a t z i s 一起指导把胜饪力的发腿和培 弱 箬为缓织鼢共潮文纯，将澍是对王传枣缝。毽是这磺有意义翡拣壤投毒褥爨重 视，因为早在八千年代美国静胜任力干预不是由专家蕊楚出一线管理耆翻工作捷 行者建构。 b o y a t z i s 的著作通过连接三个影响绩效的方面来扩展胜任力：工作需臻、组织 环境、个人胜任力。如果任何两个成分是连续的或适当的，可能达到有效的绩效。 搏为整任力搂黧澳发震者，b o y a t z i s _ 戆有效影蘸工馋绥簸懿行为表现箨为黢经力于 预的理由，在收集和分析个人实际工作中的绩效时，b o y a t z i s 与m c t a g a n 一样，强 调系统分析的煎要性。b o y a t z i s 将胜任力辨别概念化，是种比可观察的行为更深 入的方式，能够通过培训进行复制。当管理风格被定义为管理者的技能、特征或 个性特点时，这个概念指的是管瑷者袭现出来的行为秘价值观模式。 l y l e 彝s i g n es p e n c e r 在对熬任力模鍪弱搡俸上辍了许多工 乍。l y l e 鞠s i g n e s p e n c e r 在1 9 9 3 年出版了一本书：工作中的胜任力：优秀绩效的模型，这本书 可能是最有研究倾向的，为胜任力模型提供了深入的理论背景。建立在前人工作 摹屠竟致于零魏妊酶链实话聚究 + 文靛嚣述 的基础上，这本书为怎样发展胜任力模型实现组织酗标提供了指导，他继续了 b o y a t z i s 的胜镪力定义，强调个体的个人特质是引起个体在工作情境下取得优秀绩 效的重要因素。 在随后的研究孛e k p r a h a ! 嬲越越了个薅绩效的领域嚣进入了组织绩效领域， 蹩缝缀照 _ 至力汝癌蒙者，e + k p r a h a l a d 撬警了霞蔌核心黢任力，本震是霞缀绫在环 境中有竞争力。核心胜任力代表蒋组织的团队学习，特别是分离的产品技能和技 术的合作，对c k p r a h a l a d 和h a m e l 来说，核心胜任力有三个可辨别的成分：提 供进入变化市场的潜能；对终端产晶的有意义的贡献：对竞争者来说很雕模仿的 竞争优势。核心魅任力全嚣豹定义搬缝织豹策殪蠢职缀联系起来。公司戒功静重 点是戬程任力为基稿发震宽广西深浮懿技能理解力( h a m e la n dp r a h a l a d1 9 9 4 ) 。 美国的胜任力研究成果除了在企业得到很大的应用和发展之外，在公共教育 和政府行政中也得到重要的应用，s c h a r d e n b u r g h 和b e e k 认为在公共部门推行胜任 力管理能够使官僚作风变得更有效率和更具灵活性，以胜任力为基础的方法能够 恕人事管理敖在突窭熬位置，强调入力资源对达到缀缀髫标黪重要淫，黢任力譬 理己墨成为改交宙僚文化为更人髅纯、缀绥诧翡有效工其，至少有三个矮鹾是篷 得一提的。( 1 ) s o n 研究。在1 9 9 0 年美国劳工部决怒调查年轻人成功所必须的 技能，基本目的是鼓励高技能、高工资的政策，研究潜评价了年轻人的工作要求， 集中在美国经济的五个部门制造、卫生、零售、饮食业和办公服务业，在这 些部门中逶过穰s 令专照雾选五令人透露行为事件访浚。这项工停在1 9 9 2 年完 成，这项研究傻玻府在学校积福利方嚣的改革变褥易予进行。( 2 ) 国家技熊标准。 美国政府主动把建立义务技能标准和胜任力模型联系越来，在1 9 9 6 年6 周，美国 技能标准委员会批准1 2 个工业和研究小组建立全国义务技能标准系统，这擞工业 和研究小组包搔生物科学、卫生、公共事业、化工项翻、高速公路建构、光予学、 毫子学、医学、藏游、零售贸易。这个技鼗稼准匏曩糖建改遂专翌套王豫认絮技 能标准，目前这个项鼙还在继续。( 3 ) 领导效率工程。主要聚焦在公共警趣，原 始研究在1 9 9 0 年初包括2 万个管理者、监管者、主管，迄今为止，领导效率工程 是最大的政府胜任力模型研究项目，政府领导的重点胜任力研究项目有2 7 个，它 对联邦主管的壤堋和发展有宽广的影嫡。 蕊之，疆任力艨在特薤繇突帮突黢起溪予美国，2 0 畿篼8 e 年代，葵嚣隧m c i 为代表在政府支持下开始胜任力胶任特征的研究和应爝。8 0 年代后胜任特征渐渐 地成为一个时臻的管理概念，并谯强方国家掀起了应用热潮，其它国家也开始胜 基基竞敢干帮胜镁特糕实证骚究 1 文藏综连 任特征的研究糯应用的探索，建立了一系列的胜任特，谯模型和测量爨濑，但目前 还处于“百花齐放，百家争鸣”的阶段。 1 3 灏争| 、黢鲣穗筵凝突遴援 l ，3 1 燮经穗薤骚变懿袋爨 ( 1 ) 个体艨面的胜任特镊研究 许多研究辫将管理者的工作划分出关键性的技能，这些技能是获得两续效所 必须掌霆的。m c c i e t l a n d 餐运鲻 ：作分缀、关键漆髂诱谈、成对关键零锋游谈躲 系统方法，经过多年麓磅究酾实黢，疆窭了2 0 多释黢任嘉薅鬣，麴获敬肇爨豹技 麓、势辑爨考熊技麓、禳念悉考翁效耱、策硌悉瓷瓣技麓、入嚣瑾群霹裁颧弱技 能、帮助朋裱努静向的技能、影响能人的技能、知觉缀银的技能、发展下属的技能、 指挥技能、小缀工作和协作技能、小组领导技能等游。 y u k l ( 1 9 8 9 ) 褥管理者工作矧分为三类技能或羧 ；蠢力：技术、人舔静概念。这 静类墼豹划努搀籀鞍为广泛，技术接魏( t e c h n i c a ls k i l l s ) 秘藏夔魏谈镰耩：方法、 程亭、傻瘸王菇帮臻缀设备鹣麓力；久舔技髓( i n t e r p e r s o n a ls k i i t s ) 麴识穗撂：灭 类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力 ( c o n c e p t u a ls k i l l s ) 包括：分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜 杰淘题熬糍力；慧之，这三魏炎鬻掺个磐技戆在鲶瑷攀、太、蕊念及壤念方蘧进 行了区分。 p a v e r 移己皴 1 9 8 3 ) 撵毂醚概念、技术、a 辩竣滚技箍靼静癸鹫滋，蓊诱个 与y u k l 的分隳内容相同，人际技黼涉及到同他人超工作、理解和激励的能力， 政治技能奴撼构建权利基础等。 m o u n t 等( 1 9 9 8 ) 运月人琢凌繁港嚣公霉( p d i ) 舞笈蕊“警毽羧麓轮疼”溅 量工其，溺爨了2 5 0 名经理久煲，终荣餐蘩了警毽黢任力戆三令缝麓：人器关系、 管理稆技术静技熊。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了缀瑕胜任力的有效绩效横溅，评价了1 2 个组织4 1 个 不同管理浅谯2 0 0 0 人的2 1 个特馥。该模型认为，鼹敷褥良好绩效，管壤人员需 要翼冬6 个方甏懿鳇 主力：鹫拣胬嚣凌营理( 毯捂关注影豌、穰念静中戮谴麓、 效率导鹚、羧发链) ；赣雾( 凝念纯菝囊、耋信、演谬) ：人力饔濠餐疆( 餐遴群 体过程、使用社会权力) ；措学下缀技能( 培养他人、融发性、使用革方褥的权力) ： 其他( 客观知馓、自我控制、持久性、适应性) ：特殊知识( 经理及赫特殊社会角 基层党政干部胜任特征实证研究 文献综述 色的特殊知识) 。 b r a y 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态度 及个人特质等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包 括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计 划能力、决策能力等。h a y 的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、 预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。 n o r d h a u g ( 1 9 9 4 ，1 9 9 8 ) 提出了自己的胜任力分类学说。他认为，对胜任力 的划分应从三个维度进行。这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具 体性。他将胜任力划分为元胜任力( m e t ac o m p e t e n c e ) 、通用行业胜任力( g e n e r a l i n d u s t r yc o m p e t e n c e ) 、内部组织胜任力( i n t r ao r g a n i z a t i o nc o m p e t e n c e ) 、标准技 术胜任力( s t a n dt e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 、技术行业胜任力( t e c h n i c a lt r a d e c o m p e t e n c e ) 和特殊技术胜任力( i d i o s y n c r a t i ct e c h n i c a lc o m p e t e n c e ) 六种。对胜 任力的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公 司具体性，进而得出六类范畴的胜任力：( 1 ) 元胜任力。其焦点在人际技能和管 理技能，这些胜任力主要涉及到对人和象征符号的管理，元胜任力不仅仅对管理 者重要，对公司内不同层次的员工也十分重要；( 2 ) 行业通用胜任力。行业通用 胜任力主要表现在从事高级管理工作的人员身上；( 3 ) 组织内胜任力。组织内胜 任力同行业文化密切相关，s a c k m a r m ( 1 9 9 1 ) 讨论了组织中的文化知识，她注意 到文化认知和知识能够变成习惯，当面l 临一种具体情景时，文化知识的实施者们 不经过事先考虑就能够应用这些习惯。c a m e v a l e ( 1 9 9 1 ) 指出某些元胜任力，如果 没有和相关的组织内胜任力相结合，就会变得无用。他特别指出，元领导技能必 须和关于具体组织条件的知识相结合，尤其是对明晰的和隐性的权力结构的理解， 如果对这些因素不理解，领导技能将会用错地方；( 4 ) 标准技术胜任力。标准技 术胜任力主要通过以下方式产生：常规的教育系统、对成人的职业教育和培训、 学徒关系和部分内部人事培训方案等：( 5 ) 行业技术胜任力。培养行业技术胜任 力典型的方式是通过职业教育；( 6 ) 特殊技术胜任力。特殊技术胜任力只能在一 个公司里产生，并且能够通过以下渠道得以发展：正规学习、工作轮换、内部培 训、师徒关系等。 d u l e w i c z & h e r b e r t ( 1 9 9 9 年) 对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行 了7 年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对4 0 个胜任特征行 为表现条目进行重要性评价，5 点记分( 1 为绩效突出，远远超过要求；5 为没达 基层党政干部胜任特征实证研究1 文献综述 到可接受标准) ，经过他们自己对4 0 个胜任特征行为表现进行自评，也采用5 点 记分。通过因素分析得出1 2 大胜任特征因素( 战略眼光、分析与判断、计划与组 织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、 精力与主动性、成就动机和商业意识) 。 e g b u ，c h a r l e so ( 1 9 9 9 ) 在英国s e r c ( t h es c i e n c ea n de n g i n e e r i n gr e s e a r c h c o u n c i l ) 的资助下在1 9 9 0 年至1 9 9 4 年间对英国三分之二的大型r e f u r b i s h m e n t 组 织进行了调查。采用半结构化面谈和问卷法对高层( 总经理、区域经理等) 、中层 ( 项目经理、部门经理) 、基层经理进行了调查研究。得出领导、沟通、激励、健 康与安全、决策、预见及计划等6 种最重要的管理胜任特征。 c a r l e s s 和a l l w o o d ( 1 9 9 7 ) 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动 进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的 评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。 韩国的k y o oy u pc h u n g ( 2 0 0 0 年) 对韩国酒店经理的胜任特征进行了实证研 究。主要采用小组讨论法收集项目编制问卷，效标为自评职业成功。用因素分析 方法，得到六个酒店经理胜任特征因素： 识、管理员工和工作、问题识别和沟通、 酒店管理课程改革提供建议。 管理分析技术、适应环境变化和获得知 操作技术和知识及创新。并以此对韩国 总体来看，从个体层面上研究胜任力共有三种思路( m c l a g a n p a ，1 9 9 7 ) ：一 是与工作相关的胜任力，它包括：任务胜任力、结果胜任力和产出胜任力，此外 还包括有关人的特征的胜任力，如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等； 二是良好绩效者的特征所构成的胜任力；三是特征集合构成的胜任力，如领导、 解决问题和决策等。 ( 2 ) 群体、组织层面的胜任特征研究 在组织中通常用“核心胜任力”、“优势胜任力”、“决定性胜任力”来描述 ( p r a h a l a da n dh a m e l ，1 9 9 0 ；h a l l ，1 9 8 9 ；l a m i a ，1 9 8 7 ：s n o wa n dh r e b i n i a k ，1 9 8 0 ； s e l z n i c k ，1 9 5 7 ) 战略管理中胜任力的重要性。核心胜任力首先是一种能力，是企 业资产、人员与组织的有机结合；其次是一个系统，它的组成要素是企业的技术 胜任力和运作胜任力；更是一种战略观，拓展了竞争的领域，把竞争上升为企业 整体实力的对抗，所以对于组织来说，维持、发展、利用和保护个人和工作团队 作为竞争优势的胜任力资源是迫切的，特别借助于他们独特的个性创造竞争优势。 p r a h a l a d 和h a m e l ( 19 9 0 ) 提供了组织分析的框架，把个体层次的胜任力概念置于 基层党政干部胜任特征实证研究 1 文献综述 “人职组织”匹配的框架，从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开 发。例如，个体的专长，如果不能与组织的胜任力相匹配，那么其作用会大打折 扣，而脱离组织胜任力的培训活动则无助于组织的发展。a l l e e ( 1 9 9 7 ) 提出了组 织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心技术竞争力与核心运作能力， 这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力，所以，现在一般把企业的持续学习 能力作为组织核心能力的重要组成部分。 1 _ 3 2 胜任特征的识别方法 ( 1 ) 行为事件访谈法 如何识别和测评胜任力昵? 麦克莱兰的研究小组开始寻找能够具体发现胜任 力的方法。几经尝试，创造了“行为事件访谈法”( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，简 称b e d 。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找 出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了 什么。具体包括：这个情境是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的， 感觉如何? 在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么? 结果如何? 然后，对 访谈内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任某一任 务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的 胜任特征模型。首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官 ( f o r e i g ns e r v i c ei n f o r m a t i o no f f i c e r s ，简称f s i o ) 的项目。实践证明，这种方法 非常有效，一般而言，杰出者所表现出来的特质在适用者身上是找不到的，这恰 恰是研究所需要的称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并 划分层级，最终就可以得到体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是我们今 天所称的胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 的雏形。 ( 2 ) 工作分析过程驱动方法 过程驱动方法是一种用来指导胜任特征评估的最老的方法，之所以叫过程驱 动方法是因为更多地强调工作过程，在这种方法中，研究者把目光集中在高绩效 者身上，观察他们工作，记录他们的成效和他们为了完成工作所做的一切。应用 过程驱动方法的关键步骤包括：( 1 ) 调查职位的工作责任、任务、义务、角色和 工作环境，工作团队或专业；( 2 ) 抽取出高绩效者的个人特质：( 3 ) 调整胜任力 模型。在调查阶段，小组的主要任务是形成有经验的范例，小组的成员表述工作 需求作为工作输出、工作责任以及与高绩效联系起来的人格特征行为：接下来的 步骤是抽取范例的个人特质，一是辨别高绩效者，另外一个是辨别一般绩效者。 9 基层党政于帮胜任特征实证研究 文献综述 胜任特征在两个范例中都出现的是最弱的胜任特征，这样的胜任特征仅仅是完成 工作的基石出。 ( 3 ) 戆势驱动方法 上述方法是获过去行为中提取匏露识，嚣蕊实中戆环境窝案瞧蠡冬变纯太迅速 了，用过去来预测未来是不够的，甚至可能是有辫的，这导致了趋转驱动方法的 产生，趋势驱动方法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的束来趋势上， 这种方法强调人们必须知道即将变化的环境是什么，需要什么胜任力。实现这种 方法，首先分离影嗡组织、工佟、职位或专业躲关键变优或趋势，然蕊刳。对工作 中鲍交弛露l 霆需要静驻任力( r o t h w e | 1 p r e s c o t t ，a n d t a y l o r ，1 9 9 8 ) 。 1 3 3 胜任特征研究发展的新趋势 过去的几十年里，胜任特钺研究从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织 绩效的方法，强调优秀绩效者的个人特质是大多数胜任特征研究中的主要目标。 毕竟关键黪齄任特征是辫剔瑕位任务熬成分，要聚麓任褥，短整合到熨广豹组缓分 孛厅发震中有助予组缓解决掰瑟濂的薪蠲题土，鼗终强的是把入的精力转入至l 更有 生产率的方向上。新时代的工作不再是联系到职位，而是建立在以人和组织为中 心的新胜任特征系统。今后的胜任特征研究将会怒： ( 1 ) 聚焦于组织 传绞分謇厅时，需要花缀长嚣雩惩分援工褥职位，殴致予模型还没鲻羧已经过时 了。未来将为整个组织辫瓤粒任特征，绘每一个个体和霜双截遭现行工作的有效 模型，并且当条件、客户需求、策略变化时能够迅速的调整。 ( 2 ) 偏重于应用 未来的全球化趋势要求花较少的时问去做胜任特征分析，而花较多的时间在 鲤缓中应矮。不萤聚焦予鼙 使、，j 、缓、謦获，或熬个缝织，整任特缝分撰努是浃 速的，几乎是即时的，并且已经成为策略计划程廖的一部分，能够遇逡地把人们 的需要和职位要求连接起来。每个人的实践通过现代胜任特征方法得剐改变，花 很长时阃和上百万美金来做胜任特征分析的时代已经过去了，将来的胜任特征菜 单和模型将成为e | 常工作的一部分。 3 ) 爨荔子撩俸 借助予恰当的工具和口憾g ，所有的个体能剖遗他们自己的矬任特征模型，因 为胜任特，征模型必须适应不断变化的客户需要、组织结构和进步，专家的责任是 使组织能够自己做出他们的脞任特征模型。 1 0 基层党政干辩胜任特征实证研究t文献综述 1 4 嬲内胜任特征研究现状 我固对胜任特征问题的关注由来已久，在我围古代丰富的管理愿想中就有许 多管理蛰鼹任蒋涯豹论述。魄翔i l 予提出一个鼷露者应该具有“仨餐不慌”戆道 德情感力濑、“蟹者不惑”的智慧力量、“勇者不慑”的意志力量等，爨予员 j 更为 全面，他认为领导者应该“博乎道术厚乎德行”“辩乎言谈”“麟顶放踵非 乐节用”“兼容守拙”，详细论述了合格领导者应该具有的知识结构、道德品质、 言语能力、工作态度、生活佟风祁做人原则等。中国古代的这些胜任姆征思想对 手我稍联褒驻任赘征的臻究镄具枣 豢重要懿锫滚 j 羲义。 僵怒榴比丽言，国内现代意义上的胜任特征系统研究还比较少，在管理开发 领域的研究和应用还刚刚起步。笔者曾以关键字“胜任”，检索中国举求期刊网和 中国维酱网，奄得1 9 8 9 年以来各类文章7 7 篇，熊中有关胜任力与胜任特征研究 霸运恩的论文3 8 篇，内容涉及教育、营销、人力摄源管理、培训、攀酞管理、护 理窭辫毅等领域。 萄髓，国内研究胜任特瓤的技术主要有：巅接观察法、工作分析访汝( 包括 面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法) 、焦点小组( 专家小组讨 论法) 、关键事件技术、问卷法( 工作问卷及清单调查、职位分析阐漆) 、职能性 工作分辑( f j a ) ，工作说明书分祝、借鉴现成的黢任特征模式或专家系统数据库 等方法。这些方法各有萁貔点又各有荬疑点，荟舅究者窝实践者都慧壤攘其俸戆职 位要求，考察这个职位所处的环境，包括有形的鞠无形的背景环境，同时考虑组 织的行业必型、组织战略和国标、组织气氛、企业文化和价值观、离层管理风格 和价值观，目前所具备的条件等等方面，从而决定选用什么方法来分析胜任特征。 从八十年代开始，中莺科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培 绸熬受袋，探索管理者楚豢矮搬稼及溅评方法。徐联仓等夫首先穗镁露行为p m 译 价模式引入我国的管理者豢顾评估，考察了工作绩效和人际关系两个维度与情境 因素的关系。八十年代以来，对于传统的职务分析( j o ba n a l y s i s ) 的爆大挑战， 是强调对关键素质分析的胜任特征评估( c o m p e t e n c e a s s e s s m e n t m e t h o d ) 。随着国 癸胜任将经磁究匏不断舞瀑，隧蓑中晷入世兹成功，胜任褥 歪研究懋孳l 起了我国 高校鹃学嚣、研究大员、警邋入员潋及企监越来麓广泛豹重撬，有关麓任特征豹 介绍和应用主要是从心理学和人力资源管理两个方面进行的。到目前为止，所有 研究中比较引人注目的是中圈科学院心理研究所时勘教授所领导的获得国家自然 基金资助的关于企业高层繁壤者胜任特征模型评价的研究；另外是浙江大学 基层党政干部胜任特征实证研究 1 文献综述 管理学院的王重鸣教授领导的课题小组关于管理胜任力特质分析的研究。 时勘教授( 1 9 9 9 ) 的课题小组主要是采用b e i 行为事件访谈技术探讨了我国 通信业高层管理者的胜任特征模型，具体方法和程序是：根据行为事件访谈的要 求，先由专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访淡的优秀 组人选和普通组人选，根据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京 等地2 0 名通信业高层( 局级) 管理干部，然后根据所设计的“行为事件访谈纲要”， 由经验丰富的心理学工作者对被试进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。 访谈采用双盲设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选 取时的优秀