（工商管理专业论文）山东省高技能人才评价与管理研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：匦l 兰 日期：1 2 ：丝兰 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子 版，允许论文被查阅和借阅：本人授权山东大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手 段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：陋导师签名： 日期：业 摘要 高技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业人员中，具备精湛的专 业技能，能够在关键环节发挥作用，解决生产操作难题的人员高技能人才主要 包括技能劳动者中取得高级技能、技师、高级技师职业资格以及相应职级的人员。 高技能人才是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加 快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术刨新和实现科技成果转化等方面具 有不可替代的重要作用。现阶段，山东省高技能人才高技能人才总量、结构和素 质不能适应经济发展的需要，培养体系不完善，评价、使用、激励、保障机制不 健全作为我国经济大省的山东省，根据人才强省战略，需要大力加强高技能人 才队伍建设。 本研究采用文献检索、比较研究等方法，在对高技能人才的理论问题进行初 步探讨的基础上，对我省高技能人才分布结构进行了分析，我省技术工人队伍的 整体素质和结构与经济发展需求有着较大差距，高技能人才严重缺乏，对 2 0 0 7 2 0 1 0 年我省高技能人才需求总量进行了预测：通过对我省高技能人才评价 与管理的现状进行分析，总结概括了我省高技能人才评价和管理的实践经验，对 国外高技能人才队伍建设的基本做法进行了梳理和借鉴，从如何优化我省高技能 人才评价模式和如何做好高技能人才管理两个方面，提出了对策和建议。应逐步 健全以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技 能人才评价体系，从完善职业技能鉴定社会化管理体系，改革企业职业技能评价 方式和推进职业院校资格认证等方面入手，同时加强职业技能鉴定质量管理；从 培养、使用、激励、交流、保障等管理环节加强高技能人才队伍建设，加快职业 培训改革，建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制，完善高技能人才合理流动 和社会保障机制，形成高技能人才良好成长机制，实现人才强省战略。并首次提 出了适合我省实际情况的院校和企业技能人才鉴定评价模式。 【关键词】高技能人才评价管理人才强省 山东大学硕士学位论文 第一章引言 1 1 选题背景、意义 2 0 0 3 年1 2 月，中共中央、国务院召开了全国人才工作会议，年底，下发了 关于进一步加强人才工作的决定，明确了新世纪新阶段人才工作的根本任务， 是实施人才强国战略。决定指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。 决定从树立科学的人才观高度出发，强调工人队伍中的高技能人才是推动技术创 新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。2 0 0 6 年4 月，中共中央、国务院 印发关于进一步加强高技能人才工作的意见，深刻阐述了加强高技能人才工 作的重要性和紧迫性。高技能人才是指在生产和服务等领域岗位一线的从业人员 中，具备精湛的专业技能，能够在关键环节发挥作用，解决生产操作难题的人员 我国现阶段经济发展和就业形势，都对高技能人才队伍提出了新挑战。经济发展、 产业优化升级、企业提高竞争力，迫切需要提高技能劳动者特别是高技能人才整 体素质。当前，我国技能劳动者占从业人员总量比重较低，全国技能劳动者总量 占全国城镇从业人员的3 3 9 6 ，与发达国家技能劳动者占从业人员总量的比重在 5 0 以上的情况相比，有很大差距。技能劳动者结构不合理，特别是高技能人才 比例较低，我国高级工以上包括技师和高级技师占技能劳动者总量的比例不到 2 0 ，与发达国家高技能劳动者比例一般为2 0 9 6 4 0 的情况相比，更存在较大差 距。2 0 0 6 年底，我省高级工以上的高技能人才占技能劳动者的比例为16 懿，与 发达国家相比，比例明显偏低，与发达省市也存在一定差距。技能人才结构还不 尽合理，我省高技能人才现状与经济社会发展结构性矛盾还很突出，还没有形成 以中高级工为主体的技术人才队伍，高技能人才评价与管理薄弱，不能适应技术 进步和产品升级的扩张要求。当前和今后一个时期，高技能人才工作的目标任务 是，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型 和知识技能型的高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和 保障措藏健全的高技能人才工作新机制，逐步形成与经济社会发展相适应的离、 中、初级技能劳动者比例结构基本合理的格局。 i f f 东大孕硬十孕位论文 省委、省政府为加快制造业发展，做出了“走新型工业化道路，建设制造业 强省”的战略部署，围绕建设制造业强省这个目标，确定到2 0 1 0 年，全省规模 以上制造业增加值突破1 万亿元，年均增长1 5 ，占全省工业的比重提高到9 0 ， 占全省g d p 的比重提高到4 溅，实现利税4 0 0 0 亿元，年均增长l 蹋。高新技术产 业产值占规模以上工业的比重提高到3 5 ，装备制造业占制造业的比重提高到 4 0 9 ，主要行业6 5 的技术装备达到国内先进水平，其中3 0 9 6 达到国际先进水平 培育1 0 0 户营业收入5 0 亿元以上、具有国际竞争力的大企业集团，世界5 0 0 强 有2 0 0 家以上落户山东，制造业出口突破1 0 0 0 亿美元，年均增长2 0 9 6 以上，其 中机电产品出口3 0 0 亿美元，年均增长2 5 ，制造业产品的国际标准认证水平明 显提高。争取中国名牌产品达到1 2 0 个，培育2 0 户知名品牌企业，其中1 0 户企 业创世界知名品牌。 要实现这一战略部署，促进产业结构优化升级，实现跨越式发展，必须大力 提高我省人才资源的开发水平，加速培养我省制造业发展需要的各类专业人才， 打造山东制造业的国际竞争优势。要围绕建设现代制造业强省和半岛制造业基 地，把高技能人才队伍建设作为人才队伍建设的重点，目标是2 0 1 0 年高级技工 以上职业技能等级人员占技术工人的比重要达到2 5 ，技师和高级技师占6 。 作者长期在山东省劳动保障厅劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心工作，作 为山东省职业技能鉴定和职业技术培训的业务指导机构，对我省高技能人才评价 和管理工作一直非常关注作者通过对人力资源管理理论的学习，感到所学理论 可以用于指导解决现实中的问题基于以上背景，作者选择4 山东省高技能人才 评价与管理研究”这一研究课题 1 2 论文主要内容、结构 本研究主要采用文献检索、比较研究等方法在对高技能人才的理论问题进 行初步探讨的基础上，对我省高技能人才分布结构进行了分析，高技能人才总量、 结构和素质不能适应经济社会发展的需要，特别是山东省要成为半岛制造业基地 和现代制造业强省，高技能人才严重短缺，已成为制约经济发展和阻碍产业升级 的“瓶颈”。对2 0 0 7 2 0 1 0 年我省高技能人才需求总量进行了预测。 高技能人才的成才需要一个相对完善的开发“链条”：这个链条涉及高技能 人才的培养、选拔、评价、使用、交流、激励和保障等诸环节本研究主要从评 9 山东大学硕士学位论文 价和管理环节进行分季墓茎重囊薹篓奏喾 巽。醅k 蠊弱黝鞋叫以酣锡鲢耱赫聪晒蓖翳- f 嬲x 。笛 夥鲤醐器蛩“键结。 器韪醪绘漏艇辐剥邕酚鞋嚣军玉，掘耀妊货錾呻硒崾鼽茛；瀵咧壤灞崩谖漓；i ； 逵溺瞄济坪点型灞= 蟹斟型秘眇刘 乍1 芟鞠卜蚕i 懈鬻睡1 匆彰静潜；泾懑剥 捌；圭；援惜饶竖蒋蛙醋x 影羽懿h i j k k 墨下基本特点：一是高技能人才有较强的实操性，这是高技能人才最基本 的特征。二是高技能人才具有较强的技能专用性和职业依从性三是高技能人才 成长通常具有较长的周期。四是高技能人才人力资本投资具有较强的外部性五 是现代高技能人才具有较高的智篚性。 2 2高技能人才的演变过程 从一定意义上说，现代工业化社会的发展史，就是生产技能的发展史，这是 因为产业革命起源于一批掌握了先进生产技能的手工业者向阻碍生产技能发展 的毒4度发起的挑战。产业革命以来的生产技能发展和以往的生产技能发展完全 不同在前工业社会也有生产技能。但那时生产技能主要产生于生产实践，属于 “经验型技能”，它虽然也符合客观规律，发挥过重大作用，创造过灿烂的古代 文明，但是它缺乏科学理论和科学技术方法的指导，是一种传统“质朴”未经加 第二章高技能人才相关理论 2 1 高技能人才的概念和基本特点 高技能人才是指在生产蠹研墨；到弱莎杠鄂别一 到攀幽溪鸲一若以篱醛嬲 蜒酾眨瑟小伛但是从甄锲葚一攀型攀 受醇，孥杏 鉴萋薷濯湃弦稚气督囊耵蜀鞋翁赫箭蠢鼯笳t 耸琴笛土酗鼢灰领这穰i 盆恻 圳 剥蒸登技 能人才之中j 显然，灰 领这一概念，很好地描述和界定了这一新的、发展中的高技能群体。相对于“白 领”和“蓝领”两言，“灰领”具有以下几个特征：1 在专业领域中具有较强盼 操作能力；2 具有一定的管理能力；3 具有设计能力，工作富有创造性。灰 领”的管理能力与“白领”的管理能力有重大区别，“白领”的管理对象主要是 人，而“灰领”的管理对象主要是“被数字化了的管理对象”。 2 3 高技能人才的成长规律 1 、完善的职业教育体系是培养高技能人才的必要前提。 具有高水平的技术知识结构和较高的技术创新能力和对实践经验的理论总 结能力，是高技能人才的基本素质。高技能人才的这一摹本特质决定了其培养必 须走理论知识与实际操作技能并重、理论知识水平与实际操作能力相互促进的路 子。高技能人才培养需要完善的职业教育体系。 2 、企业在高技能人才成长中发挥着重要作用。 企业是高技能人才培养和使用的主体，在高技能人才成长中发挥着关键的作 用。个社会会出现什么样的高技能人才，首先取决于企业的产品结构、生产技 术和生产工艺，取决于企业对高技能人才提出的需求；企业是高技能人才成长的 重要场所；企业是产训结合的场所：企业是高技能人才培养的最大受益者。 3 、社会化的评价体系是高技能人才辈出的重要保证。 现代认证规则核心是第三方认证，合理的完善的社会化评价体系符合先进的 ” 现代认证规则，做到评价客观公正，科学统一，而且与国际通行的规则相一致， 山东大学硕士学位论文 5 、良好的社会环境是高技能人才健康成长的重要条件。 技能人才的成长存在马太效应，从整个社会来说，只有解决好技能人才发展 的环境问题，才能从根本上解决不愿做技术工人的问题。 6 、搞好高技能人才的培养工作，政府与市场的作用缺一不可。 市场发挥着调节，激励、需求导向等基础功能，政府与市场两只4 手”需要协调 互动，才能实现功能互补。 7 、技能人才成长遵循“梯次结构”规律。 技能人才的不同等级保持一定的比例关系，要达到一定的高端人才规模，必 须保证一定的基础规模。 8 、信息化深刻地影响着高技能人才的成长与开发。 信息化改变着社会的产业结构、职业结构，信息化直接改变了高技能人才的 培养模式和培养手段，对科学预测高技能人才需求，各种生产技能操作过程进行 模拟仿真提供了可能。 2 4 高技能人才开发体系 涉及六个主要的子系统o ： 经济社会需求系统。一定的生产力发展水平、工业化阶段、产业国际分 工、产业结构决定了该社会对高技能人才的数量、结构的需求。分析社会经济发 展对高技能人才的需求，是高技能人才开发工作中的重要环节。 劳动力市场系统。通过信息和劳动力市场价格引导个体与机构的决策行 为，从而决定社会高技能人才的培养规模与结构。 个体决策与行为系统。个体的职业选择、自身禀赋和主观努力，是决定 其成才的内因。 高技能人才开发系统。是由各类高技能人才开发机构、资源和网络构成 的有机体系。 政策法制体系。高技能人才开发政策法制是政府管理和干预劳动力市 场、促进商技镌人才开发的重要手段，也是高技能开发相关主体( 政府、个体、 教育培训机构、企业等) 决策和行为的重要依据。 社会观念和文化系统。良好的有利于高技能人才成长的社会氛围，先进 引用劳动帚i 礼会保障部劳动科学研究所高技能人才队伍建设的理论与实践研究，巾囤高技能人才国际 论坛，2 0 0 6 ，l l 1 4 山东大学硕士学位论文 全省企业主办的技工学校数量由9 0 年代的1 4 8 所，减少到7 2 所全省有近半数 的企业还没有真正建立起正常的培训制度和技能人才成长通道由于缺少全局性 规划和资金投入规模偏小，各区域中心城市普遍缺少高层次实习训练基地。现有 的实习设备由于受到分散化管理体制的制约，很难形成“设施公用”的高效模式 与经济和社会发展的迫切需要相比，当前，对后备和在职劳动力的职业技能 开发，已经成为整个人力资源开发中最薄弱的环节。劳动者的操作性、生产性技 术和技能严重短缺，阻碍了劳动者的就业和在产业结构调整中再就业的实现，成 为当前出现的大量失业和下岗现象的一个重要导因；同时，企业的技术技能人才 严重不足，也已经导致企业内部人力资源结构不合理，先进的科学技术、工程设 计和现代管理难以迅速转化为高质量的产品或服务，严重影响了企业的经济竞争 力。因此，如何将我省数量最大的低素质劳动力转化为高素质技术技能人才，这 个问题已经成为我省人力资源开发的一个核心问题，成为促迸充分就业、促进企 业发展，实现经济发展的关键问题。 3 3 高技能人才需求预测 技能人才的总量需求与经济社会发展所处阶段有关，与产业结构调整紧密相 关，其变动态势具有一定的周期性和不确定性。从我省情况看，由于正处于农业 经济向工业经济转换时期，技能人才的需求将呈现出持续上升趋势，但应当看到， 技能人才的供给与企业技术装备水平必须相一致，否则会造成教育资源的浪费。 按照市场经济的运行规律，建立和完善技能人才需求预测体系，采取滚动预测的 方法，不断修订预测的阶段目标，将是一项长期任务下面对2 0 0 7 - 2 0 1 0 年4 年 问我省高技能人才需求总量进行一下预测 高技能人才需求大体存在三个较大的潜在动能 1 城镇就业人员的增加，会对高技能人才的需求产生较大的拉动作用 2 0 0 1 2 0 0 6 年，全省城镇就业人员由1 8 8 5 万人增加到2 4 2 5 万人，年均增 加1 0 8 万人按照城市化发展战略的目标要求，今后5 一l o 年，城镇就业人员总 量增加的趋势将不会改变按每年新增城镇就业人员1 0 8 万人计算，2 0 0 7 2 0 1 0 年新增城镇就业人员总量4 3 2 万人，2 0 1 0 年城镇就业人员将达到2 8 5 7 万人。2 0 0 6 山东大学硕士学位论文 年，高技能人才占技能劳动者的比例为1 6 6 。按照劳动保障十一五规划，2 0 l o 年高技能人才占技能劳动者达到2 5 的目标计算，2 0 0 7 2 0 1 0 年高技能人才需求 总量1 0 0 万人以上 2 制造业强省战略的实施，需要开发大量的高技能岗位。 我省2 0 0 6 年全部就业人员达到5 8 4 2 万人，其中城镇就业人员2 2 7 6 万人， 乡村就业人员3 5 6 4 万人，据预测，2 0 0 7 2 0 1 0 年，农村劳动力向城镇转移就业 年均将达到1 0 0 万人，2 0 0 7 2 0 1 0 年期间农村劳动力向城镇转移就业人员总量将 达到4 0 0 万人以上，2 0 l o 年乡村就业人员将达到4 0 0 0 万人。乡村就业人员大部 分从事农林牧渔业，2 0 0 5 年数字，农林牧渔业就业人员2 0 4 6 万人，制造业人 员5 3 4 4 万人，建筑业3 8 3 7 万人，其余乡村就业人员分布在交通运输、批发零 售餐饮等第三产业。 高技能人才主要分布在采矿业、制造业等第二产业，制造业约占全部技能人 才的5 0 以上。2 0 0 6 年，全省制造业城镇从业人员4 9 l 万人，但全部从业人员达 到1 2 2 3 万人，其中有6 7 8 3 万人在乡镇民营企业或小型加工类企业。这种结构 特征反映出制造业中劳动密集型企业占有很大比重，资金和技术装备水平还很 低，对高技能人才的需求相对有限。1 9 9 8 2 0 0 6 年，全省制造业从业人员年均 增加6 6 万人，占全部从业人员的比重为2 0 9 ，高于全国平均水平( 制造业从 业人员变动趋势如表3 3 ) ，也高于巴西( 1 2 3 2 ) 、阿根廷( 1 3 8 8 ) 等发展中 国家，但距离世界制造业强国德国( 2 3 酪) 还有一定距离制造业从业人员总 量虽不能作为评价标准，但在一定意义上，高技能人才岗位的设置，却可以大体 反映出制造业技术装备水平以及企业的市场竞争力。通过比较可以看出，提升制 造业的技术装备水平是实现新型工业化的基础，丽开发和培训高技能人才是提升 技术装备水平的关键。要达到世界制造业强国的现有水平，我省制造业从业人员 中高技能人才占全部技术工人比重应提升到3 0 以上。应当看到，目前我省正处 于新型工业化起飞阶段，大量的企业还处于积累和发展初期，因此现阶段技能人 才的培训规模应与企业技术装备水平相匹配，与企业高技能岗位的开发相一致。 预计2 0 0 7 2 0 1 0 年制造业高技能人才的需求总量大体为2 0 万人以上。 2 l 第四章高技能人才评价和管理现状分析 4 1 高技能人才评价现状分析 技能人才评价结果是通过职业资格证书来体现的。1 9 9 眸魏罄i 磺像瓒匿毒存籍套瑁稍篱转繇页并璃嚣聚甄稗；嗣萄唰嘱溶惰谚删嚼 进j 盘强曦咝嘴嗡嗡i 剥戮群签零土亟j 到型e 叫誊砦曼良彭引虱郅生1 眨赫萌 孙 0 0 5 年5 8 4 0 71 1 4 7 81 9 6 54 6 9 5 4 0 9 2 0 0 6 年 5 9 6 01 2 2 3 3 2 0 5 4 9 14 0 1 4 3 年龄结构的变化将会增加高技能人才的需求弹性。 经济发展的周期性和职工年龄结构的周期性规律，决定了高技能人才的培训 具有一定的周期性。从抽样调查情况看，高技能人才年龄结构在各类企业中很不 平均，高新技术产业和新兴产业年龄结构比较合理，传统产业年龄结构偏于老化。 潜在的需求量大约为2 万人。 高技能人才需求总量作为一个动态的变量，主要取决于城市化速度和制造业 技术装备的升级水平。按照“十一五”各项目标的设定，按全部从业人员计算， 2 0 0 7 - 2 0 l o 年我省高技能人才需求总量将达到1 2 0 万人以上，年均增加3 0 万人 左右。 山东大孕硕士孕位论文 取得突出成绩的选手，破格晋升技师和高级技师。四是通过技师学院、高级技工 学校以及高等职业院校培养高技能人才，鉴定合格后颁发职业资格证书 1 下面是1 9 9 6 _ - 2 0 0 6 年来我省鉴定考核人数及获取职业资格证书情况数据 统计见图4 1 。 3 5 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 2 5 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 1 5 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 5 0 0 0 0 o 1 9 9 61 9 9 82 0 0 0 2 0 0 2 2 0 0 4 2 0 0 6 图4 11 9 9 6 年一2 0 年山东省参加鉴定和取得证书人数统计 表4 11 9 9 6 2 0 0 6 年山东省参加职业技能鉴定获取证书人员分布 。参见山东省职业技能鉴定统计资科 2 4 山东大学硕+ 学位论文 中级工 4 3 3 3 图4 22 6 年山东省各类职业人员技能等级分布 从上面统计数据看，我省社会化鉴定人数逐年增加，高级工以上人员上升较 快。但由于技师社会化鉴定职业较少，参与社会化鉴定人数少，远远不能满足高 技能人才参与社会化鉴定的需求。 2 按照“统一标准、自主申报、考评结合，评聘分开”的原则，企业根据 国家职业标准自行中报技师、高级技师，通过劳动行政部门综合评审认定，颁发 职业资格证书。评价手段比较单一和简单，评价不科学，特别是高级技师主要通 过劳动保障部门综合评审认定，和企业职工工作能力、工作业绩联系不紧密，企 业参与积极性不高，数量较少。 3 通过开展各类技能竞赛选拔高技能人才职业技能竞赛是一种特殊形式 的鉴定考核。省市每年举办l 至2 个职业( 工种) 的一类技能大赛；各行业每年 举办3 至7 个工种的二类职业技能竞赛；企业开展多种形式的岗位练兵、比武， 调动了广大职工钻研技术和生产的积极性；对竞赛取得优异成绩的选手，按照有 关规定可破格晋升为技师或高级技师，获得优秀名次的选手，经按有关资格条件 审核后，奖励晋升一级职业资格等级。 4 通过技师学院、高级技工学校、高职院校加快培养高技能人才，2 0 0 4 年， 山东省劳动和社会保障厅和山东省教育厅联合发文关于在高等职业院校中推行 职业资格证书制度的意见，从2 0 0 5 年起，在高等职业院校推行职业资格证书制 度，取得职业资格证书的优秀毕业生自主创业，符合有关规定可获得小额担保贷 t l i 东大学硕七学位论文 款；取得职业资格证书的优秀毕业生就业时，职业介绍机构和用人单位应优先介 绍和录用，各用人单位录用的高等职业院校毕业生与本企业在职职工所取得的职 业资格证书享受同等待遇。高级技工学校毕业生实行“双证”就业，技师学院毕 业生毕业时鉴定合格后颁发预备技师证书。 目前，职业院校学生职业技能鉴定还处于起步推广阶段，国家职业标准还不 能覆盖职业院校开设的专业，大部分职业院校特别是高职院校教育模式还是以学 历教育为主，注重理论教学，技能要求达不到国家职业标准的要求。 4 1 2 高技能人才评价现状分析 职业资格证书制度经过十多年的发展，我国的职业资格证书制度从无到有， 从不完善到逐步完善，从学习借鉴到形成有自身特色的完整体系，应该说发展迅 猛、成果显著。我国确立了国家职业资格制度基本框架，建立起了完整的，包括 分类标准、教育培训、鉴定考核、证书运行4 个大系统的国家职业资格体系。完 成了具有战略意义的国家职业标准的制定，完成了国家职业技能鉴定命题技术标 准、考务管理标准等基本技术规程的制定，建立了国家鉴定题库和国家考务管理 系统。目前，我省建立了比较完整的职业资格证书体系，形成了覆盖全省的职业 技能鉴定工作网络。截止2 0 0 6 年底，我省有鉴定机构2 9 0 个，其中省、市鉴定 中心1 8 个，国家职业技能鉴定所( 站) 2 7 2 个，形成了以省为龙头、纵深到市、 县。横跨各行业，覆盖全社会的职业技能鉴定网络，基本构筑起了我省技能人才 评价体系。拥有了专业的队伍，拥有管理人员、考评人员、质量督导人员、命题 专家四支队伍。 我省高技能人才评价工作取得了一定的成绩，但此项工作起步较晚，许多方 面急需完善。 1 政策法规亟待完善。我国目前已形成了以劳动法、职业教育法为主 导的有关职业资格证书制度的政策法规体系，我省也出台了山东省就业促进条 例等规章，但证出多门，证书含金量不高，就业准入制度没有得到严格执行 2 职业标准滞后。职业资格证书的鉴定内容是根据职业标准确定的，截至 2 0 0 6 年，劳动和社会保障部颁布6 5 0 个职业的国家职业标准，其中劳动部门要 求实行持证上岗、就业准入的职业有8 7 个：根据1 9 9 9 年颁布的中华人民共和 国职业分类大典，我国的职业划分为1 8 3 8 个职业，2 0 0 5 年增补本又收录了7 7 个新职业，共计近2 0 0 0 个职业虽说近几年不时发布新的职业标准，但其数量 山东大学硕士学位论文 级财政给予l o o o 元补贴。这一培养模式，具有政府推动、院校、企业相结合的 三元特点，并且直接为企业一线生产服务，极大地调动了企业和职工参与培训 的积极性。 但全省高技能人才培养体系还不完善，由于缺少全局性规划和资金投入规模 小，各区域城市普遍缺少高层次实习训练基地；企业作为高技能人才培养的主体， 培训经费投入明显不足，企业职工没有形成终身培训体系；职业教育特别是高等 职业教育教学模式还是以学历教育为主，学生实践能力差，和企业需求的高技能 人才有较大差距。 2 我省在高技能人才使用、激励、保障等方面采取了一系列措施，加强高技 能人才队伍建设。 2 0 0 1 年省劳动保障厅、财政厅发布关于调整高级技术工人津贴标准的通 知，全省各类企业在岗技术工人中，取得三级职业资格证书的，其津贴为每人 每月5 0 元；取得二级、一级职业资格证书( 或技师、高级技师合格证书) 的， 其职务津贴分别提高至每人每月1 0 0 元、1 5 0 元；2 0 0 2 年，省劳动保障厅、经贸 委、财政厅、总工会发布山东省高级技能人才评选奖励办法，“山东省有突 出贡献的技师”每三年评选、表彰一次，每次控制在1 0 0 人左右，“山东省技术 能手”每年命名一次，每次控制在1 0 0 人左右，每三年表彰一次，“山东省有突 出贡献的技师”每月享受政府津贴2 0 0 元，“山东省技术能手”给予一次性奖励 2 0 0 0 元；2 0 0 4 年山东省府办公厅发布山东省首席技师选拔管理办法，建立 “首席技师”制度。首席技师是指工人队伍中具有高超技能水平，良好职业道德、 丰富实践经验、贡献比较突出，在全省本行业、领域中影响带动作用大、得到业 内广泛认可的高技能人才。凡被评上的人员由政府财政在4 年内每月拨付1 0 0 0 元高技能人才津贴。山东省首席技师名单纳入山东省高层次人才库，省里每年组 织部分首席技师参加政治理论培训、省情国情考察、咨询、休假等活动。所在企 业和单位对山东省首席技师可以参照企业经营者实行年薪制，其技术成果转化所 得收益，应按照一定比例分配给个人；每年组织对高层次人才进行健康查体时， 安排首席技师参加；所在企业和单位每年安排首席技师为期2 0 天的带薪休假； 首席技师在管理期内，可暂不办理退休手续；建立了高技能人才市场，为高技能 l j j 东大学硕士学位论文 人才提供职业介绍、职业培训、劳动合同鉴证、社会保险关系办理、代存档案等 “一站式”服务 目前，我省高技能人才的使用、激励、保障等机制还不健全，尚未普遍建立 起培训、考核、使用、相结合并与待遇相结合的激励机制，交流渠道还不够通畅。 高技能人才基础工作薄弱，社会上重学历、轻技能的现象仍然存在；高技能人才 信息交流平台不完善 3 各地、各行业在探索高技能人才创新管理方面，也创造了宝贵的经验，取 得了显著的成就。 济钢集团公司在技能人才培养、使用和激励等高技能人才管理方面做了很好 的实践。2 0 0 6 年济钢在职职工3 9 0 0 0 人，其中技术岗位工人2 4 4 2 1 人，高级工 8 7 0 8 人，技师2 1 0 8 人，高级技师2 2 1 人。技术工人占企业全部从业人员的6 2 6 ， 高技能人才占技术工人的4 5 ，坚持三线人才开发机制，把技能人才放在与经营 管理和专业技术人才同等重要的位置。在技能人才工作中提出“1 2 3 4 7 ”的工作 思路。即建设一大基地、开展二大活动、落实三大计划、建立四项制度、实施七 大工程。 一大基地：高度重视培训基地建设，现有职工培训教学面积1 6 2 0 活动场所 1 5 0 0 ，1 5 个标准教室，3 个大型多媒体教室，5 个装备2 0 0 台微机的计算机教室， 1 个电气智能技术实验室，3 0 0 阅览室，另外还建有钳工、车工、电气、焊工4 个实习基地。每年用于职工教育的投资近千万元 二大活动：一是群众性技术比武活动。2 0 0 5 年成功举办山东省冶金行业职 业技能大赛。6 人获得“富民兴鲁”劳动奖章、1 3 人获“省技术能手”称号、2 8 人获省冶金行业技术能手称号。二是指标创新劳动竞赛活动。 三大计划：人才战略规划、年度培训计划、技能鉴定计划。 四项制度：职业资格证书准入制度，1 9 9 7 年，济钢公司成立职业技能鉴定 所，2 0 0 0 年制订全员技能鉴定制度；高级技能人才考核竟聘上岗制度，编制4 0 余万字的高级技能人才考核标准与细则，通过量化赋分的形式，建立高技能 人才各岗位工作标准和考核细则，进一步明确各岗位职责、权限及岗位工作考核 内容，把日常考核和年度考核紧密结合，提高高技能人才的工作质量和水平：先 进操作法命名制度，制定了济钢工人先进操作法管理制度，对在实践中形成 1 i i 东丈学硕十学位论文 状元”、“技能是个宝，技师赛博士”等观念深入人心，形成了人才活力竞相迸 发、聪明才智充分涌流的局面。“十五”以来，济钢高级技师、技师和高级工人 数分别提高2 9 6 倍、3 0 1 倍和2 6 l 倍。广大技能人才在各自的岗位上取得各 类创新成果5 0 0 项，创造了8 亿多元的经济效益。他们中先后有1 1 5 人被评为全 国冶金技术能手、山东省首席技师、有突出贡献技师、山东省冶金行业首席技师、 技术能手，1 4 人荣获全国“五一劳动奖章”、山东省“富民兴鲁劳动奖章”等 荣誉称号。2 0 0 6 年9 月召开的全国技能人才会议上，济南钢铁集团公司荣获国 家技能人才培育突出贡献奖。 高技能人才管理工作任重道远，尚未普遍建立起高技能人才培养、使用、激 励、交流、保障机制，许多方面还需要完善。 1 培训体系不完善。高技能人才开发培训能力仍然偏弱，一方面，高级技工。 教育的规模小，目前全省能够培养高级技工的学校仅3 5 所，年均培训能力仅为 5 万多人，其规模和速度都远低于高等学历教育。另一方面，用人主体企业的培 训能力下降。全省企业主办的技工学校数量由9 0 年代的1 4 8 所，减少到7 2 所。 据有关调查，全省有近半数的企业还没有真正建立起正常的培训制度和技能人才 成长通道。 2 高技能人才基础工作薄弱。受传统观念“学而优则仕”的影响，存在重学 历文凭轻素质技能，重仕轻工，鄙薄技术技能工人，鄙薄职业教育培训的观念。 加上划分的干部、工人以及退休待遇的实际差距，导致学生都想当白领、做管理、 坐办公室。社会上对高技能人才的重要作用宣传不够，在评先评优评劳模等方面 忽视技能人才，从而使一线职工有失落感，技能人才的成长环境有待进一步完善。 资金投入力度不足，没有形成政府、企业、社会多渠道筹措资金的高技能人才投 入机制。 3 岗位使用和表彰激励机制不健全。高技能人才的待遇偏低，很多企业在分 配中没有向一线高技能人才倾斜，技能津贴不落实，高技能人才没有获得与专业 人才同等的待遇。 4 交流保障机制不完善。技能人才配置的公共服务平台还不够完善，交流渠 道不通畅。 出东大学硕士学位论文 3 、以日本为代表的企业本位模式。由劳动省主管的企业教育乃是日本职业 教育的一大特色，职业培训和职业继续教育传统上是企业的任务，企业可以自主 决定如何进行职业教育。许多大中型公司都设有负责企业内教育的部门，丰田、 松下、东芝等大公司甚至有自己的大学，并已成为企业终身教育的一个重要途径。 企业培训一般分为：新员工教育、骨干员工训练、经营者训练、监督者训练、技 工训练和技师训练六类。在日本的企业教育中，职业培训、继续教育和转岗培训 在企业内的实际工作中平滑连接成一个整体，形成了一种边工作边培训 ( t r a i n i n go nj o b ) 的独特制度。 4 、以英美为代表的社会本位模式。职业教育院校的人才培养完全取决于市 场的需求，市场不仅决定学校培养人才的规格、类型、课程、学制和专业设置等， 而且促使学校关注市场的需求变化，及时调整教学内容。英国政府对职业教育机 构和企业的培训很少干预，而是依靠市场指导职业教育的发展方向。英国的职业 教育属于自由放任模式，国家和职业教育机构、企业几乎互不干预。英国职业教 育的显著特点是建立了职业资格证书制度，分三个等级：初级、中级和高级。美 国的职业教育由中等职业教育、高中后职业教育和高等职业教育构成。美国职业 教育的特点在于，联邦政府引导、州政府和地方政府分级负责、重心在地方的管 理制度和学校根据市场需求自主办学的运行机制。澳大利亚的t a f e ( t e c h n i c a l a d u l tf u r t h e re d u c a t i o n ，即成人技术继续教育) 职业教育模式也属此列。t a f e 职业教育与培训是一个覆盖全社会和全体义务教育以外人口的职业教育与培训 体系。其主要特点一是覆盖范围广，无论是中学毕业生、大学毕业生、在职人员 还是失业人员都能够方便地进入t a f e 接受职业教育和培训二是入学时间灵活， 你可以根据你自己的情况全年中任何时间入学，既可在固定的招生入学时间入 学，也可以选择任何其他灵活的入学时问。三是培训途径多种多样，包括全日制 学习、非全日制学习、网上学习、远程学习、在职学习和( 上述几种的) 混合制 学习。人们可以在职业生涯和人生的任何阶段进t a f e 学习，选择适应自己情况 的学习方式进行学习，并且t a f e 能够满足人们所有的职业发展的愿望。除此之 外，t a f e 还承担政府为特殊人群设置的各种各样的培训项目，如残疾人就业培 训项目、问题青年就业服务和培训项目、土著人就业培训和服务项目、长期失业 人群就业培训项目等等。 山东大学硬十孕位论文 育必须建立以人为中心的发展模式如美国政府把职业教育看作是解决失业问 题、促进“机会均等”和“地区再开发”的经济措旌，以及为争取、保持美国在 世界竞争中优势地位的政治手段，从立法、经费、机构等方面为职业培训提供有 力保障。 2 、职业教育与普通教育等值体系，提升职业教育的社会地位。努力扭转职 业技术教育处于低层次、面向社会下层和被轻视的状态，追求职业教育与普通教 育的等值。乃是社会进步和发展的必然趋势。如法国1 9 7 1 年颁布的技术教育 方向法，确提出要在普通教育文凭和技术教育文凭之间建立等值关系，以便使 技术教育文凭的持有者符合于公共职务要求。英国建立了职业资格证书与普通教 育证书等值等效的制度，其职业资格证书与普通学院教育文凭在地位上有对等的 关系。 3 、技能人才的培养必须与经济发展密切相联。任何职业教育模式都离不开 与经济界的合作，随着经济结构和用人单位需求的变化而调整战略思路。如英国 政府大力提倡教育与工商企业建立有效的联系，并要求教师到工商企业中去进行 工作体验。法国职业教育文凭的设置由各行业专家构成的职业咨询委员会与教育 部门共同确定，使培训内容与实际要求相适应。美国社区学院的生存之道就在于 其随时顺应经济发展的变化，课程设置和专业设置具有高度的开放性和灵活性。 德国的双元制教育和日本的企业教育更是依靠企业内部力量培养技术工人，人才 培养的专业化程度高，针对性强，受到产业界的普遍认可。 5 4 对我省的借鉴意义 首先，技能人才的培养涉及到政府、企业、个人、学校等等各方面的主体， 这些主体在职业教育上的权利、义务需要有法律法规的规范，如对政府在技能人 才的培养方面应该承担的管理、经费投入、企业如何参与培训、个人如何获得职 业教育的机会、学校的职业教育职能规范。其次，技能人才的培养与经济发展密 不可分。共同点是企业越来越多地参与到职业教育中，使技能人才培养与企业的 需求紧密结合。如何充分发挥企业在技能人才培养中的积极作用，是我省技能人 才培养的一个重要课题。第三，职业教育只是一个阶段性的教育，终身职业教育 理念已是发达国家发展职业教育的普遍共识。第四。在技能人才的技术水平结构 上，不能简单照搬发达国家的比例构成。我们在着力建设高技能人才队伍的同时 也必须考虑到经济的发展还需大量的普通技能劳动者。 山东大学硕+ 学位论文 第六章高技能人才评价体系优化策略 6 1 健全高技能人才评价体系 在建立国家职业资格制度过程中，以国家统一的标准和社会统一的鉴定方式 取代过去学校和企业的那种自定标准、自行培训、自我考核的方式，是职业技能 鉴定走自国家证书制度和现代第三方认证规则的必然要求。但是，如果在操作层 面上，不能设计出符合学校和企业需要的鉴定考核方式，就会导致现行鉴定考核 工作脱离学校和企业的实际需要，职业资格证书制度很难有生命力。鉴于职业学 校和企业对学生和员工在职业资格的培养和形成方面有自己的特点，它们在国家 职业资格体系建设中又居于特别重要的位置，因此，职业技能鉴定在这两个系统 的实施应该采取符合其特点的方式。在国家职业标准统一指导下，职业技能社会 化管理体制指导下，可以建立社会类职业技能鉴定、企业类职业技能鉴定和学校 类职业技能鉴定三个相对独立而又相互联系的子系统，以满足不同方面的需要。 根据企业、院校和社会人员的不同特点，实行不同的技能鉴定工作模式( 如图 6 1 所示) 。鉴于社会、学校和企业的不同特点，可以把社会类鉴定称为“a + o ” 模式，而学校类鉴定称为“a + x ”模式，企业类鉴定称为“a + y ”模式其中“a ” 是指国家职业标准的要求，“x ”和“y ”分别指学校教学计划和企业岗位规范的 要求。这种表述形象地反映了以上三类鉴定的特征。 高技能人才评价体系应逐步健全以职业能力为寻向，以工作业绩为重点，注 重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系，要从完善职业技能鉴定社会化 管理体系，改革企业职业技能评价方式和推进职业院校资格认证等方面入手，同 时加强职业技能鉴定质量管理。 。参见张斌在发展中完善在规范中创新内部刊印，2 0 0 1 3 社会职业技能鉴定 系统 学校职业技能鉴定 系统 企业职业技能鉴妻璧鍪薹髦藿羹翼蓊 姿淳汤瑙接滢堙潜馐嗡滢；舞至鬻龟窭鄹硎舢彭型判烂鄹，斟暨彰驯澍譬霜 嚣璧萃吾复军备墨科嚣醛鹱琴磊；站镒磊销棼醛登器乍禽釜含坚矗磬茹；帚 霉鬲鸶萄鬲g 端酾鬣努靠弁赢越隔翮黼系；罐 j 螽际孕澍一福崩裂箸矗雀曩五强复 私营的小企业就业，也有一些人在规模更大的企业从事l i 缶时 性、流动性较强的工作。他们通常是在参加社会上的各种职业培训机构的培训后， 参加职业技能鉴定。当前，社会类职业技能鉴定是推行国家职业资格证书制度的 重要工作领域。这一领域注重服务于就业。服务于广大中、低层的求职者。县级 l i l 东大学硕七学位论文 作业绩进行考查。中国二重结合生产岗位要求，综合考核员工的工作能力、业绩 及表现。广东省选择了人力资源管理水平较高的部分企业，对考试方法进行了 。两改两结合”的探索，在坚持。两结合”(结合生产实际，结合工作业绩)的前型虫印一豁基靼”明】r 弘。第碗鄂门冬j 霭力台作的过程中e 蜊嗣醴明辩，鲤孙隧 叼糖孵蝴朗蒸赣嘉轿矫；，一姐凼裁静啦辅鳢砑 趔= 纳函錾寇撞带獭溶千雪中铵 万妊；涡物流的囊皤会影? 响实际应用鞲i 国嘟旷| 揠灌茗穗澎国；释吁灌。些素5 卫哑趸嚼坦强淮洎；j | 强强谪罐溺雀硅互掣霹性袋婴黟土，蚕到戮掣鞭澎学湛增雍 瑚曜崖例净御埽璃渤i 舞霞藿蚓 门的学历教材 在推进我省职业院校资格认证工作中，借鉴一些地方成功的做法和经验。在 职业学授教育培训系统中，职业资格的取得主要通过学校教学活动。因此，在职 业学校开展职业技能鉴定，要与学校正常教学和考核活动相结合。其基本指导思 想是在学校教学和考核过程中完成鉴定活动。我省院校职业资格认证工作具体操 作可以设想为： 1 按照核心技能，行业通用技能和职业特定技能的要求，并以国家职业标 准作为依据，设计职业学校教学计划和主要课程学校应向地方鉴定机构协调以 上工作，同时将鉴定考核作为教学要求的重要组成部分进行安捧 2 学校建立每一个学生的鉴定档案，在完成每一个职业模块，技能模块或 者核心模块的教学后，即由学校上报地方鉴定机构。组织相应的考核。并将有关 材料放入学生文档。其内容可包括：在教学过程中收集学生的工作实践成果( 按 模块分类归档) ；在教学单元结束时进行鉴定( 按技能要求和知识要求分类归档) 3 当学生完成教学计划规定的全部课程后，由地方鉴定机构根据学生成绩， 认定学生是否达到获得国家职业资格标准的要求。 4 对达到标准的学生，地方鉴定机构可以安捧外部的鉴定所( 站) 对其知 识和技能水平进行典型性抽样鉴定；也可以通过其他方式进行复核，合格者颁发 职业资格证书 圈6 1 企业高技能人才评价模型 企业高技能人才的评价，是根据企业的需求，对有关人员的职业技能、知识、 道德、价值观和工作业绩进行测评。用最近几年职业技能鉴定领域的既有研究成 果来建构评价体系，减少了新评价体系的风险。建立上述的评价体系，是利用职 业分析工具，在进行职业活动分析和职业能力分析的基础上构建出相应的结构模 型。其中“国家职业标准”是在对企业的用人标准大量样本的调查基础上确定的 反映本职业平均先进水平的、基本的、通用的有关职业技能、知识、道德、价值 观的执行标准。企业用人标准是代表企业生产活动内容的特征标准，人本发展因 素是高技能人才作为优秀人才的素质保证，工作业绩则是高技能人才技能水平在 生产活动中的具体展现 ( 2 ) 提出了一个由核心能力评价、工作成果业绩评价、生产现场能力考核 和理论知识考试四大模块构成的企业高技能人才评价模式。 核心能力评价模块主要是考核企业员工除专业水平之外的关键能力要求， 如职业道德、交流与合作、独立性及责任心、工作任务的计划与组织等。新的评 价模式的建立，满足了企业对高技能人才优秀素质的要求，体现了新时代全人发 展的观念；高技能人才的概念已经不仅是停留在操作技能的层面上，而是延伸到 综合的全面发展领域，而核心能力则是当前被企业所看重的高技能人才必备的素 质要求。 工作成果业绩评价模块主要评价企业员工在工作中所取得的主要工作业 绩和成果。强调业绩成果评价材料的实证、积累、提炼，与企业生产和员工工作 实际结合得更加紧密，对人才的评定具有公正性和说服力。此评价模式注重业绩 表现，茸在通过评价对象在岗位上取得的实际业绩成果体现其技能水平，试验评 价结果与企业对员工的日常能力表现结论极为接近，并且明显体现出参加评价人 员之间的差距，从而验证了评价模型的客观可操作性 山东大字硕十孕位论文 省企业高技能人才评价方式。树立高技能人才评价为企业服务，为劳动者服务的 宗旨。企业技能评价的改革方向应采取以企业为主体，实行能力考核与业绩评定 相结合的考评办法，能力考核强调解决实际问题，业绩评定突出实际贡献。建立 以。以职业能力为导向，以工作业绩为重点”的企业技能人才评价模式。企业可 根据职业标准的要求和生产岗位的实际需要确定技师考评的要素和内容。对有突 出贡献的技术骨干可破格参加技师、高级技师的考评。劳动部门要统一标准，现 场考核，强化督导。 按照新的技能标准，考核的依据是工作成果，我们可以设计一种以企业为主 体的鉴定技