（应用心理学专业论文）个体和组织因素对员工离职倾向的影响.pdf

i 摘摘 要要 随着经济全球化的来临，市场竞争也日益加剧，人才流动也日益频繁，越来 越高的离职趋势带给企业管理者很多困挠。本文希望通过对影响员工离职倾向的 个体和组织因素的研究，找出当前离职现象产生的主要原因，寻求降低离职率的 有效方法。 在有关离职研究的文献综述的基础上，本研究提出离职倾向在性别、年龄、 文化程度、婚姻状况、工作年限、收入水平、公司性质及职务等八个个体因素上 存在差异的研究假设；并且通过个案访谈进行了探索性研究，提取可能影响员工 离职倾向的组织因素，它们分别是职业发展前景、工作保障性、人际关系、工作 自主性和报酬公平性；进而在此基础上编制了员工组织行为调查问卷，开展对 381 名企业员工进行问卷调查。 spss 软件对调查问卷结果的统计分析显示，离职倾向在性别、年龄、婚姻状 况、公司性质这四个个体因素上存在着显著差异；相关分析结果显示职业发展前 景、工作保障性、人际关系、工作自主性和报酬公平性这五个因子与离职倾向之 间表现出显著的相关性，但只有职业发展前景与工作保障性被引入回归方程，这 说明最高需求的满足职业发展前景，与最低需求的满足工作保障性是当 前影响员工离职倾向最关键的两个因素。在此研究结果的基础上，本文继而提出 若干物质及精神激励策略以实现企业员工保留的有效管理。 最后本文指出今后的研究重点可以着眼于离职的综合管理以及不同经济发展 时期员工离职情况及离职倾向变化的考察。 关键词：个体因素 组织因素 离职倾向 ii abstract along with the economy globalization, the competence for the talent employees in the market is increasing. highly raised employee turnover tendency is giving sleepless night to human resource managers. this dissertation hopes to find out the main reasons of present turnover situation and bring out efficient methods to decrease the turnover rate on the basis of individual and organizational factors research. first, basing on the turnover review, this research brings forward 8 individual factors hypotheses, the significant difference on gender, age, marriage situation, years of attend work, salary, enterprises property as well as position. second, it carries on an exploratory study on the basis of case study. 5 organization factors, career development, job security, rewards fairness and relationship have been abstracted. third, an employee behavior questionnaire has been introduced to carry out 381 employees investigation. spss statistic results show that turnover intention makes a significance difference on gender, age, marriage situation and enterprises property. the correlation analysis shows that the organizational factors, career development, job security, rewards fairness and relationship, making significant effects on turnover intention. regression analysis shows career development and job security entered regression equation which means the highest hierarchy of needs, career development, and the lowest hierarchy of needs, job security, are the most significant organizational factors on turnover intention. based on the research result, this dissertation puts forward some material and emotional suggestions on the employee retainment management. at the end of this paper, the integrated management of employee turnover and the investigation for different economy development stage as future research direction are brought forward. key words: individual factors organizational factors turnover intention 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密，在_年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 1 1 导导 论论 1.1 研究背景和意义研究背景和意义 1.1.1 当前企业员工离职的时代背景当前企业员工离职的时代背景 1）改革开放的深入及经济转型的推动 中国经济转型是一个市场扩张和政府经济职能转变交互作用的过程。在计划 经济时代，政府统一安置工作，个人无权选择工作场所，也无权调换工作。这种 城镇劳动力管理体系在 20 世纪 80 年代一直延续着，但从那时起，个体、私营经 济和三资企业开始催生劳动力市场。“人才市场”的问世为人员流动创造了条件。 1992 年以来，一方面，随着城市劳动力管理体制改革进一步深化，个人求职、离 职、调换工作的限制已基本解除；另一方面，蓬勃发展的非国有经济提供了越来 越多的工作机会。我国就业及社会保障制度方面改革的不断深入，加大了企业用 人的开放性与灵活性；而且在市场经济全面展开的情况下，国家就业体制改革的 一个目标就是以市场选择为根本取向，以自主就业为主导模式，以素质能力为竞 争之本，形成与计划经济迥然不同的就业机制。总之，就业的市场化为中国劳动 力的流动创造了极好的外部条件，给人们提供了更大的选择空间和更多的选择机 会。 2）知识经济时代的来临和信息社会的影响 新世纪的知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的一种新型 经济形态，同时带来了“知识就是财富”的新分配观念。知识经济时代的竞争背 后是人才的竞争，而人才竞争的实质是智力的竞争。因此，知识经济对人的能力 提出了特殊要求：善于学习创新，敏于接受新知才是知识经济时代最为需要的素 质。由此“终身学习”思想应运而生，为了防止人才折旧的最好方法，更好地适 应社会的基本生存状态，越来越多的人选择突破人生两段式模式（即学习和工作 两阶段分离），即使工作之后，仍能继续学习、不断充电，已经成为现代职业发 展的基本需要。如果长期不能获取新知识，就会面临失业甚至被社会淘汰。因此， 越来越多的人开始参加各种技能培训，或者重返校园继续深造。 2 另外，随着信息社会的不断发展，信息技术改变了人们原有的工作、生活、 学习和交往方式。电脑的普及，互联网的崛起，加速了信息技术网络化革命，进 而促进了公开化和平等性；也实现了就业信息渠道的畅通发达。网络与媒体、人 才市场等中介机构成为获取就业信息重要的信息源，也大大增加了员工离职的便 利性。 3）人们价值观的多元化 当代最重要、也是最迅猛的发展趋势就是世界经济一体化，最直观地表现是 经济领域的全球化，同时渗透到文化、科学、社会、政治等多个领域。中国的改 革开放也受到了这种发展趋势的深刻影响，在传统文化的价值观占主流地位的同 时，也共生着多元文化的互动与融合。改革开放以来，社会价值观明显的变化趋 势表现为从重理想向重现实的方向演变，从重集体向重个体的方向转化。端了多 年铁饭碗的人们纷纷“跳槽”“下海”。在激烈的市场竞争中，一些企业经营不 善而倒闭，与时同时新的企业在蓬勃发展，人们开始思考是留守与企业共命运， 还是选择主动出击、变换工作。市场经济观念的冲击以及人们价值观的多元化， 已扫除了从业者对离职的心理障碍。特别是中国七十年代出生的年青人，他们从 一开始接触的便是改革开放以来的新鲜事物，因而表现出了诸多与前代人极其不 同的特质，如强烈的关注自我的意识、实现潜能的动机、彰显个性的需要。此外， 可供人们选择就业的方式也多种多样，除了全职，还可以选择兼职或自由职业， 这更增强了人们自身的求职独立性和主动性，使得员工离职、跳槽成为一种普遍 现象。 1.1.2 员工离职对企业的不利影响员工离职对企业的不利影响 员工的离职行为，对社会、企业和员工本人都会有一定的影响，其性质既可 能是积极的，也可能是消极的。一定的离职率对企业来说并非坏事，员工离职对 于企业营运有其正面影响，优秀的新员工替代了原有的低素质员工，提高了企业 的创新性、灵活性和适应性。但过多的离职则往往对企业不利。很多企业都在为 高员工离职率而头疼不已。除了疲于频繁的离职手续办理然后再招聘的循环过程， 企业也深感其间的交易成本和重复损失。然而，这些企业经营管理者们所意识到 的不过只是一小部分损失而己。 离职一般给企业带来两种损失：显性的和隐性的，其中隐性损失如某些员工 3 辞职带来的人心浮动、隐性怠工进而生产率降低，乃至由此产生的企业声誉损失 等，占据了很大比例，却并未受到足够的关注。一般而言，企业在计算员工的离 职成本时，多考虑招聘、培训、岗位空缺损失、离职重置成本等显性成本，而容 易忽视企业声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的商业机会等无形成本。 美世咨询公司曾经粗略计算过美国企业员工年平均离职成本，每个员工的离职成 本约为员工年薪的 1-2 倍。因此我们更多地应该看到，离职对企业有很大的负面影 响，即使离开的不是优秀员工，企业也为一名普通员工的离职付出远比想象要大 得多的代价。 由零点调查公司、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公 司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究显示:约 30的国有企业经历过 或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管 理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达 42，而有同样遭遇的外企和 私营企业的比例分别约有 25和 33。如何留住人才已成为影响企业发展的一大 不容忽视的问题。 1.1.3 研究员工离职的目的和意义研究员工离职的目的和意义 员工离职的现实足见离职管理的重要性。人力资源管理强调企业要注重对人 才的招募、培养、激励和保留，对人才的保留即离职管理是很重要的最后一环， 其有效与否决定了前面三个环节的有效性，因此对于企业来说，分析员工离职的 原因，寻求解决员工离职问题的方法，建立有效的员工保持策略至关重要。 然而要建立员工保持策略最重要的就是要清楚员工离职的根本原因，这也是 离职管理的关键所在。只有对企业员工离职原因的准确判断和界定，才能针对离 职的原因做到有的放矢，进而实现对离职的预测和控制管理。因此了解员工离职 的原因、意图及其行为，有助于企业改善管理、减少离职损失。 综上所述，本文的目的在于通过对员工个体与组织因素的研究找出当前离职 现象产生的主要原因，寻求降低离职率的有效方法，给予企业管理者某些行之有 效的建议，并希望本研究能够反映当前社会员工离职的思想及行为轨迹，使之具 有普遍的社会意义。 4 1.2 员工离职相关研究综述员工离职相关研究综述 1.2.1 离职的概念与形态离职的概念与形态 在理论界，多数学者对员工离职定义都以莫布雷(mobley,1982)的定义为基础， 也是使用最广泛的一种定义： “从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系 的过程” 。但有的学者建议用“劳动合同”来界定组织成员关系是否存在，这样可 以避免将股份制企业中的股东变换包括进员工离职的情况(boudreau a meta-analysis and review with implications for research.j, the academy of management review, mississippi state, 1986, jan., vol. l 1, 55-71. 41 dalton et al. turnover turned over: an expanded and positive perspective j. academy of management review. 1979. vol.4, no.2, 225-235. 42 devens,richard m,jr.displaced workers: one year laterj. monthly labor review, v109 n7 p40-44 jul 1986 (1992). 43 deery, stephen j.; erwin, peter j.; iverson, roderick d.; ambrose, margaret l. the determinants of absenteeism: evidence from australian blue-collar employees j. international journal of human resource management, dec95, vol. 6 issue 4, p825-848, 24p. 44 iverson,roderick d. (1999). an event history analysis of employee turnover: the case of hospital employees in australia j. human resource management review, 9,4,397-418. 46 45 lambert, eric g.; hogan, nancy lynne; barton, shannon m. (2001). the impact of job satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers j. social science journal, 38,2,233-251. 46 lambert, eric g.; hogan, nancy lynne; barton, shannon m. the impact of job satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers j. social science journal, 2001, vol. 38 issue 2, p233, 18p, 4 charts. 47 linda rhoades, robert eisenberger, and stephen armeli. affective commitment to the organization: the contribution of perceived organization support j. journal of applied psychology.2001, vol.86, no.5, 825-836. 48 march, r and manari, h., izational commitment and turnover: a predictive study.j, administrative science quarterly, 1977, 22, 57-75. 49 mobley, william h. employee turnover: causes, consequences, and control m. addison-wesley publishing company, inc, 1982. 50 muchinsky, p. m,& morrow, p c. a multidimensional model of voluntary employee turnover j. journal of vocational behavior, 1980, vol 17:263-290. 51 naresh khatri. employee turnover: bad attitude or poor management. 52 patrick chang boon lee. social support and leaving intention among computer professionals j. information & management, jan2004, vol. 41 issue 3, p323-334, 12p, 5 charts, 2 diagrams, 1bw. 53 quarles, ross. an empirical examination of a model of the turnover intentions of information systems auditorsj. journal of applied business research, 1994,10.1, 73-86. 47 54 shaw, d.j., john, e.d., jenkins, g.d., jr. and nina, g. an organization-level analysis of voluntary and involuntary turnover j. academy of management journal.1998, 41(5): 511-525. 55 zeffane, rachid m. (1994). understanding employee turnover: the need for a contingency approach. international journal of manpower, 15 , 9, 22-38. 48 附录附录 1 攻读硕士学位期间发表学术论文目录攻读硕士学位期间发表学术论文目录 1 余翊. 价值何在 策略何在离职人员的价值及其人力资源管理. 施工企业 管理.2005(11)：7273 （署名单位：华中科技大学社会学系） 49 附附 录录 2 企业员工组织行为调查问卷企业员工组织行为调查问卷 企业员工组织行为调查问卷 亲爱的员工朋友： 您好！本次匿名调查是为了研究员工工作的心理感受，以便进行人力资源管理的科学研究。 本调查只关心整体的统计结果，与您及所在公司无任何联系，所有问题的回答也没有“对”与 “错” ， “是”与“非”之分。填写完毕后，您可以直接交给您的联系人，也可以直接发送 email 到：yuyi0618。谢谢您的大力支持与合作！ 华中科技大学社会学系 04 级硕士研究生 余翊（邮编 430074） 一、 基本信息（请将符合自己情况的选择代码填在左边的括号里） ( )1.性别 男 女 ( )2.年龄 25 岁及以下 26-30 岁 31-35 岁 36-40 岁 41 岁以 上 ( )3.文化程度 大专以下 大专 本科 硕士及以上 ( )4.婚姻状况： 未婚 已婚未育 已婚已育 其它 ( )5.在现公司的工作年限 1 年以内 13 年 35 年 510 年 1020 年 20 年以上 ( )6. 月收入 1000 元以内 1000-1999 元 2000-3999 元 4000-5999 元 6000 及以上 ( )7.公司性质 国有企业 集体企业 私营企业 三资企业 其它 ( )8.岗位或职位 科研技术人员 一般行政人员 一线生产人员 营销人员 各级主管 二、 下面是有关您工作所