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东北大学硕士学位论文摘要 清电公司激励机制问题分析及改革方案设计 摘要 在企业管理中，激励是有效地调动人们积极性和创造性的晟基本的途径之 一，也是最有效的方法。所谓“激励”，就是领导者遵循人的行为规律，根据激 励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式、方法，最大限度 的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。 激励机制就是根据激励理论，企业所制定和形成的一系列激励制度、方式 方法。激励机制的建立是企业目标实现的重要保证。随着社会主义市场经济的不 断发展，经济体制改革的不断深入，使得一些在计划经济下建立起来的国有大中 型企业在行业竞争中，逐渐失去优势。清河发电有限责任公司( 清河发电厂) 就 是其中之一。 清河发电厂是我国自行设计、自行安装的第一座超百万千瓦火力发电厂， 总装机容量1 3 0 万千瓦，公司现有职工4 5 0 0 多人，是东北电网骨干电厂，全国 特大型企业。回顾清电公司的发展历史，既有当年第一座百万电厂的辉煌，也有 目前人员太多、设备老旧、劳动生产率低下等重重困难。为使清电公司重新充满 活力，重新获得生机，在新形势下、新的环境下立足于社会，立足于市场，途径 之一就是对原有的组织激励方式进行变革，利用企业的现有条件，充分调动人们 的积极性，提高企业劳动生产效率。使企业在市场竞争中不断发展、壮大。 本文分析了清电公司的组织激励机制存在的问题及原因，阐明了完善激励 机制的重要作用和意义。通过理论分析和实例验证进行诊断，提出了清电公司激 励机制改革方案设计。 引言中介绍了本文的研究背景、清电公司的内外部环境及面临的困难。正 文由四部分组成。其主要内容如下： 第一章为激励机制概述。介绍了激励、激励机制的概念及构成，阐明了激 励机制的重要作用及其完善的意义。 第二章为清电公司目前激励机制存在的问题及原因分析。公司组织结构臃 i i 东北大学硕士学位论丈摘要 肿庞杂、激励方式不当、绩效考评体系不健全、工资制度陈旧落后、人力资源开 发利用不当等是目前清电公司激励机制存在的主要问题。 第三章为健全清电公司激励机制理论依据及经验借鉴。通过对管理学中各 种激励理论的介绍，阐明了现代企业管理中有效激励的特征，为公司健全激励机 制提供了理论依据和经验借鉴。 第四章为清河公司激励机制改革方案设计。利用所学的理论知识结合清电 公司实际，提出了公司的岗位考核、奖罚考核及人员招聘等一系列激励制度的设 计方案。 关键词：清电公司激励机制改革方案设计 i i i 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h e a n a l y s i so f e n c o r e - a g e m e c h a n i s mp r o b l e mo f ee l e c t r i cp o w e r c o r p o r a t i o n a n dr e f o r m p r o j e c td e s i g n a b s t r a c t i ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，e n c o u r a g e m e n ti so n eo f t h em o s te f f e c t i v ew a yt oa r i s e p e o p l e sp o s i t i v i s m a n d c r e a t i v i t y , i t i sa l s ot h em o s tv a l i dm e t h o d s o c a l l e d e n c o u r a g e f o ral e a d e ri st of o l l o w p e o p l e s b e h a v i o r r e g u l a r i t ya c c o r d i n g t o e n c o u r a g e m e n tt h e o r y , a p p l ym a t e r i a lt o g e t h e rw i t hs p i r i tm e t h o d s ，a d o p tv a r i o u sa n d v a l i dm e t h o d s ，u t m o s ts t i r u ps t a f f sa c t i v i t y , i n i t i a t i v i t ya n dc r e a t i v i t y i t i st h e g u a r a n t e et oa c h i e v e t h ea i m e n c o u r a g e m e n tp o l i c y i sas e r i e so fi n c e n t i v e s y s t e ma n dm e t h o d st h a tw a s e s t a b l i s h e da n df o r m a t t e db yt h ee n t e r p r i s e so nt h eb a s i so f e n c o u r a g et h e o r i e s i ti s v e r yi m p o r t a n tf o ra ne n t e r p r i s et oe s t a b l i s he n c o u r a g e m e n tp o l i c ya n dg u a r a n t e et o r e a l i z et h ea i m a l o n gw i t hc o n t i n u o u s l yd e v e l o po fs o c i a l i s mm a r k e te c o n o m ya n d c o n t i n u o u s l yd e e p e n i n g o ne c o n o m i c s y s t e m r e f o r m s o m eo ft h e l a r g e a n d m e d i u m - s c a l e sn a t i o n a le n t e r p r i s e se s t a b l i s h e du n d e rt h ep l a n n e de c o n o m y g r a d u a l l y l o s et h e i r a d v a n t a g e i nt h et r a d ec o m p e t i t i o n ， q i n g h ep o w e rc o r p o r a t i o n ( q i n g h ep o w e rp l a n t ) i st h ef i r s tt h e r m a lp o w e rp l a n t m o r et h e n1 0 0 0 m wi no u rc o u n t r y , w h i c hi sd e i g n e da n di n s t a l l e db yo u r - s e l f t h e t o t a li n s t a l l e dc a p a c i t yi s1 3 0 0m w t h e r ea r em o r et h a n4 5 0 0 0s t a f f i nt h ep l a n t i ti s ap i v o t a lp o w e rp l a n ti nn o r t h e a s tc h i n ap o w e rn e t w o r k sa n di ti sal a r g e - s c a l e d n a t i o n a le n t e r p r i s e r e v i e w i n gt h ed e v e l o p m e n th i s t o r yo f q i n g h ep o w e rc o r p o r a t i o n ， i th a dt h er e f u l g e n c eo ft h ef i r s tm i l l i o n - w a t tp o w e r p l a n tb u tn o w i ta l s oh a sas e r i e s s e r i o u sp r o b l e m ，t o om a n y p e o p l e ，t o oo l de q u i p m e n t s ，t o ol o w l a b o rp r o d u c t i v i t y i n o r d e rt om a k e q i n g h ep o w e rc o r p o r a t i o nr e f r e s h ，w eh a v e t ob a s e di to ns o c i e t ya n d 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h em a r k e tu n d e rt h en e ws i t u a t i o na n dn e wc i r c u m s t a n c e ，o n eo ft h er e s o l u t i o n si s i n n o v a t et h eo r g a n i z a t i o ne n c o u r a g em a n n e r m a k eu s eo ft h ep r e s e n tc i r c u m s t a n c e ， f u l l ya r o s ep e r s o n n e la c t i v i t yi m p r o v et h ee n t e r p r i s e sl a b o rp r o d u c t i v i t ym a k et h e e n t e r p r i s ed e v e l o pa n d b e c a m e s t r o n gi nc o m p e t i t i o n t h i s p a p e r sa n a l y z e st h er e a s o n sa n dp r o b l e m so f t h ec o r p o r a t i o n se n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s m a tt h es a m et i m e ，i te x p o u n d st h ei m p o r t a n te f f e c ta n ds i g n i f i c a n c eo f p e f f e c t i n ge n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m t h r o u 【g l l t h e t h e o r ya n a l y s i s a n d l i v i n g e x a m p l et e s t ，i a d v a n c et h er e f o r mp r o j e c td e s i g no ft h ec o r p o r m i o n se n c o u r a g e m e c h a n i s m n i ef o r e w o r di n t r o d u c e st h er e s e a r c hb a c k g r o u n do ft h ep a p e r s t h ei n t e r n a la n d e x t e r n a le n v i r o n m e n to ft h ec o r p o r a t i o na n dt h ed i f f i c u l t i e st ob ef a c e d n i ep a p e r s p r o p e r i n c l u d e sf o u r p a r e s 船f o l l o w s ： n l ef i r s ts e c t i o n ：o u t l i n eo f e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m i ti n t r o d u c e st h ec o n c e p t a n dc o m p o s r i o no fe n c o u r a g e m e n ta n de n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m i te x p o u n d st h e e f f e c ta n ds i g n i f i c a n c ei f e n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s m t h es e c o n ds e c t i o n ：t h ep r e s e n tp r o b l e m sa n dr e a s o na n a l y s i so f e n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s mo ft h ec o r p o r a t i o n ，n l em a i np r o b l e m si ne n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s ma r e a s f o l l o w s ：u n w i e l d yo r g a n i z a t i o n ，i m p r o p e re n c o u r a g i n gm a n n e r s ，n op e r f e c t p e r f o r m a n c ec h e c k i n gs y s t e m ，b a c k w a r dw a g e ss y s t e m ，n op e r f e c tm a n p o w e r m a n a g e m e n t e t c t h et h i r ds e c t i o n ：t h et h e o r ya n de x p e r i e n c eb a s i so fp e r f e c t i n ge n c o u r a g e m e n t m e c h a n i s mo ft h e c o r p o r a t i o n t h r o u g h t h ei n t r o d u c t i o no fv a r i o u s e n c o u r a g i n g t h e o r i e s ，i te x p o u n d st h ec h a r a c t e r i s t i c so f v a l i de n c o u r a g e m e n ta n do f f e r st h et h e o r y a n d e x p e r i e n c e s b a s i sf o rt h ec o r p o r a t i o n t h ef o u r t hs e c t i o n ：r e f o r mp r o j e c td e s i g no ft h ee n c o u r a g e m e n tm e c h a n i s mf o r t h ec o r p o r a t i o n m a k i n gu s et h et h e o r yk n o w l e d g ec o m b i n ew i t ht h ea c t u a lc o n d f f i o n s o ft h ec o r p o r a t i o n ，ia d v a n c eas e r i e so fd e s i g np l a n sf o rt h em e c h a n i s ms u c ha s p e r s o n n e lp o s tc h e c k i n g ，r e w a r d sa n dp u n i s h m e n t sa n dp e r s o n n e ls e l e c t i o ne t c k e yw o r d s ：q i n g h e e l e c t r i cp o w e r c o r p o r a t i o ne n c o u r a g em e c h a n i s m d e s i g no f r e f o r mp r o j e c t v 东北大学硕士学位论文声明 声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的帮助指导下完成的，对一 些著作中的理论引用己加以标注和致谢，论文中不包含其他人己经发 表或撰写过的研究成果，本论文是本人对清电公司深入调查摸底的结 果，所用数据准确，对本论文提出的有关方案及任何观点均由本人负 责，任何人不得擅自使用 本人签名： 童责叉 日期：2 0 0 3 年2 月1 0 日 东北大学硕士学位论文 引言 清电公司激励机制 问题分析及改革方案设计 引言 组织激励是组织行为学所研究的重要课题，所谓“组织”是按照一定的目 的和方式把人群组合起来履行特定宗旨的社会单位；组织行为是把人群加以有效 组织以便协调一致地实现组织目标的社会行为。在企业管理中，激励是有效地调 动人们的积极性最基本的途径之一，也是最有效的方法。所谓“激励”，就是领 导者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多 种有效的方式、方法，最大限度的激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证 组织目标的实现。随着社会主义市场经济的不断发展，经济体制改革的不断深入， 使得一些在计划经济下建立起来的国有大中型企业在行业竞争中，逐渐失去优 势，为使老企业重新充满活力，重新获得生机，让老企业在新形势下、新的环境 下立足于社会，立足于市场，途径之一就是对原有的组织激励方式变革，利用企 业的现有条件，充分调动人们的积极性，提高企业劳动生产效率，使得生产的经 济效益实现最大化，使企业在市场竞争中不断发展、壮大。清河发电有限责任公 司( 清河发电厂) 是我国自行设计、7 0 年代修建的一座超百万千瓦火力发电厂， 企业经过3 0 年的努力发展已经成为一个拥有2 3 8 4 亿元资产，4 5 0 0 多名职工的 特大型企业，回顾清电公司的发展历史，既有当年第一座百万电厂的辉煌，也有 目前人员太多、设备老旧、整个系统效率下降等重重困难。战略上的失误使得清 电公司丧失发展的机遇，在行业竞争中，逐渐失去优势，随着经济体制改革的不 断深入，电力工业已从高度垄断的计划经济向市场经济转轨，由于电力工业的迅 猛发展和目前经济的不景气，电力也从先前的紧俏变成了相对过剩，从卖方市场 转变为买方市场，为使企业提高效益、增强竞争能力，在竞争中求得生存和发展， 就必须完成从生产型企业向生产经营型企业的转变，建立适应电力市场的经营管 理模式。当前，清电公司的经营环境在发生着新的变化，向清电公司提出了新的 东北大学硕士学位论文 引言 挑战，同时也给清电公司提供了新的发展机遇。清电公司如何制定新的企业发展 战略应对挑战，如何寻求企业内部资源与外部环境的匹配，优化组织结构，完善 激励机制，确定企业发展总体发展方向，成了摆在我们面前的首要任务。因此研 究分析清电公司的组织激励方式，调动全体员工的工作积极性，使清电公司保持 旺盛生命力，使企业在市场竞争中不断发展，增强竞争力，对电力行业国有大中 型企业有着重要的意义。 东北犬学硕士学住论丈第一章激励机制概述 第一章激励机制概述 1 1 激励机制概念及构成 在组织管理中。激励是指激发员工的工作积极性和创造性，使员工奋发努 力去完成组织的任务，实现组织的目标。即创设满足职工各种需要的条件，激发 员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励机制就是一个企业 在生产经营中，为充分调动员工的工作积极性和创造性，激发员工的动机而制定、 形成的一系列激励的制度和方法。 构成企业激励机制的因素很多，如企业的目标、企业的组织结构、企业的 各种奖罚制度、企业的人力资源开发与利用、企业领导的行为等等。充分利用这 些因素，建立完善的企业激励机制，利用激励机制充分调动人员的工作积极性， 以确保企业目标的实现。 1 2 激励机制的作用 激励机制是调动职工工作积极性的重要保证。研究表明，在缺乏激励的环 境中，人员的潜力只发挥出一小部分，即2 0 3 0 ，但在良好的激励环境中，同 样的人员却可发挥出潜力的8 0 9 0 。因此，使员工始终处在良好的激励环境中， 会使员工的工作效率大幅度提高，从而使企业的劳动生产率大大上升。 激励机制是提高人员素质的有利杠杆。任何值得奖励的行为都是人员素质 优异的表现，也是人员素质提高的证明，奖励这种行为，相应地是进一步鼓励人 员自觉地提高各方面的素质。 激励机制是形成良好组织文化的有效途径。良好的组织文化是组织生存和 发展的基础，而良好组织文化的培育，离不开正反两方面的强化，奖励优异的行 为，必然同时强化了良好的行为意识。 1 3 完善激励机制的意义 现代管理理论强调，在企业的人、财、物各种资源中，人是最重要的资源， 现代企业管理必须实施以人为中心的人本管理，重视人的因素，充分发挥人的主 观能动性，深入挖掘人的内在潜力，是企业兴旺发达的根本保证。由于人有思想、 有感情、有意识，所以要充分调动人的积极性和创造性，就必须对人进行有效的 东北大学硕士学位论文 第一章激励机制概述 激励，因此就应完善企业的激励机制，保障提供各种有效的激励，调动员工的工 作热情，去实现组织的目标。 随着社会主义市场经济的不断发展，经济体制改革的不断深入，使得一些在 计划经济下建立起来的国有大中型企业在行业竞争中，逐渐失去优势。为使这些 老企业重新充满活力，重新获得生机，途径之一就是完善企业激励机制，提供各 种高效的激励，利用企业的现有条件，充分调动人们的积极性，提高企业劳动生 产效率，增强企业凝聚力、竞争力，使得生产的经济效益实现最大化，使企业在 市场竞争中不断发展、壮大。因此上说建立完善企业的激励机制有着十分重要的 意义。 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 第二章清电公司目前激励机制存在的问题 及原因分析 辽宁清河发电有限责任公司原清河发电厂，是我国自行设计、自行安装 的第一座超百万千瓦火力发电厂，总装机容量1 3 0 万千瓦，单机容量1 0 万千瓦 机组5 台( 地下0 号机组已经退役) ，2 0 万千瓦机组4 台，公司现有职工4 5 0 0 多人，是东北电网骨干电厂，全国特大型企业。1 9 9 7 年1 2 月1 8 日根据建立现 代化企业制度要求进行了公司化改制，成立了辽宁清河发电有限责任公司，实行 公司董事会领导下的总经理负责制。清电公司改制以来，虽然走上了公司制的道 路，实现了由单一生产型向生产经营型的转变，但还没有实现真正意义上的独立 运营，公司的人员众多，设备老旧，组织结构庞大，生产指令在各部门执行中存 在推委现象，使得组织灵活多变性差。公司内部的各种激励表面看起来很全面， 但实际执行中很大程度上不合理，绩效考评十分不严肃，使得奖金成为福利。职 工的工作积极性不高，加之近年来发电量的下滑，发电成本的大幅度提高，使公 司效益下降，造成职工对公司的前途感到渺茫，工作积极性下降。其中，企业激 励机制不健全是造成这种局面的主要原因之。 2 1 公司组织结构臃肿庞杂 清电公司一原清河发电厂，从建厂到9 0 年代末，是一个生产型企业，电量、 成本都由上级统一下达计划，保证安全生产，保证完成发电计划，是当时工作的 重心。简单地说，清河发电厂就是当时东北电业管理局的一个发电车间，形成了 以生产为主的组织结构，各部门全部是围绕完成发电任务而设立的。由于长期计 划经济体制的束缚，公司改制后，虽然对原有组织结构进行了调整，但还没有完 全建立一个适应市场经济运营下的组织结构，现就公司的组织结构进行分析。 公司的组织结构图如图2 1 。 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 图2 1 清电公司组织结构图 f i g 2 1o r g a n i z a t i o nc o n f i g u r a t i o no fq i n g h ep o w e rc o r p o r a t i o n 6 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 从图2 1 中可以看出清河公司的组织结构是直线职能制组织，但组织机构 非常的庞大复杂，人员众多，管理人员人数接近4 0 0 人。由于人员的素质不高， 工作能力一般，在实际运作时各级部门间管理较混乱，尤其是中层，各部门间职 责不清，各部门遇事既存在争权，又存在推脱责任现象，因此造成有时一件事多 部门管理，有时又谁也不管；作为参谋的职能科室直接指挥生产；有时还存在越 级指挥现象，给生产部门造成多头领导。领导意见一致时还可以，不一致就不知 怎么办了，谁也得罪不起，于是造成生产指令执行不畅，工作效率低下，企业的 内部凝聚力不强。清电公司为尽快适应市场经济，提高企业的核心竞争力，使企 业不断获得新的进步与发展，就必须对公司的组织结构进行整合，建立一个能迅 速反映市场变化，灵活、高效的组织，明确组织各部门间的关系与职责，建立健 全一套严格的绩效考评制度方法。调动人员的积极性，以提高各部门的效率。 2 2 激励方式不能体现奖勤罚懒 目前清河公司的激励主要有以下两大类：精神奖和物资奖( 主要是奖金) 物资奖( 主要是奖金) 包括： 月综合奖：每月厂基本按基层单位人数发放，人均3 0 0 元左右，厂各职能部门根 据月考核情况加( 扣) 奖金。基层单位再根据月班组工作情况分发，主要根据班 组人数乘以权重系数。班组班长再进行下一步奖金分配，目前各班组均在实行工 时计奖来分配奖金。 考核有：月消缺奖考核，治漏奖考核，运行系统的多发电奖，节油奖，安全奖( 指 扣奖为主) 等等，综合起来形成月综合奖。 经济效益奖：公司根据某段时间内生产经营情况确定奖金额度及相应考核方案， 一般此相奖金在各大节日时发放。但由于近年来效益下降此项奖金已越来越少。 考核有：各种处分扣奖，各种休假( 按天) 扣奖，各类人员所处岗位不同划分奖 金等级，一般分为一线，科室，后勤三个等级，各级奖金相差不超过5 0 元。 大小修奖：厂根据检修后机组运行情况划分为初优奖( 7 天) ，中优奖( 1 个月) ， 全优奖( 三个月) 。近年来此项奖金不定，也不按时发放，每年年底时公司划出 部分资金( 奖金数不定，不细分) 作为大小修奖。 工程改造奖：厂根据每年各项工程改造情况分发工程改造奖，近年来此项奖金与 大小修奖一样，每年年底时公司划出部分资金( 奖金数不定，不细分) 作为工程 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 改造奖。 精神奖包括；每年党、政、工、青各种先进团体及个人的评比等等 2 2 1 清河公司奖金分配分析 清河公司的奖金激励种类比较多，月综合奖是最主要一种的奖金，其他还有 经济效益奖、安全奖、科技成果奖、工程改造奖、检修系统的大小修奖、运行系 统的多发电奖、省油奖、节电奖等等。现对其中的几种作以分析。 2 2 1 1 月综合奖分析 月综合奖的分配厂里是按人数下发到各基层单位，每月人均3 0 0 元左右，发 生事故时全厂不发当月综合奖，科室、一线、后勤基本是同一原则，分配系数相 差很小，目前基层单位统一实行工时计奖来分配奖金。下面是一个检修班组的月 综合奖分配方案，就此进行一下深入分析。 电气自动班工时计奖方案 分配原则：为充分调动全班人员工作积极性，做到多劳多得，按劳分配，奖勤罚 懒，特制定此奖金分配方案。 分配方法： 个人奖金= 月总奖金( 综合奖+ 小指标) 月总工时 个人工时 其中：总工时= 班组人员工时总和 个人工时= 大小修工时木系数+ 维护消缺工时+ 其它工时。 班长、技术员工时= 全体班员工时平均数。 系数：工作负责入t 2 ，成员1 0 。 工时考核项目：大小修工时考核，维护消缺工时考核，其它工时考核。 维护消缺工时见表2 1 。 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 表2 1 维护消缺工时表 t a b l e2 1t h em a n h o u ro fm a i n t e n a n c ea n de li m i n a t e 序号项目工时 1 主控高厂变定期联动试验 3 2 主控低厂变定期联动试验 3 3 更换灯具 1 4其它缺陷3 5配合外来人员试验一人次1 注：主控定期联动试验班长或技术员到场监护记工时1 个。 夜间或星期天处理缺陷乘1 5 系数：平时缺陷处理需班长技术员到场指导 分得一半工时：特殊缺陷班长技术员协商后给工时。 大小修工时见表2 2 。 表2 2 大小修工时表 t a b l e2 2t h em a n h o u ro fo v e r h a u la n dm i n o rr e p a i r 项目大修工时小修工时 同期调速回路5 0 台2 0 台 励磁调节器及控制回路9 0 台3 0 台 高厂交控制回路3 0 台1 0 台 低厂变控制回路2 5 台8 台 磨煤机励磁柜及回路4 0 台1 5 台 备励控制回路2 0 台 1 0 台 备励主回路2 0 台 浮充硅整流3 0 台 电压、电流、频率变送器校验l 块 功率变送器校验2 块 同期回路起机试验 6 台 调节器起机试验 1 0 台 注：大小修控制回路试验，班长或技术员到场组织试验并验收，记工时2 个。大 修起机试验，班长、技术员到场组织并验收，各记工时3 个。 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 其它工时见表2 3 。 表2 3 其它工时表 t 出l e2 3t h em a n h o u ro f o t h e r 序号项目工时 1 每曰正常出勤 l 2 每次班内卫生、设备卫生清扫，巡视 1 3 厂、分厂借调人员1 5 日 4 班内派出差2 日 b 外出学习1 5 日 6 产假1 5 日 7 正常换休，休工龄假1 5 日 8 大小修期间换休、休工龄假1 日 9好人好事2 l o 每日值日 o 5 1 1 宣传报道1 份 1 2 领料一次 1 1 3 专责区拔草、扫雪1 5 次 1 4 参加厂、分厂统一安排工作( 放电缆，清扫等) 2 1 5 病事假( 有假条) 、探亲，婚丧及各种公假( 水 暖维修等) 不扣存工，不记工时 1 6 外出检修不记工时 1 7 发生习惯性违章一次 一2 1 8 事故未遂一次 - 5 1 9 人为责任障碍及轻伤 一1 0 2 0 迟到，早退( 请假除外) 一l 次 2 1 累计零星假每2 小时 一1 2 2 工会小组长、领料员3 月 这个班组的奖金分配方案可以说非常详尽，表面看来也很公平，但仔细分 析就会发现存在下面的问题： 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 ( 1 ) 奖金总数每月基本不变，当一个月工作任务非常繁重时，比如说赶上一台 机大修，一台机小修时，班组的总工时非常多，也就造成单位工时贬值， 造成多工作奖金却不多得，而当在检修淡季时，单位工时特别值钱，可能 造成只要干少量的工作就能得很多奖金，不能体现多劳多得的原则。 ( 2 ) 工时统计中有一项出勤工时，体现的是不劳也得。 ( 3 ) 削缺工时存在弊病，大家都知道，电气消缺不同于其他工作，存在标准工 时，一个缺陷有时会千很多天，有的缺陷也许只需要几分钟，工时规定标 准不合理，不规定标准有时又难以掌握。 ( 4 ) 班长作为奖金分配者，分配自己的奖金不当。 ( 5 ) 电气工作必须两人以上，造成工作负责入与成员工时的分配模糊，有时不 于活的人与干活人工时一样，而记工时的班长不可能每件工作都参与，这 时工时分配的就会不公平。 以上是电气专业班组工时计奖所存在的几个主要问题，而其他专业( 工作存 在标准工序的) 在进行工时计奖时表现的相对公平。 科室的月综合奖基本是平均分配，存在问题很大，主要是没什么考核，不能 充分调动人员积极性。 从总体来分析，清电公司的月综合奖按人数下发本身就存在不公平性，机关 科室人员与现场一线人员工作性质不同，所承担的责任不同，应当所得奖金不同， 统统的大锅饭，平均分配对人员的工作积极性是极大的打击。 2 2 1 2 经济效益奖分配分析 所谓经济效益奖是公司在某段时间内创造了好的效益给职工的奖励，其金额 在几百元至千元，公司在分配这个奖金时基本是分三等：一线( 运行工人) 、科 室及检修人员、后勤人员，奖金额度相差2 0 5 0 元。从中可以看出基本也是平 均分配，没能体现多劳多得原则，造成一线生产人员怨声载道。 2 2 1 3 工程改造奖、大小修奖分配 这两种奖励基本是对现场的检修人员设立的奖项，工程改造奖原提取于工 程改造的人工费，因此该项奖金多少取决于工程中人工费，但清电公司近几年工 程费的提取已不是按上述方法提取，结算也不是在工程完工后就结算，而是所有 工程年终一起结算，按工程大小和公司情况而定，近年来由于公司效益下降，该 东北大学硕士学位论文g _ - 章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 项奖金工人所得无几，因此该奖金透明度很差，造成工人对目前的工程改造费不 抱多大希望，工程的质量也相应得不到保障。大、小修奖与工程奖分配差不多， 一台机小修工人所得奖金几元钱，根本调动不起工作的积极性，更保证不了检修 的质量，工人中存在一句顺口溜；“大修不如小修，小修不如不修”，充分体现了 目前工人的工作态度。举个目前的例子，2 0 0 2 年大小修奖奖金总数为1 2 6 9 3 2 元， 其中包括3 号机大修、5 号机大修、6 号机大修( 2 0 0 1 年) 及全年7 台次机组小 修奖，具体分配如下表2 4 。 表2 42 0 0 2 年大小修奖分配表 t a b l e2 4t h ea l l o c a t i o no fo v e r h a u lp r e m i u ma n dm i n o rr e p a i rp r e m i u m 班组人数奖金系数嘉奖奖金人均奖金 电机一班 1 61 1 52 0 01 0 8 8 06 6 7 电机二班 1 91 1 51 0 01 2 7 8 06 6 7 开关班 1 81 1 51 2 0 1 56 6 7 变电班 1 71 1 51 1 3 4 5 6 6 7 配电一班 1 l1 17 0 2 56 3 8 配电二班 1 61 11 0 2 1 56 3 8 电除尘班 4o 49 3 02 3 2 电缆班 2 l1 01 2 1 9 05 8 0 综合班 1 0o 。95 2 1 75 2 2 氢站检修 5o 12 9 05 8 卷线班 1 0o ，21 1 6 01 1 6 电池班 70 14 0 55 8 高压班 1 81 11 1 4 9 06 3 8 自动班 1 l1 1 57 3 4 06 6 7 继电班 2 31 ，1 51 5 3 5 06 6 7 仪表班 1 31 18 3 0 0 6 3 8 合计 2 1 91 41 2 6 9 3 2 由于没有各台机大小修的具体奖金额，所以无从具体考核，造成分配时各 班组均有意见，原本是对参修人员一种奖励，却起不到调动职工积极性的作用。 2 2 1 4 清河公司的各种惩罚分析 清河公司各项惩罚制度非常健全，比如说安全方面，各种规定应有尽有，违 反了都有相应惩罚，可是规定执行中又十分不严肃，往往是通过各种关系、各种 东北大学硕士学位论文 第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 原因大事化小，小事化无，不了了之。各项规章制度的检查执行存在不连续的怪 现象，领导强调时各职能科室就严几天，过段时间又无人管了，时间长了工人自 然不在意了，造成有些制度形同虚设。 2 2 2 清河公司的精神鼓励分析 清河公司的精神鼓励包括：双文明单位评比、先进工会评比、先进党支部评 比、先进班组评比、标准化班组评比、先进工会小家评比、劳动模范评比、先进 生产者评比、十佳青年评比、青年岗位能手评比等等，相应的给予物资奖励。这 些鼓励本可以充分调动单位及个人的积极性，但由于评比中存在不公平因素，造 成这些鼓励没有达到预期激励效果。评比中主要存在以下问题： ( 1 ) 先进单位评比由于各单位条件不同，工作性质不一样，评比时没能考虑这 些因素，因此评比不公平。 ( 2 ) 先进个人的评比存在按资排辈现象，同时存在很大的人情关系，因此不能 给有能力、工作成绩突出的年轻人以相应的鼓励。 2 3 绩效考评体系不健全 绩效考评是人员招聘、选拔任用的依据，通过绩效考评可以确定劳动报酬 和对人员的奖惩，对员工进行合适的激励。清电公司的绩效考评体系基本上是没 有的，考评不能做到量化，使员工对自己的工作绩效不能正确地评价，工作努力 的员工认为埋没了工作成绩，没有的到相应的报酬，工作不努力的职工占了便宜， 不劳而获，从而使职工的工作积极性下降。 2 4 工资制度陈i i t 落后 清电公司工资制度可以说是非常陈旧落后的，自从建厂以来就没变过，十 年前工资水平很低，各级工资级差表现的相对合理，而且那时长级不是平均，还 有相当的激励作用，近年来长工资都是普调，人人都长同级工资，就不能体现谁 好谁不好了，而且岗位工资的执行使原有的技能工资显得微不足道，岗位工资设 置不合理又没有及时调整，使得职工有很大的怨言，工作积极性下降。 2 5 人力资源开发利用不当 清电公司人员聘用分析 清电公司在人员聘用上没有真正做到能者上，庸者下，虽然也搞过竞聘上岗， 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在问题及原因分析 也只是形式，领导相中谁谁就行，存在拉关系走后门现象，企业不重用人才极大 地打消人的工作积极性，企业近年人才外流严重，人才外流是企业最大的损失。 从上面对清电公司组织结构、奖金分配、精神鼓励、规章制度执行、人员聘 用等分析来看，清电公司目前的组织结构、激励方式、绩效考评、工资制度、人 力资源开发都存在严重问题，这些问题成为企业效益下降，内部凝聚力差，不能 充分调动人员积极性的主要原因，当然形成上面问题的原因是多方面的，下面就 从以下几个方面分析一下： 历史原因 从历史上看，在十几年前我们工资还很低，奖金更少，所以在奖金分配上 不可能拉开档次，基本上属于平均分配，随着工资奖金的慢慢提高，我们没能及 时转变观念，在奖金分配中基本上采用了以前的平均分配制度，不问工作好坏， 贡献大小，一律提奖，人人有份，于是奖金成为变相附加工资，获奖者不会把奖 金的意义与本人业绩挂钩，而是把奖金递增率与物价的上升联系，或与左邻右舍 的奖金递增率相比较。近年来由于行业工资奖金的大幅度提高( 普调) ，尤其是 岗位工资的实行，使得奖金给职工的触动越来越小，慢慢的向保健福利转化，失 去了其激励的作用，而且奖金一旦取消或减少，职工就会引起波动和不良反应。 体制原因 从体制上看，由于长期以来计划经济下生产，我们的企业又是国营企业， 形成了目前的适应计划经营的组织结构，也形成了干部能上不能下不良风气。换 个领导提拔一批人，使得组织中层机构庞大，人员众多。又由于干部绩效考评差， 部门因人设岗，使得企业内部凝集力差，工作效率低，工作指令执行不畅的局面。 人员观念原因 从观念上看，建厂以来企业效益逐年上升，使职工没有下岗、失业的威胁， 职工产生了只要进入电力企业，这辈子就有依靠了的观念，于是思想不求上进， 工作不思迸取。企业又由于多年来计划分配原因，人员越来越多，使企业所负的 包袱越来越沉重，企业失去了原有的活力和竞争力。 行业原因 从行业特点上看，电力企业原属于高垄断行业，企业生产的产品一电，不 愁销售，国家统一协调，因此只要是搞好生产即可，长期以来形成了企业缺乏竟 东北大学硕士学位论文第二章清电公司目前激励机制存在i - i 题及原因分析 争意识，市场意识。近年来设备老化严重，燃煤的大幅度涨价，发电成本大幅度 上升。随着电力体制改革的不断深入，电力工业已从高度垄断的计划经济向市场 经济转轨，由于电力工业的迅猛发展和目前经济的不景气，电力过剩，从卖方市 场转变为买方市场，外忧内患，使得我们这个企业近年来效益下降，职工感到前 途渺茫，工作效率低下。 综上所述，为使公司能持续发展，确保在改革中不被淘汰，就必须对现有的 组织机构、组织激励进行有效的变革，增强企业活力，使我公司重新焕发生机。 东北大学硕士学位论文第三章健全清电公司激励机制理论依据及经验借鉴 第三章健全清电公司激励机制理论依据 及经验借鉴 前面详细介绍分析了清电公司的目前激励机制存在的问题及原因，从分析中 可以看出清电公司的组织结构与激励存在不同程度的问题，致使企业不能充分调 动员工的积极性，内部凝聚力差，下面从组织行为学角度分析企业应如何对组织 结构进行整合。调整激励方式，以增强企业活力。 组织的行为受到各种因素的影响，其中组织的规模和结构是影响组织行为的 重要因素。组织的规模是指组织人数的多少，组织规模的大小是由多种因素决定 的，就正式组织而言，在保证生产任务完成的前提下，规模应尽量小一些，否则 会导致“鸡多不生蛋”、“龙多不治水”的消极局匝。组织的结构是指组织的有机 构成，诸如年龄、性别、专业、能力、气质、性格等方面的构成情况，也包括组 织的层次结构。如果组织机构精干，内部控制灵敏，组织的效率就高，相反组织 层次繁多，人浮于事，就难以保证组织的高效率。组织结构的不合理，制度的不 健全，责任的不明确会导致各部门之间的冲突，组织的发展和变革也会导致冲突， 但重要的是要会控制和驾御冲突，使之有利于达到组织目标的实现。 合理的组织结构和必要的组织措施，是维持良好人际关系的组织条件和保 证，组织结构的精干合理，成员各司其职，勤于工作，就会形成良好的入际关系。 必要的组织纪律和制度，可以有效防止无事生非、挑拨离间等破坏组织人际关系 的不良现象发生，否则，组织机构臃肿，人浮于事，人多无事，无事生非，相互 扯皮，就不会适合组织的发展。 清电公司的组织结构是不合理的，组织层次虽不多，但各层次人员多，尤 其是中