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广西房地产企业人力资源培训研究 摘要 知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争越来越表现为员工 素质的竞争和学习能力的竞争，企业的人力资源管理就显得尤为重要，而开发人力资源 的基本方式和手段就是培训。广西房地产从八十年代末的衰退期，进入九十年代一个为 期七年的完整周期，又从1 9 9 8 年进入新一轮房地产的黄金周期至今。而且自去年起经 国家多项政策对房地产进行调控，广西房地产行业已进入相对稳健成熟的发展期。同时 房地产企业之间的竞争亦日趋白热化，资金的竞争、产品的竞争、服务的竞争，究其根 本就是人才的竞争! 企业通过人才积聚了发展的原动力，人才通过企业实现了人生的期 望值! 房地产企业如何进行人力资源的开发和管理成为各房地产企业着重考虑的问题。 由于房地产在广西乃至全国发展的时间还较短，仅是二三十年的时间，对房地产企业人 力资源的培训相关研究还没形成系统化和专业化，本文主要依据有关员工培训与发展理 论，从整体上研究了广西房地产企业的培训现状、培训方法、培训程序及培训的效果评 估。并以广西中鼎股份有限公司作为实证，具体地分析和研究了该公司的人力资源培 训情况，并就其存在的问题提出培训方案。本文通过研究广西房地产企业的员工培训方 案，试图为该类企业引入并有效地实施员工培训带来一定的启发。 关键词：房地产企业培训研究 r e s e a r c h0 ng u a n g xir e a le s t a t ee n t e r p rjs e h u m a nr e s o u r c e st r a inln g a b s t r a c t ht l l et i i i i eo fk n o 、l e d g e d r i v 吼e c o n o m y ，t l l eh l l m a n u r c c sa t h ef i f s t 糟u r c eo fa 髓衙p r i 辩n ec o m 刚t i o nb e t w n 蹦t e r 两sd i s p a y st h ec o m p e t m o no fs c 旧sq u a l 时a 1 1 d l 幽ga b i l i 锣m o r ea i l dm o r ；e t h em 柚p o w 盯佗s o u r c c sm 锄a g e m e mi na 伽瞳e r p 酊ss e e m s p 枷c l l l a l l yi m p o n a 咄锄dt l l eb 船i cw a yt 0d e v e l o ph u m 趾r e s o u r c e si st r a i n i i l g 1 1 1 e a l e s 眦em a f k e to fg 啪黔i ，s i n c et l ：屺d e c l i n ep h a o ft l l ec l l do ft h ee i g l l t i e s ，l l a v e 伽土e r e da i n l a c tc y c l ef o r7y e a 碍i n1 9 9 0 a f t e rt i l 砖“锄t c r 耐t h eg o l dc y c l eo f a n e wr o 啪do f a l e s t a t e si n 1 9 9 8 s i l l c el a s t y e 鹅i t h 鹋b ni i la 北l a 廿v e s a r i p ed e v c l o p m e n t i s s u e m e 觚碱l e ，t l l ec o m p c t i t i o nb c t 、】l ，n a le s t a t ee n t e r p f i si sf i e r d a yb yd a y h la s e l l ，t l l e 洲n p e 吐石o no f p r o d u c t s ，s e i c e 锄d 缸l di st l l et a l e n t t sc o m p e t i t i o n e 唧r i s 鼯h a v e g a m e r c d 恤m 甜v ep o w 盯o fd e v e l o p m e n tt h r o u g i lt a l e n t s 0 nt l l ec o n t m 吼t a l e n t sh a v c r e a l i z e d1 h ec ) 【p c c t e dv a l u eo fi i f ct 1 1 r o u 曲e n t e r p r i s e s 1 1 地m o s th n p o r t a l l c 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营管理者和企业家可以不重视学习培训。正如美国未来学家约翰奈斯比特所说：“在这 个时期成功的公司要解决两个问题一个是对最有竞争力、更富生产性的管理人员的 需求；一个是把办公室与教室连在一起。”随着知本的价值超过资本，职业培训在企业 人力资源开发中的地位得到了前所未有的提高，现代企业的培训理念创新正在改写人力 资源开发的“游戏规则”。拒绝培训= 拒绝工作。人力资源永远是组织的中心。人力资源 在建立公司的竞争优势中中扮演着更加核心的角色，企业要在竞争中生存并得到发展， 必须充分重视对内部人力资源进行培训与开发，通过建立不断的培训与开发制度，培养 和吸引企业所需的优秀人才来树立自己的竞争力。因为任何企业的长远成功，必然与本 企业人力资源的知识水平、创新潜力，工作积极性联系，因此对人力资源的培训与开发 应该成为始终存在于企业发展与雇员职业生涯中的一个连续的过程。 l ， 广西大掌工商管理硕士掌位论文 广西房地产企叭力r 资嗣【增嘲l 研究 随着我国经济的高速增长，带动了房地产业的高速增长。作为第三产业的龙头、国 民经济的重要支柱产业，房地产业已成为国民经济新的经济增长点，进入一个大发展、 大提高的时期，近十年来保持了较快的增长势头。进入二十一世纪以来，房地产业取得 了飞速发展，房地产企业的市场竞争日益激烈，具体表现在：市场化程度日益提高；企 业正向规模化和集团化方向发展，行业集中度明显加快；企业更加注重树立品牌，培育 企业可持续发展，房地产市场竞争正向多元化、纵深化方向发展。特别是国家土地和金 融政策的出台，引发了房地产行业竞争的转变。企业之间已经由过去取得土地资源和银 行信贷资金为核心的竞争，转变为企业综合实力的竞争。而所有的一切归根到底是人才 的竞争。由于房地产的发展在我国的时间较短，各类人才显得非常稀缺，因此以人力资 源管理作为企业获取竞争优势的手段之一，已经对房地产企业发挥着越来越重要的作 用。相应的，在房地产企业的发展中，人力资源管理在近两年呈现出了积极的态势。由 于房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点， 决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很 强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原因固然很多，但房地产从业人员专 业素质较差，企业对人力资源的开发培训重视不够是其中最直接的原因之一。因此人力 资源培训对房地产企业来说是一项十分重要的工作。 我国的西部大开发战略和住房分配制度改革的出台及住房消费各种政策的落实，为 广西房地产业的持续发展注入新的活力。无论是从投资还是从城镇居民的消费角度看， 广西的房地产业已经成为国民经济中无可替代的产业，投资增长加速，房地产市场活跃， 产销两旺，正进入快速成长期并呈良性发展态势。但广西的房地产发展时间还较短，而 且由于受广西整体经济水平和教育水平的影响，广西房地产企业所需要的有一定经验 的、符合要求的房地产发展的人才仍然供不应求，房地产企业的人才流动相对其它行业 来说显得更快、更多。因此，要想把房地产企业做大做强，必须要有一批能实施企业战 略的高素质员工队伍，如何培训员工，留住人才是广西房地产公司必须花大功夫做好的 事情。 1 2 本文研究的意义和目的 广西房地产业近几年虽然发展较快，但相比国内其它发展水平较高的区域，总体仍 处于中等偏低的水平。大多数开发商比较急功近利，不愿意拿出资金来对公司人员进行 培训，或者对培训无从着手。造成从业人员良莠不齐，亟需提高，从而削弱企业本身的 2 广蕾r 大学工龠管理硬士掌位论文广西房地产企，叭力资胡【培劬i 研究 发展竞争力。同时业内人才的稀缺及相互间日益加剧的竞争，使得行业内的人才争夺战 日益激烈，这种情形下，房地产公司在吸引和留住人才方面更应注重本身人才的培养和 训练，房地产企业更应建立一套健全的人才机制，实施力度强的相关政策，以确保企业 在知识经济时代特有的智力竞争中把握机会，获得持续发展的重要动力。本文通过分析 广西房地产企业人力资源培训的一些现状，以广西的一家优秀房地产企业广西中鼎 股份有限公司作为研究对象，对其人力资源的培训作调研，通过分析房地产人力资源的 特征和人力资源培训的现状，就广西房地产企业在实际工作中如何建立有效的培训体系 进行讨论，寻找建立一套适合房地产企业人力资源培训方案。 1 3 研究方法与研究内容 1 3 1 研究方法 在论文的研究过程中，将案例分析方法、文献分析法、调查分析法和比较分析法等 多种方法结合运用。运用案例分析方法对广西中鼎股份有限公司的人力资源培训问题进 行研究，并提出了实用性较强的解决思路与方案设计；运用调查法和比较分析法对房地 产企业人力资源培训进行分析，说明房地产企业进行人力资源培训的重要性；本人还通 过阅读大量文献资料，结合实际对部分房地产企业的人力资源培训现状进行了考察，对 房地产企业人力资源培训现状和问题进行分析，运用归纳总结法对如何进行人力资源培 训提出一些对策和建议。 1 3 2 论文的主要研究内容 第一章：绪论。主要介绍课题研究背景，论文研究的意义和目的，以及研究的方法 及内容。 第二章：企业人力资源培训的相关理论基础。对人力资源、人力资源培训的基本理 论进行介绍。 第三章：广西房地产企业人力资源培训现状和问题。对广西房地产企业人力资源培 训的现状进行描述，对存在问题进行分析。 第四章：广西房地产企业实施人力资源培训的思路和对策。经过对广西房地产企业 人力资源的现状分析，提出实施培训的思路和对策。 第五章；实证研究广西中鼎股份有限公司的企业人力资源培训，对其人力资源的培 训作详细的调研，就广西房地产企业在实际工作中如何建立有效的培训体系进行讨论 第六章：结束语。对全文进行归纳总结，得出结论。 3 广西大掌工商蕾窟l 硕士掌位论文广西房地产企业人力资源培翻l 研究 第二章企业人力资源培训现状与发展 2 1 人力资源培训理论综述 2 1 1 人力资源及相关理论 ( 1 ) 人力资源的的概念及特征 在经济学上，人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力 劳动能力的人们的总和。人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要 的资源，由于人力资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。与其他资源相比较， 具有能动性、两重性、时效性、再生性、社会性等特征。 ( 2 ) 人力资源的重要性 现代经济理论认为，经济增长的主要途径取决于以下四方面因素：新的资本资源的 投入、新的可利用自然资源的发现、劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高、科学的 和技术的社会知识储备的增加。后两者均是与人力资源密切相关的，它们对人力资源的 质量起了决定性的作用。可以说，人力资源决定了经济的增长。人力资源的重要性表现 在以下几方面：( 1 ) 人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发 展的重要因素；( 2 ) 人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利 于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；( 3 ) 人力资源是 组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；( 4 ) 人力资源是创造剩余价值的主体，是 企业利润的源泉；( 5 ) 人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2 1 2 人力资源管理对企业的重要意义 ( 1 ) 人力资源管理的内涵 人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充 分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目 标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整合、调 控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、 甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互 联系、相互促进、是一个循环的过程。 ( 2 ) 人力资源管理对企业重要性 随着“知识经济”时代的到来，人力资源管理因其与人的因素的内在的密切联系而 4 广西夫掌工商雀。理硕士掌位论文 广西房地产企业人力韵峙曩均嘈l l 研究 使得其重要性日显突出。一般情况下，员工的人力资本无法与企业的组织资本高度地合 二为一，所以对企业而言，最重要的不是拥有多少人力资源，而是有多少人力资源通过 整合，最终转化为组织资本，这种转化越多，企业的组织资本越多，其竞争优势越强大 和巩固，企业因人员流动所导致的智力资本损失量也将大大减少。因此，为了实现人力 资源的效用最大化，我们需要寻找更为有效的相互交流和表达自身素质的途径，通过知 识培训项目和素质教育课程，人力资源管理可以实现资源合理配置，为企业长盛不衰提 供组织保障，培养职员献身精神，促进企业不断创新的原动力。 2 2 人力资源培训的现状与发展 2 2 1 国内外的人力资源培训现状 现代培训是一种由组织提供的周期短、见效快、效率高、针对性强、方式灵活，增 进知识、强化技能、调整价值观、改善行为和增强团队竞争力，旨在提高劳动者素质和 能力的教育活动。目前我国部分企业已开始向现代培训转变。 ( 1 ) 国外人力资源培训 在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先， 政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1 9 5 8 年以 前，在美国用联邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年”政府职工培训法”和它 的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的 规模，至1 9 8 1 年，经财政年度的统计数字说明，该年有4 9 2 ，3 1 4 人上了政府培训计划 的课程，总共支出的费用在3 7 亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训 支出；其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1 9 8 2 年，英国经 济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：n 我们很受 鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他 们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人 员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费? 有资料显 示，美国l o o 名员工以上的组织在1 9 9 2 年的培训开支为4 5 0 亿美元，比1 9 8 8 年增长了 1 2 ；第三，培训经费在公司里所占比重很大。在9 0 年代初，美国摩托罗拉公司每年 在员工培训上的花费达到1 2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3 6 ，美国联邦快 递( f e d e r a le x p r ；c s s ) 公司每年花费2 2 5 亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支 的3 。目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不 广西夫掌工商管理硕士掌位论文 广西房地产企业人力资嗣【培胡i 研究 是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上 都得到了迅速发展。 ( 2 ) 国内人力资源培训 在国内，企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。许多企业 常常把培训看成是( 1 ) 无回报的支出。因为目前没有任何一个企业的人力资源主管对 下属的培训投资回报，可以做出精确的量化对比预算。因此，企业常误把培训当成是“无 回报的开支”。( 2 ) 一种福利。企业亦知培训的作用，但重心点常把培训当作成“福利” 来对待，培训预算经常落后于经营战略计划。当企业稍有难关时，首先削减的便是培训 开支。把培训无论是看作“无回报的支出”也好，还是当成“一种福利”来看待也罢， 只要不把培训看作是“一种投资”那就是错误的决策。究其原因：一是传统的计划经济 的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没 有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发 展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已 成为迫切需要。 2 2 2 人力资源培训的内涵及特点 ( 1 ) 人力资源培训的内涵及作用 人力资源培训指的是组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效 地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训，使员工 通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预 期的职务相匹配的投资活动。人力资源培训具有如下作用：( 1 ) 丰富员工的各类知识， 提高鉴别力和灵活性；( 2 ) 提高企业的管理水平和产品数、质量；( 3 ) 开拓思维、激励 员工的工作热情，提高应变力；( 4 ) 让员工明确工作目标，珍惜现有的一切，提高凝聚 力；( 5 ) 对知识的不断提高，让员工感恩企业，提高忠诚度；( 6 ) 不断提高认识，营造 企业文化，为企业的升级奠定基础。 ( 2 ) 有效人力资源培训的特点 有效的人力资源培训能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标，其应当具备以 下特征： 有效的培训体系以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人 力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定 做出符合自己持续发展的高效培训体系； 6 广西大掌工商管理司i 士掌位论文广西房地产企业人力资鞠e 培胡l 研究 有效的培训体系着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的 “救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资 本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备； 有效的培训体系是多层次全方位的。员工培训说到底是一种成人教育，有效的培 训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条 件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大 化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效 果，使得培训方法和内容适合被培训者； 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论， 人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培 训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务， 同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个 体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的 同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获 取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力 才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理 的引导。 2 2 3 人力资源培训理论的发展 培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训( 1 9 0 0 一 1 9 3 0 ) 、行为科学时期的培训( 1 9 3 0 一1 9 6 0 ) 、系统理论时期的培训( 1 9 6 0 一) 三个发展 阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或 个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技 术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了2 0 世纪6 0 年代以后， 培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放 性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 我们迈进了经济全球化、一体化的信息时代，入世后的中国企业，面临着前所未有 的压力和挑战，在优胜劣汰、如履薄冰的市场挑战面前，提升企业核心竞争力是当务之 急。企业职工作为市场竞争的主体和企业的灵魂，要适应日新月异的现代科技发展，要 参与激烈的市场竞争，必须具备全面的素质和竞争能力。而严格、科学、系统、不间断 的教育培训是提升员工自身素质，挖掘潜在资源的有效手段，为实现人力资源配置提供 7 广西大掌工商誓l 理硕士掌位论文广葛房地产企业人力r 赘 曩培训訇f 究 资源保障。强化人力资源培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一 方面可以将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展 的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。当今世界人力资源培训呈现 出如下趋势： ( 1 ) 员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性 的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时， 管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估 和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组 织内部的各个环节。 ( 2 ) 员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑 战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 ( 3 ) 员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、 企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有 社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 ( 4 ) 员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织 内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 ( 5 ) 员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训 是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 2 2 4 人力资源培训的一般模式 ( 1 ) 咨询型模式 咨询型模式是一种倍受推崇的模式，它将一般性的咨询技能与咨询型模式相区分。 咨询意味着对你做什么，如何做，在那里做，何时做的，以进行更好的控制。它既可以 用于组织外部顾问，但也适用于内部顾问。尽管受到现有工作的限制，咨询仍然是培训 者未来工作方向。这种方向不仅可以提供组织所需的灵活性和应对力，还能提高个人的 满足感和能力。内部顾问能够提出有针对性的解决问题的办法，而通常是外部顾问所获 得和利用的知识、技能和经验仍然留在组织中，这样组织会从中受益。问题的解决是由 经营运作和培训服务相结合来完成的。 咨询过程可以划分为以下几个阶段：获准进入，调查与分析，完成，推出。如果把 咨询模式看成是最佳培训实践的决定因素，那么将这一过程的最后阶段成为退出，反而 s 广西大掌工育管理硕士掌位论文广西房地产企业人力资蔫【培胡i 研究 使人们看到了这一模式的弱点。内部培训者是不存在退出的。咨询型模式对于培训人员 提高技能极为有益，但对于组织的有效培训实施来说，却不能算做一个非常合适的范例。 ( 2 ) 系统型模式 系统型模式是指通过一系列符合逻辑的步骤，有计划的实施培训。在实践中，步骤 的多少和具体细节会有差异，但通常包括以下几个方面； 制定培训政策 确定培训需求 制定培训目标和计划 实施培训计划 对计划的实施进行评估、审核。 ( 3 ) 过渡型模式 哈莉泰勒对系统型培训模式提出了广泛的批评意见之后，提出了一个修正后的模式 一过渡型模式，他将其描述为公司战略和学习的双环路。内环是系统培训模式；外环是 战略和学习。远景( 期望设想) 、使命( 组织存在的意义) 和价值( 对前两者的易理解 的解释) ，都必须在对目标的具体关注之前确定。泰勒的过渡型模式具有一定的探索型， 但却具有相当的启示意义。他保留了系统模式作为培训指南的诱人之处，同时又将培训 放在了一个更广泛的企业背景之中；它揭示出，组织作为一个整体应与其战略发展相适 应。这一模式的弱点表现在两个方面。首先，泰勒提出的双环在严密程度上不足；内环 是充实、清晰的，而外环则尚待完善，远不够理想。这表现在实际适用性差，在组织中 很难界定它的存在。其二，这一模式没有为实践者提供一个操作性的指导。 2 2 5 人力资源培训的误区 由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业在进行人力资源培训时 还存在许多观念的误区： ( 1 ) 新进员工自然而然会胜任工作 许多管理者认为，新进员工只要随着时间的推移，会逐渐适应环境，胜任工作，因 此，许多企业都忽视了新进员工的培训。实际上，新进员工的培训又称为定向培训，是 一个为新进员工提供组织信息与必要知识、技能，使之迅速社会化的过程。 ( 2 ) 流行什么就培训什么 许多管理者喜欢赶时髦，社会上流行什么，就组织展开什么培训，表面上看企业培 训工作开展得轰轰烈烈，可是实际效果并不大。国际心理学权威班杜拉指出：人是不会 o 广西大掌工商p 理硕士掌位论文广西房地产企，人力资源培蕾n 研兜 让自己去做自己以为自己做不到的事情的。因此，改变员工的内心愿望、目标、抱负， 使员工对组织目标抱有积极的态度，全面开发员工的潜力，提高员工的心理素质是企业 培训的当务之急。 ( 3 ) 高层管理人员不需要培训 企业的最高领导人常常认为，高层管理人员不需要培训，理由主要有三项；( 1 ) 他 们本身就是人才；( 2 ) 他们工作太忙；( 3 ) 他们有着丰富的经验。一般来说，一个企业 中，身居高位者的能力应该比在基层工作的人更强，因而他们有更好的潜质，他们接受 培训后进步更大，效果更好。同时，当企业的高层管理人员忙得不可开交的时候，此时 是最应该参加培训，使之提高领导能力、沟通能力、授权能力等，使企业的管理水平更 上一个新台阶。另外，高层管理人员的经验对企业起着重要作用的同时也会阻碍企业的 发展，环境是不断变化的，因此有经验的人更需要通过培训来拓展新思路，学习新方法。 ( 4 ) 培训是一项花钱的工作 培训是一项需要长期投资的工作，但绝不会是一项有去无回的浪费金钱的工作，而 是一项回报十分丰厚的工作。 ( 5 ) 有什么就培训什么 一些企业领导人是遇到问题的时候才想起要培训，培训师也是拣到篮里都是菜，有 什么就培训什么。其实，培训是一个系统工程，企业培训一定要对培训目标、受训人员、 培训导师、培训教材、培训方式、培训时间、培训地点，培训费用，培训追踪分析等各 个方面作一个全面的规划，才能收到良好的培训效果。 1 0 广西大学工商管理硕士掌位论文广西房地产企，：人力资源培曲i 研究 第三章广西房地产企业人力资源培训现状和问题 3 1 广西房地产企业人才现状分析 9 0 年代初广西的房地产是比较发达的，当时有近4 0 0 0 家房地产开发公司，居全国 第二位，经过十年的整合发展，至2 0 0 5 年止，现有房地产开发为1 7 0 0 多家，从业人员 达3 万多，房地产人才如果从性质上划分，可分为三大类：技术类、营销类，管理类。 在高端人才中，技术类包括注册建筑师、注册结构工程师等；营销类包括营销师、市场 总监销售经理、注册策划师；管理类包括企业行政管理师、企业人力资源管理师、企业 法律顾问、项目管理师等。现在，广西房地产企业人才有如下特点： 3 1 1 房地产人才专业化趋势凸现 受国家宏观政策的影响，房地产企业面临重新洗牌，企业重组和战略转型使得不少 企业开始寻求不同的人才。目前，广西房地产行业正处于“大浪淘沙”的过程中，过去那 种靠三五个朋友攒一个项目，你搞搞前期与成本，我搞搞工程与销售的时代已经一去不 复返了。从这种行业的走势与变化看就会发现，公司规模和专业化程度是人力资源工作 的主要影响因素，而规模与专业化又是相辅相成的，没有一定的规模就谈不上专业化， 没有专业化就很难发展起来。如果企业的规模没达到一定的程度，有能力的人进来后， 觉得发挥自己的能力受到一定限制，就会跳槽。当前的房地产行业已像其他成熟的行业 一样，有了自己的”行规”，形成了自己的专业体系，对人才的选择有了明确的定向要求。 作为资本密集型和知识密集型企业，房地产公司都在不遗余力地加强员工结构专业化的 构建。因为在每个地产项目的前期运作中，设计、材料、成本、营销、广告支持、品牌 推广等工作都需要相应的部门来负责，所以各部门对员工都有较强的专业要求，甚至是 认证要求。这种专业化要求的提升使高端人才显得非常紧俏。根据专家分析，现在广西 房地产公司主要紧缺三类高端人才：第一类是有丰富专业知识的工程管理人才，许多大 公司很渴望得到具有全面专业知识，能够把项目从头跟到尾的职业经理人；第二类是具 有丰富经验的融资高手，以后，资金会成为不少房地产公司发展的瓶颈，融资人才将成 为所有房地产公司梦寐以求的“香饽饽”；第三类是成本估价师也会十分抢手，因为房地 产公司比以往更注重控制成本。 3 1 2 人才流动加速，房地产人才跳槽频繁 广西房地产业的人才流动相对其他行业来说总是显得更快、更多。当前广西房地产 广西大掌工期蕾理硕士学位论文广西房地产企业人力资嗣【，_ p 研究 正处于一个不断涌现新机遇的快速发展时期。市场竞争的加剧，政府部门对房地产市场 的不断整治，导致不少房地产开发商，特别是那些成立不久、刚刚起步的开发商，感到 相当的生存压力。这些企业对人才的渴望，在某种意义上，提升了地产人才的市场附加 值。不少房地产开发企业为了尽快在市场中站稳脚跟，赶超同行，作为品牌开发商，会 不惜代价从其他公司用高薪挖走人才。而且广西许多房地产开发商都属于项目公司，当 公司拿不到项目时，从业人员会处于半失业状态，自然萌生跳槽之念，使人才市场流动 加快。而这种流动会最终导致低端人才失业或部分从事专业性不强职位的人如销售、行 政、财务，会离开房地产业到别的行业发展。由于房地产企业竞争重心的转变和一些房 地产企业的战略转型，人才流动出现了几股暗流。一是由于央行紧缩银根，资金成为不 少房地产企业发展的瓶颈，精通融资和资本运作的专业人才成为企业争夺的热点；二是 由于土地资源的公开挂牌上市，任何企业不再能够仅凭土地资源取得竞争上的优势，企 业开始将目光集中到项目整体运作上来了，企业比过去更加注重项目成本控制和项目的 策划，一段时间以来优秀的地产策划、成本控制、合约管理的人才成为抢手“货”，在市 场非常难于招聘。同时这些企业中房地产专业人才也开始了流动和自我调整，这些均在 客观上推动着行业的人才结构的调整和二次优化配置。 3 1 3 房地产人才储备势在必行 经济利益的驱动是促使房地产人才跳槽的动力。近年来，广西房地产新项目的大量 上市，为房产人才跳槽提供了空间。项目开发周期缩短、新项目上市频率提高，造成了 大批从业人员跟着项目“跳”的情形。据分析，两三年前项目销售周期需要1 2 到1 8 个月， 现在已缩短到3 至6 个月，客观上使销售人员不得不迅速寻找新的工作；市场分工细化， 也为业内人士提供了跳槽自立门户的天地。房地产行业由设计、开发、销售、物业管理 等过程组成，由此衍生出营销代理、装潢设计、中介店铺、贷款服务等行当。分工越来 越细，使人才不断分流；经济利益的驱动，也是促使人才跳槽的动因。近年来，新项目 的大量上市，为房产人才跳槽提供了空间。房地产开发提速、市场分工细化、高薪诱惑， 使人力资源已成为企业可持续性发展的关键问题，针对房地产人才频繁更迭的现状，创 建房产人才蓄水池，建立人才储备机制势在必行。目前多数应聘者极为注重企业为个人 发展提供的空间，尤其是一些中高级人才，更加关心公司在今后若干年内项目开发的延 续性。为此，用人企业对于中级人才，提供优惠购买公司自建住房、购车补贴等福利； 对于商级人才，则以公司股权、项目提成等方式留用。不少有项目滚动开发的企业，已 摸索建立一套人才储备机制。 1 2 ，西大学工商蕾理硕士掌位论文 广西房地产企业人力赞葫e 培曲i 研究 3 2 广西房地产企业人力资源培训现状 广西房地产业从七十年代末起步，到现在发展已有差不多三十年，进入二十一世纪 的广西房地产以一个超速的态势发展着，由于人才的稀缺性，人力资源的培训越来越受 到各房地产企业的重视。但因为房地产企业培训这一领域仍属起步阶段，因而广西房地 产企业人力资源培训也存在着以下状态： 3 2 1 总体处于低水平、不规范、效率差的状态 广西房地产企业人力资源整体水平虽有长足进步，但仍然存在许多问题。企业员工 培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范 化程度较低，现有的培训脱离实际，企业培训的目的、任务、内容和方法有待反省和改 造。主要表现在培训投资过少，培训效果达不到要求，培训资源没有最佳整合，培训方 法滞后，对培训需求的研究和培训计划的制定，缺少对企业长期发展和近期需求相兼顾 的系统思考，企业培训的质量保证体系和培训效果评估体系没有建立等。 3 2 2 患得患失，培训投资不力 对不少房地产企业而言，培训成了“鸡肘”：投资培训虽然可以吸引人才，又是企业 需要，但是担心培训后人才流失，在培训上患得患失，对员工的培训还没有摆在应有的 位置上。只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲，心疼培训经费的投入，对 员工重使用，轻培训提高。有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但又苦于没有管理 和约束手段，担心员工一旦具备了较强的专业技术水平，又反过来向企业提出过高的薪 酬要求，如达不到目标，就会“跳槽”到其它企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让员 工参加培训。 3 3 广西房地产企业人力资源培训存在问题及原因分析 3 3 1 对人力资源培训缺乏战略思考 企业人力资源培训应围绕企业经营战略，从企业长远利益出发，有一个系统的、前 瞻性的思考，而广西许多房地产企业中的培训大多是被动的，没有主动根据本企业的发 展规划或针对员工的培养目标进行前瞻性的培训，有的企业没有研究企业经营战略，没 有长期的战略规划，在培训中缺乏长远打算，满足于短期行为。培训有助于企业短、中、 长期目标的实现，但就某一项培训活动而言，它的收益期却较长，短期内收益不明显， 并且近期在培训上的投资也不可能完全在短期内得到补偿，因此追求短期收益最大化的 企业往往就不愿意在员工培训上进行投资，追求短期收益最大化当然极有利于企业短期 广西大掌工商管理司e 士掌位论文 广西房地产企业人力资嗣【培曲i 研究 目标的实现，但却忽视了企业中长期发展目标，通常造成企业发展后劲不足。这使真正 需要培训的员工丧失了提高机会，无效培训既损坏了培训形象，也使企业培训投资白白 浪费。 3 3 2 对人力资源培训存在认识偏差 有不少房地产企业的决策者对培训工作漠不关心，对培训往往持有以下两种观念； ( 1 ) 培训无用论。他们认为培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间， 或者认为企业员工的知识技能会随着工作经验的积累而提升，已足够企业使用，培训只 增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。 ( 2 ) 培训浪费论。很多企业认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为现在高 校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必 要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。 对人力资源培训认识上的偏差，导致培训投资不足、培训效果底下、培训资源得不 到充分利用，企业竞争力减弱。 3 3 3 忽视人力资源培训文化的培育 培训文化是企业文化的重要部分，也是新环境下的企业的重要特征之一，更是考察 组织中培训发展现状的重要标志。良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，广 西的房地产企业在全国而言没有一家具有鲜明特色的企业，与普遍没有把培训文化作为 企业文化的一部分给与培育有关。主要表现为： ( 1 ) 培训工作被认为只是培训工作者的职责，其他人并不关心企业培训工作。企 业管理者没有对培训给予足够的重视，不了解培训的大体内容，不清楚应如何为员工创 造有利于培训成果转化的条件，或很少为受训员工提供应用新技能工作机会。 ( 2 ) 培训制度不完善。任何工作都需要制度作为保证，培训工作也不例外，没有 规范的制度就没有规范的培训。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗 制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核评估制度和培 训质量跟踪制度。在广西的房地产企业中，培训制度往往被忽视或流于形式。 ( 3 ) 只有少数人才有接受培训的机会。在一些企业中，认为只需要培训少数有潜 力的员工，对于一般员工的培训可有可无。这种认识是十分危险的，因为组织的发展要 依靠所有的员工的努力和他们的才能。培训是配合组织目标而采取的激励诱因，而不应 看成是给与员工的恩惠。 3 3 4 培训工作缺乏系统性 1 4 广西大掌工育蕾理硕士掣啦论文 广西房地，企人力资瀛培胡l 研究 在现代企业人力资源管理活动中，培训是一项较为复杂的系统工程。而当前广西房 地产企业中很多企业都没有设立专门的人力资源部对培训进行系统安排。培训部门工作 人员仍然沿袭行政管理的办法，没有完全掌握培训的理论和操作技巧，缺乏从事现代企 业培训工作的能力，培训效率低，效益不佳，严重挫伤了企业人力资源培训的积极性， 并使领导丧失对人力资源培训的信心。主要表现在： ( 1 ) 缺乏培训需求调查。培训需求分析是建立完善的培训体系和施行培训计划的 基础和前提，然而许多企业在培训活动开展之前没有进行培训需求调查，仅凭自己或本 部门员工的推断，结果出现培训的内容根本不是参加培训者所需要的，或者以前曾经接 受过内容完全相同的培训，出现再重复培训。这种企业培训缺乏针对性，不利于员工在 培训过程中主动性和创造性的发挥。最终无法达到预期的培训效果。 ( 2 ) 没有人力资源培训计划。目前许多企业没有明确的培训计划，更谈不上长远 的培训规划。培训缺乏预见性，对企业人