（工商管理专业论文）广州电信员工导入期培养模式研究.pdf

华南理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究 所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包 含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出 重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律后果由本人承担。 储签名一吼矽岁年螂，z 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权华南理工大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。 保密团，在曼年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：关为汐 刷帷名声勰 日期：矽歹年，月日 日期：如够年，；月魂知 工 摘要 摘要 在知识经济并不断创新的时代，人，作为知识的承载者和运用者，成为任何 社会和经济活动必不可少的要素，成为企业不可或缺的资源。人力资源代表了企 业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业创造知识优势和技术优势的基 础，也是决定企业市场价值的关键因素，更是企业赢得市场竞争、谋求发展的核 心竞争力，人力资源已经成为企业发展的第一资源。 市场竞争已演进为人才的竞争，如何有效配置人力资源、营造人才成长的环 境、保持和发挥人才优势成为企业管理者认真思考的重要课题。最令企业困扰的 是人力资源管理存在投入很大，效果不好的现象。为什么会出现这种现象? 通过 本文研究发现，这是因为企业在人才培养上存在深层次问题，特别是在员工培养 工作的源头一一导入期存在的严重缺陷。解决员工导入期培养缺陷是培养人才、 留住人才的源头和关键。企业要求生存、谋发展，就必须正视和妥善解决员工导 入期培养存在的问题，为企业培养适用的、忠诚的人才，激发、开发人力资源潜 能，提升其价值，从根本上阻止企业需要的人才流失，为企业高速持续发展提供 大批优秀人才奠定坚实的基础。 本文以广州电信员工导入期培养模式作为案例进行科学理性的研究，通过对 广州电信总体情况、人力资源管理情况的简要介绍，对于处在竞争前沿，面临企 业重大战略转型，面对人才流失困惑的广州电信，进行了员工导入期培养模式的 深入调查、分析、研究，查找出员工导入期培养在培养理念存在“以岗位为导向 造就对企业没有归属感的“职业人 的缺陷：培养方式存在沿袭传统“师傅带徒 弟 ，滞后于企业飞速发展需求的缺陷；培养内容存在采用统一方案的人才培养方 法，不利于员工成长等缺陷。运用需求层次理论、心理契约理论、职业生涯理论、 企业文化等理论对员工导入期进行专项研究，并与国内外大型企业员工导入期培 养情况进行比较分析，提出了广州电信员工导入期培养工作模式由“以岗位为导 向 培养“职业人 ，向“以企业为导向”培养“企业人 转变的思路，提出构建 突破传统的“以培养企业人为目标、以心理融入为前提、以角色规范为基础、 以生涯规划为导向、以文化浸染为载体 的员工导入期新模式，提出了一整套广 州电信员工导入期有效培养模式构建方法，包括培养目标、培养内容、培养方法、 培养程序、培养效果评估方法等实际操作方法。 本文研究对当前员工导入期培养理论进行了完善和补充，为企业提供了理论 依据，同时制定的员工导入期培养模式构建方法，将有助于企业制定员工导入期 培养方案，对于降低企业人力资源成本，使人力资源不断提升价值，实现员工、 企业和社会的可持续发展目标起着积极的促进作用。 华南理工大学硕士学位论文 关键词人力资源；员工导入期；培养模式 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ec o n s i s t e n t l yi n n o v a t i n gk n o w l e d g ee c o n o m i c s ，p e o p l e ，a st h ec a r r i e ra n d a p p l i e ro fk n o w l e d g e ，b e c o m ea ni n d i s p e n s a b l ee l e m e n to fa l ls o c i a la n de c o n o m i c a l a c t i v i t i e sa n da l s oar e s o u r c ei nw h i c ha n ye n t e r p r i s em u s tp o s s e s s h u m a nr e s o u r c e n o to n l yr e p r e s e n t sa ne n t e r p r i s e ss u mo f c a p a b i l i t i e s i nt e r m so fk n o w h o w , t e c h n o l o g i e sa n do t h e rc a p a c i t i e s ，b u ta l s oe s t a b l i s h e st h eb a s i sf o ra ne n t e r p r i s ei n g u a r a n t e e i n gi t sk n o w l e d g ea n dt e c h n i c a la d v a n t a g e s m e a n w h i l e ，h u m a nr e s o u r c ei s a l s oac r u c i a lf a c t o ri nd e t e r m i n i n gt h ef a i r - m a r k e t - v a l u eo ft h ee n t e r p r i s e i tb e c o m e s i n e v i t a b l yac o r ec o m p e t i t i v e n e s sw h i c he n s u r e st h el o n gt e r ms u c c e s s e si ng r o w t ha n d m a r k e tc o m p e t i t i o n i no n ew o r d ，h u m a nr e s o u r c eh a sb e c o m et h ep r e m i e r er e s o u r c e s o fa n ye n t e r p r i s e n a t u r a l l y ，m a r k e tc o m p e t i t i o nh a sf i n a l l ye v o l v e di n t oac o m p e t i t i o ni np e o p l e ，i n c h a s i n ga n da c q u i r i n gt h et a l e n t e da n dc o m m i t t e dw o r k i n gf o r c e as e n i o rm a n a g e rc a n n o ta v o i dc o n t e m p l a t i n gq u e s t i o n sl i k et h ef o l l o w i n g ，i fn o ta l l ： w h a tt h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g i e ss h o u l dh ec h o o s e ? h o wt oc o n s t r u c tac o n t e x te n a b l i n gt h eh u m a nd e v e l o p m e n t ? h o wt og u a r a n t e ea n dm a x i m i z et h eh u m a nr e s o u r c ea d v a n t a g e ? n e v e r t h e l e s s ，i ti sn o tu n c o m m o nt h a th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f t e n r e q u i r e ss i g n i f i c a n ti n v e s t m e n ty e to f t e na w k w a r d l yw i t had i s p l e a s e dc o n s e q u e n c e w h ya n dh o wt h i sh a sh a p p e n e di nt h ef i r s tp l a c e ? t h i si st h eq u e s t i o nt h i sa r t i c l et r i e s t oa n s w e l t h i st h e s i sf i n d st h a tt h i s p h e n o m e n o nf r e q u e n t l y r o o t s d e e p l y w i t h i na n e n t e r p r i s ei nt h ep e r s o n n e lt r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n ts t r a t e g y , s p e c i f i c a l l ya tt h eo r i g i n o fi t t h eo r i e n t a t i o np e r i o do fn e wp e r s o n n e l f u r t h e r m o r e ，f r o mt h ea u t h o r sv i e w , t or e c t i f yt h ef l a w si nt h a tp e r i o di sak e yt oas u c c e s s f u lh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y , f r o mw h i c ha ne n t i t ya i m i n gt os u r v i v ea n dg r o wm u s tt a k ei n t os e r i o u sc o n s i d e r a t i o n i ti sc r i t i c a lt h a ta ne n t i t ys h o u l ds a f e g u a r di t se s s e n t i a la n dd e d i c a t e dw o r kf o r c e ；i t s h o u l df u l l ye x p l o r et h ep o t e n t i a lo fi t sc u r r e n t e m p l o y e e s ；a n di ts h o u l da v o i dt h e p r e v e n t a b l el o s so fv i t a lm e m b e r so fs t a f t a n df o r e m o s t 。i tm u s tc o n s o l i d a t et h e f o u n d a t i o nf o ras t a b l ea n ds u f f i c i e n tp r o v i s i o nf o rac o m p e t e n ta n de x c e p t i o n a ll a b o u r f o r c e r e a l i s t i c a l l y ，t h i st h e s i si sal o g i c a ls t u d yb a s e do nt h er e a lc a s eo ft h et r a i n i n g m o d u 1 ，e ，i n t h e o r i e n t a t i o n p e r i o d o fg z t l ，ac o m m u n i c a t i o ne n t e r p r i s ew h oi sh e a d i n g l t o w a r d st r e m e n d o u sc h a l l e n g e sa n ds o m em a j o rs t r a t e g i ct r a n s f o r m a t i o n sb u th a p p e n s t of i n di t s e l fi na nu n e x p e c t e dl o s so fv i t a lp e r s o n n e l b yu n d e r s t a n d i n gt h eg e n e r a l i n d u s t r i a la n do p e r a t i o n a lc o n t e x to fg z t l a n db yr e v i e w i n gt h eo v e r a l ls i t u a t i o no f h ra d m i n i s t r a t i o no fg z t l ，t h i sa r t i c l es c r u t i n i z e s t h e t r a i n i n g m o d u l ei nt h e o r i e n t a t i o 堕里曼煎q 鱼a n di d e n t i f i e ss o m eo f t h em a j o rf l a w sa sf o l l o w i n g ： t h ec u r r e n tt p o s i t i o n f o c u s e d t r a i n i n gc o n c e p th a sl e dt oal a c ks e n s e o fb e l o n g i n g ， w h e r ee m p l o y e e sb e c o m em o r ea t t a c h e dt ot h ep o s i t i o n st h e yh o l dr a t h e rt h a nt o t h ee n t e r p r i s et h e yw o r kf o r ； t h et r a d i t i o n a l m a s t e r - a p p r e n t i c e t r a i n i n g m e t h o dd o e sn o tc o r r e s p o n dt ot h e r e a l i t ya n dr e q u i r e m e n to ft h ee n t e r p r i s e sr a p i dg r o w t h ； t h eu n i f o r m e dt r a i n i n gc o n t e n tn e g l e c t si n d i v i d u a l i t y a n dh a sa nu n f a v o u r a b l e s i d e e f f e c tt ot h ep e r s o n a lg r o w t ho fe m p l o y e e s b ya p p l y i n gt h et h e o r yo fl e v e lo fd e m a n d ，t h e o r yo f p s y c h o l o g yc o n t r a c t i n g ， t h e o r vo fc a r e e fa n dt h e o r yo fc u l t u r eo fe n t e r p r i s e ，t h i sa r t i c l es p e c i f i c a l l ys t u d i e s t h e t r a i n i n gm o d u l ei n t h eo r i e n t a t i o np e r i o do fg z t la n dc o m p a r e si t w i t hs i m i l a r p r o g r a m si no t h e rm a j o rd o m e s t i c a n df o r e i g ne n t e r p r i s e s i tt h e np r o p o s e st h e f o l l o w i n gr e c o m m e n d a t i o n s ： c h a n g i n g t h e c o n c e p to f t r a i n i n g m o d u l e f r o m p o s i t i o n - f o c u s e d t o e n t e r p r i s e f o c u s e d ； t r a n s f o r m i n gt h eo b je c t i v eo f t r a i n i m z m o d u l e ：t oa c q u i r e al a b o u rf o r c ef o r e n t e r p r i s ei n s t e a do f f o rp o s i t i o n s ； i n i t i a t i n g an e w ! 垒i 卫i 旦g 丛q 鱼坠! 曼，a i m i n gt od e v e l o pp e o p l e f o r e n t e r p r i s e ； c o m m i t t i n gt os e tp s y c h o l o g i c a la c k n o w l e d g e m e n t a st h ep r e m i s eo fh rs t r a t e g y ； e s t a b l i s h i n gf u n d a m e n t a l so nt h es t a n d a r d i z e dr o l e p l a y i n g ；a s s i s t i n ge m p l o y e e s t o s e to u tt h e i rc a r e e rb l u e p r i n t sa n de d i f y i n g a l ls t a f f sw i t ha ni n s i g h t f u l e n t e r p r i s ec u l t u r e i na d d i t i o nt ot h ea b o v er e c o m m e n d a t i o n s ，t h i sa r t i c l ea l s ol a y so u td e t a i l e da n d a p p l i c a b l ew a y sa n dm e a n si nt h e n e wm o d u l e ，i n c l u d i n gt h es e l e c t i o no ft r a i n e e s ， t r a i n i n gc o n t e n t s ，d e v e l o p m e n tp r o c e d u r e s a n dm e t h o d so fe v a l u a t i o n f o rt h e d e v e l o p m e n tr e s u l t s t h i sa r t i c l ef u r n i s h e st h ec u r r e n td e v e l o p m e n tt h e o r yi nt h ep e r i o do f o r i e n t a t i o n a n dp r o v i d e sat h e o r e t i c a lb a s i s b e s i d e s ，t h ep r o p o s e dr e c o m m e n d a t i o n sa n dm e t h o d s n o to n l va r ev a l u a b l ei nd e s i g n i n gat r a i n i n gm o d u l ei n t h eo r i e n t a t i o np e r i o d ， r e d u c i n gt h eh u m a i lr e s o u r c ec o s ta n da p p r e c i a t i o no f h rv a l u eb u ta l s op r o m o t et h e c o n c e p to fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ts t r a t e g ya m o n g m e m b e r so fs t a f f , e n t e r p r i s e sa n d s o c i e t ya saw h o l e a b s t r a c t k e yw o r d s h u m a nr e s o u r c eo r i e n t a t i o np e r i o d ；t r a i n i n gm o d u l e v 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i i 绪论l 0 1 研究背景1 0 2 研究意义3 0 3 研究目的3 0 4 研究方法4 0 5 文献综述4 第一部分案例主体部分8 第一章人事科长的一天8 1 1 曾娟为什么辞职8 1 2 新员工培养的关键是什么9 1 3 留住人才只是人力资源部的事吗9 1 4 谁要对新员工培养失误负责l o 1 5 引人注目的新员工流失现象1 0 1 6 本章小结1 1 第二章广州电信公司简述1 2 2 1 广州电信发展历史1 2 2 2 广州电信发展现状1 3 2 3 广州电信发展预测1 5 2 4 本章小结l7 第三章广州电信人力资源管理现状概述1 8 3 1 广州电信人力资源状况1 8 3 2 广州电信人力资源管理面临的困难1 8 3 3 广州电信人力资源管理策略：1 9 3 4 广州电信新员工培养模式现状2 0 3 5 本章小结2 2 第二部分案例分析部分2 4 华南理工大学硕+ 学位论文 第四章广州电信员工导入期培养模式分析2 4 4 1 员工导入期的界定2 4 4 2 竞争因素导致员工导入期培养目标的调整2 6 4 3 文化因素主导培养内容的设置2 8 4 4 战略因素引发培养方式的改变3 0 4 5 员工因素推动培养计划的延伸3l 4 6 管理因素促进培养效果的评估3 4 4 7 本章小结3 5 第五章国内外大型企业员工导入期培养模式比较分析3 6 5 1 中国移动公司员工导入期培养状况3 6 5 2 中国网通公司员工导入期培养状况3 6 5 3 海尔集团员工导入期培养状况3 7 5 4i n t e l 公司的员工导入期培养状况3 7 5 5 西门子公司的员工导入期培养状况3 7 5 6 国内外大型企业员工导入期培养模式比较3 8 5 7 本章小结38 第六章广州电信员工导入期培养新模式构建3 9 6 1 树立员工导入期培养新模式的目标3 9 6 2 完善员工导入期培养新模式的内容4 0 6 3 规范员工导入期培养新模式操作方法一4 l 6 4 建立员工导入期培养效果评估体系一4 4 6 5 员工导入期培养新旧模式的比较4 5 6 6 本章小结4 7 i i i 论4 8 参考文献4 9 在学期间发表与学位论文内容相关的学术论文5 l 致谢5 2 h 绪论 绪论 o 1 研究背景 1 人力资源成为企业发展的第一资源在知识经济并且不断创新的时代，人 才越来越成为企业发展的重要资源。据联合国教科文组织新近调查表明，占有知 识的差距和人才比率的差距，最终导致国与国之间竞争力的差别。人，作为知识 的承载者和运用者，对于社会来说，成为任何社会和经济活动必不可少的要素， 在第十一个五年规划中，明确提出了“加快推进人才强国战略 ，“树立人才资源 是第一资源的观念 ；对于企业来说，成为不可或缺的资源，是否拥有创新知识已 经成为推动企业持续发展，创造竞争优势和形成核心竞争力的源泉。人力资源代 表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业创造知识优势和技术优 势的基础，也是决定企业市场价值的关键因素，更是企业赢得市场竞争、谋求发 展的核心竞争力。于是，在企业管理中，已经形成了一个共识一一人力资源已经 成为企业发展的第一资源。正如通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经 所说：“把我的资产拿走吧一一但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使 拿走的一切失而复得。 2 人力资源面临高投入与低产出的难题伴随着知识经济时代的到来，企业 之间竞争的范围不断扩大，竞争的强度不断加剧。市场竞争已演进为人才的竞争， 如何有效配置人力资源、营造人才成长的环境、保持和发挥人才优势成为企业管 理者认真思考的重要课题。最令企业困扰的是人力资源管理存在投入很大，效果 不好的现象。企业从人才的吸纳、培养、配置等方面付出了大量成本，“高薪聘请 、 “高级培训 等招数层出不穷，但企业人员流失数量在不断上升、速度在持续加 快，出现企业想方设法要将人才留住，纷纷开展“留人工程 ，但人才流失却愈演 愈烈的现象。人才的流失，直接导致企业人力资源管理成本增加，影响企业的生 存发展。 企业的生存发展和人才的流失，迫使企业寄望于对员工的培养，不断加大员 工培养力度，特别是新员工的培养。企业基本上每年都要招收新员工，为了让新 员工尽快达到岗位标准，填补岗位空缺，发挥应有的作用，企业在员工进入企业 开始至成为合格员工的导入期内，投入了大量成本进行培养，包括岗前培训、师 傅带徒弟技能培养等等都做了精心的安排，特别重视针对岗位需要的专业技术和 岗位技能的培养。然而，当员工导入期的培养结束，企业招收时选定的高素质新 员工，并不一定能如企业所望，脱颖而出成长为优秀员工；而培养成才的员工， 在掌握一定的岗位技能后，却成为最容易加入跳槽行列的危险人群。形成“流失 一一培养一一成才一一更容易流失 的人力资源管理恶性循环。 华南理t 大学硕士学位论文 从大量的事实和有关的调查中反映出这样一个现实：企业培养的重点人员， 偏偏不容易成才；企业培养成才的员工，往往留不住。造成大量人力成本的空掷， 对企业发展造成不良影响，还造成了社会的资源浪费。也就是，人力资源管理形 成了一个悖论大量的成本投入，不如人愿的管理成效。 3 人才培养存在深层次问题为什么会出现人力资源高投入低产出的现象? 表面上看，企业已经进行了相当的努力，究其原因，我们不难发现，这种企业的 人力资源管理策略治标不治本。比如“师傅带徒弟 的新员工培养，安排了老师 傅传授岗位技能，制定了周密的培养方案，但真正能达到企业培养目标的为数不 多；比如高薪留人，当竞争对手给予更高的薪酬，这种留入对策就显得苍白无力。 通过研究发现，这是因为企业在人才培养上存在深层次问题，特别是在员工 培养工作的源头一一导入期的培养上存在严重缺陷。 首先是培养理念缺陷：企业通常持有的是“以岗位为导向”的培养理念，造 就的是“职业人 ，而培养成才了的员工，甚至成为拥有岗位专业技能的核心骨干 了，却没有产生对企业的认同、归属感，对企业没有向心力，当竞争对手企业需 要该专业人才时，给出更高的待遇、更优越的条件就很容易将企业精心培养的人 才挖走； 其次是培养方式的缺陷：沿袭传统“师傅带徒弟”培养方式，没有根据时代 变迁，为经典的培养方式注入新的内涵，使该培养方式滞后于企业飞速的发展。 再者是培养内容缺陷：培养内容注重技术、技能的培训，忽视企业文化的教 育，涉及工作方面的内容居多，触及心理思想的内容较少。同时，多采用统一方 案的人才培养方法，有特长的、有个性的员工不一定适应，不利于员工成长。 如果在员工进入企业的导入期里，没有培养成才；或在培养岗位技能的同时， 没有培养员工对企业的认同感和归属感，在今后的教育培养中也很难再有大的改 变，因而，员工导入期培养是培养人才、留住人才的源头和关键，必需解决其培 养理念、方式、内容存在的问题，为企业高效地培养适用人才。 4 沿袭半个世纪的培养模式遭遇困境中国电信业市场的竞争日益激烈，随 着中国加入世贸的承诺过渡期的结束，中国电信业市场将进入更加激烈的国际电 信竞争时代。广州作为中国经济发展中的一块热土和中国电信业最早对外开放的 三个城市之一，所承受的市场竞争乃至人才竞争范围广、层次高、程度强。广州 电信作为老牌电信运营商中国电信属下企业更是承受着巨大的竞争压力，人才流 失不断升级，广州电信已经成为广州电信业人力资源的黄埔军校。 人才的流失，引发通信质量和服务水平下降的危机；人才培养的恶性循环， 造成人力成本上升，引起广州电信管理层的高度重视，提出“关注员工，培养人 才一和“事业留人，待遇留人，感情留人一的人才管理策略，其目的就是要尽快 培养人才，留住有用的人才，降低人力成本，提升企业竞争实力。但事实上，这 2 绪论 些策略并没有从根本上解决人才流失，特别是青年人才的流失问题。问题核心同 样出现在员工培养，特别是员工导入期的培养上。因而笔者认为广州电信员工导 入期培养模式非常典型，本文就以广州电信员工导入期培养模式作为案例进行研 究。 0 2 研究意义 1 构建以人为本的和谐企业本文是从树立科学发展观出发，对企业员工导 入期培养进行科学理性的研究；遵循以人文本的观念，对于实现员工、企业和社 会的可持续发展目标起着促进作用，有利于和谐企业、和谐社会的构建，具有深 远的意义。 2 提升企业资源的价值人力资源与物质资源、信息资源共同构成企业三大 资源。而人力资源是一种特殊的资源，具有创造性、可开发性和增值性。在使用 过程中，伴随着经验和知识的积累，通过培训、教育等投资活动对其进行开发， 可提高其价值。本文通过对员工导入期培养模式的研究，有利于企业选择恰当的 员工导入期的培养模式，节约成本、降低投入，激发人力资源的创造性，使企业 人力资源不断增值。 3 重建员工导入期培养模式本文通过案例法、实证法，对广州电信员工导 入期培养模式的案例进行研究，重点对如何构建新模式的目标、内容、程序、方 式等人力资源管理操作层面进行探索，有利于研究人力资源方法论在操作层面的 应用和完善。 4 探索企业员工导入期培养的新路子本文通过研究发现，企业要求生存、 谋发展，就必须正视员工导入期培养存在的问题。并通过对广州电信员工导入期 培养模式的调查、分析，提出将以岗位为导向的“职业人 培养传统模式，转变 为以企业为导向的“企业人培养新模式的企业员工导入期培养新理念，有助于 探索企业员工导入期培养的新路子。 因而，员工导入期培养课题的研究，将给出企业所寻求的“如何有效培养人 才? 如何将员工培养成为认同企业、忠于企业的人才? 的答案。将对企业培养 适用的、忠诚的人才，激发、开发人力资源潜能，提升其价值，从根本上阻止企 业需要的人才流失，为企业高速持续发展提供大批优秀人才奠定坚实的基础，为 推进和谐社会的构建发挥积极作用，具重要的现实意义。 o 3 研究目的 1 确立员工导入期培养新理念长期以来，员工导入期培养就是指帮助新员 工提高知识技能，改善工作态度，使其能胜任本职工作的学习训练活动。其培养 理念是以岗位为导向的培养“职业人 的理念。本文通过对新员工特点、需求分 3 华南理工大学硕士学位论文 析、探讨导致传统的员工导入期培养模式缺陷的主要因素，从而确立了基于心理 契约的以企业为导向培养“企业人 的员工导入期培养新理念，为提高企业核心 竞争力提供有价值的人力资源管理思路。 2 构建广州电信员工导入期培养新模式本文通过对广州电信员工导入期培 养环境的研究，关注员工需求的分析、心态的调整、价值观的统一，在培养员工 岗位专业技能的同时，与员工建立心理契约，培养员工对企业的认同感、归属感， 将员工变职业人为企业人，忠于企业，真正成为企业发展的生力军，而提出适应 电信市场人才竞争环境的，“以培养企业人为目标、以心理融入为前提、以角 色规范为基础、以生涯规划为导向、以文化浸染为载体 的员工导入期新模式。 3 提出广州电信员工导入期培养操作方法 通过研究，提出了一整套广州电信员工导入期有效培养模式构建方法，包括 培养目标、培养内容、培养方法、培养程序、培养效果评估方法等实际操作方法， 有助于企业制定员工导入期培养方案。 0 4 研究方法 基于案例研究的背景和意义，通过对中国电信广州市分公司员工导入期培养 模式的实践研究，采用案例研究的形式，应用实证分析法，指出寻求构建合理适 用的员工导入期培养模式的必要性、意义及构建策略。 1 综合运用多学科理论的研究当前，关于人力资源培训与开发的理论比较 多，但对员工导入期培养的理论研究尚不多见，本文通过案例分析，运用了社会 学、管理学、心理学、伦理学、文化学、经济学等多学科的理论，专门针对员工 导入期培养做了深入细致的综合性研究，作为是对该理论的补充，为企业有效培 养新员工提供了理论依据。 2 理论与实操结合并重的案例研究在对培养“企业人”的实践及理论研究 基础上，以广州电信员工导入期培养为案例进行分析，提出了适应电信市场人才 竞争环境的，实操性强的“以培养企业人为目标、以心理融入为前提、以角 色规范为基础、以生涯规划为导向、以文化浸染为载体 的员工导入期新模式以 及培养操作方法。 o 5 文献综述 1 关于需求层次理论d u a n ep s c h u l t z ，s y d n e ye 1 l e ns c h u l t z 在l ：工业 与组织心理学一心理学与现代社会的工作( 第八版，中国轻工业出版社2 0 0 4 ) 中 介绍了人本主义心理学的奠基者马斯洛，提出的对管理学影响深远的需求层次理 论。根据此理论，人的需要是按照重要性呈等级排列的。马斯洛认为，人总是想 得到自己现在没有的东西。因此，我们已经拥有的东西对我们的行为就不会再产 4 绪论 生激励作用，人会产生新的需要。一旦人的低级需要得到了满足，就会产生高级 需要。从低到高，需要的等级排列如下：生存需要、安全需要、归属需要、尊重 需要、自我实现需要。虽然很少有研究支持马斯洛的理论，认为其缺乏科学效度 和实用性，但马斯洛需求层次理论还是被管理者所接受的对人的需求分层次分析 的经典理论。 笔者运用需求层次理论，对广州电信员工在导入期的需求状况进行了分层次 研究，不仅洞悉了员工在导入期的需求情况，更重要的是依据此研究结论，对员 工导入期培养模式进行了调整，因而需求层次理论是本文进行案例分析的重要理 论依据。 通过大量的实践和调查发现，这个经典的需求层次理论没有对不同的人，在 不同时期的需求重点变化进行细分、解释，本文对此将进行探讨和补充。 2 关于心理契约理论波特马金，凯瑞库帕，查尔斯考克斯所著的组 织和心理契约一一对工作人员的管理( 第2 版，北京大学出版社2 0 0 1 ) 中指出， “心理契约 是美国著名管理心理学家施恩教授提出的概念，施恩将心理契约定 义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存 在的没有明文规定的一整套期望”。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长 与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各 自“焦点 ，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满 足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期 望。 d u a n ep s c h u l t z 。s y d n e ye 1 1 e ns c h u l t z 工业与组织心理学一心理学与现 代社会的工作( 第八版，中国轻工业出版社2 0 0 4 ) 中阐述到，心理契约的主体是 员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是 工作满意度、工作参与和组织承诺。员工进入企业，不仅对于工作给员工带来的 即时满意度很重要，而且对于长期的满意度也很重要。正像初恋会影响人们后来 的感情关系一样，第一次工作经历同样会影响员工的工作绩效和对职业生活的预 期。 工作满意度是指一个人对他所从事工作的态度，也就是我们对工作的积极和 消极的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度；对工作不满的员工 就会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。它受很多因素的影 响，从分配到的工作空间到完成同常工作的体验。个人因素也会影响工作满意度。 这些因素包括年龄、健康状况、工作年限、情绪稳定性、社会地位、娱乐活动和 家庭及其他社会关心。我们的动机和期望，以及它们怎样在工作中得到满足，这 些都将影响员工的工作态度。有研究表明，有意向的和实际的辞职行为都可以被 归因为对工作某方面的不满。在就业率高和工作机会多的时期，辞职率较高。当 华南理工大学硕士学位论文 人们感觉经济景气好，经济正在增长，他们就容易考虑改变工作以提高工作满意 度。 组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状 态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。组织承诺与工作满意 度有正相关，和辞职有负相关。组织承诺共有三种类型：情感承诺、行为承诺和 规范承诺。情感承诺是指员工认可组织，内化组织的价值观和态度，遵守组织的 要求。情感承诺与组织支持知觉密切相关。管理者认为，那些情感承诺高的员工 比那些行为承诺高的员工更具管理潜能。行为承诺是指员工由于组织的养老金计 划和资历等这些外围因素而继续留在组织里，它将随着雇用的终止而终止。他们 对组织的目标和价值观并没有认可。调查表明，情感承诺和工作绩效呈正相关， 而行为承诺和工作绩效呈负相关。规范承诺是指员工对雇主的一种义务感，当员 工得到利益，如对学习费用的报销或对具体技能的培训，这种情感就会增加。 工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价 值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。 在以上的三个衡量指标中，以工作满意度最为基本和重要，在一定程度上对 另外两个因素有决定作用。特别是在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工 的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键，心理契约管理的目的就是通过 人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织强烈归属感和对工 作的高度投入。 关于心理契约的专著不多见，上述著作对员工的心理契约进行了比较详细的 分析，说明心理契约对员工管理的重要性，该理论使本文对突破“职业人 的传 统员工导入期培养理