（工商管理专业论文）大武口区供电分局营销人员绩效考核体系研究.pdf

摘要 题目：大武口区供电分局营销人员绩效考核体系研究 专业：工商管理 学员姓名：王宗伟 学员签名：芷梆 导师姓名：杨水利教授 导师签名：扣z 睁卵i 摘要 目前国内外企业己经越来越注重绩效考核宁夏电力公司大武口区供 电分局在长期计划经济体制下形成的管理模式和思想观念的印迹还十分 明显，其中长期平均主义分配体制导致对员工与部门的绩效考核缺失己成 为企业管理“水桶”中的“短板”。面对新的市场环境和企业发展要求， 如何针对电力营销人员导入并有效的实施绩效考核具有十分深远的意义。 本文介绍了大武口区供电分局现行的以责任书为主的绩效考核体系， 通过对大武口区供电分局绩效考核现状的深入调查、研究和分析，深入剖 析了责任书考核体系存在的三个主要问题，即以责任书为考核衡量手段出 现的突出问题、绩效考核指标设计的问题、部门与个人绩效脱节的问题。 论文在对绩效考核理论综述的基础上，对存在问题进行了系统分析，结合 供电企业的实际状况，对现有的绩效考核体系进行了改进。为配台关键绩 效指标体系的建立首先进行业务流程再造，使业务流程关系清晰、层次简 单，以主基二元考核法改进绩效考核体系，并选择平衡计分卡这一有效工 具确定关键绩效考核考核指标并逐层传递，在绩效考核中强化过程管理， 通过过程管理有效监控绩效考核的执行，全面升级改进现行的责任书考核 体系。 为了保证大武口区供电分局绩效考核的有效实施，在绩效考核的反馈 与薪酬、激励相结合方面、绩效信息系统以及组织文化建设方面提出了具 体的施行措旌。论文对于其它县级或地区级供电企业进行营销人员绩效考 核也具有一定的借鉴意义。 【关键词】电力营销绩效考核考核指标考核体系 【论文类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：s t u d yo np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m o f e l e c t r i cp o w e rs a l e s m e no fd a w u k o ud i s t r i c t e l e c t r i cp o w e rc o m p a n y m a j o r ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n a u t h o r ：w a n g z o n g w e is i g n a t u r e ：w 删2 嗍俐 t u t o r ：y a n g s h u i l is i g n a t u r e ：”枷 a b s t r a c t n o we n t e r p r i s e sa th o m ea n da b r o a dp a ym o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt o p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l d a w u k o ud i s t r i c te l e c t r i cp o w e rc o m p a n y o fn i n g x i a e l e c t r i cp o w e rc o m p a n y s t i l lh a sac l e a rt r a c eo fm a n a g e m e n tm o d e la n d n o t i o n su n d e rt h e l o n g - t e r mp l a ne c o n o m ys y s t e m l o n g t e r ma v e r a g e d i s t r i b u t i o ns y s t e ml e a d st ot h el a c ko fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rs t a f fa n d d e p a r t m e n t s ，w h i c hh a sb e c o m eal o o p h o l eo fe n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t a sa r e s u l t ，u n d e r t h ed e m a n do fn e wm a r k e te n v i r o n m e n ta n de n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ，a p p l y i n g e f f e c t i v ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o re l e c t r i cp o w e r s a l e s m e nh a sap r o f o u n ds i g n i f i c a n c e t h ep a p e ri n t r o d u c e sc u r r e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fd a w u k o u d i s t r i c te l e c t r i cp o w e rc o m p a n yw h i c hc e n t e r so nr e s p o n s i b i l i t ya g r e e m e n t ； a n a l y z e st h r e em a i np r o b l e m so fa p p r a i s a ls y s t e mt h r o u g hd e e pi n v e s t i g a t i o n ， r e s e a r c ha n da n a l y s i so fd a w u k o ud i s t r i c tp o w e rb r a n c hb u r e a u p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls t a t u s t h ee x i s t i n gt h r e ep r o b l e m si n c l u d et h es t r i k i n g p r o b l e m so ft h ea p p r a i s a la n dj u d g i n gs y s t e mw h i c hc e n t e r so nr e s p o n s i b i l i t y a g r e e m e n t ，t h ep r o b l e m so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lg o a ld e s i g n ，t h e d i s c o n n e c t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf o rd e p a r t m e n ta n di n d i v i d u a l t h e p a p e rb a s e do nt h ec o m p r e h e n s i v es u r v e yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r y a n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m ss y s t e m a t i c a l l y a n di m p r o v e st h ep r e s e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ml i n k i n gw i t hp o w e rp r o v i d i n gc o n d i t i o n i n 2 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 o r d e rt oc o o r d i n a t et h ee s t a b l i s h m e n to fk e yp e r f o r m a n c eg o a l ，b u s i n e s s p r o c e s sm u s tb er e c o n s t r u c t e df i r s tt om a k et h eb u s i n e s sp r o c e s sr e l a t i o n s h i p d e a r , l e v e ls i m p l e ；t oa n a l y z ek e yp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li n d e xw i t ht h e a p p r a i s a lm e t h o dw h i c hc o m b i n e sm a i na n db a s i ca s p e c t st o g e t h e r ；t od e s i g n g r a d u a l l yw i t hb a l a n c er e c o r dc a r d p r o c e s sm a n a g e m e n ti sr e i n f o r c e dd u r i n g p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n dt h ee x e c u t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lc a nb e m o n i t o r e de f f e c t i v e l yt h r o u g hp r o c e s sm a n a g e m e n t i na d d i t i o n ，t h ep r e s e n t r e s p o n s i b i l i t ya g r e e m e n ta p p r a i s a ls y s t e m c a nb e i m p r o v e d w i t h g o a l m a n a g e m e n tm e t h o d i no r d e rt oe n s u r et h ee f f e c t i v ea p p l i c a t i o no fd a w u k o ud i s t r i c te l e c t r i c p o w e rc o m p a n y sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，t h ep a p e rp u t sf o r w a r dc o n c r e t e e x e c u t i o nm e t h o d sf o rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lf e e d b a c ka n ds t i p e n ds y s t e m ， p e r f o r m a n c e i n f o r m a t i o n c o l l e c t i o n ，c u l t u r e a n dt e a m b u i l d i n g u p f u r t h e r m o r e ，o t h e rc o u n t r ya n dd i s t r i c t sp o w e re n t e r p r i s e s p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lf o rs a l e s m e na l s oc a nu s et h i sp a p e rf o rr e f e r e n c e k e yw o r d s p o w e rm a r k e t i n g p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a p p r a i s a l 功d 钦a p p r a i s a ls y s t e m t y p eo f t h e s i s a p p l i e dr e s e a r c h 3 独创性申明 y 8 4 3 乏8 9 秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明：本人所呈交的学 位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知， 除特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人的研究成果。与我 一同工作的同志对本文所论述的工作的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并已致谢。 本论文及相关资料若有不实之处，由本人承担一切相关责任。 论文作者签名：二脚一霹7 月岁。日 保护知识产权申明 本人完全了解西安理工大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在 校攻读学位期间所取得的所有研究成果的知识产权属蓖安理工大学所有。 本人保证：发表或使用与本论文相关的成果时署名单位仍然为西安理工大 学，无论何时何地，未经学校许可，决不转移或扩散与之相关的任何技术 或成果。学校有权保留本人所提交论文的原件或复印件，允许论文被查阅 或借阅；学校可以公布本论文的全部或部分内容，可 三i 采用影印、缩印或 其他手段复制保存本论文。 ( 加密学位论文解密之前后，以上申明同样适用) 论文作者签名：酶导师签名：挝! ! ! 珥一- d 牌尸 月7 。 日 导论 1 导论 1 ，1 论文研究的背景及意义 1 1 1 论文研究的背景 电力工业伴随着工业化的进程已经走过了一百多年的历史，然而电力 工业的生产特性却没有发生多大改变。在电力生产和使用的过程中主要分 为三大环节：发电、输配电和用电，对应的主体分别是发电，一、电力公司 和用户，电力工业主要特征表现在电力的不可存储性，而且电力是标准化 的产品，电力生产必须实行统一调度，并具有高度的公用性属于公用事业。 在经济学上，公用事业的垄断经营与公有制的产权形式曾被认定是两个基 础牢固的定理。电力行业被认为同其他公用事业一样超出市场的调节范 围，全球电力工业的生产和管理基本上都遵循同一模式：发供电一体化生 产与管理的模式；电力企业接受政府的严格管制，电厂与电厂之间、电力 公司与电力公司之间不存在竞争。 长期以来我国将电力工业视为自然垄断行业，实行在计划经济体制下 的行政配置垄断经营，造成经营效率低下，服务质量不高，国家负担重等 诸多问题，一方面使电价过高，消费者对服务质量不满意，一方面叉制约 了电力工业的发展。电力工业市场化改革的最终1 9 的就是最大限度地利用 市场手段来提高电力工业生产效率。降低电力生产和供应成本，实现资源 的优化配置。改革首先是引入竞争，开放经营。改革的趋势是输电网相对 统一调度和管理，电网向所有发电厂商开放，发电厂商之间开展竞争，允 许新的发电厂商进入，消费者可吼根据自己的喜好选择供应商，行业的管 理变得松动“1 。我国的电力工业在经历了几十年的运行之后，于2 0 0 2 年 迎来了具有里程碑意义的改革中国电力新改组成立的1 1 家公司正式 宣告成立，其中五大发电集团和两家电网公司的组建实现了厂网分离，揭 开了我国电力工业向社会主义市场经济体制改革的序幕。供电局作为电力 公司的子公司己成为一个独立的运营实体，参与市场化的竞争。面对巩固 市场占有率，扩大市场份额，提高的产品质量和服务质量，培育企业的忧 患意识、进取意识、市场意识、竞争意识、服务意识，无疑对供电局的内 部管理提出了更高的要求。在新的市场机制的运营体制下，有必要建立一 套行之有效的、符合企业客观实际的绩效考核体系。 宁夏电力公司2 0 0 4 年完成了与国家电网公司签订的经薪责任指标， 利润总额实现2 4 亿元；应收电费余额1 5 亿元；净资产收益率4 5 8 ： 流动资产周转率2 6 3 次；资产负供率6 8 + 7 ；上缴投资收益1 0 0 0 万元”1 。 流动资产周转率2 6 3 次；资产负债率6 8 7 ；上缴投资收益1 0 0 0 万元“1 。 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 石嘴山供电局售电量超过1 0 0 亿千瓦时，成为宁夏电力公司第一个售电量 过百亿千瓦时的供电局，作为石嘴山供电局的下属单位大武口区供电分局 也创记录的完成售电量3 8 亿千瓦时。然而大武口区供电分局经营状况却 很严峻，财务压力加大，电网电价偏低，电网盈利能力不足，给石嘴山供 电局整体经营效益带来巨大的压力；电费回收困难，出现坏帐的风险加大。 一方面大武口区供电分局成立多经公司，主业人员减少，另一方面随着城 市电网和农村电网的改造，由大武口区供电分局直供直管的用户大量增 加，电力营销工作面临的压力日益增强，因此加强绩效考核，提高用电营 销工作的质量，才能有效防范用电营销工作中的风险。大武口区供电分局 电力营销工作面临的主要风险： a 电费回收风险 电费回收风险是大武口区供电分局面临的最大风险。在过去的七年中 曾发生过巨额电费的呆坏帐，有用电企业经营困难、社会法制不完善等多 种原因，也有以破产、改制方式恶意欠费。特别是近两年来，石嘴山市作 为一个老工业城市，企业因各种原因“金蝉脱壳”偷逃电费的情况同益严 重。此外，大武口区的高耗能企业较多，高耗能负荷占总的工业用电总负 荷3 0 以上，这样的企业电费数额巨大，一旦发生拖欠电费，很难收回。 在电力营销工作中如何有效监控，防范风险是非常重要的工作，随着“两 改一同价”的完成，农村供电所的电费回收也存在很大风险，如季节性排 灌用电，砖场用电等，如果在生产期间不能收回电费，就会形成欠费。从 内因看，长期以来实行以月度季度年度电费结零“硬指标”考核电费回收， 忽视对电费回收过程的规范管理，瞒报欠费、垫交电费做帐等违规行为屡 禁不止，也是造成电费回收风险的重要原因。 b 电能损失风险 窃电已经成为电网经营企业效益流失的主要原因之一。窃电之所以成 为供电企业的顽疾，主要是窃电具有“高收益”，同时由于大武口区供电 分局稽查人员少，对窃电分子的打击力度不够，发生窃电只是追补电费并 交少量的违约使用电费，窃电又具有“低风险”。一般来说，窃电损失归 于管理线损的范畴，相对于窃电形成的损失，当前线损管理的粗放和对供 电企业造成的潜在损失没有得到足够和充分的认识。当前电网经营企业的 线损风险，突出表现在各个供电公司线损指标不真实上，主要原因有线损 考核点计量装置误差超标，供、售电量统计和抄表时间上的不对应，线损 指标考核不落实，为完成上级线损考核指标而人为造假等。 导论 i i im i l l c 市场风险 国家宏观调控将继续加强，对宁夏地区高耗能工业的发展产生一定影 响，可能造成大武口区供电分局售电量增长率下降：供电营业区内用户建 设自备电厂的势头呈现，给大武口区供电分局巩固和拓展电力市场带来较 大挑战。一方面。负荷出现了大的波动，在巩固现有电力市场的基础上需 要拓展新的电力市场；另一方面，还要认真考虑分析现有大用户的用电需 求，减少电厂直接给客户供电造成的售电量下降。同时电网经营企业面临 新电价形成机制，一方面发电成本上升，网售电价价格联动有一个滞后过 程，而工业企业的电价要低于其他性质的用电，如果电价水平低于电网经 营企业正常运营的成本，企业风险会特别巨大而深远。对电网经营企业电 价产生推高效应的主要因素有：独立发电企业发电成本的上升，国家电价 体系中新增输、配电价，贴费取消后输配电网络建设资金缺口，多年来累 积下来的巨额欠费风险尚未释放，城乡电网改造的巨额投资贷款还本付 息，城乡居民“一户一表”后运行维护、劳动定员和人工成本、商业投保 等费用的增加，以及国家要求逐年增加利润和调高电力税收等政策的影响 等。 d 电网改造风险 主要有产权移交后增加的安全风险和两网改造的资金还贷风险等。随 着农村电力资产的移交和城市居民“一户一表”的推行，供电企业的安全 责任也随着产权延伸，因电力事故对电网经营企业的索赔越来越多，一次 性赔偿少贝几千元，多则几万甚至几十万元。此外，农用电力设施被盗也 时有发生。从2 0 0 3 年起，宁夏电力供需矛盾越发突出，大武口区供电分 局2 0 0 4 年用电量缺口将达到2 亿千瓦时以上。因此，要加快电网发展， 增强电网供电能力，解决电网卡脖子问题，满足负荷接入需要，还需精心 组织电力供应，积极采取措施缓解缺电，安全供电。 面对以上各种风险，如何把风险量化，防患未然，在严峻的竞争环境 下进一步提高效益水平，取得更好的经营业绩，把风险降到最低，必须依 靠广大电力营销职工，强化内部管理，提高工作水平和效率，充分调动每 个电力职工的积极性、创造力，把宏观的目标量化到每个职工的具体工作 中，使绩效考核成为企业管理中的重要一环，落到实处。 1 1 2 论文研究的意义 我国的电力企业长期处于政企不分的国有垄断地位，从九十年代初， 宁夏电力公司伴随着地方经济的快速发展而发展，取得了的良好的经济效 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 益，大武口区供电分局的职工福利待遇水平也稳步提高，职工队伍也日趋 壮大，然而员工整体的绩效水平却没有适应企业的发展，长期计划经济体 制下的管理模式和观念的印迹仍然明显，其中长期平均主义分配体制导致 的员工与组织的绩效考核缺失己经成为企业管理“水桶”中的“短板”。 近几年来大部分新入职工都是专业军人和技术学校的毕业生，他们的技术 水平和专业知识水平都不高，职工素质也参差不齐，如何调动广大职工的 积极性，提高绩效水平，建立一个有效的绩效考核体系对于提高供电企业 的科学管理水平有着重要的作用，一个良好地员工绩效考核系统，可以支 撑企业持续产生高绩效，保证企业的长久发展。一个优秀的员工，总是希 望他的努力及努力的成果能被领导或主管所赏识，相反地，不努力的员工 则是希望能够滥竽充数，不为他人发现”1 。因此留住优秀员工，淘汰差的 员工，最有效的方法就是进行绩效考核。对于供电企业的经营目标需要分 解为各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标：个人目标 的达成才能有业务单元目标的达成，组织的整体目标是由各个业务单元的 绩效来支持的，也就是每个企业员工的绩效来支持的。供电企业要面临如 何将经营目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，使各个业务单元和 员工都积极向着共同的组织目标努力，同时要监控目标达成过程中各个环 节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达 成的问题并予以解决。 绩效考核是解决上述问题的有效途径，通过绩效目标的设定与绩效计 划的过程，组织的目标被有效的分解到各个业务单位和个人。通过对团队 和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，组织可以有效地了 解到目标地达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因，绩效考核的结果可 以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。从美国心理学家马斯 洛的需求层次理论可知，员工在基本的生理需要满足了之后，更多的高级 需求就有待于满足。大武口区供电分局员工的整体收入在本地区相对于 其他行业来说比较丰厚，所以每个员工在内心里都希望工作能安全稳定， 大部分职工在内心都希望组织中的其他人能了解自己的绩效，了解自己的 工作做的怎么样，进而让主管或领导了解自己的绩效而得到认可和尊重。 1 2 论文研究的内容及框架 本文旨在对大武口区供电分局如何有效的实施和推进绩效考核进行 深入研究，从提出总目标、制定具体实施步骤到相应的解决方案，结合具 体实施过程中的保证措施，对存在问题与不足进行深入分析并积极研究对 策，提出了进一步深化与完善的绩效考核的方案。 4 导论 本文从理论分析入手，详细阐述绩效考核的方法和特点，采用实证分 析法，结合供电企业的营销工作流程，即更注重集体作业和团队合作，因 此追求较高的组织绩效是分局的首要目标，同时也要注重员工绩效的积极 作用。为配合关键绩效指标体系的建立，经过b p r 流程再造，使流程关 系清晰、层次简单，有利于分局在考核指标分解时体现宁夏电力公司战略 目标；论文采用主基二元考核法对绩效考核体系进行改进，并选择平衡计 分卡这一有效工具确立关键绩效考核指标并逐层传递：在绩效考核中强化 过程管理，通过过程管理有效监控绩效考核的执行，适时引入标杆管理思 想，结合可行性与实用性、定性和定量、模糊和准确性相结合的原则，找 出现有绩效考核存在的三个主要问题，并提出解决方法，力求考核内容准 确，考核方法得当。论文的框架结构如图1 1 所示。 提出问题 烹 理论综述 绩效考核方法国内外电力企业施行概况 大武口区供电分局绩效考核现状分析 现状描述 ii存在的问题il 原因分析 绩效考核体系改进 龌鬻if 瓣流程再造ji 段旺阴佰鼬 绩效考核指标的选 择及权重的确定 绩效考核保障措施 结论 图1 - 1论文的框架结构 绩效考核理论综述 2 绩效考核理论综述 2 1 绩效考核与绩效管理 绩效( p e r f o r m a n c e ) 在英文中的解释是“执行、履行、表现、成绩”。 但是从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系， 绩效是员工对组织的承诺。从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会 成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。目前对绩效的理解 主要有绩效就是完成工作任务；绩效就是工作结果或产出；绩效就是行 为“1 。墨菲( m u r p h y ) 将绩效的范围定义为：“一套与组织或个人体现工 作组织单位的目标相关的行为。” 绩效从纵向分类，包括组织绩效、团队绩效和员工绩效三个层次。对 组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工 而言，绩效是考核者对自己工作状况的评价。员工的绩效是根本，是团队 绩效和组织绩效的基础。绩效的层次如图2 1 所示。 整a 卧激 员工绩效组织绩效 ： 员工成功组织辉煌 再春就“射再辐射团队成就_ 7 辐射 图2 1绩效层次图 绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价， 是对这段时间工作的总结，同时考核结果可以为相关人事决策( 晋升、解 雇、加薪、奖惩等) 提供依据。 绩效管理是主管与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目 的是帮助员工确定绩效目标、制定完成绩效的计划和提高绩效能力的措 施，使员工的努力与组织远景规划和任务目标一致，使员工和组织实现共 同发展“1 。 现代企业制度的核心是“管理”科学，而绩效管理是“管理”科学的 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 具体化。绩效管理要求的是以绩效为核心，全面衡量企业的切管理活动， 并将结果作为加强和改进企业管理，实现企业发展的基本依据。为此，绩 效管理的基础和核心是要有一个全面、科学、有效的绩效衡量系统，即绩 效考核系统。 二者的区别是：绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统 中的一部分：绩效管理是一个过程，是注重过程的管理，它伴随着管理活 动的全过程而绩效考核是一个阶段性的总结，只出现在特定的时期；绩 效管理具有前瞻性，能帮助企业和各级主管前瞻性地看待问题，有效规划 企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果， 不具有前瞻性；绩效管理有着完善的计划、监督和控制手段和方法，而绩 效考核只有考核这一个手段；绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注 重成绩的大小；绩效管理注重事先的信息沟通和绩效提高，强调事先沟通 与承诺，而绩效考核则偏重判断和评估，强调事后的评价。 二者的联系是：绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通 过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供依据，帮助企业不断提高绩效 管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员 工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 2 2 绩效考核方法 绩效考核的方法很多，各有侧重，也各有优缺点，绩效考核的方法直 接影响绩效计划的成效和考核结果的正确与否。开展绩效考核要特别注重 考核方法，首先需要了解各种考核方法的内容特点，然后才能根据绩效考 核本身及所要达到的目的来选择最佳的考核方法。 2 2 1 菲系统的绩效考核方法 非系统绩效考核方法即员工个体绩效考核方法，有七类方法。 第一类以业绩报告为基础的绩效考核方法：包括自我报告法和业绩评 定表法业绩报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一 种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太 多。自我报告法通常让被考核人填写一份员工自我鉴定表，自己对自己一 段工作结果的总结，让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、考核， 为自己的绩效做出考核。 业绩评定表法是一种被广泛采用的考评方法，它根据所限定的因素来 对员工进行考评。采用这种方法，主要是在一个等级表上对业绩的判断进 行记录。这个等级被分成几类( 通常是一个5 级或7 级的量表) ，常常采 7 绩效考核理论综述 用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种 方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因 之一就是它的简单、迅速。考核所选择的因素有两种类型：与工作有关的 因素和与个人特征相关的因素。 第二类以员工比较为基础的绩效考核方法：使用员工比较系统，员工 的绩效是通过与其他员工的绩效相比较来考核的。包括简单排序法考核 者只要简单地把一组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来即可。 配 对比较法：将每一位员工按照所有的考核要素( 工作数量、工作质量等) 与所有其他员工进行比较，根据配对比较的结果，排列出他们的绩效名次， 而不是把各被考核者笼统地排队。强制分布法：该方法需要考核者按照绩 效考核结果分配到一种类似于正态分布的标准中去。 第三类关注员工行为及个性特征的绩效考核方法： 因素考核法：是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每 一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各 考核因素上评分，然后汇总得出的总分就是被考核者的考绩结果。 图尺度考核法：主要是针对每一项评定的重点或考核项目，预先订立 基准，包括依不间断分数程度表示的尺度和依等级间断分数表示的尺度， 前者称为连续尺度法，而后者称为非连续尺度法。 行为锚等级评定表法：是传统业绩评定表和关键事件中有效和非有效 的工作行为进行更客观的描述，不同的业绩水平会通过一张等级表进行反 映，并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。目的在于通过一种等 级考核表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而 将描述性关键事件考核法和量化等级考核法的优点结合起来。行为锚使职 工知道他们被期望表现哪些类型的行为，从而给考核人提供以行为为基础 的反馈机会“1 。 第四类以个人绩效合约为基础的绩效考核方法：借用了目标管理的核 心思想，强调员工绩效目标的实现以及员工对组织目标达成的具体承诺， 首先需要根据组织绩效目标自上而下的层层分解确定不同员工的主要绩 效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核指标，员工在与其直 接上级进行沟通后签订个人绩效合约，员工的直接上级负责监督绩效合约 的完成，如在例会上向员工通报合约的完成情况，荠负责根据绩效合约的 具体要求对员工进行绩效考核。 第五类以特殊事件为基础的绩效考核方法： 关键事件法：是利用一些从一线管理者或员工那里收集到的有关工作 表现的特别事例进行考核。 不良事故考核法：使用不良事故法进行考核，即通过预先设计的不良 8 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 事故清单对员工行为进行考核以确定员工的绩效水平。 第六类3 6 0 度绩效考核方法： 3 6 0 度考核，考核者中不仅有其上级主管，还包括其他与之密切接触 的人员，如同事、下属、客户，以及本人自评。它是一种从不同层面的人 员中收集考核信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方 法，或者说是种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、 评估绩效并提供反馈的方法。3 6 0 度，顾名思义，就是多角度、或全视角。 这种方法的出发点就是从所有可能的渠道收集信息。 第七类其他绩效考核方法： 如劳动定额法、自我考核法、短文法、面谈考核法。 2 2 2 系统的绩效考核方法 包括关键绩效指标法( k p i ) 、平衡记分卡( b s c ) 、目标管理与标杆 超越。 关键绩效指标，是通过对组织内部流程的关键参数进行设置、提取、 计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。关键绩效指标法， 是把企业战略目标分解为工作和行为目标的工具。 确定关键绩效指标有一个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文 单词首字母的缩写：s 代表具体( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要切中特定的工作 指标，不能笼统；m 代表可度量( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者 行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a 代表可 实现( a t t a i n a b l e ) ，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过 高或过低的目标：r 代表现实性限e a l i s t i c ) ，指绩效指标是实实在在的， 可以证明和观察：t 代表有时限( t i m e b o u n d ) ，注重完成绩效指标的特定 期限”1 。 建立k p i 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。通常公司关键绩 效指标有以下几个层级构成： 公司级关键绩效指标。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利 用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的 重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键绩效指标 ( k p d ，即企业级k p i 。 部门级关键绩效指标。各部门的主管需要依据企业级k p i 建立部门级 k p i ，并对相应部门的k p ! 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱 动因素( 技术、组织、人) ，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的 k p i 。 9 绩效考核理论综述 具体岗位( 或子部门) 关键绩效指标。各部门的主管和部门的k p 人 员一起再将k p i 进一步细分，分解为更细的k p i 及各职位的绩效衡量指 标。这些绩效衡量指标就是员工考核的要素和依据。每一个职位都影响某 项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效 考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能 控制，则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。比如，跨部门的指 标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考 核指标。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的 是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是 在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被考核者怎样做，做多 少”的问题。最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一 些问题：多个考核者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致? 这些指标的总和是否可以解释被考核者8 0 以上的工作目标? 跟踪和监 控这些关键绩效指标是否可以操作? 等等。审核主要是为了确保这些关键 绩效指标能够全面、客观地反映被考核对象的绩效，而且易于操作。 平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，它一方面克服了传统绩效考 核方法单纯利用财务指标来进彳亍绩效考核的局限，另一方面又以传统的财 务指标为基础，兼顾其他三个重要方面的绩效反映，即客户角度、内部运 营角度、学习与成长角度，从这四个方面来反映企业的整体绩效。平衡计 分卡是1 9 9 2 年由哈佛大学商学院教授罗伯特s 卡普兰和复兴国际方案 总裁戴维p 诺顿设计的。平衡计分卡最突出的特点是：将企业的远景、 使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略 转变为具体的目标和评价指标，以实现企业战略和绩效管理的有机结合。 平衡计分卡以企业的战略为基础，将各种衡量方法整合为一个有机的整 体，使组织能够一方面追踪财务结果，方面密切关注能使企业提高能力 并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映 “硬件”的财务指标，同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标。1 。 平衡计分卡不仅仅是一种新的绩效评价系统，更是企业管理过程的核心组 织框架，并且只有在平衡计分卡被从衡量系统改造为管理系统时，它才具 有更大的威力。平衡计分卡的四个方面及其相互间的关系如图2 2 。 1 0 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 荤长= 懈 筝叶章 目i 评测指标卜一远景与战略 标iil 顾客怎么看待我们? 内部运营角度 目i 评测指标 标i 筹凳翼斗 目l 评测指标y 标il 我们是在进步吗? 图2 2平衡计分卡的四个方面及其相互间的关系 目标管理法是众多国内外企业进行绩效考核的最常见的方法之一。之 所以能得以推广，一方面在于这种做法是与人们的价值观和处事方法相一 致的；另一方面还在于它能更好地把个人目标和组织目标有机结合起来， 达到一致。目标管理是种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协 商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的 责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩 效产出对组织贡献的标准“”。标杆管理是国外2 0 世纪8 0 年代发展起来 的一种新型经营管理方法。基于标杆超越的绩效考核体系设计就是企业将 自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望 的企业的关键业绩行为作为基准进行考核与比较，分析这些基准企业的绩 效形成原因，并在此基础上确定企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改 进的最优策略“。总之，目标管理考核方法和标杆超越考核方法作为两 种效率较高的系统考核技术，在理论上已趋于成熟，供电企业在实施绩效 考核中可以根据实际情况参考使用。 2 3 绩效考核的研究动态和发展趋势 考核方法的不断更新。由于绩效考核在企业中的重要作用，国内外的 专家、学者对绩效考核方法的研究从来没有中断过。计算机在各个领域的 1 1 绩效考核理论综述 广泛应用，基于互联网的3 6 0 度考核法的出现，使得绩效考核的形式和图 表变得全部计算机化，它使得人力资源管理活动变得更加容易，也增强了 公平性：自我管理法、博弈论在绩效考核中的应用都使得绩效考核方法不 断的更新、适应时代的发展“”。 考核指导思想的变化。从强调考核本身变为强调以管理为中心，以提 高绩效为目标。绩效管理体系逐渐成为收集绩效信息、帮助员工理解续效 标准、了解目标进展情况和取得更好工作效果的一个途径。这样可以使员 工以平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，避免员工过分看重物 质结果，而忽视了绩效改善目标。 强调人本管理思想。考核者从单纯的上级考核变为3 6 0 度评价，更强 调评价结果的客观、公正；面谈反馈的效果是形成了顺畅的沟通渠道和信 息往来的空间，这是双向沟通的结果。这种沟通不仅仅重视效果，更重视 创新，为员工规划出有意义的努力方向，有效指导员工取得更大的成就， 从而使人本管理上升到更高的层次。 考核标准发生变化，考核标准由原来以工作分析为基础的静态考核变 为融入企业战略目标的动态考核。以管理为中心的绩效管理体系直接将经 营战略与个人绩效联系在一起，从而使员工的工作与企业成功之间的关系 更为密切，有助于最大程度地实现企业的目标。此外，传统的绩效考核标 准是基本固定不变的，而现代的绩效考核标准将会随着竞争环境的变化而 变化。 考核频率的变化过去的考核是一年一次或两次，而现在的考核是经常 性的、持续性的过程。因此，绩效考核由过去的绩效回顾变为现在的信息 反馈过程，由过去的亡羊补牢变为今天的未雨绸缪，能够更好地创造工作 绩效。同时，持续性的考核本身也是管理者自身绩效的一个重要考察内容。 对考核作用的研究发现绩效考核可以提高员工的能力，减少流动的可 能性，为员工的加薪、晋升、培训、调职提供依据，为人力资源管理决策 提供全方位信息，为管理者和员工创造一个正式的双向交流的机会。研究 认为绩效考核具有控制功能、激励功能、标准功能、发展功能和沟通功能， 同时绩效还经常被用作许多管理和心理研究的指标“”。 2 4 国内外电力企业绩效考核现状 美国是世界上最大的能源生产国、消费国和进口国。美国公用电业企 业按所有制可分成4 类，即私营、地方公营、合作社经营和联邦政府经 营。私营电力公司拥有美国大部分的发电和高压输变电设备。在一个地区 内垄断经营发电和输电，有的还自营配电，或向其他公营或合作社经营配 1 2 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 电部门趸售电力。地方公营电力部门包括地方自治体，公营电力区，灌溉 区和其他州立部门等非盈利机构1 1 4 l 。合作社经营的电业主要是农村电气 化合作社。联邦政府经营的电力部门共有9 家( 1 9 9 9 年) ，主要从事在 流域治理的同时发展水电建设以及相关的输电系统，所发电力优先供给公 益事业、合作社以及其他非盈利机构，而面向公用电网送电较少，只占售 电量的l - - 2 。以1 9 9 2 年新能源法案的公布，1 9 9 6 年联邦能源管制 委员会( f e r c ) 第8 8 8 和8 8 9 法令的颁布为主要标志，美国开始了以放 松电力管制，在发电领域引入竞争，给用户选择供电者权利为主要特征的 电力市场改革。其原则是：在电力生产和供应的各个环节开展竞争，实行 输电网络开放，对输电网络服务和辅助服务分别制定统一的收费原则，确 保对所有市场成员一视同仁。2 0 0 3 年进入竞争性批发市场的发电容量仅 占全国发电容量的三分之一强。改革1 0 年多，在大部分地区仍以传统模 式为主，以市场为基础的管理模式在加利福尼亚的实践已公认为失败的教 训。将传统管理方式与市场建设相结合的德克萨斯州及大型跨州电力企业 p s m 联合电网已成为改革比较成功的两个例子。美国电力企业的绩效考核 更注重定量考核，尽量避免考核者的偏见。美国电力企业人员的业绩鉴定 方法主要有两类：定向过去的和定向未来的鉴定方法。定向过去的方法在 处理已发生的业绩上有优势，明显的不足是过去的业绩表现已不可能改 变。通过对过去业绩的评估，雇员能得到关于他们工作的反馈，他们将改 进行为，重新努力。定向未来的鉴定方法通过评估雇员潜能或确定将来的 业绩目标对准雇员的未来表现，包括以下四种技术方法：自我鉴定、目标 管理、心理素质鉴定、评估中心等t l s j 。 日本能源资源贫乏，是世界第2 大能源进口国，同时也是世界第4 大能源消费国。日本电力工业的主体由1 0 家私营电力公司( 北海道、东 北、东京、中部、北陆、关西、中国、四国、九如 及冲绳