（工商管理专业论文）广西农行人力资源管理现状与对策研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 轰芍 日期：护中年v 月坤日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密d ，在早年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：表哥 日期：埘年十月q 日 蹴 日期：y h v 年也月习日 厂t i 纛 - i p l。，。 l l l l i 华中科技大学硕士学位论文 摘要 金融全球化、国际化、一体化已成为2 1 世纪经济、金融发展的基本趋势。在这 个趋势下，人才越来越被摆到突出的位置，银行业也是如此。农业银行作为以货币 为经营管理对象的国有独资特大型金融企业，如何实现由人事管理向人力资源开发 与管理转变，如何建立符合现代商业银行人力资源管理要求的机制，目前国内外没 有现成的理论和实践。 本文从介绍中国农业银行的历史背景和基本情况，以及人力资源管理的一些基 本理论入手，以广西农行作为具体研究对象，通过内外部环境分析、优劣势分析等 方法剖析该行人力资源的现状，并迸一步提出该行现阶段在人力资源理念上、获取、 整合、报偿等功能上存在的体系不健全、缺乏科学基础、获取能力弱、企业文化缺 失、培训投入不足、调控不科学、激励机制不活等具体问题。然后通过与国内外商 业银行人力资源管理经验的对比、借鉴，提出创建与创新人力资源管理机制的对策： 一是建立员工的岗位等级管理制度；二是完善员工的进入机制；三是坚持“人本化 管理；四是创新教育培训机制；五是完善用工管理制度：六是强化人力资源管理报 偿作用；七是整体推进人力资源管理各项功能等。 本文能理论结合实际，对具体金融企业人力资源管理的现状和问题进行了较深 入的分析，并提出了可操作的对策建议，对提高企业管理水平有积极作用。 关键词：人力资源管理s w o t 分析“人本化 管理激励机制 r 。n h，kl，一l、，专t【lit lii- 、l。- _ ，l-it譬i 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h eg l o b a l i z a t i o n ，i n t e r n a t i o n a l i z a t i o na n di n t e g r a t i o ni nt h ef i n a n c es e c t o rh a v e b e c o m et h ep r i m a r yt r e n df o rt h ee c o n o m i ca n df m a n c i a ld e v e l o p m e n ti nt h e2 1 越c e n t u r y w i t ht h i st r e n d ，h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e e np u t t i n go n t ot h ep r o m i n e n tp l a c e t h eb a n k i n g s e c t o ri sa l s of a c i n gt h es a m es i t u a t i o n t h ea g r i c u l t u r eb a n ko fc h i n ai sal a r g e - s c a l e f i n a n c i a le n t e r p d s es o l e l yi n v e s t e db yt h es t a t e ，t a k i n gc u r r e n c i e s 勰i t so p e r a t i n ga n d m a n a g i n go b j e c t s u pt i l ln o w , t h e r ei sn oa n ye x i s t i n gt h e o r ya n dp r a c t i c ei nc h i n aa n d f o r e i g nc o u n t r i e so nh o wt o r e a l i z et h et r a n s f o r m a t i o nf r o mp e r s o n n e lm a n a g e m e n tt o h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n do nh o wt oe s t a b l i s ht h es t i m u l a t i n ga n dc o n s t r a i n i n g s y s t e m sf o rt h em o d e m c o m m e r c i a lb a n k s t h ep a p e rf i r s t l yi n t r o d u c e st h eh i s t o r i c a lb a c k g r o u n da n db a s i ci n f o r m a t i o no ft h e a g r i c u l t u r eb a n ko fc h i n a , a sw e l la sn a r r a t i n gs o m ef u n d a m e n t a lt h e o r yo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t i tt a k e sg u a n g x ib r a n c ha si t ss p e c i f i ci n v e s t i g a t i n go b j e c t t h e c u r r e n ts i t u a t i o n so ft h eb a n kh a v e b e e na n a l y z e d 丽n lt h em e t h o d o l o g i e so fi n t e r i o ra n d e x t e r i o rc i r c u m s t a n c e sa n a l y s i sa sw e l la st h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e sa n a l y s i s t h e s p e c i f i cp r o b l e m so ft h eb a n ki nt h ec u r r e n ts t a g eh a v eb e e nf u r t h e rd i a g n o s e da sd i s e a s e d s y s t e m s ，l a c ko fs c i e n c eb a s i s ，w e a kc a p a b i l i t yf o rt h ea c q u i s i t i o n ，d e f i c i e n c yo fc o r p o r a t e c u l t u r e ，i n s u f f i c i e n ti n p u ti nt r a i n i n g ，u n r e a s o n a b l ec o n t r o l l i n ga n di n a c t i v es t i m u l a t i n g m e c h a n i s m ，w h i c ha l ee x i s t e di nt h eh u m a nr e s o u r c e si d c a sa sw c ua si nt h ef u n c t i o n s s u c ha s a c q u i s i t i o n ，c o n f o r m i t ya n dr c c o m p e n s a t i o n s i nt h en e x ts t e p ，谢t l lt h e c o m p a r i s o na n dr e f e r e n c eo nt h ee x p e r i e n c e so fd o m e s t i ca n df o r e i g nc o m m e r c i a lb a n k si n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , s e v e r a lc o r r e s p o n d e n tc o u n t e r m e a s u r e sf o re s t a b l i s h i n g a n dr e n e w i n gt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm e c h a n i s mh a v e b e e n p r o p o s e d , i n d u d ! n g ( a ) t h ee s t a b l i s h m e n t o ft h ep o s tg r a d i n gm a n a g e m e n ts y s t e m ，( 2 ) t h e o p t i m i z a t i o no ft h es t a f fe n t e r i n gi n s t i t u t i o n ，( 3 ) t h em a n a g e m e n tw i t h “t a k i n gp e o p l e f i r s t i d e o l o g y , ( 4 ) t h ei n n o v a t i o n o ft r a i n i n g a n de d u c a t i o nm e c h a n i s m ，( 5 ) t h e c o n s u m m a t i o no fr e c r u i t m e n tm a n a g e m e n t , ( 6 ) t h ec o n s o l i d a t i o no fr c c o m p e n s a t i o n a c t i o n sa n d ( 7 ) t h ep r o m o t i o no fa l lo ft h ef u n c t i o n si nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta sa n ei lr- t ， _ 华中科技大学硕士学位论文 i n t e g r a t i o n ，e t c k n i t t i n gt h et h e o r i e sa n dp r a c t i c e s ，p r o f o u n da n a l y s i sh a sb e e nm a d et ot h ec u r r e n t s i t u a t i o n sa n dt h ep r o b l e m so nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n to ft h ef i n a n c i a l e n t e r p r i s e s t h ef e a s i b l ec o u n t e r m e a s u r e sh a v eb e e np r o p o s e d ，w h i c hw i l lb ef o u n d u s e f u l t oi m p r o v et h em a n a g e m e n to f t h ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s w o ta n a l y s i s “t a k i n gp e o p l ef i r s t m a n a g e m e n t s t i m u l u sm e c h a n i s m i l l ifj ，11 誓ll r l l l 华中科技大学硕士学位论文 目录 捅j i e i a b s t r a c t i i 前言1月i j吾1 1 农业银行概况 1 1 历史背景( 2 ) 1 2 组织管理体制( 3 ) 1 3 主要业务和经营现状。( 4 ) 1 4 广西农行的基本情况和组织架构。( 5 ) 2 人力资源管理的一些基本理论 2 1 人力资源管理的概念( 7 ) 2 2 人力资源的特性( 8 ) 2 3 人力资源管理的功能( 9 ) 2 4 人力资源管理的职责区别( 1 2 ) 2 5 服务业的人力资源管理特性( 1 3 ) 2 6 人力资源约束与激励机制的一些核心理论( 1 4 ) 3 广西农行人力资源管理状况分析及问题 3 1 内部环境分析( 1 6 ) 3 2 外部环境分析( 2 1 ) 3 3 人力资源需求分析：( 2 2 ) 3 4s w o t 分析( 2 3 ) 3 5 现阶段存在的具体问题( 2 8 ) i v 华中科技大学硕士学位论文 4 国内外商业银行人力资源管理的经验 4 1 发达国家人力资源管理的特点( 3 5 ) 4 2 国内外金融企业人力资源管理经验( 3 5 ) 4 3 农业银行与国内外现代商业银行人力资源管理的差距( 3 8 ) 5 创建与创新人力资源管理机制的对策 5 1 建立员工的岗位等级管理制度( 4 0 ) 5 2 完善员工的进入机制( 4 1 ) 5 3 坚持“人本化 管理( 4 1 ) 5 4 创新员工的教育培训机制( 4 3 ) 5 5 完善用工管理制度( 4 4 ) 5 6 强化人力资源管理报偿作用( 4 6 ) 5 7 整体推进人力资源管理各项功能( 4 7 ) 结束语( 5 0 ) 致 射( 5 1 1 参考文献( 5 2 ) 附录1攻读硕士学位期间发表的学术论文( 5 6 ) v f一 卜 i l 一 华中科技大学硕士学位论文 薯皇= 昌皇昌= = = h i i 宣昌昌昌= 昌= 昌昌墨昌鲁= 昌昌昌= = = = = = = 昌= = 昌昌置薯毒暑蕾昌罨昌昌昌昌昌昌- 上- j l 刖吾 进入2 1 世纪，世界经济发展的大趋势可以概括为全球化、信息化、市场化和一 体化，它们是贯穿各个国家地区跨世纪经济发展的四条主线，标志着跨世纪经济格 局的主流和方向。在这个趋势下，发达国家争夺金融、贸易、技术、人才、信息的 控制权及重要战略资源的磨擦进一步加剧，成为新世纪世界各国竞争的焦点。在这 场国际较量中，人才越来越被摆到突出的位置。2 1 世纪经济社会发展的要求、挑战 和压力，已日益集中到人才这个主要的和决定性的因素之上。 被称为“管理大师中的大师 的世界著名管理学家杜拉克是较早全面揭示人力 资源在经济发展中的决定作用的。他认为“从竞争的角度看，未来竞争力的高低， 将取决于人力资源的数量、品质与产出。 当前，广西农业银行正面临着经济金融全球化、知识经济、新科技革命，以及 广西南宁成为东盟博览会永久会址的千载难逢的历史机遇，以及加入w t o 的巨大冲 击与严峻挑战。“物竞天择，适者生存 ，振兴广西农业银行，归根结底人才是关键。 胡锦涛同志在人才工作会议上指出：“在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的 时代条件下，人才资源已成为最重要的战略资源，综合国力竞争说到底就是人才竞 争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。谁能把人才优势转化为知识优势、 科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主动权。 但是，对于中国金融企业来说，人力资源管理还是一个崭新的课题。在计划经 济体制下的企业里，人事工作就是人力资源管理的全部，个人作为一个大机器中的 “螺丝钉艿，是不会也不可能受到重视的。到了改革开放以后，由于企业生存环境的 变化，“人才 才逐渐被企业所重视。而“人力资源”概念的提出和广泛传播，则仅 仅是最近几年的事，对于金融企业更是如此。因而，如何利用人力资源管理的先进 理论，指导国内金融企业的实践工作，提升人力资源管理工作水平，增强企业竞争 力，是当前面临的重大任务与实际工作的迫切需要。 正是基于以上原因，我选定 广西农行人力资源管理现状与对策研究为论文 主题进行研究。由于作者水平有限，本文的研究仍很粗浅，恳请老师们多加指正。 华中科技大学硕士学位论文 1 1 历史背景 1 农业银行概况 1 1 1 中国农业银行的发展大致经历了五个阶段 第一阶段( 1 9 5 1 年一1 9 5 2 年) ： 新中国成立后，为了加强农村金融工作，促进土地改革后农村以发展生产为中 心任务的实现，经政务院批准，于1 9 5 1 年8 月正式成立了中国农业合作银行。其任 务是按照国家计划办理农业的财政拨款和一年以上的农业长期贷款，扶持农村信用 合作的发展。农业合作银行成立后，对所赋予的财政拨款和长期贷款业务基本上没 有开展，1 9 5 2 年由于精简机构而撤销。 第二阶段( 1 9 5 5 年一1 9 5 7 年) ： 为了贯彻国家关于增加对农业合作化信贷支援的要求，根据当时农业生产发展 情况和参照苏联做法。经国务院批准，1 9 5 5 年3 月成立中国农业银行。其任务主要 是办理财政支农拨款和农业长期贷款与短期贷款，贷款对象主要限于生产合作组织 和个体农民，贷款用途限于农业生产，其他农村金融业务仍由人民银行办理。1 9 5 7 年4 月，国务院决定将中国农业银行与中国人民银行合并。 第三阶段( 1 9 6 3 年一1 9 6 5 年) ： 1 9 6 3 年在贯彻国民经济“调整、巩固、充实、提高”方针中，国家采取加强农 业的措施，增加对农业的资金支援。为了加强对国家支农资金的统一管理和农村各 项资金的统筹安排，防止发生浪费资金和挪用资金的现象，1 9 6 3 年1 1 月，全国人民 代表大会常务委员会通过决议，批准建立中国农业银行，作为国务院的直属机构， 根据中共中央和国务院关于建立中国农业银行的决定，这次农业银行机构的建立， 从中央到省、地、县，一直设到基层营业所。但是，在精简机构的形势下，经国家 批准，1 9 6 5 年1 1 月，中国农业银行和中国人民银行再次合并。 2 h _ _ i 华中科技大学硕士学位论文 第四阶段( 1 9 7 9 年一1 9 9 4 年) ： 1 9 7 8 年1 2 月，中共十一届三中全会通过的中共中央关于加快农业发展若干问 题的决定( 草案) 中明确提出。恢复中国农业银行，大力发展农村信贷事业。骨1 9 7 9 年2 月，国务院发出关于恢复中国农业银行的通知，决定正式恢复中国农业银行， 恢复后的中国农业银行是国务院的直属机构，由中国人民银行监管。农业银行的主 要任务是，统一管理支农资金，集中办理农村信贷，领导农村信用合作社，发展农 村金融事业。 第五阶段( 从1 9 9 4 年4 月起) ： 1 9 9 3 年1 2 月国务院做出了关于金融体制改革的决定，要求通过改革逐步建 立在中国人民银行统一监督和管理下，中国农业发展银行、中国农业银行和农村合 作金融组织密切配合、协调发展的农村金融体系。按照中国人民银行的安排部署， 1 9 9 4 年4 月中国农业发展银行从中国农业银行分设成立，粮棉油收购资金供应与管 理等政策性业务与农业银行分离，农业银行开始按照1 9 9 5 年颁布实施的l ：中华人民 共和国商业银行法，逐步探索现代商业银行的运营机制。1 9 9 6 年8 月，国务院又做 出关于农村金融体制改革的决定，要求建立和完善以合作经营为基础，商业性金 融、政策性经营分工协作的农村金融体系。农业银行认真贯彻执行决定的有关 精神，在矛盾多、时间紧、压力大的情况下，统一思想，顾全大局，积极支持农业 发展银行省级以下分支机构的设立和农村信用社与农业银行脱离行政隶属关系的改 革。1 9 9 7 年，农业银行基本完成了作为国家专业银行“一身三任”的历史使命，开 始进入了真正向国有商业银行转化的新的历史时期。 1 2 组织管理体制 中国农业银行实行一级法人、集中管理、分级经营、行长负责的总、分、支行 制度。在总行统一领导下，下级行对上级行负责，部门对行长负责，逐级实行行长 负责制和建立在一系列考核指标体系基础上的经营目标管理。 总行负责制定全行业务经营发展战略和体制改革规划；编制年度业务发展计划， 确定经营重点并监督实施；统一调度和调剂系统内资金，监测资产负债比例；统一 3 华中科技大学硕士学位论文 对外投资，拓展海外市场；支持和促进分支行开展业务经营活动。 中国农业银行在各省、市、自治区及大城市设有分行；在一些中等城市设有二 级分行，营业网点遍布城乡。按照现行的管理体制，分行的主要职能是： ( 1 ) 根据国家的方针、政策和总行确定的经营目标及综合发展规划，编制本行的 综合经营计划和中长期发展规划。 ( 2 ) 根据总行制定的信贷政策、办法以及下达的信贷计划，制定本行的区域信贷 政策、办法及实施细则，编制本地区农业银行的信贷计划，并组织实施。 ， ( 3 ) 积极组织信贷资金，调节本地区的资金余缺，指导所辖行贯彻实施国家利率 政策和有关规定，做好开户单位的现金管理和工资基金管理。 ( 4 ) 根据总行制定的会计、出纳、财务、基建等基本制度，制定本行的实施细则， 并组织实施。领导和办理资金清算，组织经济核算。 中心支行( 二级分行) 是省级分行的派出机构，主要管理所辖支行的经营活动， 起着承上启下的作用。二级分行除管理职能以外，还更多的具有经营的职能。县级 支行及所辖营业机构是农业银行的基层机构。 1 3 主要业务和经营现状 中国农业银行是四大国有独资商业银行之一，在国内，中国农业银行网点遍布 城乡，资金实力雄厚，服务功能齐全，不仅为广大的百姓和客户所信赖，而且与他 们一道取得了长足的共同进步，已成为中国最大的银行之。在海外，农业银行同样 通过自己的努力赢得了良好的信誉，被财富评为世界5 0 0 强企业之一。目前主 要业务包括： ( 1 ) 人民币业务。吸收公众存款；发放短期、中期和长期贷款：办理国内外结 算；办理票据贴现：发行金融债券；代理发行、代理兑付、承销政府债券；买卖政 府债券：从事同业拆借：买卖、代理买卖外汇：提供信用证服务及担保：代理收付 款项及代理保险业务等。 ( 2 ) 外汇业务。外汇存款；外汇贷款；外汇汇款；外币兑换；国际结算；外汇 票据的承兑和贴现；外汇借款；外汇担保；结汇、售汇；发行和代理发行股票以外 4 r p ， 华中科技大学硕士学位论文 的外币有价证券；买卖和代理买卖股票以外的外币有价证券；代客外汇买卖：资信 调查、咨询、见证业务。 截止2 0 0 3 年末，中国农业银行拥有一级分行3 2 个，直属分行5 个，总行营业 部1 个，培训学院3 个。与世界3 0 0 多家银行总行建立了代理行关系，并在新加坡、 香港设立了分行，在伦敦、东京、纽约等地设立了代表处。 近年来，农业银行电子化建设取得重大成效。全国3 6 个省域数据中心建设、联 网通用工程、全国数据中心原型工程建设及集中式信贷管理系统推广工作圆满完成， 实现了全行所有核心业务数据集中到省域数据中心，所有有效营业网点全部联网， 初步形成以3 6 个省域数据中心为节点，以总行数据交换总中心为核心的全国信息系 统基础架构。到2 0 0 2 年末，全行自动柜员机( a t m ) 7 ，8 3 1 台，自动转账销售点终 端( p o s ) 5 1 ，1 1 9 台，自助银行2 6 9 家，电子银行体系初步建立。银行卡业务快速 增长，网络体系、产品功能进一步完善，经济效益大幅提高。到2 0 0 2 年末，全行发 卡量达到9 ，7 6 1 万张( 其中，准贷记卡4 6 0 万张，借记卡9 ，3 0 1 万张) ，比上年增 加3 ，1 3 8 万张，增长4 7 3 8 ；在四大国有商业银行中，金穗卡发卡量增长占同业增 长份额的4 6 7 4 ，增长率居同业首位，市场份额占2 8 2 0 。卡存款余额达1 ，6 9 9 亿元，较年初增加7 3 2 亿元，增幅为7 6 ；卡存款增量占全行活期储蓄增量的6 1 ； 累计消费额达到4 0 3 亿元，增长6 3 ；手续费收入达到2 6 亿元，较上年增加0 9 8 亿元，增长6 0 ；国际卡收单额1 6 6 亿元，较上年增长4 2 ；非正常透支率下降了8 个百分点。银行卡受理网点3 6 ，8 5 1 个，联机网点3 4 ，3 6 3 家；特约商户8 2 ，3 9 7 家，联线商户5 3 ，5 2 4 家。全国1 0 0 个城市实现了与他行银行卡的跨行通用，8 3 个 城市发行了全国通用的银联卡。 1 4 广西农行的基本情况和组织架构 近年来农行广西分行认真贯彻落实党中央、国务院、农总行的各项精神，紧紧 围绕商业银行的经营理念开拓创新，加大市场开发力度，提高业务市场份额：加快 城市行业务发展，努力拓宽发展空间；发挥整体功能优势，促进个人业务快速发展： 强化风险资产管理，努力降低不良资产：抓好资源整合，实现资源优化配置；加强 内控和保障建设，确保全行安全运营，圆满地完成了各项工作任务，业务经营取得 5 各项贷款余额5 2 0 3 1 亿元，占全社会贷款总量的2 2 2 5 ，居广西金融同业第二位， 占全国农行系统贷款总量的2 3 4 ，排名第1 7 位。 中国农业银行广西区分行总部设在广西首府南宁，分行机关设立办公室、人事 处、财务会计处、公司业务处、信贷管理处、科技处、审计处等2 1 个内设机构，及 资产负债管理委员会、新产品开发委员会等7 个委员会，如图卜1 所示。 图卜l中国农业银行广西分行组织架构图 6 华中科技大学硕士学位论文 2 人力资源管理的一些基本理论 人力资源管理是一个古老而又新兴的领域。说其古老，是因为作为一项组织或 管理活动，自从有了人类群体和组织，就有了广义上的人力资源管理。说其新兴， 是因为作为一门独立的学科，人力资源管理的出现与兴起只不过是近几十年的事情。 即使在西方国家，也是直到2 0 世纪早期，人事管理人员才第一次从主管人员手中将 雇佣和解雇的权力接收过来，开始组建薪资部门，管理福利计划。 此后，人力资源管理的内容发生了巨大的变化。从确保按程序办事到负责雇员 的甄选、培训和晋升，再到保护企业免受用工歧视等不良问题的困扰，目前，人力 资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分。正如加里德斯勒所说：事实上， 客观情况将要求它持续不断地从保护者和甄选者的角色向规划和变革发起者的角色 演变n 3 。而这一变化过程的核心，就是“人 在企业中的“地位 不断上升。可以预 见，随着时代的进步，企业管理如何“以人为本 ，最大限度地利用和发挥人力资源 的优势，将成为提高企业竞争力的强大动为。 2 1 人力资源管理的概念 人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，是指在一定范围 内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称口1 。 人力资源是构成生产力最主要的资源。 企业人力资源是指企业所雇佣的劳动者，是企业拥有的体现在全体雇员体力与 智能上的经济资源。对于企业等经济组织而言，人力资源的重要性体现在许多方面， 如更换有价值雇员的成本( 重新招募、雇佣、安置、培训等的成本) ，组织成员的知 识水平、竞争能力、技能和工作态度对组织效率的影响，经过良好培训，具有熟练 技能的有知识的雇员比没有经过培训和教育的一般雇员对组织更有价值等等。 人力资源管理是企业对于本组织的人力资源，从人力资源战略与规划，工作分 7 系统、综合的全过程。实践中，在微观领域，常把人力资源开发内容也并入人力资 源管理，作为人力资源管理的具体职能之一，此时还应在上述含义中增加员工培训 与开发，职业发展，工作或劳动结构优化等内容。 企业人力资源管理的基本任务是： ( 1 ) 求才：吸收、寻求优秀人才和组织适用的人力资源； ( 2 ) 用才：恰当使用组织的人力资源，惟才是举、人尽其才、才尽其用，发挥人 力资源对经济发展的递增作用； ( 3 ) 育才：通过培训、教育、发展，提高人力资源质量，激发员工潜力； ( 4 ) 激才：通过激励机制和措施，调动员工的工作积极性，发挥人力资源的能动 性； ( 5 ) 护才：通过卫生保健、劳动安全、平等就业等保护劳动者合法权益，留住组 织所需要的各类人才。 本论文针对具体企业的人力资源管理问题进行研究，因而所有问题都围绕微观 人力资源管理来展开。 2 2 人力资源的特性 人力资源与自然资源、物质资源等相比，具有以下明显特征。 ( 1 ) 人力资源具有能动性 这是人力资源区别于其它资源的最根本的区别。人力资源具有思想、情感和思 维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其它资源去推动社会经济和 社会的发展，同时人力资源还是唯一能起到创造作用的因素。人力资源的能动性体 现在三个方面：一是自我强化：通过接受教育或主动学习使得自己的素质得到提高； 二是选择职业：在人力资源市场中具有的自主权力：三是积极劳动：人在劳动过程 中，能够利用自己的知识与能力，有效地利用各种资源创造性地工作。 ( 2 ) 人力资源具有两重性 _ _ - _ l - _ _ _ - _ - _ _ _ - 。_ _ _ - - _ _ - - - i _ _ - _ - - - i - _ - _ _ - _ _ _ - _ - _ - - - l _ - - _ _ - _ i 一 8 华中科技大学硕士学位论文 人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，人力资本投资的程度决定了人 力资源质量的高低。一方面从生产和消费的来看，人力资本投资是一种消费行为， 并且这种消费行为是必需的；另一方面人力资源与一般资本一样具有投入产出的规 律，并具有高增值性。舒尔茨用投资收益率法研究了美国1 9 2 9 年到1 9 5 7 年的经济 增长贡献，结果表明，教育投资对经济增长率的贡献为3 3 。根据挪威1 9 0 0 年到1 9 9 5 年统计测算：对于固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每1 增加1 ，则与 其相对应的社会生产量分别增加o 2 、0 7 6 和1 8 9 6 3 。 ( 3 ) 人力资源具有时效性 人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发 和利用都要受到时间的限制。人才的培养有幼稚期、成长期、成熟期和退化期的过 程，相应地，其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程。人力资 源的开发与管理也必须尊重人力资源的时效特征。 ( 4 ) 人力资源具有再生性 人力资源在使用过程中，有一个可持续开发，丰富再生的独特过程，使用过程 也是开发过程。人在工作以后，可以通过不断地学习更新自己的知识，提高技能； 通过工作，积累经验。因而，人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富， 持续开发。这就要求人力资源的开发与管理要注重终生教育，加强后期培训与开发， 不断提高员工德才水平。 ( 5 ) 人力资源具有社会性 人是社会存在与自然存在的统一，现代人主要是社会存在物或“社会的人一，社 会存在决定人的意识，意识又会导引“人力”的服务方向，同时不同的人分别处于 各个劳动组织中，承担不同的社会分工。即人力资源的形成要依赖社会，它的分配 ( 或配置) 要通过社会，它的使用要处于社会经济的分工体系之中。因而开发和管理 人力资源除了要关注其经济性一面外，还须重视其社会性一面，通过精神文化、价 值观、人际关系、团队建设、利益整合等方式，促进人力资源的有效开发与管理。 2 3 人力资源管理的功能 人力资源管理功能( 又称人力资源管理职能) 的根本任务是吸引和保持组织所需 的人力资源，开发和充分利用组织的人力资源，以较少的人力投入，获取较高的生 9 华中科技大学硕士学位论文 产率和组织绩效。人力资源的功能可概括为获取、整合、开发、调控、报偿和维护。 ( 1 ) 获取 人力资源的获取功能主要包括人力资源规划、职务分析、员工招聘等内容。它 是根据人力资源规划和工作分析，通过招募、甄选、录用、配置等活动，为组织吸 纳所需的人力资源的功能性工作活动。最重要的是，以较低代价使组织得以获得“所 需所欲之人一。 ( 2 ) 整合 整合功能主要包括组织同化、企业文化传播、信息文化传播、信息沟通、人除 法关系和谐、矛盾冲突的处理与化解等内容。整合功能旨在使组织内部的个体、群 体的目标、行为、态度趋同于组织的要求和理念，使彼此之间形成高度的合作与协 调，建设具有整体优势的团队和组织，发挥人力资源的集体优势，提高组织的生产 力和效益。整合功能关注人力资源的社会属性，注重人与人、人与群体、人与工作 的关系整合，注重个人与组织的协调与发展，注重人与组织人沟通，注重矛盾冲突 的化解，注重使员工与组织的认同，个人行为服从组织规范，促进员工工作生活质 量和满意感的提高。 ( 3 ) 开发 开发功能主要包括员工培训、工作丰富化、管理发展、职业生涯规划与开发、 有效的使用以及信息反馈等内容。开发是对组织员工的知识、技能和素质的进一步 培养与提高，使其劳动能力得以增强和发挥，最大限度地实现个人的价值和人力资 源对组织的贡献率。有效地开发功能能够为组织节省投入成本、带来远远大于投入 的产出而创造效益。 ( 4 ) 调控 调控功能主要包括员工绩效考评、素质评会、人事调配和员工流动( 晋升、调 动、奖惩、解雇、离职、退休、裁员) 等内容。它是微观组织人力资源管理中的调 整与控制职能，政策性很强，涉及矛盾很多，重在公平、合理的动态管理。 ( 5 ) 报偿 报偿功能又称为报酬功能，它主要包括工资、福利制度的制定、经济性报酬的 分配计发、非经济性报酬分配、各种物质和精神激励物的运用等内容。报偿是人力 资源管理活动中最具激励与凝聚力的职能，它主要是根据员工的工作绩效考评情况、 1 0 华中科技大学硕士学位论文 组织业绩情况，以及职位价值、技能高低等因素，来给员工计发相称的基本工资、 资金和福利等。报偿功能主要根据公平性、经济性、效益性、发展性的原则来行使， 旨在激励员工更加努力工作，提高工作效率和组织绩效。 ( 6 ) 维护 维护功能是指人力资源管理活动中如何维护劳动者的合法权益，保证员工在工 作场所的安全与健康，保障就业和应得收入，从而是维护人力资源的持续劳动能力 等职能性活动。它所包括的基本内容有：劳动关系、平等就业与公平对待、劳动保 护、雇员安全与健康等。维护功能可以使组织免受劳动纠纷和法律诉论而减少损失。 ( 7 ) 基本职能的关系 人力资源管理的基本功能是相互联系、相互影响的，从而构成整个人力资源管 理系统。如图2 - 1 所示。系统中任何一部分的变化，都会引起其他部分的反应。如 新技术的采用使工作发生了变化，需要引进和录用一批符合新工作要求的员工，招 聘策略因此有所变化。随之，培训内容、培训标准、奖酬政策都要相应变化。 图2 1 人力资源管理的基本职能及相互之间的关系 ( 8 ) 人力资源管理职能的变化 近年来，随着企业外部经营环境的变化以及社会专项咨询服务业的发展，企业 中的人力资源管理职能发生了变化，一部分职能转向社会化的企业管理服务网络。 例如，将档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作外包给人事代理服务 公司；将组织设计、工作分析等具有开创性的职能交给管理咨询公司承担；把培训 1 1 华中科技大学硕士学位论文 开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力考核等人力资源管理职能活动委托给专 门的管理咨询机构处理。这种趋势将更趋明显。 2 4 人力资源管理的职责区别 人力资源管理是每个管理者的职责，而并非仅为人力资源部专职人员的责任， 而且直线经理是人力资源管理的主要责任者，人力资源管理专职人员的责任在于辅 助直线经理做好工作。人力资源管理专职人员与直线经理人员在人力资源管理中的 主要职责区别如表2 - 1 所示。 表2 - 1直线管理者与人力资源管理者在人力资源管理职责上的区别 职能直线经理职责人力资源管理专职人员职责 提供工作分析、工作说明和最低合格要求 工作分析、人力资源计划、招聘、准备 的资料，使各个部门的人事计划与战略计 录用申请表、组织笔试、核查背景情况和推 划相一致。对工作申请人进行面试，综合 荐资料、身体检查。 人事收集的资料，做最终的录用决定。 组织员工沟通；指导员工的合作与协调； 沟通渠道的畅通：部门间的协调；企业 整合文化的传播；员工组织同化工作的开展； 冲突与处理；信息的收集与反馈。 人事信息与员工档案的管理。 组织员工培训：安排工作丰富化；提供工 制定员工培训计划；为员工培训提供服 开发务；帮助员工进行职业生涯规划；对管 作反馈信息：帮助员工制定个人发展计划。 理者进行管理开发。 工资、福利制度的制定、执行与监督： 报偿工资、奖惩制度及其他激励措施的实施 员工福利及其他特殊需求服务。 直接负责员工绩效评估：劳动纪律的监督 绩效评估方法与制度的确定：员工调控 调控 执行；员工解雇、提升、调动、辞职的决 政策的制定；直线经理调控决策的审核 与贯彻：为离退员工提供咨询和服务， 策。 人事调配。 公平对待员工、沟通、解决抱怨和争端、 维护 劳工关系、健康与安全、员工服务。 提倡协作、尊重人格。 从上表可看出，根据人力资源管理理论，直线经理更多地从事直接的人力资源 管理工作，人事经理的战略地位提高了，更多地从事人力资源规划、各项政策制度 的制定与监督，更多地为直线经理提供人事服务。 华中科技大学硕士学位论文 2 5 服务业的人力资源管理特性 区别于生产制造业，服务业在其人力资源管理工作方面，具有一些不同的特性。 在工作环境方面。为使员工更好地为企业服务，企业必须具备有吸引力的企业 文化和良好的工作环境。随着服务企业的竞争环境加剧及人才素质要求的提高，给 员工提供更高的工作生活质量更显重要。工作生活质量主要包括以下内容： ( 1 ) 能体现自我价值的工作； ( 2 ) 安全与稳定的工作条件； ( 3 ) 适当的工资和福利； ( 4 ) 工作的稳定性； ( 5 ) 有效的领导； ( 6 ) 学习和升迁的机会； ( 7 ) 良好的社会氛围。 在员工选择方面。员工的选择对于服务企业来说是至关重要的。这是因为，为 了向顾客提供优良的服务，员工必须具备良好的心理素质、成熟度、社交技能和容 忍态度。 在员工训练方面。没有经过训练或者是训练不足的员工通常会用想当然的办法 处理工作中出现的问题，结果造成服务质量低下，从而影响顾客的保持。服务企业 的员工很多都是第一线的员工，他们每天与顾客打交道，他们所犯的错误通常难以 发现。 在企业的评估方面。与一般生产制造企业不同，服务企业员工的表现很难用次 品的百分比等硬性指标测定。因此，重新设计对员工进行评估的方法，并充分认识 到在实施评估中可能出现的问题以及如何解释评估资料非常重要。 从以上特性来看，服务企业的人力资源管理工作更趋复杂，从而给人力资源管 理工作提出了更高的要求。 一i 华中科技大学硕士学位论文 i i i 2 6 人力资源约束与激励机制的一些核心理论 激励与约束的理论根源很多，其中最具有代表性、最具有说服力的是信息经济 学的委托一代理理论和博弈理论。委托一代理理论的基本假设是信息不对称，这种 信息不对称可以形象地用月光下的委托和树荫下的代理来描述：站在月光下的人为 委托人，他看不到坐在树荫下的人在干什么：相反，坐在树荫下的人可以看到站在 月光下的人在干什么，他被称之为代理人h 。代理人始终要比委托人掌握更多的信 息。建立激励与约束机制，主要是要解决委托一代理过程中的两个重大问题：一是 如何让代理人说实话。针对代理人拥有隐蔽信息而可能产生的弄虚作假现象，激励 代理人自觉地显示他们的私人信息或真实偏好。二是如何让代理人办实事。针对代 理人拥有隐蔽信息而可能采取的道德风险行动，如“偷懒 、“搭便车一等现象，激 励代理人自觉主动地尽最大努力工作，诱使代理人不采取道德风险行动。从经济博 弈论来讲，建立激励与约束机制的过程实际上就是委托人和代理人之间的博弈过程， 双方之间经过多轮博弈，最后达成双方都能接受的合约，实现双方之间的利益均衡。 这个均衡合约就是委托人与代理人之间的“游戏规则”。 激励理论大致分为两大类：一