（应用心理学专业论文）教师工作价值观、成就动机与工作投入的关系研究.pdf

教师r = 作价值观、成就动机与t 作投入的关系研究 摘要 随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，人类的长处和积极心理能力 得到了日益广泛的关注和研究。在此背景下，作为一种积极的个人状态，工作投 入( w o r ke n g a g e m e n t ) 走进了人们的视野，成为组织行为学和人力资源管理领 域新的研究热点。改革开放三十年来，教师自身的研究得到广泛的关注。本研究 对南昌市在职教师的工作投入、工作价值观以及成就动机的关系进行了初步的调 查和研究，目的在于为调整和提高教师的工作投入状态提供思考和借鉴，并为今 后提供恰当的干预措施提供参考。 本研究通过对南昌市的教师进行问卷调查，总共发出问卷3 5 0 份，收回问卷 2 8 5 份，有效问卷2 8 5 份。回收的数据利用s p s s 统计软件进行处理，结果表明： ( 1 ) 教师的工作投入总体水平一般；教师在工作价值观上得分不高，在成 就动机水平上得分偏低。 ( 2 ) 教师的目的价值观和成就动机水平与工作投入及其各个维度之间存在 的显著的正相关。 ( 3 自我成长、尊严与自我实现、社会互动和追求成功的动机这四个维度 对工作投入的各个维度有着显著的预测力。 ( 4 ) 成就动机会透过工作价值观的中介作用影响工作投入。 关键词：工作投入：工作价值观；成就动机 硕士学位论文 a b s t r a c t 、撕t ha ne m e r g i n gt r e n dt o w a r d sa p o s i t i v ep s y c h o l o g y t l l a tf o c u s e so nt h e c o n c e r n i n ga n dr e s e a r c ho fh u m a ns t r e n g t h sa n dp o s i t i v ep s y c h o l o g i c a la b i l i t y , w o r k e n g a g e m e n ta sap o s i t i v ew o r k - r e l a t e ds t a t eo fm i n db e c o m e san e wh o t s p o ti nt h e r e s e a r c hf i e l do fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dh u m a nr e s o u r c e s a l s ow i t l lt h e d e v e l o p m e n to ft h es o c i e t y , t e a c h e r so w nr e s e a r c hg e t se x t e n s i v ec o n c e r ni nr e c e n t y e a r s - i nt h i st h e s i s ，w es t u d i e dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt e a c h e r sw o r ke n g a g e m e n t a n dw o r kv a l u e s 、a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o nb yr e s e a r c h i n gt h et e a c h e r si nn a n c h a n g c i 戗i no r d e rt os e e kf o rt h ep r o b a b l ee f f e c t i v ei n t e r v e n t i o nt ot e a c h e r sw o r k e n g a g e m e n t , o f f e re x p e r i e n c e sa n di n s p i r a t i o n st oa d j u s ta n di m p r o v et e a c h e r ss t a t e o f w o r ke n g a g e m e n t ，a n do f f e rr e f e r e n c ef o rt h el a t e rc o r r e c ti n t e r v e n t i o na c t i o n w ew i t h d r e w3 5 0q u e s t i o n n a i r e s ，a n d2 8 5q u e s t i o n n a i r e sa r ea v a i l a b l e a f t e r a n a l y z i n gt h ed a t aw eg o tt h r o u g hs p s ss o f t w a r e ，w ef o u n d t h a t ： ( 1 ) t h ew h o l el e v e lo ft e a c h e r sw o r ke n g a g e m e n ti sg e n e r a l ；t h ct e a c h e r sg o ta h i g hs c o r eo nw o r kv a l u eb u tal o w s c o r eo na c h i e v a b i l i t y ( 2 ) t e a c h e r sw o r ke n g a g e m e n th a sao b v i o u sp o s i t i v er e l a t i v ew i t ht h et e r m i n a l v a l u e sa n dt h ea c h i e v a b i l i t y , i e t h eh i g h e rt e r m i n a lv a l u eo ra c h i e v a b i l i t y , t h eh i g h e r l e v e lo f w o r ke n g a g e m e n t ； ( 3 ) s e l f - d e v e l o p m e n t 、d i g n i t ya n ds e l f - a c h i e v e m e n t 、s o c i e t ym u t u a l - r e l a t i o na n d t h em o t i v a t i o no fp u r s u i n gs u c c e s s ，t h e s ef o u rf a c t o r sh a v e s t r o n g e rp r e d i c t i o n f u n c t i o ni nw o r ke n g a g e m e n t st h r e el a t i t u d e s ( 4 ) w o r kv a l u eh a sam e d i a t i n ge f f e c tb e t w e e na c h i e v a b i l i t ya n dw o r k e n g a g e m e n t k e yw o r d s ：w o r ke n g a g e m e n t ；w o r kv a l u e s ；a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表。 示谢意o 学位论文作者签名： 闽蓑 签字日期：2 眇矿绎夕月2 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子稿，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生 院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文o ( 保密的学位论文在勰密后适用本授权书) 学位论文作者签名：导师签名： 缸幼 签字日期：哆年夕月沙日签字日期：矽胁夕月矽日 教师 作价值观、成就动机与j ：作投入的关系研究 引言 在过去的二、三十年间，工作倦怠( j o bb u r n o u t ) 已成为西方组织行为与 人力资源管理领域中研究的热点。随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴 起，人类的长处和积极心理能力得到了h 益广泛的关注和研究。m a r t i ns e l u i g r o a n ( 1 9 9 9 ) 提出：积极心理学是科学的研究人类的最佳功能，它以揭示和促使个体、 社会健康发展，繁荣昌盛为宗旨。积极心理学研究的趋势应集中于心理健康的来 源，因此要超出一直占优势的疾病、不健康、混乱、失调等消极情感。在此背景 下，作为一种积极的个人状态，工作投入( w o r ke n g a g e m e n t ) 走进了人们的视 野，成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。它关注个体对本职工作 积极主动的态度、发扬乐观、创造力、投入等积极品质，能够更有效地促进个体 自我发展，提高工作绩效和生活满意度，改善组织及社会氛围，进而加快建设和 谐社会的步伐! 随着工作投入研究工作的深入，国内外众多研究已表明：工作投入对员工个 人的工作绩效以及相关工作态度和行为均具有显著的正面影响，并有助于团体组 织效能的提升。所以面对竞争激烈及变化快速的社会环境，企业为求发展及生存， 必须通过了解和把握企业内部员工工作投入程度的现状，以寻求改进企业现状的 方法，这是本研究的第一个研究动机；积极心理学的发展使个人发展模式逐渐从 缺陷模式过渡到资源模式。积极心理资源发展模式的转变对职业健康与教育实践 产生着巨大的影响。以往对教育领域的研究更多地专注于对教师工作倦怠、工作 压力等消极心理资源层面的分析，而我们有理由相信，教师积极心理资源涉及那 些能使个体和社会成功的因素，可以对教师成功的生活与职业做出贡献，主要包 括信心、自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力以及复原力等。鉴于此， 教师工作投入这一积极的个人状态现状如何，这是本研究的第二个研究动机；影 响工作投入的因素主要有两大类：一是与工作相关的因素，二是个体特征因素。 由于教师这一职业相对于其它企业组织而言，其工作环境和关系相对简单，那么 其影响因素中与工作相关的因素如：工作性质，人际关系、领导支持等诸因素能 更好地加以把握和控制。而相反，其教师的个体特征因素，尤其是教师个人的一 些内在心理状态和认知因素，在一定程度上会更大的影响到教师工作投入的状 态。那么教师的工作价值观和成就动机作为个体的两个内在认知因素与其工作投 入的关系如何，这是本研究的第三个研究动机 硕十学位论文 1 1 工作投入的研究综述 1 研究综述 1 1 1 工作投入的概念及结构 作为这一概念的最早提出者，k a h n ( 1 9 9 0 ) 将工作投入定义为“组织成员 控制自我以使自我与工作角色相结合 。在k a h n 看来，自我与工作角色实际上 处于一个动态和相互转化的过程中：当工作投入较高时，个体会将自己的精力投 入到角色行为中( s e l f e m p l o y m e n t ) ，并在角色中展现自我( s e l f - e x p r e s s i o n ) ； 相反，当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创 造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。在上述观点的基础上，k a h n 进一步将工作投入分为生理( p h y s i c a l ) 、认知( c o g n i t i v e ) 和情绪( e m o t i o n a l ) 等3 个维度。之后，有关工作投入的实证研究如雨后春笋般出现，对于工作投入 一词的定义不同学者从不同角度进行了诠释：在工作倦怠研究方面颇有建树的学 者m a s l a c h 等将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，其中工作投入 以精力( e n e r g y ) 、卷入( i n v o l v e m e n t ) 和效能感( e f f i c a c y ) 为特征，而这3 个方面刚好分别是枯竭( e x h a u s t i o n ) 、讥诮( c y n i c i s m ) 和专业效能感低落( 1 a c k o fp r o f e s s f o n a le f f i c a c y ) 等倦怠维度的直接对立面口1 ，他认为投入高的个体 具有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，而且自 我感觉能够完全胜任工作上的各种要求；s c h a u f e li 等将工作投入定义为一种与 工作相关的积极、完满的情绪与认知状态口1 。这种状态具有持久性和弥散性的特 点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境；工作投入本身就是一种正性体验， 体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散；在工作投入的 结构方面，s c h a u f e l i 等认为它包括活力( v i g o r ) 、奉献( d e d i c a t i o n ) 和专注 ( a b s o r p t i o n ) 3 个维度。活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，自 愿为自己的工作付出努力而不易疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指 个体具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作 中，并勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作， 并能以此为乐，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。 不同的学者通过对不同方面的强调，扩展了k a h n 最初的工作投入概念，有助 于我们从多个角度、多个侧面深入认识工作投入的内容和本质。其中s c h a u f e l i 2 教师i l ：作价值观、成就动机与l ：作投入的关系研究 等人以k a h n 的理论为基础提出的工作投入概念及其结构，得到了大多数学者的 认可。本研究所采用的工作投入的操作性定义是s c h a u f e l i ( 2 0 0 2 ) 编制的u w e s ( u t r e c h tw o r ke n g a g e m e n ts c a l e ) 量表中的定义。 1 1 2 工作投入的测量 工作投入的概念提出来以后，为了深入了解工作投入对个人及其所在的团体 或组织的影响，探讨工作投入与相关的前因及后果变量之间的关系，学者们以各 种工作理论为基础，开发了不同的工作投入测量问卷： 1 1 2 1m a y 工作投入量表 m a y 等( 2 0 0 4 ) 曾根据k a h n 有关工作投入结构的观点编制了一个2 4 项目的预 试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3 个独立且稳定的维度，因此他们选 择了其中的1 3 个项目组成一个总体量表( q = 0 7 7 ) 用于测量工作投入、这些项 目较均匀地反映了生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容h 3 。 1 1 2 2m a sia c h 等关于工作投入测量的观点 m a s l a c h 等认为对于工作投入的测量可以直接采用“m a s l a c h 工作倦怠问 卷( m b i ) ，通过个体在枯竭( e x h a u s t i o n ) 、讥诮( c y n i c i s m ) 和专业效能 感( p r o f e s s i o n a le f f i c a c y ) 等3 个维度上得分的相反模式来评估，即在枯竭、 讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高工作投入髓1 。 1 1 。2 3u w e s 一17 量表 s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 侧对上述观点提出了质疑。他们认为使用同一工具来 测量投入和倦怠就难以实证地考察这两个构念之间的关系。为了独立地测量工作 投入，s c h a u f e l i 等开发了“u t r e c h t 工作投入量表 ( t h eu t r e c h tw o r k e n g a g e m e n ts c a l e ，u w e s ) ，该量表包括活力( 6 个项目，a = 0 7 2 ，如：在工 作中，我感到自己迸发出能量) 、奉献( 5 个项目，q = 0 8 9 ，如：我对工作富 有热情) 和专注( 6 个项目，q = 0 7 2 ，如：当我工作时，我忘记了周围的一切 事情) 等3 个分量表口1 。u w e s 目前已经成为相关实证研究中应用最为广泛的工作 投入测量工具。我国学者张轶文、甘怡群( 2 0 0 5 ) 采用中学教师样本对该量表进 行了修订，并发现修订后的中文版u w e s 信度和效度都比较高，可以应用于国内的 相关研究晦1 3 硕卜学位论文 1 1 3 工作投入与相关构念的关系 1 1 3 1 投入与倦怠 工作投入与倦怠是两个相短影响，但又相互独立，并且是呈负相关的，是职 业健康状态，这个连续体的两端。从这个角度上，倦怠可以被看作是工作投入过 程中被逐渐侵蚀、乃至衰竭而导致的结果。倦怠的两个核心维度：衰竭 ( e x h a u s t i o n ) 、非人性化( c y n ic is i n ) 和工作投入两个核心维度：活力( v i g o r ) 、奉 献( d e d i c a t i o n ) 相互对立。如图1 呻1 和图2 口1 所示。 人格解体 耗竭 耪力 个人成就感降低效能 豳l 工作投入与工作倦怠的关系 资料来潺l 籀鲁李永鑫工律倦意研究的新趋势，2 0 0 5 4 教师：i ：作价值观、成就动机与1 ：作投入的关系研究 对立两极 倦怠投入 衰竭 _精力- 活力 讥诮态度 认同 ， 奉献 成就感降低 专注 图2 工作投入与工作倦怠的关系 资科来源：摘自s c i l a u f e i i ，2 0 0 5 早期的倦怠研究基本上都是零散的、局部的研究，多半是仅仅关注于倦怠的 原因、结构、影响因素或后果的某一方面，这些研究由于取样、统计处理等方面 的原因，难以系统的考察不同变量之间的关系。在过去的几年中，倦怠的整合性 研究也不断出现。如i v e r s o n 等( 1 9 9 8 ) 咖的研究中，既考察了工作负荷、角色压 力等倦怠来源对于倦怠的预测作用，又分析了合作者、管理者等不同来源的支持 对倦怠的影响，此外还对倦怠的不良后果如不满意感和缺勤率进行了研究。研究 者在一项研究中同时对倦怠的不同方面加以考察，从而为更系统的对倦怠问题加 以分析提供了可能性。s c h a u f e l i ( 2 0 0 4 ) 口1 等他们以工作要求一资源模型为基础， 在同一研究中，同时考察了投入和倦怠与其前因变量和后果变量之间的关系。模 型分为两个并列的过程：( 1 ) 精力过程：高的工作需求一倦怠一不健康( 2 ) 动机过程： 工作资源一工作投入一组织承诺。社会支持、绩效反馈等工作资源能够较好地预测 工作投入：工作过载、情感要求等工作需求也能够预测员工的倦怠。并且这两个 过程也有交叉影响。倦怠是工作需求与不健康之间的中介变量：同样工作投入是 工作资源与组织承诺之间的中介变量。当工作资源没有有效利用或匾乏也能导致 倦怠，进而影响投入或组织承诺。如图3 所示。 圈3 工作需求工作资源的模型 资料来源：摘自f 记h a u f e l i ，2 0 0 6 5 硕_ f j 学位论文 显然，m a s l a c h 等和s c h a u r e li 都认为倦怠研究应当转向其积极对立面 工作投入，但是在倦怠和投入的关系问题上，他们的观点则存在一些分歧。他们 观点的具体差别可以通过图1 和闲2 来加以说明：m a s l a c h 将工作投入和工作倦怠 视为一个三维连续体的两端，二：者的内在维度是一致的，即倦怠是员工在工作投 入的过程中逐渐侵蚀和消耗的绐果、精力旺盛变为衰竭、对工作的态度由卷入变 得疏离、冷漠、职业效能逐渐降低：而s c h a u f e l i 认为倦怠和投入是员工幸福感 的两种原型，员工幸福感包括两个维度：激活和快乐。倦怠的特征是低的激活和 快乐，而投入的特征则是高的激活和快乐。s c h a u f e l i 等的研究则表明，耗竭和 活力为同一潜在维度“精力”( e n e r g y ) 的两极性表现，人格解体和奉献为同一潜 在维度“认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 的两极性表现。 1 1 3 2 工作投入与工作卷入( j o b in v olv e m e n t ) 的关系 工作卷入是指个体在心理上认同自己工作的一种认知或信念状态西。在这种 状态中，工作被视作具有满足个体主要需求和期望的潜力。可见，工作卷入主要 是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作满足自己需求的程度有多大。工作 投入与工作卷入的不同之处在于，前者强调个体在工作时如何控制和展现自我， 亦即除了认知成分之外，工作投入还包含了情感和行为层面的内容。相较而言， 工作卷入较偏向于“静态 的解释，而工作投入则是一种“动态 的情况；个体 即使认识到工作已经满足了自己的需求，仍有可能会产生不投入( d is e n g a g e 的情况，因此工作投入可被视为工作卷入的前因变量，即当工作投入较高时，个 体将会更加认同自己的工作n0 川。 1 1 3 3 工作投入与组织承诺的关系 组织承诺通常是指个体认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希 望继续留在组织“鄹。z a h n ( 1 9 9 0 ) 认为，尽管组织承诺有助于理解个体如何看待 自己、自己的工作以及这二者的关系，但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作 情境中的日常表现和体验过程相距甚远：而工作投入则聚焦于个体对工作和工作 情境的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，工作投 入高的个体往往也具有较高的组织承诺，反之亦然；但有时人们也可以具有较高 的工作投入而组织承诺却较低，或具有较低的工作投入而组织承诺却较高u 封。 1 1 。4 工作投入的影响效果 从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类。 1 1 4 1 工作投入对个体的影响 对工作态度的影响方面：盖洛普公司的研究发现，与工作投入低的组织成员 6 教师工：作价值观、成就动机与1 ：作投入的关系研究 相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高瞄1 ；d e m e r o u t i 等( 2 0 0 1 ) 的研 究表明，工作投入与正性工作情感及组织承诺均存在显著的讵相关n 刖；而h a k a n e n 等( 2 0 0 6 ) 的研究则发现，个体的工作投入对工作资源( 包括工作控制、上级支 持、信息、组织气氛等) 与组织承诺的关系具有显著的中介作用n 5 1 ；s c h a u f e l i 等( 2 0 0 4 ) 的研究结果显示，工作投入与离职意愿旱显著的负相关，并对工作资 源与离职意愿的关系具有显著的中介作用；【l 町 对工作绩效及行为的影响方面：s a l a n o v a 等( 2 0 0 5 ) 的实证研究却发现，工 作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是通过服务气氛( 指员工对组织所期 望、支持和奖励等关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉) 这一 中介变量对后者产生正面的影响n 钉。此外，在工作行为方面，s o n n e n t a g ( 2 0 0 3 ) 的研究表明，工作投入与前瞻行为( p r o a c t i v eb e h a v i o r ，如个体主动地采取行 动、追求学习目标等) 也存在显著的正相关； 对压力源与紧张的相关研究：b r i t t 等( 2 0 0 1 ，2 0 0 3 ，2 0 0 5 ) 采用士兵样本 进行的3 项研究，探讨了工作投入在压力源与职业紧张关系中的作用n 8 】。2 0 0 1 年的研究发现，被试的工作投入越高，他们就越有可能从工作上的压力事件 ( s t r e s s f u le v e n t s ) 中获益。2 0 0 3 的研究结果显示工作投入在压力源与紧张之 间起着一种缓冲器( b u f f e r ) 的作用：当压力源( 包括睡眠量、工作方面压力及 家庭方面压力) 强度较高时，与工作投入低的个体相比，工作投入高的个体其心 理紧张程度较低，躯体症状也较轻。研究者认为这可能是因为工作投入越高，个 体投入到工作中的认知资源也相应越多，而用于加工外部环境中相关压力源的认 知资源则越少，因此压力源产生的负面影响也就越小。 1 1 4 2 工作投入对团体或组织效能的影响 高水平的工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必 然会进而提升个人所在的团体或组织的效能：如h a r t e r 等( 2 0 0 2 ) n 鲫对盖洛普公 司以往有关工作投入的4 2 项研究( 涉及3 6 家公司将近8 0 0 0 个独立的商业单位) 进 行了元分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位 总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存 在显著的负相关。s a l a n o v a 等( 2 0 0 5 ) n 的研究发现，在工作团体层面，组织资 源( 包括如培训、自主性、技术等方面) 和工作投入对服务气氛均具有显著的预 测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。 此外，l u t h a n s 等( 2 0 0 2 ) 研究了管理者自我效能感( m a n a g e rs e l f - e f f i c a c y ) 在下属工作投入与管理有效性( m a n a g e r i a le f f e c t i v e n e s s ) 关系中的作用啪1 。 结果显示：下属的情绪投入和认知投入均与管理者自我效能感及管理有效性存在 显著的正相关，并且管理者自我效能感对下属工作投入与管理有效性的关系具有 部分中介作用。 7 硕十学位沦文 1 1 5 工作投入的影响因素 总的来讲，以往研究所涉及的影响j ：彳1 j 投入的因素可分为3 类：( 1 ) 个体特 征因素，如个体的心理状态、人格特征以及效能感等对工作投入均存在+ 一定的影 响；( 2 ) 与工作相关的因素，如工作本身的性质、工作资源、入际关系、领导 者支持等。其中一些因素的影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变 量发挥作用；( 3 ) 与家庭相关的因素，日i 西涉及这类因素的相关研究还比较少， 但其影响也不可忽视。这些因素对工作投入的具体影响效果如下： 1 1 5 1 相关心理状态 k a b n ( 1 9 9 0 ) 认为工作投入主要受到心理意义( p s y c h o l o g i c a l m e a n i n g f u l n e s s ) 、心理安全( p s y c h o l o g i c a ls a f e t y ) 以及心理可获得性 ( p s y c h 0 1 0 9 i c a la v a i l a b i l i t y 等3 种心理状态的影响，髓1 。心理意义涉及个体 对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断；心理安全反映 了个体对自己利用内外部资源以完成工作任务，并在此过程中表达真我，而无须 担心负性后果的一种信念；心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生理、认 知和情绪资源以便执行特定的工作角色。m a y 等( 2 0 0 4 ) 以k a h n 的观点为基础进 行了一项实证研究，结果显示：上述3 种心理状态对个体的工作投入均具有显著 的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉 ( s e l f - c o n s c i o u s n e s s ) 与工作投入也存在显著的正相关。 1 1 5 2 效能感 s a l a n o v a 等( 2 0 0 3 ) 从集体层面探讨了网上交流型团体( e - g r o u p ) 和时间 压力对集体投入、集体焦虑等变量的影响，以及集体效能感在其中所起的作用1 。 结果发现：集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲 ( b u f f e r ) 了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。 还有一项研究考查了专业效能感在任务资源与工作投入之间关系中的作用 删1 。结果表明，任务资源、专业效能感及工作投入之间存在着一种上升螺旋关系： 专业效能感对任务资源与工作投入的关系具有显著的中介作用，个体知觉到的可 用于完成任务的资源越多，其专业效能感就越高，相应地，个体的活力和奉献水 平也越高：专业效能感在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，工作 投入高的个体其成功完成任务的信念更强，这反过来又会促使个体对未来任务资 源更积极的知觉。 1 1 5 3 身份认同( id e n tit y ) 身份认同大致包括“本质特性 会性契约 ( 个体接受此种身份时， ( 即你是工程师、教师还是管理者) 、“社 会期待某种形式的酬赏，如金钱、赞赏等) 8 教师1 ：作价值观、成就动机与r ：作投入的关系研究 以及“道德的坚持 ( 是一种被个体内化了的道德身份，具有督促作用) 三方面 的内容啪1 。b r i t t ( 2 0 0 3 ) 的研究发现：如果个体身份认同的某些方面与其所在 的职业领域相关，则即使在不利的，i ：作条件下( 如工作的指导方针不明确) ，个 体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个体的身份认同中没有任何一个方面 与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平阱1 。 1 1 5 4 应对策略 有研究发现个体在面对与工作相关的问题时所采取的应对策略对其工作投 入水平也具有显著的影响：“积极应对”和“寻求情感支持”两种应对策略与活 力、奉献和专注等工作投入维度均存在显著的正相关n 射。 1 1 5 5 与工作相关的因素 研究显示明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹 配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入啪，并且可获取的工作资源 ( a v a i l a b l ej o br e s o u r c e s ) 1 、支持n 2 1 和公平感n 2 1 对工作投入也都具有显著 的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显 著的负相关n 铂。 此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生 影响。例女f l m a y 等( 2 0 0 4 ) 的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工， 作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性( j o be n r i c h m e n t ) 和工作角色适 配性( w o r kr o l ef i t 、同事间的鼓励( r e w a r d i n gc o - w o r k e r ) 和上级支持 ( s u p p o r t i v es u p e r v i s o r ) 、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、 心理可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范( a d h e r e n c e t o c o w o r k e rn o r m s ) 和参加外部活动( p a r t i c i p a t i o ni no u t s i d ea c t i v i t i e s ) 则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。 1 1 。6 国内外工作投入的研究状况 目前，国内关于工作投入的实证研究还比较少，国外关于工作投入的研究 主要集中在以下几个方面： 1 1 6 1 工作资源 工作资源( j o br e s o u r c e ) 能够实现人类的基本需求，比如：自主、能力、人 际关系等。它产生内在动机和外在动机，因为工作资源一方面孕育员工的成长、 学习和发展：另一方面，又是员工获得工作目标的一种途径。根据c r a n t ( 2 0 0 0 ) 轻订 整合积极行为的前因及后果变量框架模型中，作为前因变量的工作资源( 工 作控制、反馈和多样性) 能够挑战和丰富工作，员工能够利用这些资源产生高水 9 硕+ ：学位论文 平的内在动机，因此产生积极的工作行为。类似地，f r e s e 和f a y ( 2 0 0 1 ) 口引证 实工作控制、工作的复杂性和支持等也能够增加员工的个人积极性水平。 d e m e r o u t i ，b a k k e r 等( 2 0 0 1 ) n 们成功地检验r 【：作需求一资源( j o bd e m a n d - - r e s o u r c e s ，j d r ) 模型，此模型假没工作需求( 物质需求、时问压力和超负荷的 工作量) 和倦怠相关，工作资源( 社会支= 持、绩效反馈、自主性) 和投入密切相关。 s c h a u f e li 1i b a k e r ( 2 0 0 4 ) 口1 也检验工作需求一资源模型，但他用工作投 入替代不投入，得到工作资源刺激个人发展并提高工作投入。也就是说工 作资源促使员工心甘情愿地把自己的精力和能力投入到工作中，这一过程就是伴 随投入的。s c h a u f e l i ( 2 0 0 6 ) 等在教师的倦怠与投入研究中也发现工作资源是 工作投入的前因变量。如图3 所示。 1 1 6 2 人格和气质 处于同一工作环境下，为什么有的员工报告出现严重的倦怠：而有的不倦怠， 甚至非常投入。这一现象引起了研究者的极大关注。一些研究考察了个体的人格 和气质类型对工作投入的影响例如b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 的研究发现，人格坚韧性与个 体的工作投入存在着显著的正相关：l a n g e l a a n 等( 2 0 0 6 ) 幽1 以人格和气质特征为 基础，采用判别分析技术来对倦怠者与非倦怠者、投入者与非投入者进行区分。 研究结果表明，高神经质是高倦怠者的核心特征，而高投入者不仅具有低的神经 质水平，而且伴随有外向的人格特点以及高灵活性的气质特点。因为工作投入的 员工是深度的卷入到工作之中，感到有精力、能够控制和灵活的应对亦化。 1 1 6 3 积极行为( p r o a c t iv eb e h a vio r ) c r a n t ( 2 0 0 0 ) 口好对积极行为定义为：是改善当今环境或创造一个新的，它更 多的指挑战而不是被动地适应当前环境。也就是积极行为在工作中表现为积极 的、主动的，它以改善工作方法与工作程序为目标，就如个人的发展是更好的应 对将来的工作需求一样。积极行为包含主动地寻找学习机会和投入到学习活动 中，投入也刺激个体采取积极行为和追求工作目标。s o n n e n t a g ( 2 0 ) 晗副研究发 现工作投入是恢复与积极行为之间的中介变量，即自我感觉在业余时间得到了充 分恢复的个体在之后的工作日会表现出更高的工作投入，而这种高水平的工作投 入进而又会促进个体的积极行为。类似地，s a l a n o v a 等( 2 0 0 6 ) 嘶1 也发现工作投 入是工作资源与积极行为之间的中介变量。由此可得出，工作投入潜在包含基本 的内在动机，它保证目标方向并保持持续高水平的积极行为( 活力) ，同时也对工 作富有热情和自豪感( 奉献) 。因此，工作投入能刺激积极行为的产生。 1 1 6 4 与家庭相关的因素 r o t h b a r d ( 2 0 0 1 ) 的一项研究考察了个体对工作投入与其家庭的投入之间 相互影响的整个过程。他们发现：对于女性而言，工作中的消极情感会显著影响 1 0 教师 作价值观、成就动机与- 1 ：作投入的关系研究 降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注 程度：对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。而b a k k e r 等( 2 0 0 5 ) 啪1 的研究发现，工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻之问均存在着显著的交叉传 递效应，并且这两个变量在传递效应的大小以及在从丈夫到妻子或从妻子到丈夫 的传递效果上并不存在显著差异。 1 1 7 教师工作投入的研究现状 教师工作投入的现状和影响因素的调查研究，我国在这方面的研究很少，二 些研究仅对教师工作投入的某些方面进行了调查。如陈卫旗( 1 9 9 8 ) 关于中学 教师工作满意感的结构及其与离职倾向、工作积极性关系的研究表明，教师总体 的工作满意感及对领导与管理、学生品质、社会地位、收入与福利、社会认可、 工作条件的满意程度均与教师的工作投入强度有显著的正相关。耿文侠( 2 0 0 0 ) 啪1 对8 0 0 余名中小学教师进行职业态度与职业行为的调查，结果显示：“喜欢 教 师职业占7 7 8 ，“说不清 占1 3 8 ，“不喜欢 占3 9 ；对职业态度与 职业行为进行相关分析表明，两者相关显著。唐智松( 2 0 0 1 ) 口妇对高校青年教师 教学、科研投入状态调查表明：大多数青年教师重视教学、科研；对教学重要性 认识与实际的投入存在矛盾，特别是教学投入动力不足，主体积极性不够；青年 教师比较重视科研，但科研内在动力不足，多为评职称、考核等外界动因，青年 教师在科研与教学的关系上向科研倾斜现象严重。盛建森( 2 0 0 6 ) 嘲采用自编教 师工作投入量表对4 3 2 名小学教师进行了测查。研究结果表明，性别、教龄和从 教原因对教师的工作投入有显著影响；女教师的工作投入高于男教师；随教龄增 长，教师工作投入水平呈“波浪型上升趋势；把“教师 作为理想职业的教师 在工作投入上显著高于其他原因从教的教师，别无选择才当教师的人工作投入水 平最低。姜树民，刘纯龙等( 2 0 0 4 ) 口3 1 对吉林省高等学校青年教师工作状况的调 查表明：高校青年教师热爱教师工作，对教师职业满意度高，满意率高达9 6 2 ；高校青年教师事业心强，本职工作投入精力较大，他们把7 9 7 的精力用 在本职工作上；青年教师已经成为高等学校教学工作的主力军；青年教师对待科 研的态度、投入的精力和取得的成果很不平衡。高学历、高职称和高层次学校的 青年教师对科研态度积极，投入精力大，成果多，本科学历，初级职称和高职高 专院校的青年教师相对较差。教师工作投入的影响因素研究，台湾学者进行了较 多的研究，周惠民1 的研究结果表明，教师的工作投入会随性别不同而有所差异， 男教师在社区认同、学校认同方面显著高于女教师；师专或师范学校毕业教师的 工作投入显著高于一般大学毕业的教师；不同服务年限教师在工作投入上的差异 尤其明显，服务年限长的教师较年限少的教师佳：兼任行政职务的教师比未兼行 政工作的教师有较高的工作投入；已婚教师工作投入显著高于未婚教师；教学效 能感与工作投入显著相关，教师教学效能感越高，其工作投入亦高。 硕十学位论丈 教师工作投入的测量。国外的研究较多，典型的是1 9 7 6 年s a l e h 并d h o s e k 的研 究口引，他们对工作投入进行因素分析，获得了= i ：作投入的三个关键因素：1 、主 动参与精神；2 、工作是生活的核心兴趣；3 、f ：作绩效在人的自我概念中居核心 地位。台湾学者周惠民。h3 在总结别人经验的些础上编制了包括家长联系、课程与 教学、研究进修、工作专注、学校认同、工作乐趣、关怀、社区认同，生涯规划 等九个因素，共3 9 题的工作投入量表。我国大陆在这方面的研究很少。盛建森 ( 2 0 0 3 ) 汹1 查阅了k a n u n g o 编制的工作投入量表、s a l e h 等编制的工作投入 量表及其它有关资料，对教师工作投入作专门研究，编制了包括工作重要性、 工作乐趣和工作专注等三个因素，共1 7 题的 作投入量表；而对其测量与其他相 关方面一起进行或只反映工作投入的某一方面的有：陈卫旗的教师工作积极性问 卷、唐智松的教师教学与科研投入调查表、耿文侠的中小学教师职业态度与职业 行为调查表、姜树民等对吉林省高等学校青年教师工作状况的调查表等。 1 2 工作价值观的研究综述 1 2 1 工作价值观的概念 工作价值观是整体价值观系统的一部分( w o l l a c k ，g o o d a l e ，w i t j i n g ， s m i t h ，1 9 7 l ：李华璋，1 9 9 0 ：嘲) 陈铭宗，1 9 9 4 ) ，具有价值观的一切属性。 而工作价值观研究的发展一如价值观，也有相似的特性与问题，在概念与测量工 具上也存在分歧，只是发展的较晚。所以d o s e ( 1 9 9 7 ) 广泛回顾后指出，工作价值 的概念仍然停留在片段零碎的状态，学者各自发展彼此相似却又不同的取向，而 未曾尝试整合。同样称为“工作价值观”研究，在概念定义上却有很大差异，可 以说是一个概念各自表述，根据d o s e 的分类，工作价值观研究可区分为嗍： ( 1 ) 与职业行为相关的工作价值：此类研究包含s u p e r ( 1 9 7 0 ) 啪1 的职业工作 价值( e v l ) 、l o f q u i s t 与d a w i s ( 1 9 7 1 ) 的工作重要性( m i q ) 、p r y o r ( 1 9 7 9 ) 的工作层 面偏好( w a p s ) 、以及对于前三者的整合( 女h m a c n a b f i t z s i m o n s ，1 9 8 7 ) 。该取 向研究重点在于视工作价值观为选择工作的参考架构或对工作评价的标准，认为 工作价值是介于个人内在需求与外在工作属性或目标的变项( s u p e r ， 1 9 7 0 ：z y t o w s k i ，1 9 7 0 ) ，而个体所选择的工作或职业能否接近其所追求的工作 价值观，则会影响工作满足感( s u p e r ，1 9 7 0 ) 。 ( 2 ) 关注于工作行为的价值：此类研究包含有e n g l a n d ( 1 9 6 7 ) 的个人价值问 卷卷( p e r s o