（应用心理学专业论文）组织价值观结构及其相关研究.pdf

中文摘要 近年来，组织文化研究成为西方组织行为学研究一个持续的热点，而组织文 化的核心是组织价值观。所谓组织价值观，是指组织员工所普遍具有的并去实践 的对组织事业以及实现其组织事业所认可方式和行为规范的信念集合。 本研究采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等研究方法，探讨了我国组织 员工组织价值观的相关问题。研究主要包括三个部分：( 1 ) 组织价值观结构研究， ( 2 ) 组织价值观对员工行为变量的影响研究，( 3 ) 不同人口学变量和组织学变量 的员工组织价值观的差异比较。通过对全国l o 个城市2 6 家单位的5 1 0 名员工进 行调查，采用探索性因素分析、验证性因素分析、回归分析等多种统计分析技术， 所得结论如下： 第一，我国员工组织价值观结构包括四个维度：“员工导向”、“团队导向”、“规 范导向 以及“责任导向”。员工组织价值观问卷的信度、效度达到了心理测量学 的要求。 第二，在员工组织价值观对员工行为变量的影响研究中，组织价值观的责任 导向、员工导向、规范导向与员工的工作满意度呈现出正相关。与此同时，组织 价值观的责任导向、员工导向、规范导向和团队导向与员工规范承诺也呈现出正 相关。 第三，不同性别、不同年龄、不同教育程度、不同工作年限以及不同单位性 质的员工，在组织价值观的不同维度上存在显著差异。 最后，对本研究存在的不足和进一步研究要解决的问题进行了说明。 关键词：价值观；组织价值观；组织文化 a b s t r a c t r e c e n t l y , t h er e s e a r c ho fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r eb e c o m e so n e o ft h ec r i t i c a li s s u e s i nt h ef i e l d so fo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r , a n dt h ec o r eo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei s o r g a n i z a t i o n a lv a l u e s o r g a n i z a t i o n a lv a l u e si sg e n e r a l l yd e f i n e da sb e l i e f sh e l db y g r o u pm e m b e r si no b j e c t i v e st h a ta r ep r e f e r a b l et o ，w a y sa n dr u l e st h a ta c h i e v i n gt h e o b j e c t i v e s t h ep u r p o s e so ft h i sd i s s e r t a t i o nw e r et oi n v e s t i g a t eo r g a n i z a t i o n a lv a l u e s ，a sw e l l a st os t u d yt h ec o n s e q u e n c e so fo r g a n i z a t i o n a lv a l u e s f o rt h e s ep u r p o s e s ，s o m e s t a n d a r dr e s e a r c hm e t h o d s ，s u c ha sl i t e r a t u r er e v i e w , i n t e r v i e wa n ds u r v e yw e r eu s e di n t h e r er e s e a r c h i nt h es a m et i m e ，e x p l o r a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，c o n f i r m a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i sw a sa l s oa p p l i e df o rd a t aa n a l y s i s 510e m p l o y e e si n2 6 d i f f e r e n tk i n d so fg r o u p sw h i c hw e r ef r o m10c i t i e si nc h i n aw e r es u r v e y e d t h em a i n c o n c l u s i o n sa r ea st h ef o l l o w i n g ： o r g a n i z a t i o n a lv a l u e sc o n s i s t e do ff o u rf a c t o r sf o rc h i n e s ee m p l o y e e s ，w h i c h i n c l u d ee m p l o y e eo r i e n t a t i o n ，g r o u po r i e n t a t i o n , r u l e so r i e n t a t i o na n dr e s p o n s i b i l i t y o r i e n t a t i o n t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fo r g a n i z a t i o n a lv a l u e sq u e s t i o n n a i r ew e r e h i g h l ye n o u g h s e c o n d ，t h e r ei sd i s c u s s i o na b o u tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e no r g a n i z a t i o n a lv a l u e s a n dt h e i rc o n s e q u e n c e s ，s u c ha sj o bs a t i s f a c t i o n ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i tw a s d i s c o v e r e dt h a te m p l o y e e so r i e n t a t i o n ，r u l e so r i e n t a t i o na n dr e s p o n s i b i l i t yo r i e n t a t i o n w a sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e dw i t ht h e f tj o bs a t i s f a c t i o n ；e m p l o y e e o r i e n t a t i o n ，g r o u p o r i e n t a t i o n ，r u l e so r i e n t a t i o na n dr e s p o n s i b i l i t yo r i e n t a t i o nw a sp o s i t i v e l yc o r r e l a t e d w i t ht h e i ro r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t h i r d ，t h e r e i sd i s c u s s i o na b o u tt h e d e m o g r a p h i c a l v a r i a b l e s e f f e c t so n o r g a n i z a t i o n a lv a l u e s t h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e si n c l u d e ds e x ，a g e ，e d u c a t i o nl e v e l ， i i i j o bt e n u r ea n dt h eo w n e r s h i po fg r o u p s i tw a sf o u n dt h a tt h ed e m o g r a p h i c a lv a r i a b l e s h a ds o m es i g n i f i c a n te f f o r t so no r g a n i z a t i o n a lv a l u e s c u r r e n tl i m i t a t i o n sa n df u t u r er e s e a r c ho r i e n t a t i o nw e r ea l s od i s c u s s e da tt h ee n d o ft h ed i s s e r t a t i o n k e yw o r d s ：v a l u e s ，o r g a n i z a t i o n a lv a l u e s ，o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e i v 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交酌学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发袁或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位申请人( 学位论文作者) 签名： 主垒越 弧叩年 羚| 毯甚 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文酌要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 甄质文 本和电子文本) 以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解窑后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 签名： 学位论文指导教师釜 1 研究缘由 科技化浪潮滚滚而来、经济全球化势不可挡，世界经济已经由工业经济逐渐向 知识经济转变，世界各国、企业问的竞争日趋激烈。一项针对世界5 0 0 强企业的 调查表明，企业间竞争的决定性因素已不仅仅在于这些企业占有的物质资源，而 且它们令人注目的技术创新、体制创新、管理创新和出类拔萃的经营绩效以及竞 争力的关键在于其优秀而独特的组织文化。国家、企业之间的竞争表现为科技的 竞争和管理的竞争，也就是人才的竞争。而各类人才得以生存发展的基础就是其 所处的环境，在于组织中人们创造什么样的环境、创设什么样的制度以及维护什 么样的氛围，在于组织能否提供人才发展的机遇和创设人们施展才能的舞台，也 就是组织的文化。因而，国家之间的竞争归根结底就是文化的竞争。 随着人们日渐发现组织文化的巨大作用，组织文化研究同益受到重视。组织 文化涵括企业文化，是以企业文化为主要架构的文化系统，因而也称企业文化。 组织文化是群体在解决外部适应和内部整合过程中所习得的一系列基本假设模 式，包括组织价值观、组织规范、惯例、典礼、仪式、象征符号以及组织历史上 的英雄人物和传说等，其核心是组织价值观。虽然组织和群体的许多方面对个体 行为产生重要影响，然而其中一个基本持久、对个体行为产生巨大影响的方面就 是组织的价值观。由于组织价值观所提倡的行为促进了个体之间的高效互动、导 致了组织的生存、繁荣和发展，组织价值观已经成为组织发展新的动力、成为组 织兴衰成败的关键；并且作为组织文化最实用和可测量的成分。因而，组织价值 观已经成为大量组织文化研究的主要焦点。 基于此，本研究拟运用访谈、文献调研、问卷调查等方法深入探讨中国组织价 值观的结构维度，同时考察组织价值观的不同结构维度对员工行为态度的影响， 进一步揭示我国组织价值观的特点和规律，从而为组织管理实践提供有益的借鉴。 2 文献综述 2 1 概念辨析 2 1 1 价值观 研究组织价值观，故先由价值观起始。k l u c k h o h n ( 1 9 5 1 ) 将价值观( v a l u e s ) 定义为个人或群体的、外显或内隐的、有关什么是“值得”的看法，它影响着人 们行为选择和判断事物的方式、手段和结果。r o k e a c h ( 1 9 6 7 ) 认为，价值观是一 种持久的信念，是个体和社会所偏好的某些对立的、可取的特定行为模式或终极 状态。s c h w a r t z ( 1 9 9 2 ) 认为，价值观是个体期望的、独立于具体情景的某些情绪 状态、对象、目标或行为，可以作为一系列行为方式选择和判断的标准。朱智贤 主编的心理学大词典( 1 9 9 1 ) 将价值观定义为，推动并指引一个人采取决定和行 动的经济的、逻辑的、科学的、艺术的、美术的、宗教的原则、信念和标准，是 一个人思想意识的核心。 可见，( 1 ) 价值观是个体、群体以及社会的现象；( 2 ) 价值观是人们判断事 物价值的标准；( 3 ) 价值观对人们行为具有导向功能，深刻地影响着人们行为选 择和判断事物的方式、手段和结果。 2 1 2 组织文化 要研究组织价值观，有必要了解组织文化。国内外关于组织文化代表性的观 点有：d e a l 和k e n n e d y ( 1 9 7 2 ) 认为，组织文化( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ) 是各个层 次上的员工的价值观和行为的总体以及由此表现出的组织外在形象。s c h e i n ( 1 9 7 5 ) 认为，组织文化是群体在解决外部适应和内部整合过程中所习得的一系列基本假 设模式。c a m e r o n 等( 1 9 8 8 ) 提出，组织文化通常被视为一系列内在的表现组织及其 成员特征、持续稳定的价值观和信念。刘光明( 2 0 0 2 ) 认为，组织文化可以视为 组织成员所共同认可的包含本组织特征的价值观念、行为准则等意识形态和物质 形态。 2 组织文化是在组织发展过程中，组织所形成的物质文化、制度文化、行为文化 和精神文化的总和。组织的物质文化通过组织生产、生活环境、文化设施等物质 形式表现出来；制度文化包括组织的领导体制、组织机构和管理制度等三个方面， 是具有本组织特色的各种规章制度；行为文化是员工在组织经营过程中表现出来 的经营方式、人际交往等文化现象；而精神文化是组织成员共同信守的基本信念、 价值准则等；它们构成了组织文化由表层到深层的有序结构。精神文化处于深层， 是整个组织文化的核心，通过组织文化以上三种形式表现出来，也就是组织所体 现的价值观。可见，广义的组织文化是组织机构所具有并维持其赖以生存的文化 体系，而狭义的组织文化是指以组织价值观为核心的组织意识形态。 2 1 3 工作价值观 国内传统上有择业观的说法，后来有职业价值观的称谓，也被译作工作价值 观，虽然它们名称各异，然而，其所对应的英文都是：w o r kv a l u e s ，所反映的价值 倾向基本上是一致的。国内外学者从不同的角度提出了自己的观点。s u p e r ( 1 9 6 0 ) 认为工作价值观是由于个人的内在需要，个人追求的与工作有关的目标和工作特 性。e l i z u r ( 1 9 7 4 ) 从工作结果的角度进行定义，工作价值观是个体认为某种工作 结果的重要性程度，是个体关于工作行为以及在工作环境中获得的某种结果的价 值判断。r o s ( 1 9 9 9 ) 从终极状态角度如此定义，工作价值观是人们从某种职业中所 获得的终极状态( 如高收入) 和行为方式( 如与同事一起工作) 等信念。基于前 人研究，于海波、张大均等( 2 0 0 1 ) 提出比较全面和操作性强的概念，职业价值观是 人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性 和动力作用的一套信念系统。 可见，工作价值观指的是个体在职业选择上所体现的价值观，是个体在工作方 面所表现的一种相对稳定的反应倾向。 2 1 4 组织价值观 组织价值观的研究是随着组织文化理论的发展而发展。r o k e a c h ( 1 9 7 9 ) 提出， 组织价值观定义了组织最显著的特征，是群体对整个组织代表性的，引以自豪的 3 和具有本质价值的信念。由于组织价值观的内涵相对抽象，w i e n e r ( 1 9 8 8 ) 认为， 组织价值观是组织成员共同具有的价值观和社会信念；这些价值观体系以象征性 的符号( 如神话、典礼仪式、故事、传说和特定语言) 等形式展现出来。郑伯埙 ( 】9 9 1 ) 将组织价值观界定为组织成员所共有并内化的规范性信念。p a d a k i ( 2 0 0 0 ) 认为，组织成员普遍地对组织事业以及实现其事业方式、并转化为持续实践的信 念集合，称为组织价值观。w i l l i a m s ( 2 0 0 2 ) 从其功能方面进行刻画，组织价值观 是具有社会导向功能、用来刻画组织特征、引导组织行为和活动以及区分不同组 织的独特构念。 组织价值观研究主要形成以下四个方面的共识：第一、组织价值观概括了组织 的目的和存在的价值，说明了组织的事业和所期望的目标( 如收益、成功) ：第 二、组织价值观详细说明了实现组织目标和事业组织所认可的方式和行为规范( 如 合作、高效) 。第三、组织价值观是在组织经营过程中，组织成员以及与外部组 织成员相互作用过程中所形成的，组织成员广泛具有的一些信念；第四、组织价 值观是组织成员领会并去实践的信念，渗透着整个群体的信念和态度。 总之，价值观是人们对事物价值判断的基本标准，是个体基础层面的信念， 包括工作价值观、组织价值观等其他价值观。工作价值观和组织价值观作为价值 观的不同表现形式，它们的差异主要在于，工作价值观是基于个体自身需求所做 出的，反映了个体追求的工作有关的目标以及对某种工作相关结果的价值判断。 而组织价值观是受到组织领导者深刻影响、基于组织成员的共同认知，反映了组 织成员追求共同事业以及实现其事业所广泛认可的方式和行为规范。 因此，本研究作如下界定：组织价值观是组织员工所普遍具有的并去实践的、 对组织事业以及实现其组织事业所认可方式和行为规范的信念集合。 2 2 组织价值观的研究视角 不少学者探讨了组织中存在的主要价值观。如p e t e r s 和w a t e r m a n ( 1 9 8 2 ) 确认了 被商业领域广泛认可、与绩效和市场领先相关的几种价值观，它表明优秀公司具 4 有一系列独特明确的组织价值观。k w o n 等( 2 0 0 0 ) 对美国成功财富5 0 0 强企业的 5 1 家企业使命内容分析发现，不同企业最重要、普遍的1 7 种价值观。这些表明不 同项目刻画了组织的价值观，而其实质可能是相近的。 组织价值观研究主要从以下取向进行研究：( 1 ) 维度取向研究，即采用标准化 测验探讨组织价值观的维度：( 2 ) 类型取向研究，即采用百分和方式测量组织中的 主要价值观类型，以此评价组织文化；另外，在价值观契合研究中，一些研究者 采用q 分类技术研究了组织价值观。 2 2 1 维度取向研究 通过对服务性组织的深入研究，b e a t t y ( 1 9 8 5 ) 确认了组织文化的三种价值观， 分别是顾客导向、员工导向和经济导向。之后，b e a t t y ( 1 9 8 7 ) 进一步指出，重视经 济目标的同时高度重视成员、并与所有成员积极沟通可能在长期经营中比经济优 先的文化更成功。 我国台湾学者郑伯埙( 1 9 9 1 ) 通过开放式访谈等方法，以台湾电子公司员工 为研究对象，研究结果呈现九维度结构，分别是：科学求真、顾客取向、卓越创 新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻；其内部 一致性系数为0 6 0 o 7 9 。进一步研究发现，它们聚合到两个高阶维度：外部适应 ( 包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真) 与内部整合( 包括正直诚信、 表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神) ，从而构建了组织文化价值观量表 ( v a l u e si no r g a n i z a t i o n a lc u l t u r es c a l e ) 。 v o s s 等( 2 0 0 0 ) 研究了非营利性剧院的组织价值观，其五个核心价值观维度分别 是：亲社会维度( 如扩大公众对艺术的了解和赏识) ，艺术性维度( 如内在驱动 的艺术创造、创新和独立) ，经济维度( 如确保剧院的安全和经济稳定) ，市场 维度( 如致力于顾客满意) 和实现维度( 如争取公众评价优秀) 。 王莉娟( 2 0 0 6 ) 调查西南地区企业的价值观。研究发现其八个维度：企业成 就感、科学管理、企业道德感、企业安全性、创新进取、团队合作、品质卓越、 企业认同感；内部一致性系数在0 6 3 7 - 4 ) 8 4 7 ，量表符合心理测量学要求。研究限 于西南地区，调查了员工重视的企业价值观且多个项目在不同因素上重合较高。 基于前人研究，魏钧( 2 0 0 8 ) 研究了中国传统文化影响下的组织价值观。通过开 放式问卷、访谈等方式收集项目( 项目以行为描述为主) ，因素分析呈现出八因素 结构，分别为：客户导向、社会责任、创新精神、变中求胜、争创一流、遵从制 度、平衡兼顾、和谐仁义；内部一致性系数在0 6 7 以上，总体方差解释量为7 1 0 2 8 ， 修正模型符合要求、可以接受。 从以上组织价值观的相关研究可以发现：优秀的组织普遍具有一系列独特明 确的组织价值观；不同组织由于所处行业和性质的差异，其价值观内容与维度有 重合也有差异，有区别也有联系。 2 2 2 类型取向研究 自 性 京澈璎活力悄 堪级_ i i i l f 场慢 控制t t 在类型取向研究中，q u i n n 等( 1 9 8 8 ) 首先提出竞争 性价值框架( c o m p e t i n gv a l u e sf r a m e w o r k ，简称c v d ( 如图2 1 所示) ，即从控制性与柔性、内部焦点与外 加- 廿：j = 词。i 怂部焦点、手段与目的三个价值维度来研究组织的有效 性。基于竞争性价值框架，c a m e r o n 和q u i n n ( 1 9 9 9 ) 认为，组织价值观沿着两个主要维度进行刻画：自主 图2 1 竞争性价值框架简化模型性与控制性，内部焦点与外部焦点。这两个维度两 两结合构成了四个象限、生成四类主导价值观的文化类型，分别为宗派型( c l a n ) 、 活力型( a d h o c r a c y ) 、层级型( h i e r a r c h y ) 和市场型( m a r k e t ) 。并提出评价组织文 化的六个方面，分别是主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点和 成功准则；然后每一方面下设四个陈述句，分别对应着四种类型的组织文化，共 2 4 个测量条目；受测者根据陈述项目与组织文化的契合程度，给四个选项打分， 四项总分为1 0 0 ，从而构建组织文化评价量表( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e a s s e s s m e n t i n s t r u m e n t ，简称o c a i ) 。通过o c 测量后，可用四边形直观地表示和评价组织的 主导价值观和文化类型。 基于q u i n n 等的竞争性价值框架，d e n i s o n 等运用扎根技术对5 家组织进行定 6 步 嚣l 竺哙 建构了评价组织的文化特质理论模型 黼蛾黧( t h e o 篙r e t i c a l m嚣odel o f c u ：l 一 c 7 毁 慕名渺 特质，适应性( a d 印t a b i l i t y ) 、使命感( m i s s i 。n ) 、 7 与组织的价值观比较来进行，采用了q 分类技术研究了组织价值观。 0 r e i l l y 等( 1 9 8 9 ，1 9 9 1 ) 使用q 分类技术研究了组织价值观。通过广泛回顾学术 文献和不断实践研究，经过反复筛选从而确认了5 4 个价值观项目，用来全面刻画 个人和组织的基本特征。根据会计公司及政府机构的骨干成员感知到每一项目刻 画组织文化特征的程度进行评价，对这5 4 个项目进行排序并归为9 类( 其项目类 别模式为2 4 591 2 9 5 4 2 ) ，据此评价组织价值观；其次，要求m b a 学员及新 进会计人员依据项目对组织的重要程度进行排序归类( 项目类别模式同上) ，测量 个体重视的组织价值观。第三，根据个体感知的与偏好的组织价值观的得分剖面 间的总差异和得分剖面间的相关来评价价值观契合。量表呈现清晰的七维度结构， 分别为创新、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。从 而构建了组织文化描述问卷( o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ep r o f i l e ，简称o c p ) 。 c a b l e 和j u d g e ( 1 9 9 6 ) 采用相似项目归类等方法，修订获得了简缩版o c p 。研 究要求求职者首先将4 0 个项目排序并归为9 类，从最缺乏组织特征的到最具有组 织特征的，评价了感知招聘组织的文化。在进入组织半年后，求职者采用以上类 似的方法进一步描述刻画了组织价值观，从而探讨了求职者进入组织过程中个人 组织契合的全面研究。 t e p e c i 和b a r t l e t t ( 2 0 0 2 ) 在o c p 量表基础上增加新的项目。标准化测验与成对 比较研究( 8 维度的每一维度与其他任一维度分别先后比较) 的相关分析表明，成 对维度比较的团队导向、人本导向、创新、顾客导向、注重细节的维度分数与标 准测验相应维度分数的5 对相关显著。经过进步修订，从而丌发了服务行业文 化问卷( t h eh o s p i t a l i t yi n d u s t r yc u l t u r ep r o f i l e ) ，8 因素结构分别是团队人本导向、 合理赏酬、注重细节、重视顾客、员工发展、结果导向、诚信伦理和创新。 2 3 组织价值观的相关研究 2 3 1 组织价值观的影响因素 组织领导者深刻影响着组织价值观。基于其个人价值观，组织创始人为环境 8 情景提供了认可和鼓励的行为，传递核心组织假设，形成组织价值观( s c h e i l l ， 1 9 9 2 ) 。组织领导者建立奖惩、资源配置和获得组织地位的标准，通过组织设计、 组织机构、典礼仪式和任务陈述来阐述组织价值观。而不同层次的领导者坚持组 织规范，强化并稳固组织的价值观体系。此外，领导者对员工已有精神的概括、 总结和提升，形成组织价值观。组织领导者参与定义和评价组织价值观，可能导 致组织价值观的契合以及转变；而当引入新的领导者，在原有价值观基础上，经 过新领导者的调整，组织将形成新的价值观( 吴维库等，2 0 0 2 ) 。 组织价值观体系表现了民族文化的成分，通常受到组织所在民族文化的影响， 组织中不同群体的民族文化共同影响着组织价值观( h o f s t e d e ，1 9 8 5 ) 。本土公司组织 文化特征表现与本民族文化特征基本相一致；而外籍公司组织文化受到组织起源 国的民族文化的深刻影响，与外籍公司民族文化的特征大抵相一致( c h o w 等，2 0 0 2 ) 。 t f i p a t h i ( 1 9 9 0 ) 以及w o n g 等( 2 0 0 6 ) 对组织价值观的研究发现，在印度和中国，集体 主义、个人主义对组织文化和组织价值观有巨大影响；r e i m a n 等( 2 0 0 4 ) 研究发现 核电行业某企业的价值类型与一般行业的存在显著差异，其组织价值观与c a m e r o n 和q u i n n ( 1 9 9 9 ) 的假设模型在某些方面相类似，特别是宗派和市场维度方面，而变 革方面价值观强度最低，安全相关的价值观强度最高。这些都表明组织价值观与 组织所处社会、经济环境以及制度密切相关，国家、民族、职业和行业的文化通 过组织成员而输入，组织为了适应它所处的环境都或多或少地受到国家、民族、 职业和行业文化的影响。 2 3 2 组织价值观的影响效果 组织价值观是组织文化的核心，可以称为狭义的组织文化，几乎关系到组织 的所有事业。组织价值观确定了组织的基本特征，决定了组织的生产经营特色和 管理风格。组织价值观能够凝聚组织成员，指引、规范和激励着组织成员的思想 和行动，从而影响到并通过员工的工作满意度、组织承诺等表现出来。 n a i s b e t t 和a b u r d e n e ( 1 9 8 5 ) 认为，员工导向的价值观都是现在以及未来公司成 功的标准。消极的人力资源管理对与员工绩效紧密相关的员工满意度、动机和自 9 我实现具有负面影响，并最终影响到组织绩效。o r e i u y 等( 1 9 9 1 ) 研究提出，受到 组织重视和个体认可的价值观可以产生更亲密的关系、更积极的情感和更高的组 织承诺。 b o x x 等( 1 9 9 1 ) 对非营利性组织运输系统成员的调查研究指出，组织文化主 要受组织价值观影响，而其对组织成功扮演关键的角色，影响到员工工作满意度、 组织承诺和凝聚力。如果组织成员广泛持有，组织价值观将最终影响感知和对待 顾客的方式、看待和回报员工及其贡献的方式、未来预期和管理的方式。 f i n e g a n ( 2 0 0 0 ) 研究发现，重视人本价值和愿景价值的组织更可能使员工产 生对组织的情感承诺和规范承诺。遵从传统的组织价值观越强，员工对组织的规 范承诺越强，而其情感承诺越低。服从传统和基本理念的组织价值观能预测继续 承诺，个人感知组织越重视遵从传统和基本理念，员工的继续承诺越强。 b a s ( 2 0 0 4 ) 研究发现，组织价值观在员工满意度方面扮演了重要的角色。那 些感知组织盛行并具有人本导向价值观的成员普遍对组织具有积极态度，表现出 高工作满意度。而其他价值观，如丌放导向价值观，可能由于医院要求严格的规 章制度和具有清晰的权力距离，其与对公司态度和工作满意度并不显著相关。 r e i m a n 和o e d e w a l d ( 2 0 0 4 ) 研究发现，规范、自主、变革和团队价值理念与 工作满意度强正相关，核电企业规范导向比其他价值理念对工作满意度有更重要 的影响。工作意义和规范价值理念比层级价值理念与工作满意度更积极相关。 刘爱民( 2 0 0 5 ) 通过实证研究得出，组织文化是影响员工组织承诺的情境因 素，不同的组织文化中，员工的组织承诺因素水平是不一样的。革新导向型文化 与员工的理想承诺高度相关；在革新导向型文化中，员工的理想承诺较高；规则 导向型文化中，员工的规范承诺表现得较为明显；感情承诺与支持导向型文化呈 显著相关：目标导向型文化中，员工的经济承诺和机会承诺较高。 2 4 已有研究的局限 通过对以往组织价值观相关研究的回顾，从中可以发现，大量研究对组织价 1 0 值观的结构维度以及影响结果进行了探讨，这些研究对于我们更好地理解组织文 化和组织价值观提供了有价值的参考。然而，国内外在组织价值观方面的研究也 存在一些不足，主要表现在： ( 1 ) 概念界定尚不清晰统一。国内外众多研究者对组织价值观给出了自己的 诠释( 主要集中在企业，也有非盈利性组织) 。由于“组织”概念本身的高度概括 性，并且组织价值观本身的内涵也相对模糊和抽象。因而，众多研究者只关注了 组织价值观的某些方面，然而这样仍然极大地丰富了“组织价值观”的内涵。然 而，迄今仍没有对组织价值观形成权威、统一的概念( 特别是在中国) ，因而，非 常有必要深入研究组织价值观的内涵，从而对其进行很好地诠释。 ( 2 ) 其结构没有一个统一的衡量标准。组织价值观研究成为近年来国内外研 究的热点，由于学者们对组织价值观没有统一的定义，也就很难形成一致的内容 结构和衡量标准。通过文献阅读发现，国内外研究普遍认同组织价值观是一个多 结构层面的概念，而且国内外学者分别从不同视角对组织价值观进行相应的研究， 因而其结构维度存在巨大差异。因此，结合国内学者儒家思想的深入研究以及国 外学者对组织价值观方面的研究，探索组织价值观的结构是非常必要的。 ( 3 ) 针对组织价值观的实证研究尚不多见。我国台湾学者郑伯埙( 1 9 9 1 ) 以 台湾电子企业员工进行了研究，由于其研究时间较早且中国的台湾地区与大陆可 能还是存在一定差异。而王莉娟( 2 0 0 6 ) 主要调查了西南地区企业员工所重视的 企业价值观，研究具有参考价值、值得借鉴。然而，其与组织实际存在的组织价 值观可能还是存在一定的差距。魏钧( 2 0 0 8 ) 研究了中国传统文化影响下的组织价值 观。研究主要采用行为描述的方式进行，然而，研究不可能穷其所有行为，因而 研究可能存在一定的局限性。 随着管理者和研究者对组织文化的重视，而具体到单位对组织价值观的贯彻 落实。因而，在我国文化传统和国情下、采用作为价值准则的价值理念项目、编 制符合单位实际的组织价值观问卷是非常有用和十分必要的。 3 研究内容及总体设计 3 1 本研究总体设想和研究内容 本研究的总体构想是，在确立我国单位员工组织价值观结构和测量方法的基 础上，分别对员工组织价值观的人口统计学因素和影响效果进行探讨。研究总体 构想如图3 1 所示。 i 组织价值观 | | 嘲榭 团队导向 1 人口统计学变量 规范导向 结果导向 诺 员工导向 图3 1 研究总体构想图 研究具体内容如下： 研究一：组织价值观结构的探讨 根据以往组织价值观的相关研究，编制组织价值观问卷，调查中国单位员工 的组织价值观。 研究- - ：探讨员工组织价值观结构对员工行为态度的影响 探讨我国单位员工组织价值观对员工行为态度( 本研究中仅以工作满意度、 规范承诺为代表) 的影响。 研究三：探讨人口统计学变量、组织特征变量与组织价值观之间的关系 探讨不同人口统计学变量( 年龄、工龄等) 、不同组织特征变量( 如所有制) 在组织价值观方面是否存在差异。 1 2 3 2 研究思路 本着“广泛汇总，先探索，后验证，进而探讨其相关因素 的思路进行研究。 ( 1 ) 广泛查阅相关文献，对国内外的大量文献进行归纳分析，了解不同学者 的研究视角，综合他们的不同观点，结合我国的实际情况，对组织价值观的概念 进行界定，提出其因素结构假设。 ( 2 ) 在理论研究基础上，确定访谈提纲以及开放式问卷。而在访谈和开放式 问卷调查基础上，归并访谈和开放式问卷的项目以及以往研究组织价值观的相关 项目，获得组织价值观的初始问卷。 ( 3 ) 在初始问卷的基础上，进行预试研究，删除一些低相关项目和模糊项目， 从而获得正式问卷。使用正式问卷测试，探索我国组织价值观的结构。 ( 4 ) 根据调查数据对组织价值观的结构和问卷的信度、效度进行检验。 ( 5 ) 探讨中国组织员工组织价值观对员工行为态度的影响。 ( 6 ) 探讨不同人口统计学变量( 年龄、工龄等) 、不同组织特征变量( 如所 有制) 在组织价值观方面是否存在差异。 3 3 本研究的意义 3 3 1 理论意义 组织价值观涉及到组织成员拥有组织所期望行为的普遍性信念，是组织成员 在相互作用的成功实践中形成期望行为的共同感知，作为社会价值理念的一部分 并与它基本相一致，组织价值观可以将组织的目标和社会价值理念连接起来，从 而服务于社会。如果没有组织价值观，组织成员可能依据其早年构建的或者后来 社会习得的价值观而行事。可见，组织价值观作为价值观的一个重要部分，同时 作为组织文化的核心成分，对于个人以及组织都极端重要。因而，我们研究视为 其中的一个重要方面作为价值判断标准的组织价值观可以极大地丰富价值观方面 的内容，具有非常重要的价值和意义。 国内外众多学者从多个角度对组织价值观进行了深入研究，国内学者也日益 重视这方面的研究。组织价值观作为组织文化的核心，其与组织使命交织结合定 义了组织愿景，经过进一步发展从而形成组织战略，成为统领组织成员的行动指 南。我国组织行为学有关研究表明，文化因素对管理的影响非常大( 凌文辁等， 1 9 8 7 ，1 9 9 1 ) 。由于我国的社会、经济、文化背景等方面和西方国家存在差异，结 合我国社会文化背景和时代特点来研究组织价值观，从而进一步充实现有的组织 行为研究理论以及我国组织文化方面的成果。 3 3 2 实践意义 组织价值观对于个人和组织都极为重要，作为价值准则的组织价值观更是如 此。组织价值观刻画了组织及其成员的事业和普遍追求，确立了组织的经营特色 和管理风格，从而为组织成员指明了前进的道路和方向。组织价值观向员工传递 了积极向上、努力进取等信念，具有先进性和进步意义，为员工编织了无形的“光 环”，激励他们去追求这些信念。作为成员共有的价值取向，引导着组织各个水平 的决策，感化和暗示着全体员工自觉不自觉地按照组织价值观来塑造自我。一旦 员工的不适当行为与其相冲突，其他成员就会对员工的不适当行为产生潜在的约 束，从而对员工进行了规范。对个体而言，它有利于提高个人工作积极性、发掘 个体潜能、提高个人绩效，进而提高组织绩效。 组织价值观提供了个人组织发展的起点，组织可能选择那些与当前成员价值 观相似的个体，而组织价值观作为招聘过程的补充手段，两者共同作用传递组织 价值观、规范员工行为，从而使员工内化组织价值观。成员对组织价值观信念的 强度基于其经验和了解组织价值观方面的知识和信息量，并且他们通过直接经验 和间接学习可以获得。组织价值观是组织的纽带，组织内部之间的关系可以通过 组织价值观实现整合并得到强化。当组织成员感知到共享价值观时，他们倾向于 彼此寻求安慰、信任预期和更好交流的解释，这些解释和澄清外在事件的相似性 又有益于增进他们之间的相互交流，从而增强其内部凝聚力。组织方面，它有利 于组织员工的招聘、培训以及组织自身建设，从而引导组织健康发展。 1 4 4 组织价值观结构研究 4 1 组织价值观结构探析 4 1 1 研究目的 编制组织价值观问卷，探讨组织价值观因素结构。 4 1 2 研究方法 本研究首先根据国内外有关组织价值观的文献分析和对组织价值观概念的界 定，确定访谈提纲，然后在访谈的基础上搜集有关组织价值观的项目，以形成组 织价值观问卷。接着，通过问卷调查法和多元统计分析探索组织价值观结构。 4 1 3 研究过程 ( 1 ) 理论建构 本研究参考国内外有益经验，主要做以下三个方面的工作： 首先，文献研究。广泛检索并查阅相关文献，对国内外的文献进行归纳分析， 了解不同学者的研究视角，综合其不同观点。以下为代表性的组织价值观的成分， 如表4 1 所示。 表4 1 不同学者对组织价值观研究所得的相关成分 通过对以往研究的分析和讨论，可以发现：以往研究中，组织价值观存在一 些共同的成分。其中，宗派型、团队导向、相容性、团队精神、团队合作主要涉 及团队合作的成分，即“团队导向 ；而层级型、稳定性、连续性、企业安全性、 科学管理、遵从制度主要涉及同一成分：层级规范成分，即“规范导向”；市场型、 结果导向、使命感、顾客取向和表现绩效、市场维度和企业成就感、客户导向可 能主要涉及市场绩效这一成分，即“市场导向 ：而活力型、进取性和创新、适应 性、品质卓越、科学求真和卓越创新、创新进取、创新精神和变中求胜主要涉及 同一成分：创新进取，即“创新导向”；而注重员工、社会责任、正直诚信、敦亲 睦邻、和谐仁义可能主要涉及“员工导向 这一成分。可见，在对国内外的大量 文献归纳分析基础上，综合国外研究成果以及国内相关研究情况，形成组织价值 观结构的初步理论构念。组织价值观可能由五个相互联系的心理特质所组成，即 “团队导向”、“规范导向 、“责任导向”、“创新导向 以及“员工导向”这五个 成分。 其次，个人访谈。为了解单位中所呈现出来的组织价值观，研究者分别和不 同单位、具有多年工作经验的员工进行了访谈，主要通过个别访谈形式来进行。 个别访谈的对象包括河南大学的3 名组织行为学专家和1 0 名不同单位具有3 年以 上工作经验的单位员工。访谈过程的实施步骤如下： 第一，对国内外组织价值观的有关界定进行综合，把本研究总结的组织价值 观概念呈现给被访谈者； 第二，与访谈对象对所呈现的概念进行讨论。让被访者根据自己的理解自由 发言，通过与单位人员深度访谈等方法获得定性资料，以了解单位管理人员、员 工对组织价值观的一般看法。 此外，我们登录部分企业的官方网站，研究其企业文化的描述，从其企业文 1 6 化描述中总结和归纳了其组织价值观的主要成分。然而，通过实际的单位调研了 解到：人们对“市场导向 和“创新导向 区分并不明显，“创新导向的内容与 “市场导向”的内容相互融合，从而形成了“责任导向这维度。因而，研究 者进一步构建了组织价值观结构的理论模型。组织价值观主要由四个相互联系的 心理特质所组成，即“团队导向”、“规范导向”、“责任导向以及“员工导向”。 具体内容见表4 2 。 表4 2 绸织价值观结构的构想成分 维度包括 团队导向 单位重视员工之间的沟通交流、单位注重团队的合作、 单位强调员1 ：要正直公正、单位要求员工要诚实守信等 规范导向 单位要求员工遵循单位的规章制度、单位要求员工服从 命令遵照执行、单位强调员j i = 工作敬业奉献等 责任导向 单位强调员工承担责任、单位重视员：】：完成预定目标、 单位要求员一l ：有危机意识等 员工导向 单位关注员- 1 i 的发展、单位重视员：i ：的薪酬福利、单位 强调员i ：之间相红分享等 ( 2 ) 问卷的编制 文献、网络、访谈中筛选项目。首先，从以往国内外有关组织价值观研究中 广泛收集用于描述组织价值观的词组，如：诚实守信、自主创新等，对相关的具体 项目进行归纳和总结。其次，登录部分企业官方网站，获取其企业价值观的描述， 从其企业