（工商管理专业论文）建设银行湖南省分行人力资源规划研究.pdf

t 商管理硕：j ：论文 摘要 我国加入w t o 以后，进一步开放金融业，导致银行业的竞争更加激烈。商 业银行要在业务方面竞争取得优势，必须在高端人才方面具有竞争力。当今社会 是一个知识竞争型社会，商业银行的竞争力主要体现在是人力资源上，因而做好 人力资源管理至关重要。人力资源规划是人力资源管理的一个重要环节，做好人 力资源规划对一个商业银行的发展有着深远的影响。本文的研究目的是最终建立 一个综合的人力资源规划体系来实现“引进人才、培养人才、留住人才 的这一 人才战略。 本文首先阐述了人力资源规划的内涵，介绍了人力资源管理方面的理论，接 着对人力资源规划的内容和流程进行了简单的介绍，进而阐述人力资源规划和商 业银行战略、其他人力资源管理方面的重要关系。其次，分析建设银行湖南省分 行的人力资源现状和介绍建设银行湖南省分行的人力资源规划，主要包括员工培 - y l l 计划和激励计划，并在此基础上分析湖南省分行的人力资源规划存在的问题。 为了找出湖南省分行的不足和解决策略，以建设银行的战略合作者一一美国银行 作案例分析，分析其在人力资源规划方面的可以值得借鉴之处。 最后，文章提出了解决湖南省分行存在的问题的对策，主要包括：建立人才 流动机制，完善人力资源信息系统，加强激励制度建设，重新认识职业生涯规划 重要性和完善多样的培训规划。 关键词：人力资源规划；培训计划；激励计划；职业生涯规划 a b s t r a c t w i t hc h i n a sa c c e s s i o nt ot h ew t o ，a n dt h ef i n a n c i a li n d u s t r yt of u r t h e ro p e n ， t h ec o m p e t i t i o no fb a n k i n gw i l lb em o r ei n t e n s e n o to n l ye x p r e s s e di n b u s i n e s s c o m p e t i t i o n ，b u ta l s o i nt h eh i g h e n dt a l e n t sm o r ei n t e n s ec o m p e t i t i o n n o w a d a y s ， k n o w l e d g ei sv e r yi m p o r t a n ti no u rs o c i e t y i fa ne n t e r p r i s ec a nc o m p e t ew i t ho t h e r s ， i ts h o u l dh a v eac l e a ra d v a n t a g ei nh u m a nr e s o u r c e s oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i so fv i t a li m p o r t a n c e h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gi sav e r yi m p o r t a n tp a r to fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t a sar e s u l t ，ac o m p a n ys h o u l dd ow e l li nh u m a nr e s o u r c e p 1 a n n i n gt h a tc o u l dh a v eap r o f o u n di n f l u e n c e o ni t ，e s p e c i a l l y ，c o m m e r c i a lb a n k s t h es t u d yw a sd e s i g n e dt oe v e n t u a l l yb u i l dac o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g s y s t e mt or e a l i z et h e t a l e n ts t r a t e g yt h a ti s ”i n t r o d u c et a l e n t s ，t r a i n i n gt a l e n t sa n d r e t a i nt a l e n t s ” f i r s t l y , t h i sp a p e rg i v eac o n n o t a t i v ed e f i n i t i o no nh u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g ， t h e nd e s c r i b es o m eo ft h e c u r r e n tm a i n s t r e a mt h e o r i e sa b o u th u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t n e x t ，i n t r o d u c et h e d e t a i l sa n dt e c h n o l o g i c a lp r o c e s sa b o u th r p o f c o u r s e ，w en e e dt ot a l ka b o u tt h er e l a t i o nb e t w e e nh r p a n de n t e r p r i s es t r a t e g y ，a n d o t h e rp a r t so fh r m s e c o n d l y ，w ea n a l y s i st h eh r sc u r r e n ts i t u a t i o na n dt h eh r p a b o u th u n a nb r a n c ho fc c b t h u s ，w ec a ns u m m a r i z et h em a j o rq u e s t i o n so nt h e h u n a nb r a n c ho fc c bi nh r ei no r d e rt of i n dm o r es h o r t a g e sa n ds o l u t i o n s ，w e d i s ：c u s st h es u p e r i o r i t i e so fb a n ko fa m e r i c a ，w h i c hi so n eo fc c b sf o r e i g ns t r a t e g i c i n v e s t o r s f i n ds o m eg o o dm e a s u r e st os o l v et h o s ep r o b l e m s f i n a l l y ，w eg i v es o m es o l u t i o n s ，s u c ha ss t r u c t u r i n gt h em e c h a n i s mo fp e r s o n n e l f l o w , c o m p l e t i n gt h eh r i s ，e n h a n c i n gt h ei n c e n t i v es y s t e m ，h a v i n gan e wi d e ao n c a r e e rp l a n n i n g ，a n ds e t t i n gu pk i n d so ft r a i n i n gp r o g r a m s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g ；t r a i n i n gp l a n ；i n c e n t i v ep l a n ；c a r e e rp l a n n i n g i i i 下商管理硕十论文 图1 1 图2 1 图2 2 图2 3 图2 4 图2 5 图2 6 图2 7 图2 8 图2 9 图3 1 图3 2 图3 3 图5 1 图5 2 图5 3 图5 4 插图索引 研究框架图7 人力资源管理的相应的职能活动9 激励的基本过程1 1 马斯洛的需求层次的划分1 2 波特和劳勒的综合激励模型1 2 人力资源业务规划的内容1 3 人力资源规划制定和实施阶段图1 4 人力资源供需平衡措施1 5 人力资源规划与组织战略1 6 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系1 7 2 0 0 9 年建设银行湖南省分行的员工年龄分布情况1 9 2 0 0 9 年建设银行湖南省分行的员工学历分别情况2 0 2 0 0 9 年建设银行湖南省分行的职称分别情况2 0 个人职业生涯规划流程4 l 组织职业生涯规划流程4 1 人性化的内部培训流程图4 2 人力资源规划改革建议体系4 2 v i 建设银行湖南省分行人力资源规划研究 附表索引 表2 1 人力资源规划与商业银行战略1 6 表3 1 建设银行湖南省某二级分行员工的学历和工龄情况2 1 表3 2 建设银行湖南省某二级分行员工的行龄和年龄情况2 l 表3 3 建设银行湖南省某二级分行员工的专业技术资格情况2 2 表3 4 建设银行湖南省某二级分行员工增减变动情况2 2 表3 52 0 0 8 年建设银行湖南分行核心人才培训计划情况2 4 表3 62 0 0 8 年建设银行一线员工培训计划情况2 5 表3 7 学历学位奖励标准表2 6 表3 8 执业( 职业) 资格奖励标准表2 7 表3 92 0 0 7 年各二级分行交流名额分配情况2 8 表4 1 美国银行员工全面考核表3 3 表4 2h a y 评价系统付酬因素描述3 4 表5 1 因人而异的分类激励策略3 9 v i i 工商管理硕十论文 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 随着我国金融业开放进程的加快，越来越多的外资金融机构进入中国市场， 与中国本土银行进行竞争，使得商业银行的竞争压力增加。尤其在2 0 0 1 年我国正 式加入世界贸易组织( w t 0 ) 以后，承诺逐步开放金融业。此外，由于外资银行 在风险管理、经营理念、营销策略等方面有着较大的优势，使中国银行业的竞争 更加激烈。中国银行业竞争研究报告中显示，我国现有国有商业银行5 家、股份 制商业银行1 2 家及其城市商业银行约1 5 0 家，表明我国银行业竞争主体增加，业 务竞争会更加激烈。2 0 1 0 年，我国商业银行对其的银行业务和营销模式进行了相 应调整，信贷结构也进行了调整，特别是加大对重点区域、重点行业信贷，以此 来支持国家的宏观调控政策。因而在金融危机过后j 我国银行业会有一个较大的 发展机遇。建设银行必须抓住这个机遇，此时就应该加强自身竞争力建设。一个 商业银行的竞争力主要表现在其人力资源的竞争力上，虽然在中国的银行竞争力 主要表现在规模上。但建设银行作为一个国有商业银行，要想在相应规模的银行 中竞争获胜，毫无疑问的要发展人力资源，做好人力资源管理( h r m ) 。做好h r m ， 就必须明确自身的发展战略，并以其为基础，做好人力资源规划( h r p ) 。 2 0 0 9 年以来，建设银行在中小企业金融业务、现金管理业务、对公大客户业 务和网上银行业务等做了比较大的改革，形成了一套模式，增进了这些领域的竞 争力。如在中小企业金融业务方面，推出一系列的新产品( 小额无抵押贷款、联 贷联保等) ，建立相当多的小企业“信贷工厂”。最成功的是引进新加坡淡马锡银 行( 建设银行的外国战略投资者之一) 的中小企业业务模式的所谓“镇江模式”。 另外，建设银行在现金管理业务方面，推出全新的品牌一一“禹道一智胜的现金 管理 ，使得其在现金管理业务方面更加有优势。能够取得以上的成绩，是全体建 设银行员工的努力的结果。当今是一个网络时代，如何跟上时代的潮流，发现新 的机遇，这需要所有员工的努力。因而，人力资源是一个商业银行的竞争力的来 源。做好人力资源管理非常重要，人力资源规划是人力资源管理的一个非常重要 的部分。因而要使得人力资源的能力得到充分发挥、为以后的发展储备相应的人 力资源，这些需要进行合理的人力资源规划。 o 开放金融业承诺：1 逐步取消外资银行在中国经营人民币业务的地域限制，在加入w t 0 5 年内实现取消 所有的地域限制；2 逐步取消外资银行在中国经营人民币的客户限制，首先放开人民币批发业务，最后在 加入w t 0 5 年内放开人民币零售业务。 建设银行湖南省分行人力资源规划研究 为了实现好这一系列的目标( 包括做好人力资源管理) ，建设银行引进了国外 战略投资者( 美国银行等) ，主要是引进其在相关业务及其管理方面( 如人力资源 管理、业务流程再造、业务合作及其人才培养) 的优势，促进建设银行在各方面 竞争力的提升。于此同时，在2 0 0 8 年开展的网上银行、财富管理等项目也开始深 入讨论。建设银行与两家外国战略投资者本着“立足长远、互惠互利、经验共享、 优势互补 的原则，在信用卡、金融租赁、全球资金管理服务( g t s ) 、中小企业 等方面进行业务合作，推动相关业务的发展。与境外战略投资者的合作促进了业 务发展，也在培养熟悉国际金融市场情况和现代商业银行经营管理的专业人才方 面发挥了很好的作用。 建设银行认为，员工是最为宝贵的资源，只有集中员工智慧，才能更好地提 高建设银行的价值创造力，加快建设世界一流银行的步伐。近年来，建设银行面 向全行员工开展诸如“快乐工作、我来支招”金点子征集等活动，制定产品创新 激励办法，积极培养、激发广大员工主动精神和创造精神，营造了创新有为、与 时争先的浓厚氛围。2 0 0 6 年以来，全行自主实施完成了8 9 2 个流程优化项目，累 计完成产品创新1 0 4 6 项，极大地提高了建设银行的市场竞争力，这些凝聚了广大 员工的辛劳和智慧。 1 1 2 研究意义 银行业是一个知识密集型行业，在当今这个金融发展迅速的年代，银行业的 竞争越来越激烈。由于中国金融业的开放，以及更多的股份制商业银行的兴起， 它们需要的金融人才缺口越来越大，尤其是高水平的业务人才、高级的管理人才 等。因而，如今在国有商业银行里常出现较多的高层次的人才流失，在建设银行 中也时常发生。这些人才的流失，对商业银行的竞争力造成较大的影响，主要体 现在客户资源的流失以及对业务的发展影响较大，与此同时，其他银行的迅速在 这些领域兴起，抢占了市场的先机。虽然建设银行在人力资源规划等方面做了相 应的措施，但是这种趋势还是没有改变。 本文研究意义比较具有现实性。第一，加强人力资源规划，留住人才。这样 银行业务的发展不会受到阻碍，能够保持在行业的领先地位。人才为什么会流失， 是因为其他银行提供了更好的待遇如：高薪、优越的工作条件等。因而如何使得 建设银行的激励计划更加有效，让更多的人才留下来，需要进行深入的研究。第 二，加强人力资源规划，培养人才。建设银行有很多的业务需要拓展，需要大量 的人才。如何储备人力资源，培养人才是实现的关键。因而需要对建设银行的培 训计划进行分析，提出更有效的多渠道的培训计划。第三，加强人力资源规划， 引进人才。有些比较先进的业务，需要大量的专业人才，急需建立相应的机制引 进。因而我们结合建设银行的战略规划和业务规划，对人力资源规划进行完善和 2 工商管理硕士论文 改革，形成一套能够引进人才、培养人才，最后还要能够留住人才的比较具有前 瞻性的人力资源规划。我们还认识到要做好人力资源规划，首先要对整个银行的 人力资源状况进行全盘地把握，因而需要有一个人力资源信息系统等等。 由于建设银行存在着与其他国有银行在人才竞争上的劣势，是当前金融环境 下所面临的挑战之一，同样也是制约建设银行进一步向前发展的障碍。所以，要 做好建设银行人力资源管理，必须做好人力资源规划，吸引人才、留住人才，更 好地发挥人才的作用，从而提升国有商业银行的竞争力。 1 2 国内外文献综述 1 2 1 国外文献综述 彼得德鲁克在管理实践中正式和明确的提出了人力资源的定义。在1 9 8 2 年，逖凯( t i c h y ) 、弗布鲁姆( f o m b r u m ) 和戴瓦纳( d e v a n n a ) 等人提出了人力 资源管理理论。随后经过一些人的发展相继提出了一系列的理论，在他们的著作 中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。目前， 比较著名的定义如下：舒勒将人力资源管理定义为：人力资源管理是采取一系列 的措施，并以此来保证对人力资源进行有效的管理，这样做的目的是为了实现个 人、社会和商业银行的利益最大化。罗宾斯将人力资源管理定义为：“人力资源管 理首先研究企业的人力资源现状，并采取相应的管理措施，使得人力资源能够更 加有效地满足企业发展目标的需求。 国外人力资源规划方面的研究。国外学者最开始对人力资源规划的重要性进 行论述。人力资源规划服务于组织需求，为组织提供具有最新的专业知识的员工。 h r p 模型和进程的的发展与日益增长的信息和生产技术的发展保持同步f l 】 ( s w a n s o na n dt o r r a c o ，1 9 9 4 ) 。在某些专业领域，专业知识被定义为人有能力去 或想去执行的最理想的水平【2 】( s w a n s o n ，1 9 9 4 ) 。总之，凭借h r p ，使得工作专 业知识的进步或发展，对实现经营业绩的最优水平是至关重要的。 国外学者阐述了h r p 支持经营目标的观点。利用h r p 来支持经营目标的基 本原理非常明确：通过h r p ，增强雇员的能力，从而来增加经营目标实现的可能 性f 3 】( j a c o b sa n dj o n e s ，1 9 9 5 ) 。通过m o t o r o l a r 这个例子，说明当今这个经营环 境中，摩托罗拉是大多数企业所要面对的挑战和机会的一个典型。摩托罗拉的教 育培训及其达到支持经营目标，因为摩托罗拉知道引进的新的复杂的生产技术， 而她的雇员没有相应的技能来使用这些技术。从而反映出进行人力资源培训的重 要性1 4 j ( a g r a w a l ，1 9 9 4 ) 。 国外学者阐述了h r p 的战略价值。组织加强信息技术从而来增进生产效率， 进而减少成本；信息技术使得业务流程融为一体，表现为这是成功转变那些过时 建设银行湖南省分行人力资源规划研究 的业务流程的最好的时机1 5 j ( d a v e n p o r t ，1 9 9 3 ) 。 国外学者对如何做好h r p 进行了研究。j o n a sa n d e r s s o n ，h e n r i ka v a s a l ua n d d a v i dg a b r i e l s o n ( 2 0 0 2 ) 以研究h r p 的本质，以及多少企业能够做好h r p ，通过分 析8 个不同行业的案例研究，识别是否存在产业差异和h r p 方面的相关趋势，最 后得到如下结论：不同产业的稳定度，即员工的流动性和经济波动，对企业的h r p 有着比较清晰的影响1 6 】。雇员知识的开发为企业提供了用之不竭的资源，它能够 为企业的生产、创新和提高效率，因为专业知识能够增加雇员的基本产出，而雇 员的知识在生产过程中是用之不尽的1 7 】( m c l a g a n ，1 9 8 9 ) 。r i c h a r dmv o s b u r g h ， m i r a g er e s o r t s ( 2 0 0 7 ) 人力资源的运作和管理方面需要比较好的处理，不论其他 的战略、工作的转换，培i ) l l 仍然需要继续，组织文化和能力对商业战略有较大的 影响，尤其是那些需要客户支持的行业，尤其是金融领域【8 1 。c h u n g j e nc h e n ， j i n g w e nh u a n g ( 2 0 0 9 ) 基于知识的角度来研究知识管理能力在人力资源实务战 略和绩效创新之间的关联，利用回归分析，以1 4 6 个公司样本数据，检验相关假 定，最后得出人力资源实务战略与知识管理能力存在着正相关关系，对绩效创新 有着正向的影响，相关证据表明知识管理能力在人力资源实务战略和绩效创新之 间充当着协调角色【9 j 。y e n h s i nh u a f i g ( 2 0 1 1 ) 提出人力资源关系到一个企业是 否成功，通过开发员工的潜在创新能力，是人力资源得到有效的利用关键因素， 决定着企业的成败。文章利用投资回报率( r o i ) 来研究人力资源投资的回报， 得出那些在生产过程中有效利用人力资源的企业能够获得高额的利润【l0 1 。 国外文献主要是通过案例分析研究人力资源规划，主要包括对人力资源规划 的重要性的认识，人力资源规划对商业银行的发展和员工效率的提高，主要手段 有培训计划和激励计划等。还有些学者提出了人力资源培训的外包措施来减少培 训成本，在激励方面提出了首先了解员工的需求方面，满足员工的需求的激励才 能达到激励的最好效果。国外的学者对培训相当的重视，认为培训可以培养出符 合商业银行的员工。学者对职业生涯规划和信息系统相当看重，认为其可以实现 商业银行的战略和员工的目标的统一。 1 2 2 国内文献综述 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理的概念传入中国。9 0 年代初，国内的学者主 要是通过系统的翻译和介绍国外的研究成果来研究人力资源管理；之后，我国在 人力资源管理方面存在的问题被学术界和企业界比较重视，从而进行了比较深入 的研究。此时学者们将国外的先进理论和我国的特殊国情相结合，同时借鉴美国 等发达国家在人力资源管理方面的模式，并从各个角度来研究我国的人力资源管 理，并在理论和方法上取得了较大的进展。 我国人力资源管理的发展、研究工作主要集中在以下两方面：一是国外理论 4 t 商管理硕- j 论文 的介绍，研究结果的引进；二是运用国外成熟的理论、经验结合我国实际情况进 行应用性研究。我们主要介绍一些人力资源管理方面在人力资本价值评估、绩效 管理与员工发展、企业文化和激励方面的一部分研究。如严力群( 2 0 0 5 ) 【l l j 在人 力资本与一般资本相比所具有的不同特征进行分析的基础上，从权益分配的角度， 研究了人力资本的价值评估方法，并探讨了该方法在应用时存在的问题。最后得 出在人力资源管理的过程中，企业文化的构建和员工薪酬的设计是非常关键的部 分。张建卫，刘玉新( 2 0 0 6 ) 【1 2 1 从心理学这个角度来研究绩效管理和员工发展两 个方面存在的问题，明确地提出了企业应该首先进行绩效管理，使得在管理方面 要具有前瞻性，之后再进行员工发展。宁凌( 2 0 0 7 ) i l3 】认为企业文化资本是企业 的可持续发展的财富，并通过分析其对企业发展的现实意义的基础之上，分析企 业内部文化因素和文化环境，研究了企业文化资本在企业发展中的作用和机理。 苏晓华，张书军( 2 0 0 6 ) 【1 4 j 从利润分享、事后谈判以及权益保障等方面来构建模 型，并以此来探讨了投资人力资本的相关途径，得到通过股权激励来体现该员工 的地位及其重要性，最后发现这样会充分的激励人力资本投资。 国内学者对人力资源规划的研究主要是围绕着人力资源规划的重要性及其如 何来构造模型得出合理的人力资源的缺口等，主要是利用狭义的人力资源规划的 定义。学者们对人力资源规划的重要性进行研究。张萍，陆大奎( 2 0 0 4 ) i l5 j 通过 论述人力资源规划的重要性，人力资源规划与组织战略的关系，进而进一步说明 其在人力资源管理中的作用，从而表达了人力资源规划的战略地位这一思想。宁 本荣( 2 0 0 7 ) 【1 6 】首先总结了中小企业的人力资源规划的困境的表现，探究其产生 这种困境的原因，进而提出从内部发展和外部经验的借鉴来解决这种困境的策略。 华新海，茅宁，汪丽( 2 0 0 9 ) n 阐述了人力资源规划对知识型企业的重要性，分 析形成困境的原因，提出相应的解决方案，并对人力资本开发提出了实施建议。 万希( 2 0 0 9 ) n 8 1 认为人力资源是企业的竞争优势，组织注重发展人力资源管理系 统来获得成功，就应该做好人力资源规划、开发和管理工作，从而构建具有竞争 优势的人力资源战略管理机制。 学者对人力资源规划的相关模型进行研究。朱永跃，马志强，陈永清( 2 0 0 8 ) n 叫首先提出人力资源规划基于胜任力的优势，并且这模式更能适应环境的变化， 最后他们设计了相应的人力资源规划的实施模型。贾传亮( 2 0 0 7 ) 心叫考虑到人员 流动的不确定性，分析了一般企业员工流动性的特点，采用了鲁棒优化对人员流 动模型进行改进，进而能够更加准确的预测人力资源预测，从而为人力资源规划 提供好的基础。魏江茹，杨东涛，王庆燕( 2 0 0 7 ) 心通过对人力资源经理和员工 的调查，得到我国上海，江苏，广东这三地的人力资源现状，发现人才储备这个 方面是企业人力资源管理的一个重要课题，员工的培训的反馈机制有待加强，另 外较少考虑到员工的福利激励机制。陈德智，肖宁川( 2 0 0 2 ) 礤纠以一家企业的经 建设银行湖雨省分行人力资源规划研究 营发展战略为背景，分析其内外环境，进而制定相应的人力资源规划，并给出培 训以及招聘方面的相关措施。贾传亮，许保光，池宏，计雷( 2 0 0 5 ) 乜3 3 根据航空 公司实际工作中飞行员流动安排的各种方案与规定利用网络图进行描述并以此建 立数学规划模型，最后采用网络流理论给出模型算法。李晓梅( 2 0 0 3 ) 1 综述了 现有的人力资源规划方法，包括德尔菲法、马尔科夫概率矩阵等。荆海英，杨兆 宇( 2 0 0 1 ) 副使用现代控制理论方法研究了企业人力资源规划的动态预测问题， 建立了一种新的企业人力资源流通模型。在此基础上，得到了预测企业人才需求 量的方法及控制手段。王庆( 2 0 0 7 ) 乜刚提出和构建f h r p 系统，适应企业内外部 环境变化的要求，从而真正有效地为完成企业人力资源管理战略和企业战略目标 服务。 学者对我国商业银行的人力资源规划进行研究。孙树芹，薛东升( 2 0 0 8 ) 乜刀 某新组建商业银行人力资源管理现状入手，采用科学的预测方法，对银行的人力 需求状况做了相应的预测。以期在此基础上制订相应的人力资源规划方案，以提 高商业银行的市场竞争力和经营绩效。梁劲，黄万才( 2 0 0 4 ) 心踟通过揭示我国商 业银行人力资源管理存在的问题，提出，建立健全绩效考核与激励机制，加强对 现有人力资源的开发利用，全面引入竞争机制，贯彻公平、公开、公正原则地选 拔人才。董瑞丽( 2 0 1 0 ) 心们通过研究银行在小企业专营机构的实践，对商业银行 在小企业专营机构的人力资源规划方面，提出了在员工招聘、员工培养、绩效考 核等方面采取有效的措施，从而更加使得小企业专营机构的壮大，进而实现小企 业的金融服务的发展。 人力资源规划国内的文献主要采用的是狭义的定义，仅仅对一个企业或商业 银行的人员的需求和供给进行预测，主要是考虑如何利用比较合理的方法来估计 员工的流动性，估算出企业或商业银行的员工的缺口。本文采用人力资源规划的 广义的定义，将人力资源规划看作是人力资源管理的计划，是对人力资源管理的 规划。首先分析建设银行人力资源规划的现状，提出存在的问题，通过案例分析 来研究美国银行在人力资源规划方面的可借鉴之处，进而提出改进的方向。 1 3 研究内容与框架 1 3 1 研究内容 第一章绪论。对本文的研究背景和意义进行阐述，紧接着对人力资源规划的 国内外文献进行综述，最后介绍本文的研究内容和框架。 第二章人力资源规划的理论基础。首先对人力资源规划相关概念进行介绍， 接着对人力资源管理理论进行概述，介绍了人性假设理论和激励理论，再是对人 力资源规划的内容和流程进行介绍，最后是阐述人力资源规划与商业银行战略以 6 工商管理硕士论文 及人力资源管理其他职能的重要关系。 第三章建设银行湖南省分行人力资源规划现状分析。首先对建设银行进行简 单的介绍；接着是对入力资源规划进行现状分析，分别是通过建设银行与其他股 份制银行的人力资源比较，发现建设银行的人力资源方面需要改进的方面；接着 是对湖南省某二级分行的人力资源现状进行分析；再是对建设银行的人力资源规 划进行介绍，主要介绍培训和激励等方面；最后提出建设银行湖南省分行存在的 问题。 第四章案例分析。主要是对建设银行的战略投资者美国银行进行人力资源规 划的现状进行分析，找出美国银行在人力资源规划方面的先进之处，哪些建设银 行可以借鉴，进而发现那些建设银行已经达到目标，那些还需改进。 第五章对策建议。针对建设银行湖南省分行在人力资源规划方面存在着不足， 根据案例分析提出了一些建议：完善人才流动机制，完善人力资源信息系统，加 强激励制度建设，重新认识员工职业生涯规划重要性，完善多种形式的培训规划。 1 3 2 研究框架 本文的研究框架如图1 1 所示。首先对人力资源规划的理论进行介绍；紧接 着对建设银行的人力资源进行现状分析，进而对湖南省分行的人力资源规划的培 训计划和激励计划进行分析，在此基础上，得到建设银行湖南省分行的人力资源 规划存在的主要的问题；进而通过对美国银行的人力资源规划进行分析，得到对 建设银行的人力资源规划的启示：最后针对建设银行湖南省分行的人力资源规划 存在的问题，提出完善湖南省分行的人力资源规划的对策建议。 入力资源规划理论基础 人力资源规划现状分析 人力资源规划存在的问题 美国银行人力资源规划的案例分析 7 建设银行湖南省分行人力资源规划研究 第2 章商业银行人力资源规划的理论基础 2 1 人力资源规划的相关理论 2 1 1 人力资源规划概述 2 1 1 1 人力资源 财富的来源主要是自然界的物质和人自身的知识和体力。随着科技的发展和 技术的进步，人力资源对财富的形成贡献越来越大，研究表明科技进步对经济增 长的贡献率从2 0 世纪初的5 2 0 提高到2 0 世纪9 0 年代的7 0 8 0 。因而加 强对人力资源这一概念的认识具有重要意义。 学者对人力资源这一概念给出很多的解释，主要从能力的角度和人的角度来 研究。从能力的角度来定义的如：人力资源是那些可以促进经济和社会发展的劳 动者的能力，也就是那些处在劳动年龄的已经工作和还未工作的人的能力【30 1 。从 人的角度来定义的如：人力资源是在某个区域内拥有劳动能力的、达到或超过法 定劳动年龄的劳动人口的总和【3 1 1 。 本文对人力资源的定义为人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是能力，因而从能力的角度来概括 更接近其本质【3 2 1 。 相关研究表明人力资源不但对经济增长具有特殊作用，同时对商业银行的生 存与发展具有重要的意义。人力资源能够使得商业银行在成本和产品差异化两个 方面获得优势，而这两个优势是商业银行必需获取并维持其竞争对手的优势。高 素质的员工能够开动脑筋，降低生产成本；进行创新，设计出有创新性的产品或 服务；进行有效的管理，提高商业银行效率。 2 1 1 2 人力资源管理 商业银行要想在竞争中获得优势，不可或缺的是有效地管理，只有科学的管 理才能提高商业银行效率。管理包括如下几个方面：选人、用人、育人、激励人 和组织人、协调人等。只有将以上几个方面做好，可以使得商业银行的资源合理 分配，商业银行才能更好的发展。 人力资源管理这一概念国内外学者从多个角度给出了多种解释，归纳为以下 五个方面：人力资源管理的目的、人力资源管理的过程或承担的职能、人力资源 管理的实体、人力资源管理主体和目的、过程等综合方面。 本文从综合的角度来解释人力资源管理更合理，人力资源管理是指商业银行 8 = 商管理硕i ：论文 为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通 过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动， 以实现商业银行的既定目标p 引。 人力资源管理包括以下职能：人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管 理、薪酬管理、培训开发和员工关系管理。图2 1 所示的是人力资源管理的相应 的职能活动。 图2 1人力资源管理的相应的职能活动 人力资源管理的目标可以从最终目标和具体目标来理解，最终目标是有助于 实现商业银行的整体目标；具体目标包括：第一，保证人力资源的数量和质量； 第二，营建良好的人力资源环境；第三，准确有效的评价员工价值；第四，公平 合理的分配员工价值。 2 1 1 3 人力资源规划 古语云：“凡事预则立，不预则废。”为了保证商业银行能够正常的运转，使 得其资源得到合理有效的配置，尤其是人力资源，因而要进行人力资源规划，从 而使得人力资源管理可以有序的进行，管理的作用得到更好的发挥。人力资源规 划有狭义和广义两种定义。这里主要是介绍狭义的，广义的会在后面进行介绍。 人力资源规划简单的来讲是对商业银行在某个时期内的人员供给和人员需求 进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。人力资源 规划可以从以下几个方面来理解：第一，人力资源管理是商业银行经营管理的一 个方面，因而人力资源规划建立在商业银行发展战略和经营规划的基础上；第二， 制定人力资源规划前，需要利用科学的方法对商业银行的人员的供给和需求进行 合理的预测，并根据预测结果，采取相应的措施来使得商业银行的人力资源需求 和供给的平衡；第三，人力资源规划不但要在数量上，还特别要在质量上，使得 供需平衡【34 。 人力资源规划需要解决以下几个问题：第一，商业银行需要多少员工；第二， 9 建设银行湖南省分行人力资源规划研究 商业银行能够获得多少人员；第三，商业银行的人力资源供需结果，采取何种措 施使得人力资源供需平衡。 通过人力资源规划，商业银行对自己未来的人力资源供需状况通过预测有很 好的了解，并以此为依据来开展职务编制、招聘和甄选、人员配置、教育培训等 活动，使得商业银行的人员配置得当。制定和实施人力资源规划，要跟组织的发 展目标相统一；制定人力资源规划，要充分考虑环境的变化，主动适应环境的变 化；制定人力资源规划要尽量使得组织和员工都获得长期利益。 人力资源规划为商业银行寻找合适的人才，留住人才、培养人才，为商业银 行保持竞争力，为商业银行的可持续发展提供足够的人才。人力资源规划在商业 银行人力资源管理工作中有以下几个作用：第一，确保商业银行在发展过程中人 力资源的需求。第二，人力资源规划为商业银行的录用、晋升、培训、人员调整 以及成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。第三，通过对人力资源进行科 学的预测，对中长期的人力成本有重要作用。第四，人力资源规划的信息，有利 于人事的决策。第五，人力资源规划可以让员工的积极性得到增强。 2 1 2 人力资源管理理论 人力资源管理是对人进行管理，当前学者们主要有以下两种理论：人性假设 理论和激励理论。人性假设理论主要有“x 理论一y 理论”和“四种人性假设理 论 。激励理论主要包括内容型激励、过程型激励、行为改造型激励和综合型激励。 接下来我们分别对这些理沦进行简单的介绍。 2 1 2 1 人性假设理论 有很多的学者对人性假设理论进行深入的研究，最具有代表性的是道格拉 斯m 麦格雷戈( d o u g l a sm m c g r e g o r ) 的“x 理论一y 理论 和埃德加h 沙因 ( e d g a rh s c h e i ) 的“四种人性假设理论 。1 9 6 5 年，埃德加h 沙因在组织心 理学书中将人性假设总结成“经济人假设 、“社会人假设 、“自我实现人假设 和“复杂人假设”。我们接下来介绍x 理论一y 理论【3 6 1 。 1 9 5 7 年，麦格雷戈发表的企业中人的方面提出了“x 理论一y 理论”， 认为人的性质和行为对于决定管理人员的工作方式来讲相当得重要，不同的管理 人员之所以采取不同的方式来组织、控制和激励员工，这就是管理人员对人的性 质的假设是不同的【3 7 】。 x 理论认为商业银行的管理要比较严格的控制，通过金钱等手段来激励员工， 对员工的消极行为采取严厉的惩罚，以权利或控制体系让商业银行组织运行良好 和引导员工。 y 理论认为管理者的重要任务不再是监督控制，通过创造良好的工作环境， 让员工的潜力得到发挥，员工在完成组织目标的同时也实现了个人的目标；对员 1 0 t 商管理硕i ：论文 工的激励来自工作本身，员工在进行挑战性的工作时，也让自己得到满足。 2 1 2 2 激励理论 如何激发员工的工作的积极性、主动性和工作的热情，是人力资源管理的首 先需要解决的问题。因而激励理论构成了人力资源管理的一个理论基础。 a d 希拉季( a d s z i l a g y i ) 和m j 华尔斯( m j w a l l a n e e ) 把激励的过 程分为七个阶段，如图2 2 所示。 需要未满足， 内心不平衡 重新衡量和评 估需要 “ i 需要得到满足 图2 2 激励的基本过程 激励理论有很多派别，我们主要介绍内容型激励中的需求层次理论以及波特 和劳勒的综合激励理论。 1 需求层次理论 马斯洛在其著作人类激励的一种理论以及激励与个性中对需求层次 理论进行了阐述，并将人们的需求划分为五个层次，如图2 3 所示。马斯洛将人 们的需求划分为五个需求，分别从低级到高级依次排列，满足需要的顺序也是如 此，只有当第一层次的需求得到满足时，人们才会去追逐更高一级的需求；人们 可以有几个不同层次的需要，但总有一占主要地位。马斯洛需求层次理论揭示了 人类心理发展的一般规律，对管理一定的指导意义。但依然存在一些问题，存在 着一定的局限性。 建设银行湖南省分行人力资源规划研究 图2 3 马斯洛的需求层次的划分 2 波特和劳勒的综合激励理论 1 9 6 8 年，波特和劳勒利用努力、绩效、能力、环境、奖酬和满足等变量的一 种综合性的激励理论。如图2 4 所示的是波特和劳勒的综合激励模型。 图2 4 波特和劳勒的综合激励模型 波特和劳勒在激励模型中认为员工的工作行为受到很多种行为的约束。员工 的工作是否出色，首先得看他的工作动机是否得到激发，工作是否努力，同时实 施奖励时，过程是否公平，还有就是是否让员工有满足感。只有让员工拥有更多 的满足感，这样员工的工作会更加努力，工作会做得更加的好。 2 2 人力资源规划的内容和流程 2 2 1 人力资源规划的内容 人力资源规划主要包括人力资源总体规划和人力资源业务规划这两个方面， 在人力资源管理中占据重要位置。人力资源总体规划是联系商业银行战略，合理 安排商业银行规划期内的人力资源管理的流程，主要包括总目标、实施步骤以及 1 2 工商管理硕士论文 总预算等。人力资源业务规划是将人力资源总体规划的具体化，从而对总体规划 进行展开，从而在执行时能够保证人力资源总体规划目标的实现。人力资源规划 的广义的定义包括以下几个方面：人员配备计划、人员补充计划、人员使用计划、 人员培训开发计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、劳动关系和员工参与及团队 建设计划、退休解聘计划等38 1 。人力资源规划的内容如图2 5 所示。 图2 5 人力资源业务规划的内容 2 2 2 人力资源规划的流程 为了使得人力资源管理达到预期目标，进行人力资源规划需要按照一定的程 序来进行。人力资源规划制定和实施可以分为收集研究信息、人力资源供需预测、 总体规划和业务规划制定和人力资源规划实施、评估等阶段。如图2 6 所示的是 人力资源规划制定和实施阶段。 建设银行湖南省分行人力资源规划研究 图2 6人力资源规划制定和实施阶段图 1 收集研究信息阶段 信息资料是制定人力资源规划的依据。相关的信息资料包括商业银行战略、 商业银行外部环境和商业银行内部人力资源现状。商业银行制定总体战略的目的 是为谋求商业银行能够长期的生存和发展，同时依据现有的内、外部条件，对商 业银行发展的目标和方向、经营方针以及实施步骤，做出具有长远眼光的、具有 系统性的和具有全局观的规划。因而搞清楚商业银行的战略是制定人力资源规划 的前提。现在是知识经济时代，社会变化很快，市场变化也相当的快，顾客的偏 好变化同样相当得迅速。因而对商业银行外部的环境进行细致、深入的分析相当 重要，只有这样，才能合理制定人力资源规划，将人力资源规划的质量提高。分 析现有的人力资源状况，可以找出与商业银行发展要求的差距，还可以挖掘商业 银行的现有的人力资源潜力。 2 人力资源供求预测阶段 进行供求预测的目的是掌握商业银行的各类人力资源在数量和质量上的需 求，以及商业银行的内、外部人力供给情况，得出商业银行人力资源的净需求量， 这样可以根据预测的结果提出具体解决方案，使得商业银行的人力资源供需平衡。 进行人力资源需求预测是需要考虑以下几个方面：商业银行的发展战略和经 营规划、产品和服务的需求、职位的工作量和生产率的变化。人力资源需求预测 方法可以分为定性分析预测法和定量分析预测法。定性分析预测法主要有管理人 1 4 工商管理硕十论文 员判断法，德尔菲法和散点图法；定量分析预测法主要有趋势分析法、回归分析 法、比率分析法、任务分析法