（应用心理学专业论文）企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响.pdf

中文摘要 当今社会，越来越多的管理者认识到，员工的心理资源是组织获取竞争性优 势的又一重要来源。本文以我国企业员工为对象，对其心理资本进行了测量，进 一步探索由国外学者提出的心理资本的结构内容；本文还以心理资本问卷、工作 卷入问卷和工作绩效问卷为研究工具，进一步探讨了在中国文化背景下，企业员 工心理资本水平与其工作绩效水平和工作卷入质量之间的内在关系。最后，也指 出了本研究存在的局限性以及以后研究的可能方向。具体地研究结论如下： ( 1 ) 在我国文化背景下修订的企业员工心理资本问卷具有自我效能感、希望、 心理弹性与乐观四个维度。修订的心理资本量表具有很好的信度和效度。 ( 2 ) 方差分析的结果表明，心理资本在性别上存在显著性差异，男性高于女 性；在年龄和工龄因素上不存在显著性差异；在学历因素上存在显著性差异，专 科以上学历的员工心理资本水平高于专科以下学历的员工心理资本水平；在职级 因素上存在显著性差异，基层领导以上职级的员工心理资本水平比普通员工的心 理资本水平高；在企业性质因素上存在显著性差异，在外资或合资企业工作的员 工心理资本水平最高，比民营和国有企业员工的心理资本水平高。 ( 3 ) 相关分析表明，企业员工心理资本与工作绩效和工作卷入存在显著相关， 而且心理资本总分比组成它的各个心理状态变量与工作绩效和工作卷入变量的相 关更高。层次回归分析研究表明，在排除人口统计学变量影响后，心理资本对工 作卷入和工作绩效的预测均达到显著性水平，心理资本对任务绩效、工作奉献和 人际促进的预测均达到显著性水平；层次回归分析研究还表明，心理资本对工作 绩效的影响机制是复杂的，工作卷入在心理资本和工作绩效之间起着部分中介作 用。 关键词：企业员工心理资本工作绩效工作卷入 a b s t r a c t w i t ht h er i s i n gr e c o g n i t i o no fe m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc a p i t a la sac o m p e t i t i v e a d v a n t a g ei nt o d a y ss o c i e t y o nt h eb a s i so fr e v i e wo fr e l a t e dd o c u m e n t ，w eh a v e d e v e l o p e da m e a s u r e m e n tw h i c hr o o t e di nc h i n e s ec u l t u r ea n dh a v ef o u r f a c t o rm o d e l r e s u l t ss u g g e s tt h a tt h i ss c a l ei sav a l i dm e a s u r et h a ts h o u l dp r o v eu s e f u li na p p l i e d p s y c h o l o g y r e s e a r c h t h es e c o n dr e s e a r c h e x p l o r e d t h e r e l a t i o n s h i p s b e t w e e n p s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n di t so u t c o m ev a r i a b l e s ( j o bi n v o l v e m e n ta n dj o bp e r f o r m a n c e ) t h em a i nr e s e a r c hr e s u l t sa r el i s t e da sf o l l o w s ： f i r s t l y , p s y c h o l o g i c a lc a p i t a l s c a l ew h i c hr o o t e di nc h i n e s ec u l t u r ei n c l u d e s s e l f - e f f i c a c y , h o p e ，r e s i l i e n c ea n do p t i m i s ma si m p o r t a n tf a c e t sa n dt w e n t yi t e m s t h i s s c a l eh a sg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y s e c o n d l y , i n d e p e n d e n t - s a m p l e s t t e s ta n d o n e w a y a n o v as h o w st h a t p s y c h o l o g i c a lc a p i t a lh a v en os i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo nt h ee m p l o y e e sa g e ，l e n g t ho f s e r v i c e ，t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c eo nt h ee m p l o y e e sg e n d e le d u c a t i o ns t a t u s ， a c a d e m i cr a n k , p o s i t i o no fe m p l o y e ea n dc o r p o r a t i o n s c h a r a c t e r ( n a t u r e ) ，e m p l o y e e s w h i c hw o r k e di nf o r e i g nc o r p o r a t i o n p s y c h o l o g i c a lc a p i t a ll e v e lh i g h e ro v e re m p l o y e e s w o r k e di np r i v a t ea n ds t a t e - o w n e r sp s y c h o l o g i c a lc a p i t a ll e v e l t h i r d l y , c o r r e l a t ea n a l y s i ss h o w st h a tt h e r ei ss i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ec o r r e l a t i o n b e t w e e np s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n dj o bi n v o l v e m e n t ，j o bp e r f o r m a n c e r e g r e s s i o n a n a l y s i ss h o w s t h a tp s y c h o l o g i c a lc a p i t a la r ep o w e rp r e d i c t so f j o bi n v o l v e m e n ta n dj o b p e r f o r m a n c ea n dj o bi n v o l v e m e n tb e y o n dd e m o g r a p h i c sv a r i a b l e s w h i c hs t r o n g e rt h a n e a c ho ft h ei n d i v i d u a lf a c e t so fs e l f - e f f i c a c y , h o p e ，o p t i m i s m ，a n dr e s i l i e n e e t h ep r e s e n t s t u d yi n d i c a t e st h a tt h em e c h a n i s mo fp s y c h o l o g i c a lc a p i t a li n f l u e n c i n gj o bp e r f o r m a n c e i sm o r ec o m p l e x ，h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i si n d i c a t e st h a tjo bi n v o l v e m e n tc a n m e d i a t ep a r t l yt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc a p i t a la n dj o bp e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：c o r p o r a t i o n s e m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc a p i t a lj o bi n v o l v e m e n t j o bp e r f o r m a n c i i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特另, j h o 以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并袁示了谢意。 学位申请 ，学位论文作者) 签名，笙兰茎亟望1 2 0 ：o 符r - ? 名月：i f 曰 关于学位论文著作权使用授权书 本人经河南大学审核批准授予硕士学住。作为学位论文的作者，本人完全 了解并同意河南大学有关保留、7 使用学位论文的要求，即河南大学有权向国家 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 甄质文 本和电子文本) 咀供公众检索、查阅本人授权河南大学出于宣扬、展览学校 学术发展和进行学术交流等目的可略采取影印j ：缩印、扫描和拷贝等复制手 段保存、汇编学位论文( 皇氏质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 签名：j 这蜀 学位论文指导教师签名：兰继 2 0c f 7 年多月心日 2 0 中厂月仰 1 绪论 1 1 研究背景 今天，经济全球化以及政治、经济、技术、社会和伦理观念的不断变化给组 织带来了巨大挑战，这种挑战无论在范围、密度还是在种类上都在急剧增加，人 们已经深刻地认识到，要持续地增加组织绩效，提升组织的可持续竞争优势，单 靠传统的或者稀缺的资源( 金融资本，物资资本，先进的工艺技术和专利信息等 有形的、容易模仿或复制的资源) 是不足够的。人力资源管理者和实践者逐渐地 把目光投向更为重要但又经常被忽视的创新途径上。 在这种背景下，2 0 世纪9 0 年代，美国心理学会前任主席s l i g m a n 教授一改心 理学界过去只关心消极心理学研究取向，发起了积极心理学运动。他在2 0 0 2 年提 出心理资本的概念，认为可以将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范 畴，这一观点大大地开阔了研究者的思路，并引发了大量的关于心理资本的理论 和实证研究。另一方面，随着积极心理学的兴起，人们对研究工作场所中的积极 性产生了强烈的兴趣。积极心理学运动扩宽了人们的视野，使人们不再仅仅关注 “人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，并且寻找培养和 充分开发人的潜能的途径。积极心理学在组织行为领域的应用导致了积极组织行 为学( p o s i t i v eo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 的出现。积极组织行为学主要关注那些导向 积极的，能够被有效测量、开发和管理的并与高绩效相关的心理资源或要素的研 究和应用。 l u t h a n s 等人以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架，在分析传统 的金融资本、物资资本、人力资本、社会资本的特点和区别后，提出了以强调人 的积极心理力量为核心的“心理资本”的概念，使人们开始关注心理资本及其对 领导和员工的影响作用研究。可以说，积极组织行为学研究是心理资本研究最主 要也是最直接的驱动因素。从个体层面来说，心理资本是促进个体成长发展和绩 效提升的重要因素；从组织层面上讲，心理资本所起的作用与人力资本、社会资 本类似，能够帮助组织获取竞争性优势。而且，有助于绝大多数组织充分发挥它 们的人力资源的全部潜能。基于此背景，国内关于心理资本的相关研究近年来是 众多学者的研究热点，特别是心理资本对组织竞争性优势和个体绩效的影响研究 也越来越受到更多研究者的极大关注。 1 2 文献综述 1 2 1 心理资本概念的由来及其内涵 资本( c a p i t a l ) 这个词最初应用在经济学和财务管理领域。在西方经济学和财务 管理领域中，资本是生产要素之一，指能用于物质生产并能创造收益的社会资源。 人力资本理论( h u m a nc a p i t a lt h e o r y ) 在得到经济学界认可后，传统的资本的概念的 内涵便由物资资本扩大到人力资本。资本这个词逐渐出现在人力资源领域，代表 人力资源的价值( 人力资本) 和其他含义( 比如智力资本，社会资本，文化资本 等) 。物质资本被称为非人力资本( n o n h u m a nc a p i t a l ) ，是指体现在物质资源上的、 以物质的数量和质量表现出来的资本；而人力资本则是体现在人力资源( 劳动力) 上的、主要以劳动者的素质表现出来的资本，包括劳动者的身体健康状况、知识、 技能及表现出的能力。显然，传统的人力资本理论并没有将心理健康纳入人力资 本的范畴。但随着研究者对心理健康问题重视程度的不断提高，以及员工心理健 康问题对企业人力资本投资收益影响的不断增大，心理资本作为人力资本理论中 心理健康内容而被提出。心理资本的概念一提出，学者们就能够代表心理健康的 心理资本进行了大量的研究。 由于研究视角不同，学者们对心理资本所下的定义也各不相同。h o s e n 等人 ( 2 0 0 3 ) 认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久性和 相对稳定性的心理内在基础构架( p s y c h o l o g i c a li n f r a s t r u c t u r e s ) 。他认为，心理资本 包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。l e t c h e r 等 ( 2 0 0 4 ) 甚至将心理资本等同于“大五人格”，认为心理资本就是人格特质。c o l e ( 2 0 0 6 ) 2 也认为，心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质。还有一些学者认为心 理资本是一种心理状态。目前这种观点在心理资本研究中占据主流地位。例如， g o l d s m i t h ( 1 9 9 7 ) 和t e t t e g a h ( 2 0 0 2 ) 认为，心理资本就是个体对自我、工作、伦理以 及人生信念、态度和认知的综合。a v o l i o 等人( 2 0 0 4 ) 认为，心理资本是指那些有助 于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状 态能够导致积极的组织行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高 的绩效和工作满意度。这些积极的心理状态包括希望、自我效能感( 自信) 、乐观、 积极归因、心理弹性等。l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 等人还指出，心理资本是基于积极组织 行为学标准的核心积极心理状态，它是一个由多种因素构成的综合体( b u n d l i n g ) 。 这种综合体代表独特的个人资源，这种独特的个人资源能够促使个体实施积极的 行为并产生高绩效。2 0 0 6 年，a v o l i o 等人在探讨心理资本的内涵时，使用了“类 似于状态( s t a t e 1 i k e ) 这个词，并认为心理资本既具有状态性，可以通过干预措施 来开发，又具备特质性，相对比较稳定，而且状态与特质实际上是同一维度上的 两个极端。同时，a v o l i o 列举了大量实例来佐证自己的观点，包括b a n d u r a ( 2 0 0 3 ) 对自我效能感的研究、s n y d e r ( 2 0 0 0 ) 对希望的研究、c a r v e r ( 2 0 0 3 ) 对现实性乐观的 研究以及m a v e n 等人( 2 0 0 2 ) 对心理弹性的研究在内的很多研究大多支持a v o l i o 的观点。 l u t h a n s ，y o u s s e f ，a v o l i o ( 2 0 0 7 ) 对心理资本的定义进行了修订，即心理资本 是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为：1 ) 在面 对充满挑战性的工作时，有信心( 自我效能感) 并能付出必要的努力来获得成功； 2 ) 对现在与未来的成功有积极的归因( 乐观) ；3 ) 对目标锲而不舍，为取得成功 在必要时能调整实现目标的途径( 希望) ；4 ) 当身处逆境和被问题困扰时，能够 持之以恒，迅速复原并超越( 弹性) ，以取得成功。 目前，由于这种观点的理论阐述最为清楚，最为全面，而且具有易操作性的 特点。学者们并利用此理论观点进行了初步的研究，得到初步的验证，并且此观 点是心理资本内涵研究最新的观点，所以对心理资本今后的研究很有启示意义。 但是这种观点正确与否，还需通过进一步的研究来证明。本研究拟采用l u t h a n s ， y o u s s e f , a v o l i o ( 2 0 0 7 ) 修订后的这种心理资本定义。在这个定义下，本研究拟对 l u t h a n s 等开发的心理资本问卷( p c q ) 进行修订，探讨在中国文化背景下心理资 本与员工的工作态度、工作绩效的关系。 表1 1 学者对心理资本的定义列表 g o l d s m i t h ( 1 9 9 7 ) &心理资本就是个体对自我、工作、伦理以及人生信念、态度和认 t e t t e g a h ( 2 0 0 2 ) 知的综合。 h o s e n 等人( 2 0 0 3 )心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的一种具有耐久 性和相对稳定性的心理内在基础构架。他认为，心理资本包括个性品 质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流品质等。 l e t c h e r 等( 2 0 0 4 ) 心理资本等同于“大五人格”，认为心理资本就是人格特质 a v o l i o & l u t h a n s 认为心理资本是“你是谁”和“你打算将要成为什么样的人”， ( 2 0 0 4 ) 包含了真实的自我和可能的自我。是指那些有助于预测个体高绩效工 作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导 致积极的组织行为，使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较 高的绩效和工作满意感。这些积极的心理状态包括希望、自我效能感 ( 自信) 、乐观、积极归因、心理弹性等。 c o l e ( 2 0 0 6 )心理资本是一种影响个体行为与产出的人格特质 l u t h a n s & y o u s s e f & 心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状 a v o l i o ( 2 0 0 7 ) 态，具体表现为：1 ) 在面对充满挑战性的工作时，有信心( 自我效能 感) 并能付出必要的努力来获得成功；2 ) 对现在与未来的成功有积极 的归因( 乐观) ；3 ) 对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现 目标的途径( 希望) ；4 ) 当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒， 迅速复原并超越( 弹性) ，以取得成功。 资料米源：本研究整理 1 2 2 心理资本的结构 已有的研究发现，心理资本的结构有一维、三维、四维、五维结构。g o l d s m i t h 等1 9 9 7 年把自尊作为心理资本的唯一要素，研究表明，组织员工的心理资本可以 很好地预测个体的工资水平。l u t h a n s 等人采用4 2 2 名中国员工作为样本，在探讨 4 心理资本与他们的工作绩效之间的关系时，使用了心理资本的三维结构：希望， 乐观，心理弹性。他并没有把自我效能感作为他研究的心理资本的一个因素，因 为他认为自我效能感与工作绩效之间有很高的正相关已经得到证实，并且自我效 能感是基于特定任务的心理状态变量，作为心理资本的一个因素有一定的限制性 条件。另外，l u t h a n s 和j e n s e n 采用一个2 0 0 个床位的医院里的护士作为样本，探 讨了心理资本与直接领导对她们的留职意向及对医院的使命感、价值观和目标的 承诺的评估有很高的正相关。在这个研究中使用的心理资本也是个三维结构，包 括乐观、希望、自信三个维度。l e t c h e r 等2 0 0 4 年将心理资本等同于“大五人格”， 认为心理资本就是人格特质，认为心理资本具有情绪稳定性、外向性、开放性、 宜人性、责任感五个维度。 j e n s e n ( 2 0 0 3 ) 年把希望状态、乐观状态、自我效能感、心理弹性四个因素作为 心理资本的四个维度。目前最具典型性的心理资本结构就是这四个因素组成的四 维结构。l a r s o n 和l u t h a n s 采用一个由7 4 位员工构成的样本，考察了心理资本对 员工工作态度的预测作用；a v e y ，p a t e r a 和w e s t 通过对1 0 5 名工程管理人员的研 究，考察了心理资本与员工的旷工之间的关系。这两个研究都使用的是心理资本 的四维结构。 关于心理资本的结构，学者们虽然有不同的观点，但是他们所提出的心理资 本结构大都具有共同因素，如希望、乐观、心理弹性、自我效能感。l u t h a n s 等学 者认为，在未来的研究中，许多积极的独特的个体、群体与组织优势和美德可能 成为心理资本新因素。像认知与情感导向的积极能力，如创造力、智慧、幸福感、 情绪智力、沉浸体验和幽默都可能是一些潜在的心理资本。还有一些更高层次的 优势和能力，如精神性( s p i r i t u a l i t y ) 、真实性( a u t h e n t i c i t y ) 和勇气可能成为未来 的潜在的心理资本。心理资本结构研究概览见表1 2 。本研究对心理资本进行研究， 采用希望、乐观、心理弹性、自我效能感这四个因素作为心理资本的结构。图1 1 是本研究应用的心理资本的维度图。 5 表1 2 心理资本结构研究概览 ( 资料来源：王雁飞，朱瑜心理资本理论与相关研究进展夕b 国经济与管理2 0 0 7 ，2 9 5 ) 1 2 2 1 自我效能感定义及与相关变量的关系 根据班杜拉( 1 9 8 6 ，1 9 9 7 ) 大量的理论和研究，自我效能感( 或者简称信心) 可被定义为：“个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取 必要的行动来成功完成某一领域特定工作任务的信念( 或信心) 。有大量的研究 文献表明，自我效能感在组织背景中有积极作用。如，s t a j k o v i c & l u t h a n s 对1 1 4 个研究的元分析表明自我效能感与工作绩效之间有很强的正相关( r = 0 3 8 ) 。自我 效能感与绩效的相关高于其它广泛公认影响绩效的组织行为学概念与绩效之间的 相关。这些概念如目标设置、反馈、大五人格特质( 包括责任心) 、工作满意度等。 6 除了与绩效相关外，自我效能感在各个不同文化中都与工作态度有关，如工作满 意度、组织承诺、离职意向和感知的组织有效性都与自我效能感有关。 1 2 2 2 希望的定义及与相关变量之间的关系 s n y d e r 和同事( 1 9 9 6 ) 把希望定义为“在成功的动因( 指向目标的能量水平) 与路径( 实现目标的计划) 交叉所产生的体验的基础上，所形成的一种积极的动 机状态。”这样，作为一种心理结构，希望有三个主要成分构成：意志力( w i l l w a y ) 、 路径力( w a y p o w e r ) 和目标。到目前为止，只有很少研究探索在工作场所中的希望 同一些组织结果变量之间的关系。p e t e r s o n 和l u t h a n s ( 2 0 0 3 ) 发现，快餐店管理 人员的希望水平与他们所在部门的盈利能力、员工满意度和留职意向有着正向的 关系。y o u s s e f ( 2 0 0 4 ) 的研究也显示，1 0 0 0 多位管理者和员工的希望水平与他们 的绩效、工作满意度、工作幸福感和组织承诺之间有正向的关系。l u t h a n s 等( 2 0 0 5 ) 采用4 2 2 名中国员工作为样本发现，其希望水平与其主管评定的绩效和绩效工资 有关。l a r s o n 和l u t h a n s ( 2 0 0 6 ) 采用美国中西部的一个小型工厂的生产工人为样 本，发现其希望水平与他们的工作满意度和组织承诺有正向的关系。 1 2 2 3 乐观的定义及其与相关变量之间的关系 m a r t i ns e l i g m a n 是公认的积极心理学运动之父，他对乐观进行了定义。他认 为，乐观是一种解释风格，也就是把积极的事件归因子自身的、持久的和普遍的 因素，而把消极的事件归因于外部的，暂时的及与情境有关的因素。同时，消极 的解释风格会把一些正面的事件归因为外部的、暂时的及与情境有关的因素，而 把消极的事件归因于自身的、持久的和普遍的因素。就心理资本而言，我们需要 现实、灵活的乐观。s l i g m a n ( 1 9 9 8 ) 对人寿保险公司的大量员工进行了研究，证 明了乐观对员工的工作绩效的影响。他发现，从长时间来看，乐观的销售代表比 悲观的销售代表能卖出更多的保险。他得出结论，乐观对保险销售工作来说非常 重要，它可能比技术知识更为重要。 1 2 2 4 心理弹性的定义及其与相关变量之间的关系 在临床心理学中，m a s t e n 和r e e d 将心理弹性定义为：“以在重大危险或困难 情境中能积极适应为特征的一类现象”。应用于工作场所，心理弹性的定义有一些 7 扩展，即心理弹性不仅包含从困境、不确定性情境、冲突、失败中恢复过来的能 力，还包括从非常积极、挑战性事件( 例如，出色的销售业绩，突然增加的责任) 恢复过来的能力以及超越平凡的意志力( l u t h a n s ，2 0 0 2 a ，p7 0 2 ) 。心理弹性的实 证研究表明，积极的情绪能够增加面对消极事件的心理弹性，也反映了心理弹性 作为“类似于状态 的特性( t u g a d e ，f r e d r i c k s o n ，& b a r r e t t ，2 0 0 4 ) 。 一个有积极解释风 格的人，把积极事件 归因于内部的，持续 的并普遍存在的因 素：而把消极事件 归因于外部的，暂时 的，是情景性的因 素。乐观的人们能够 在积极事件中提高 士气，从而减少消极 事件的发生。 个体对自己在具体的情景中发动认知 资源，并实施具体行动过程的能力的信仰。 自信的人们能够获得目标并且在障碍面前 能够坚持不懈。 心理资本 夺 独特的 夺可以测量的 可以开发的 夺与绩效有关 的 是指从逆境，不确定性事件，失败中恢 复并且最终成功的能力。 1 2 3 心理资本的测量 图1 1 本研究应用的心理资本的维度 希望： 达到目标的意 志力( w i l l p o w e r ) 和目标路径 ( w a y p o w e r ) 的数 目。有希望的人们 有欲望或代理 ( a g e n c y ) 去获得 目标并且有能力开 发各种目标路径和 策略，指向目标的 完成。 在心理资本的早期研究文献中，对心理资本的测量是间接的，即先对组成心 理资本的各个变量进行测量，然后把各个变量的的标准分数相加，即得到心理资 本的测量值。这种做法存在一些局限性：间接测量的方式会使心理资本的概念产 8 生混淆，无法验证它是一种潜在结构或是一种聚合结构；第二，各个变量量表合 在一起，造成测量项目过多，这可能影响到测量的效度，尤其是在组织情境下更 是如此；第三，由于各个研究者的研究视角不同，选择的组成心理资本的变量个 数和类别各不相同，这样测出来的心理资本变量值缺乏统一的标准。如l u t h a n s 等人采用4 2 2 名中国员工作为样本，在探讨心理资本与他们的工作绩效之间的关 系时；国内学者仲理峰通过对1 9 8 名直接领导和员工的实证研究，探讨了心理资 本及希望、乐观和心理弹性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组 织公民行为之间的关系时，对心理资本的测量，是把希望、乐观和心理弹性三个 变量的标准分数相加，即得到心理资本的测量值。另外，l u t h a n s 和j e n s e n 采用 一个2 0 0 个床位的医院里的护士作为样本，探讨了心理资本与直接领导对她们的 留职意向，以及对医院的使命感、价值观和目标的承诺的评估，结果表明它们有 很高的正相关在这个研究中他把希望、乐观和自信三个变量的标准分数相加，即 得到心理资本的测量值。另外，l a r s o n 和l u t h a n s 采用一个由7 4 位员工构成的样 本，考察了心理资本对员工工作态度的预测作用：a v e y ，p a t e r a 和w e s t 通过对 1 0 5 名工程管理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工之间的关系。这两个研 究对心理资本的测量是把希望、自信、乐观、心理弹性四个变量的标准分相加， 即得到心理资本的测量值。 在这种情况下，l u t h a n s ，a v o l i o ，a v e y & n o r m a n 借鉴了许多已经得到认可和 出版的测量工具，包括自我效能感问卷、乐观问卷、希望问卷和心理弹性问卷， 开发了心理资本问卷( p s y c a pq u e s t i o n n a i r e ，p c q ) 。这四个问卷中任意一个与工 作场所的相关程度都不一样，而且状态特征的程度不一样，条目数量也不一样。 虽然这四个量表都是利克特等级量表，但其等级也不完全一样，在开发p c q 时， 根据内容效度与表面效度，由一组专家从上面四个问卷的每一个中选取了6 个条 目，并对其语言背景进行了调整，使其适合工作场所，使其测量的是状态类个体 特征，然后统一采用利克特6 分等级量表。最终形成2 4 个条目的心理资本问卷。 这个量表的心理测量学指标都得到了证实。 9 1 2 4 心理资本的相关研究 l u t h a n s 和y o u s s e f ( 2 0 0 4 ) 认为心理资本是你是谁( 矾oy o ua r e ) ，个体如拥有 心理资本可以改善自身及组织的绩效，心理资本与人力资本、社会资本共同组成 组织的有竞争性优势的人力资源。心理资本运用到组织行为上，普遍认为心理资 本和积极的组织行为有密切的关系。具体有几个方面： 1 241 员工心理资本与工作绩效的关系 g o l d s m i t h 等( 1 9 9 7 ) 研究表明，组织员工的一心理资本( 即自尊) 可以很好地 预测个体的工资水平，个体的心理资本与其生产率和实际工资之间存在显著正相 关，并且，与人力资本相比，心理资本对个体的实际工资水平的影响更大，比如， 被试的自尊水平提高1 0 ，其实际工资水平可以增加4 8 或1 3 3 。l u t h a n s 等人 采用4 2 2 名中国员工作为样本，证实了心理资本与他们的工作绩效( f o 2 6 ，p 0 0 1 ) 之间有显著的正向关系；心理资本与员工绩效工资( f 0 1 8 球o 0 1 ) 显著正相关。 国内学者仲理峰通过对1 9 8 名直接领导和员工的实证研究，探讨了心理资本及希 望、乐观和心理弹性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民 行为之间的关系时，在控制了性别和年龄这两个人口统计学变量的回归效应后， 员工的心理资本对他们的工作绩效( 1 3 = 0 4 8 ，o 0 1 ) 、组织承诺( 1 3 = o 4 0 ，p o 0 1 ) 人员指向的组织公民行为( p = 0 4 7 ，p o 0 1 ) 和组织指向的组织公民行为( p = 0 5 1 ， p o 0 1 ) 具有积极影响作用。 在工作场所，拥有心理资本的人也可能有较好的工作绩效，具有持续改善及 影响他人的能力。( 蔡进雄，2 0 0 6 ) 强调学校领导者的心理资本与工作态度，会直 接或间接地影响组织成员的心理、工作态度、组织气氛和发展。也认为心理资本 的组成因素如自我效能感、希望、乐观和心理弹性等，对工作绩效与态度会产生 影响。如将心理资本应用在工作场所上，心理资本和行为有关，主管人的心理资 本可能影响组织效能，或者影响领导风格。 1 2 4 2 员工的心理资本与其工作态度的关系 另外，l u t h a n s 和j e n s e n 采用一个2 0 0 个床位的医院里的护士作为样本，探讨 1 0 了心理资本与直接领导对她们的留职意向( i n t e n tt os t a y ) 胪0 4 5 4 旷o o o ) 及对医 院的使命感( m i s s i o n ) 、价值观( v a l u e ) 和目标( g o a l s ) 的承诺( 丫= 0 3 7 6 ，矿0 0 1 ) 的 评估有很高的正相关。l a r s o n 和l u t h a n s 采用一个由7 4 位员工构成的样本，考察 了心理资本对员工工作态度的预测作用，员工的心理资本与其工作满意度( 丫= 0 3 7 3 ) 和组织承诺( f o 3 1 3 ) 显著正相关。而且，与人力资本相和社会资本相比较员工的 心理资本对这些工作态度的影响更大。a v e y ，p a t e r a 和w e s t 通过对1 0 5 名工程管 理人员的研究，考察了心理资本与员工的旷工( a b s e n t e e i s m ) 之间的关系，证实了 员工的整体的心理资本比希望、乐观、心理弹性、和自我效能感能更好的预测员 工的自愿旷工，整体的心理资本比自我效能感、希望、心理弹性单一变量能更好 地预测员工的非自愿旷工；整体的心理资本比工作满意度和组织承诺能更好地预 测员工的非自愿旷工。a v e y ，j a m e sb ，w e m s i n g ，t a r as ，l u t h a n s ，f r e d 考查 了来自不同部门和不同工作岗位的1 3 2 名员工，结果表明，( 1 ) 他们的积极心理 资本( 由希望、乐观、自我效能感和心里弹性四种积极心理状态组成的核心结构) 与他们的积极情感有关，反过来，他们的积极情感与他们的工作态度( 承诺和愤 世嫉俗) 和工作行为( 组织公民行为和背叛) 有关，这些工作态度和工作行为与 组织变革有关。( 2 ) 在预测积极情绪时，注意( 如高度的意识) 与心理资本交互 作用。( 3 ) 积极情绪大体上调节心理资本和工作态度和工作行为之间的关系。 1 2 4 3 管理者的心理资本与诚实领导的关系 j e n s e n & l u t h a n s 还研究了1 4 8 位企业家的心理资本与其诚实( a u t h e n t i c ) 领 导之间的关系，发现企业家的心理资本及其三个积极心理状态构成要素，都与他 们自我知觉到的诚实领导正相关。企业家的心理资本与他们知觉到的诚实领导有 显著的正向作用( r = o 4 8 ，p o 0 1 ) ，组成心理资本的三个积极心理状态乐观( r = o 2 3 ， p o 0 5 ) 、心理弹性( r = 0 3 8 ，p o 0 1 ) 、希望( r = 0 4 7 ，p 0 0 1 ) 分别与他们知觉到 的诚实领导有正向的关系。 1 2 4 4 心理资本与其他变量的关系研究 k e n n t hc o l e ( 2 0 0 6 ) 整合在经济学和心理学领域内，关于幸福感、失业、心理 资本三者的五个理论，采用澳大利亚劳动力样本，对其住房，收入和劳动力市场 地位进行调查。得到一个劳动力市场地位和幸福感关系模型，结果表明，劳动力 市场地位和幸福感相互影响，心理资本直接影响幸福感，间接影响劳动力市场地 位。即失业消极影响个体的幸福感，相反地，个体的幸福感可以影响个体重新就 业的能力。研究还表明，个体的心理资本( 影响劳动生产率的人格特质) 调节失 业对幸福感的影响，增加失业个体的心理资本能提高其重新就业的能力。c o l e 研 究意义在于，组织应该提升员工心理资本和幸福感，达到提高劳动生产率和降低 失业率的作用。 一 吕瑞菱( 2 0 0 7 ，经理人教练角色与团队凝聚力之个案调查) 研究结果表明， 主管心理资本与主管教练行为( 资讯分享、团队建设) 呈显著正向关系；主管心 理资本包含“希望、乐观、复原力( 心理弹性) 、自我效能 ，其中除了希望因素 没有相关性，其他三项乐观、自我效能感、复原力( 心理弹性) 与主管教练行为 呈显著正向的关系。 1 2 2 问题提出以及研究假设 2 1 已有研究的不足 管理心理科学的任何概念，理论研究都不能脱离根植于其中的文化背景的影 响。心理资本概念是在西方文化背景下提出的，对它的理论和实证研究也多以西 方大型企业为对象。而我国是社会主义国家，我国的企业组织与西方的企业组织 在所有制性质和管理制度方面存在着很大的不同。因此探讨我国企业员工的心理 资本内容与西方企业员工的心理资本内容有何异同非常现实；同时，通过文献收 集可以看出，由于心理资本概念形成及对其研究的时间还不长，心理资本与各个 变量之间的关系研究需要进一步的充实，特别是其对于组织至关重要的绩效的影 响和员工工作态度的影响研究需要进一步证实。而我国企业员工的工作态度和行 为是否受到心理资本的影响，及其它们之间的关系与西方的研究结果是否一致， 这都将是本研究探讨的内容。 随着人们对心理资本认识的不断深入，人们开始认真探讨积极心理资本与工 作绩效、工作态度之间的关系。此方面的研究是工作场所中积极因素研究的丰富 与深入，对正在兴起的积极心理学研究也是有益的扩展与深化。从实践角度而言， 研究将为改善人力资源管理提供指导。尽管该领域的研究具有十分重要的意义， 但通过研究综述与分析我们发现，研究还处于起步阶段，从整体上而言，研究内 容不够丰富，理论框架薄弱，研究方法有待完善等。 2 1 。1 理论基础薄弱，缺乏系统的和整合性的理论 理论基础薄弱，缺乏系统的和整合性的理论。例如心理资本的内涵、心理资 本的结构和构成要素、心理资本的测量、影响心理资本的个体要素、影响心理资 本的团体和组织因素、心理资本与其他个体因素之间的关系、心理资本对领导和 员工产生影响的机制、心理资本对组织竞争性优势和绩效的影响以及心理资本的 开发与管理等等，都有待于人们投入更多的关注，开展更多、更加深入、更加系 统的理论和实证研究( 仲理峰，2 0 0 7 ) 。这些都为心理资本与工作态度与工作绩效 它们之间的关系研究形成了理论依据上的困难。 2 1 2 缺乏对心理资本与工作绩效、工作态度之间关系的实证研究 心理资本与工作态度和工作绩效三者间的关系研究期待更多的实证依据和内 容的整合提升。至今为止国内只有少数几篇实证文章探讨心理资本对员工工作态 度、工作绩效的影响。国外也只有很少的实证文章( l u t h a n se ta l ，2 0 0 4 ；l u t h a n s & j e n s e nl a r s o n & l u t h a n s ；l u t h a n s ， f ，a v o l i o ，b j ，a v e y ，j b ，& n o r m a n ， s m ) 探讨它们之间的关系。有必要对它们之间的关系进一步研究。 2 2 本研究的立场及研究假设 在对心理资本的早期研究文献中，对心理资本的测量是间接的，即先对组成 心理资本的各个因素进行测量，然后把各个因素的标准分数相加，即得到心理资 本的测量值。这种做法存在一些局限性：间接测量的方式会使心理资本的概念产 生混淆，无法验证它是一种潜在结构或是一种聚合结构；第二，各个变量量表合 在一起，造成测量项目过多，这可能影响到测量的效度，尤其是在组织情境下更 是如此；第三，由于各个研究者的研究视角不同，选择的组成心理资本的变量个 数和类别各不相同，这样测出来的心理资本变量值缺乏统一的标准。 因此，l u t h a n s 教授等开发了心理资本问卷( p c q ) ，实现了对心理资本的直接 测量。l u t h a n s 教授等开发的心理资本问卷是在自我效能感、希望、乐观、心理弹 性四个量表的基础上，对这四个量表的项目进行挑选，最后在每个量表中选择相 等数目的项目作为测量心理资本的项目，组成2 4 项目的心理资本问卷。这样保证 了心理资本测量的准确性，但是由于p c q 开发较晚，直接应用此量表进行的研究 还不多，特别是在国内还没有人应用此量表进行研究。近年来，国内对于心理资 本的研究愈热。几篇关于心理资本的实证研究，对心理资本的测量，也很不统一。 对心理资本的测量还没有比较成熟的问卷，心理资本的结构还需要进一步探讨。 1 4 所以本研究拟对l u t h a n s 等开发的心理资本问卷( p c q ) 进行修订，形成中国 文化背景下企业员工自己的心理资本测量工具，并探讨在中国文化背景下心理资 本结构。为此，本研究提出如下假设： 假设1 ：在中国文化背景下，与西方文化相比，心理资本可能也具有希望、乐 观、自我效能感、心理弹性四个维度，但是具体内容可能存在不同。 在分析己有文献的基础上，我们得出，l u t h a n s 等提出的心理资本理论系统性 比较强，是比较完整的理论。他们对在工作场所中拥有心理资本的个体或员工对 组织绩效的影响也有系统的阐述，并提出心理资本干预模型。但是，由于心理资 本理论出现不久，对其理论和实证研究都很少，有限的研究主要集