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两南人学硕十学何论文 摘要 研究型大学硕士研究生胜任特征模型的构建 应用心理学专业硕士研究生颜立 指导老师杨东副教授 摘要 近年来，硕士研究生就业形势日趋严峻。其中一个很重要的原因，是研究生自身能力的 良莠不齐。另一方面，硕士研究生入学考试受到一些导师们的非议。其中一些人提出，研究 生入学考试应由应试型向素质型转变。那么，通过测试哪些素质可以预测考生入学成为研究 生后的表现，一个优秀研究生应具有怎样的能力，成为值得关注的问题。本研究选用人力资 源领域的胜任特征这个工具，胜任特征对优秀人员与一般人员的区分性，正是本研究所希望 得到的。把人力资源领域的理论和研究方法用来研究学生，有很大的创新性。 本研究对优秀组9 人，普通组8 人共1 7 名研究型大学硕士研究生进行行为事件访谈( b e i ) ， 并把访谈材料整理成文稿，通过预编码，对s p e n c 盯的 、系统性多层次团 体观察( s y m l o g ) 。另外还可从内、外部客户获取数据。 回顾这些方法，可以发现，建立胜任特征模型的基本原理其实就是通过各种技术性较强 的手段辨别业绩优秀者和普通胜任者在知识技能、人格特点、态度、动机等方面的差异，并 将发现的数据量化，从而形成可用来对照、判断胜任特征及相应水平的可操作化的模型体系。 胜任特征模型的建立思路、方案及其具体方法的选择，可因组织的目的，规模、资源、内部 弧文化等等条件的区别而有所不同。( 徐建平，2 0 0 4 ) 1 2 4 本研究使用的方法 本研究中使川的是才能评鉴法，其核心是行为事件访谈法( b e h a v i o m le v e n ti i l t e n ，i e w ， 6 两南大学硕+ 学位论文1 研究背景 b e i ) ，是美国心理学家m c c l e l l a n d 结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。它是目前得 到公认、且最有效的方法。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在 工作中最成功和最不成功的2 3 件事，每件事详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个 情境是怎样引起的? 牵涉到哪些人? 被访谈者当时是怎么想的，感觉如何? 在当时的情境中 想完成什么，实际上又做了些什么? 结果如何? 在对一个完整的行为事件进行描述时，通常 借助s t a r 工具进行( 彭剑锋，荆小娟，2 0 0 3 ) 。如表卜1 ： 表1 1行为事件访谈法的s t a r 工具 情境方面( s ) 行为方面( a ) 结果方面( r ) 任务方面( t ) 请描述一种情境，你对当时的情况有何反 事件的结果如何? 当?，应?结果又是如何发生的? 周围的情形怎么样?采取了什么具体行动? 这一事件引发了什么问 你为什么要这样做? 出 请描述你在整个事件中题或后果? 于怎样的背景? 承担的角色。你得到了什么样的反 你当时首先做了什么?馈? 在处理整个事件的过程 中，都采取了什么行动步 骤? 然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过对比担任 某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的胜任 特征模型。 作为建立胜任特征模型最主要的方法，行为事件访谈法的信度和效度也得到了研究结果 的支持。受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于7 4 8 0 9 6 之问 ( b o 业i sre ，1 9 8 2 ；n y 鲈dj ，1 9 9 3 ) 。m o t o w i d l o 等的研究表明，对同一组人员进行两 次访谈所得的胜任特征评价结果具有较高的稳定性。m c c l e l l a n d 等对美国国务院外事局两组情 报信息官员分别进行了行为事件访谈，发现所建立的胜任特征模型基本一致。m c c l e l l 柚d 采用 行为事件访谈技术，帮助两家跨国公司建立了高层管理人员的胜任特征模型，研究结果表明： 使用新建立的胜任特征模型作为高层管理人员选拔的标准，使得公司高层管理人员的离职率 从原来的4 9 下降到了6 3 ，追踪研究还发现，在所有新聘任的高层管理人员中，达到所要 求的胜任特征标准的4 7 在一年后的表现比较出色，而没有达到胜任特征标准的只有2 2 的人 表现比较出色。 1 2 5 胜任特征模型的总体研究近况 胜任特征理论及其模型研究与实践应用人量的存在于人力资源管理领域，如美国密歇根 火学商学院分j 5 l i 予1 9 8 8 ，1 9 9 2 ，1 9 9 7 年和2 0 0 2 年对全球数万名入力资源从业者及他假j 的非h r 7 两南大学硕+ 学何论文1 研究背景 同事进行了访问，研究了h r 胜任特征模型。中国i b m 、联合利华等跨国公司，以及国内的 联想集团、平安保险都相继建立了自己企业的胜任特征模型，并开始在人力资源管理工作中 系统地应用胜任特征体系已成为这些公司人力资源管理体系的基础和核心。 目前，m c b e r 公司在胜任特征方面的研究已经成为当今全球胜任特征研究与应用的奠基 之作，r b o y a t z i s 在1 9 8 1 年建立了管理人员胜任特征通用模型，包括6 个特征群以及下属的 1 9 个胜任特征，分别是：目标与行动管理群( 效率导向、生产力、分析运用概念、关注影响) ， 领导群( 自信、运用口头简报、逻辑的思考、概念化) ，人力资源群( 运用社会权力、正面思考、 管理团体流程、精确的自我评价) ，指导属下群( 启发他人、运用单向权力、自发性) ，专注他 人群( 自我控制、认知的客观性、精力与适应性、关注亲密关系) ，专门知识( 记忆、专门知识) 。 l m s p c e r ( 1 9 8 9 ) 为构建一个普遍的胜任特征模型，对科技界、教育界、制造业、销售业、 服务业、政府机构、军队、医疗保健、以及宗教等行业与组织中的二百多种工作进行了研究， 结果产生了2 l 项基本的个人胜任特征和胜任特征辞典，分为6 个族，包括成就与行动族、认 知族、个人效能族、冲击与影响族、帮助与服务族、管理族。同时他还总结了几年来关于胜 任特征研究的结果，根据不同工作类型，建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人 员、经理人员和企业家五大类行业的通用胜任特征模型，每一个模型都由十多个不同的胜任 特征组成。这一胜任特征模型及其词典已经成为以后同类研究遵循的典范。b r o c k b a n k 等 ( 2 0 0 2 ) 用阎卷法研究了亚洲、欧洲、南美、北美的2 6 7 家企业的7 l o o 人，得出新一代人力 资源管理人员的胜任特征模型，包括：个人诚信、商业知识、战略贡献、人力资源技术、人 力资源实施这5 个方面。 国内管理方面对胜任特征的学术研究始于上个世纪9 0 年代末期。比较有代表性的有时勘、 王继承( 2 0 0 2 ) 以通信业管理干部为被试，运用行为事件访谈法，提出了我国高层管理者的l o 种胜任特征，包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、 客户服务意识、自信和发展他人。仲理峰( 2 0 0 4 ) 用同样的方法研究了家族式企业高层管理胜任 特征模型，提出我国家族式企业高层管理者胜任特征模型包括：威权导向、主动性、捕捉机 遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人这1 1 种 特征。陈仙歌( 2 0 0 5 ) 用问卷调查和因素分析法研究了重庆地区人力资源经理，提出了包含6 个胜任特征的模型：影响能力、协调能力、服务能力、学习能力、个人魅力、组织能力。代 玮( 2 0 0 6 ) 采用行为事件访谈与大范围问卷调查相结合的方法，构建出包含七个维度的中国 建筑工程设计人员的胜任特征模型。这七个维度包括：个人发展能力、领导指导能力、安全 质量意识、沟通合作能力、思维能力、工作积极性和从业条件。 相关的研究还有关于管理干部胜任特征评价方法的研究( 王继承、时勘，1 9 9 9 ) ，基于胜任 特征模璎的3 6 0 度反馈评价研究( 张宏云、时勘，2 0 0 1 ) 。也有研究者研究了其他行业人员的 胜任特征，如张志学( 1 9 9 9 ) 对护理人员工作胜任特征的研究等。邬晓艳( 2 0 0 5 ) 对创业者胜任 特征的研究，包飞( 2 0 0 6 ) 对刑警胜任特征的研究等。 8 两南大学顾十学位论文l 研究背景 1 3 研究生素质研究现状 克拉克( c 1 a r k ，b r ，1 9 9 4 ) 就五个发达国家( 美、英、法、德、日) 的研究生教育制度进 行全面介绍和比较研究，并深入的分析了各国研究生科研训练的特点。兰森( l a n s e r e g ， 2 0 0 0 ) 就研究生与导师的关系进行了研究，认为导师主要应该引导学生走独立思考、刻意仓i j 薪 的学习、研究之道。史密比( s m e b y ，2 0 0 0 ) 提出撰写硕士学位论文是极其重要的科研训练过程， 在这一过程中，学生学会了以批判性的方式处理问题。布威克( w i l l i 鲫j b r i n k ，1 9 9 9 ) 阐述 了入学研究生所需具备的条件，包括其大学成绩、研究计划、研究背景、资格考试等。 国内学者则主要从如下方面就与研究生科研能力相关的问题进行了研究。 孟万金( 2 0 0 1 ) 对研究生科研能力的结构要素进行了问卷调查，通过统计分析，按重要程 度排列了研究生综合基本科研能力结构要素。顾明远就研究生的知识结构和能力结构进行了 闯卷调查和深入分析，并就研究生科研能力进行了讨论。另外如许克毅( 1 9 9 8 ) 、赵彦生( 2 0 0 2 ) 、 张远英( 2 0 0 2 ) 等，都就研究生科研能力的要素或结构进行了探讨。总的来说，都包含了获 取知识的能力、科研能力，创新能力，表达能力，社会交往能力等，其中科研能力又包括发 现问题的能力，判断能力、分析能力、独立研究能力等。 另外，许多学者认为培养研究生科研能力需要从生源上下工夫，把好“入口关”。孟万 金( 2 0 0 1 ) 尝试性地提出了我国研究生选拔考试的基本思路，认为应当建立一套以考察科研所 必需的基础知识与技能为前提，以考察科研所必需的人格、合作精神及有关非智力因素等综 合素质为参考，以突出能力和创新潜能为核心的考评系统。射尧也建议研究生选拔工作应改 革诸如报名资格、命题工作与面试几方面的工作，其宗旨是把具有科研能力和科研意识的人 有效地选拔进来。孙远雷等认为“入学考试制度改革是研究生教育改革的源头”，为了选拔 有研究能力，特别是创新能力的人才，需要改革入学考试科目和考试内容，改革考试组织机 构和录取方式。 1 4 已有研究的不足 ( 1 ) 在对胜任特征模型的研究方法上，国内许多研究采取了简化的步骤，如某项对人 力资源经理胜任特征的研究仅用文献法、问卷调查法来建立人力资源经理的胜任特征模型。 这样只能得出被调奄者已知的胜任特征，而对隐含的、深层的特征、研究对象自己都没意识 到的特征，就无法获取了。 ( 2 ) 有的研究虽使用了行为事件访谈，但在方法上进行了简化，如在一个有关企业员工 胜任特征的研究中研究者将访谈改为书面叙述。这样没有访谈人员的参与，失去了追问的 机会，而访谈者的提问在b e i 中对收集信息又是很重要的，所以极有可能丢失许多重要信息。 还有的研究在访谈人数上偏少，如在一个关于中国建筑工鹘：设计人员的胜任特征模犁研究中， 研究者仅访谈5 人，且全部是骨干，缺少对一股组的访谈，没有优秀与一般的比较，其建构 胜任特征模璀极易发生偏差。总的来说，许多研究在胜任特征研究的规范性上，存在一些不 9 两南大2 产硕十学位论文1 研究背景 足。另外，严格按照行为事件访谈方法进行的研究中，很多又没有结合问卷法来进行验证。 ( 3 )已有的对研究生的研究所包含的素质虽然很全面，但往往从经验出发，且过于宽 泛，缺乏重点。也令教育者难以有所针对地设计选拔、培养方案。所以，应该突破这种大而 全的素质研究模式，开仓i j 新的研究方法，得出少量精髓的素质。并使得考查、培养这些素质 确能提高研究生的学习、研究、就业和工作能力。 1 0 两南大学硕十学位论文2 本研究总体思路 2 本研究的整体思路 2 1本研究中硕士研究生胜任特征模型操作性定义 本研究中研究生胜任特征模型的操作定义为：在行为事件访谈法中所所提取的，能够区 分表现优秀研究生与表现平平研究生的个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或 价值观、某领域知识、认知或行为技能等。 2 2 本研究采用的研究方法 本研究用人力资源管理中建构胜任特征模型的方法与步骤，即定义绩效标准；选取被试； 行为事件访谈；编码；分析数据建立模型；验证模型这几个步骤来建构研究生的胜任特征模 型。将人力资源研究的方法应用到研究学生素质上。核心是行为事件访谈法。 2 3 本研究的技术路线 如图2 一l 所示： 研 究 研 究 图2 1 本研究技术路线 两南人学硕十学何论文 3 研究一：研究型大学硕十研究生胜任特征模型的构建 3 研究一：研究型大学硕士研究生胜任特征模型的构建 3 1 研究目的 通过行为事件访谈法，构建硕士研究生胜任特征模型 3 2 研究方法 行为事件访谈法( b e i ) ，即让被访谈者在访谈者的引导下讲述自己学习、研究中的2 到3 件成功事件和2 到3 件失败事件供研究者录音并分析。 为了保证研究的准确性，访谈采取了双盲设计，被访对象不知道访谈有优秀和一般的差 异；访谈者事先不知道被访人是属于优秀组或一般组。 3 2 1 工具 每名访员配备录音笔一支。 3 2 2 被试 被试在研究型大学重庆大学各学院选取。综合研究成果数量、质量，奖学金获得情况， 以及导师意见，确定了l o 名研究生作为优秀组。在其余研究生中，我们随机抽取了1 0 名研 究生作为绩效一般组。被试共2 0 名。由于录音清晰度，访谈配合程度等问题，我们去掉了3 份不符合要求的录音。选出了其中优秀组9 名，一般组8 名，共1 7 名被试的录音进行分析。 3 3 研究程序 3 3 1 访谈训练 访员由心理学专业研究生组成。正式访谈以前，访员都学习了b e i 技术，并用相互访谈， 分析其它研究所得的访谈材料等方法，对访谈人员进行训练，每个访员访谈前训练的时间不 少于4 小时。然后每个人至少预访谈一名同学。确保访员掌握行为事件访谈法的操作方式。 3 3 2 行为事件访谈 提前2 到3 天与被试预约，并将访谈要求告知被访谈者，建议其作一定准备。备好录音 设备，访谈时在征得被访谈者同意下进行全程录音。保证访谈是在不被干扰的环境中进行。 3 3 3 胜任特征编码 第一步将访谈录音输入计算机，整理成w o r d 文档。 、 第二步编码训练 采用s p e n c e r 的胜任特征编码辞典，由心理学专业研究生组成的4 人编码小组分另i j 对 一份访谈录音文稿进行试编石马。经过讨论，使得4 人对这份访谈文稿的编码达成了一致意见。 第三步预编码 1 2 西南人学硕十学位论文 3 研究一：研究犁大学硕+ 研究生胜任特征模犁的构建 4 人分别对1 7 份录音文稿中的8 份进行预编码，这8 份文稿全部来自优秀组。发现原有 胜任特征编码辞典上没有的，而访谈文档中研究生表现出来的特征，添加进入原辞典中， 并对原辞典中不适合研究生的维度、等级、句、词进行修改，最后形成新的研究生胜任特 征辞典( 附录一) 。 第四步正式编码选择预编码过程中编码一致性较高的2 人形成正式的编码小组，根据 研究生胜任特征辞典对1 7 份访谈文稿进行独立编码。( 参见附录二) 3 3 4 数据处理 将编码结果汇总。统计出每个被试在每个特征出现的频次、平均等级分、最高等级分。 将1 7 个被试的数据输入s p s s l 2 o 进行处理。 3 4 结果与分析 3 4 1 访谈长度、字数 在访谈的1 7 名被试中，访谈时间最长的为2 5 小时，最短4 0 分钟。由于存在中途中断、 休息等情况，时间较难准确测量，接下来分析中访谈长度一律以最终形成的文档字数作为指 标。文档最长2 9 5 2 9 字，最短5 0 1 2 字，平均l 0 0 8 9 字，总字数达1 7 万多字。 3 4 2 归类一致性 归类一致性( c a t c g o 巧a g r e 锄e n t ，c a ) 是指两名评分者对相同访谈资料编码归类时，相同的 个数占编码总数的百分比，计算公式参照w i n t 叫1 9 9 2 ) 的动机编码手册，用s 表示评分者编码 归类相同的个数，用t l 表示评分者之一的编码个数，t 2 表示另一评分者的编码个数，计算公 式为：c a = i 苔鲁。本研究中，c a = “3 1 。属于可接受范围，但偏低。所以在接下来的 处理中，我们没有直接进行汇总、统计，而是由两名编码人员就每一份材料中每一个不一致 的编码进行讨论，并得出了一致的编码结果，接下来的统计、处理都是以这份一致的编码结 果为基础。 3 4 3 各种计分方式与长度的相关分析 根据s p e n c e r 等的建议，在编码和统计处理时，既可以采用胜任特征出现的发生频次，也 可以采用平均分数，或者采用最高分数。为了考察采用哪种指标更为稳定，我们考察了这些 指标与访谈文稿字数之间的关系。结果如表3 1 所示： 1 3 两南大学硕十学位论文3 研究一：研究犁人学硕十研究牛胜任特征模刮的构建 表3 1胜任特征平均分数、最高分数、发生频次与访谈长度的相关 注：( o 0 5 ( o o l 相关分析结果表明，采用频次计分，有1 4 项胜任特征与访谈长度( 字数) 显著相关：平 均分、最高分则分别有2 项与访谈长度( 字数) 显著相关。这说明，随着访谈长度的增加， 胜任特征出现的频次会随之增加，所以不够稳定。而胜任特征的平均分和最高分相对稳定， 这与时堪等( 2 0 0 2 ) 的研究结果是一致的。 3 4 4 差异检验与胜任特征模型的构建 分别以平均等级分和最高等级分为指标，对优秀组和般组每个特征得分的莘异性进行 1 4 两南人学硕十学位论文3 研究一：研究型大学硕十研究生胜任特征模型的构建 检验，结果见表3 2 、表3 3 表3 2 优秀组与普通组各胜任特征平均分数的差异比较 注：j 萨o 0 5 ，t p o l 对平均分的t 检验表明，优秀组和一般组在3 项胜任特征上存在差异：重视结果、自我控 制、与人交流。 1 5 两南大学硕十学何论文3 研究一：研究犁大学硕十研究生胜任特征模型的构建 表3 3 优秀组与普通组各胜任特征最高分数的差异比较 注： o 0 5 ， o o i 对最高分的t 检验表明，优秀组和一般组有4 项胜任特征存在差异，分别是：重视结果、 归纳总结、兴趣、人际理解。包含了平均分检验中有差异的2 项。 综合平均分与最高分的t 比较结果，得山优秀研究生的胜任特征模型。包括：重视结果、 人际理解、归纳总结、自我控制、兴趣这5 项特征。 1 6 两南大学硕十学何论文 3 研究一：研究犁人学硕十研究生胜任特征模犁的构建 3 4 5 频次分析 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 认为，胜任特征出现频次也包含了重要的信息。在前面的分析中可知， 频次与长度相关性较大，说明其受访谈长度影响较大，所以我们没有统计其在优秀组与普通 组的差异。在近期一些研究中( 徐建平，2 0 0 4 ；李文，2 0 0 6 ) ，把出现频次较多的特征，即被 访者经常表现出的行为，作为表现优秀者与表现普通者共同具有的特征。我们也统计了胜任 特征的出现频次。表3 4 是对各个特征出现频次的统计。 表3 4 各胜任特征频次统计 1 7 两南大学硕十学付论文3 研究一：研究犁大学硕十研究生胜任特征模犁的构建 从表3 - 4 可见，各特征出现的总频次最高7 6 次，最低2 次。我们取其中出现频次较多的 特征：主动性、信息搜集、自信、归纳总结、分析式思考、与人交流。其中，归纳总结、与 人交流已包含在优秀研究生胜任特征中，去掉这两项后得到研究生普遍具有的特征有：主动 性、信息搜集、自信、分析式思考、与人交流。 优秀研究生以及研究生共有的胜任特征，共同组成了研究生胜任特征模型。见图3 1 研究生胜任特征模型 优秀研究生的胜任特征 重视结果 人际理解 归纳总结 自我控制 兴趣 研究生 胜任特征辞典 研究生共有的胜任特征 图3 1 研究生胜任特征模型体系 主动性 信息搜集 自信 分析式思考 与人交流 一个完整的胜任特征模型体系，除了包括具体的胜任特征还应包括胜任特征的定义、 行为表现，等级。参见附录一的示例。 1 8 两南大学硕+ 学侮论文4 研究_ 二：研究犁大学研究生髓任特征模聚麴验证 4 研究二：研究型大学研究生胜任特征模型的验证 | 4 1 研究目的 通过问卷法验证的研究生胜任特征模型对优秀、普通研究生的区分性。 4 2 研究方法 时勘，侯彤妹( 2 0 0 2 ) 提出，一般可以采用三种方法来验证胜任特征模型：第一、选取 第二个效标样本，再次用行为事件访谈法来收集数据，分析确定的胜任特征是否髓够区分第 二个效标样本( 分析员事先不知道谁是优秀组或普通组) ，即“交叉效度”；第二、针对胜饪 特征编制测验或情境评价等方法来评价第二个样本在上述胜任特征模型中的关键胜任特征， 其评价结果是否与效标一致，即“构念效度”；第三、使用行为事件访谈法或测验进行选拔， 或运用胜任特征模型来进行培训，然后，跟踪这些人，是否在以后的工作中表现盼更好，即 “预测效度。 我们采用第二种方法，印根据所得的胜任特征编制测验，考察模型是否能区分处优秀研 究生与普通研究生。考察模