（工商管理专业论文）基于能职匹配原理的招录体系研究——以HY总厂销售总公司为例.pdf

基于能职匹配原理的招录体系研究 攘要 随着我国经济的快速增长，市场的曰益国际化，我国企业所谳临的外部环境 越来越复杂，不确定因綮与日俱增，竞争日趋激烈。在这种背景下，企业为获取 持续竞争优势，培育核心竞争力，纷纷重褫员工摇录体系的建设，强期建立离素 质豹、与企数发震帮岗嫠糨珏配韵员工敬伍。鑫娃员工摇录俸系捧为久力资源管 理的核心内容之一，其蘸受性己成为多数企业的共识，众多的企业投入了大量人 力和财力对其进行了研究和探索。但由于大多数企业对员工招录存在观念上的误 区，磷鼹企业对员工招家缺乏汁划性、科学憾和系统性，更重要的是企业员工据 录褒实麓鹃过程中霹企照歇蕴戆势掇、对燹王豢葳熬要求及酝整与戆力鹣疆琵蔌 乏科举、量化的标准，因此可以说，目前企般的员工招录工作成为了人力资源管 理工作中最易出现失误的管理难点之一。 本文介绍了在企业管理实践中，如何在能职匹配原理的基础上，有效的构建 金盟豹据录镩系。本文黻一家匿建知名豹茨爨企鼗为铡，运用麓职驻配原理，为 其设计了基于能职匹配琢穗蒸礁上豹招录髂系，以魏来变革传统翡掇录方法，推 动和确保公司人才战略的实施，从而使企业的战略目标得以实现。本文的结论是： 运用能职匹配原理来构建企业的招录体系是科学可行的，可以减少众业用于招录 员工的成本及为招录不毅醒的员工所承担的损失，对于企业来浇基有普遍的操作 意芟。 关键词：能职匹配招录体系研究 r e s e a r c h o nr e c r u i t m e n ts y s t e mb a s e do n t h ep r i n c i p l eo ft h em a t c hb e t w e e n c a p a b i l i t ya n dp o s i t i o n a b s t r a c t w i mt h e r a p i dd e v e l o p m e n t o fe c o n o m yo fc h i n aa n dt h e g m d u a l i n t e r n a t i o n a l i z a t i o no fm a r k e t ，t h ee x t e r n a le n v i r o n m e n to fc h i n e s ee n t e r p r i s e s b e c o m e sm o r ea n dm o r ec o m p l i c a t e d ，u n c e r t a i nf a c t o r so c c u r si n c r e a s i n g l ya n d c o m p e t i t i o n st r e n d t ob ef u r i o u s u n d e rs u c hab a c k g r o u n d i no r d e rt oo b t a i n s u s t a i n e dc o m p e t i t i v ee d g ea n df o s t e rk e yc o m p e t i t i v ep o w e r , e n t e r p r i s e ss t r e s st h e c o n s t r u c t i o no fs t a f fr e c r u i t m e n ts t r e s st h ec o n s t r u c t i o no fs t a f fr e c r u i t m e n ts y s t e mt o b u i l dq u a l i f i e ds t a f fg r o u p sw h i c hm a t c ht h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n dp o s i t i o n r e q u i r e m e n t e n t e r p r i s es t a f fr e c r u i t m e n ts y s t e mi ss u c hac o r ep a r to fp e r s o n n e l r e s o u r c em a n a g e m e n tt h a tt h em a j o r i t yo fe n t e r p r i s e sb a r er e a l i z e di t ss i g n i f i c a n c e ，s o t h e ye x p e n dal o to fh u m a na n df i n a n c i a lr e s o u r c e so ns t u d y i n ga n de x p l o r i n gi t b u t d u et ot h em i s u n d e r s t a n d i n ge x i s t i n gi ns t a f fr e c r u i t m e n to fm o s to fe n t e r p r i s e s ，l a c k o fw e l l o r g a n i z e d ，s c i e n t i f i ca n ds y s t e m a t i cr e c r u i t m e n t ，l e s sa n a l y s i so fp o s i t i o n ，l e s s r e q u i r e m e n tf o rs t a f fa n dl e s ss c i e n t i f i ca n dq u a n t i f i e ds t a n d a r do ft h em a t c hb e t w e e n c a p a b i l i t ya n dp o s i t i o n ，w h i c hi st h em o s ti m p o r t a n t ，t h ep r e s e n te n t e r p r i s e ss t a f f r e c r u i t m e n tb e c o m eo n eo f t h em o s th a r dp o i n t si np e r s o n n e lr e s o u r c em a n a g e m e n t t h et h e s i si n t r o d u c e sh o wt oc o n s t r u c te n t e r p r i s er e c r u i t m e n ts y s t e me f f e c t i v e l y o nt h eb a s i so ft h ep r i n c i p l eo ft h em a t c hb e t w e e nc a p a b i l i t ya n dp o s i t i o nd u r i n gt h e p r a c t i c eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h et h e s i s ，w h i c ht a k e saw e l l k n o w nd o m e s t i c m e d i c i n ee n t e r p r i s ea sa ne x a m p l e ，w i t ht h ep r i n c i p l eo ft h em a t c hb e t w e e nt h e c a p a b i l i t ya n dp o s i t i o n ，h a sd e s i g n e dt h er e c r u i t m e n ts y s t e mt or e f o r mt h et r a d i t i o n a l r e c r u i t m e n tm e t h o d s ，a d v a n c ea n de n s u r et h eu s eo ft h ec o m p a n y st a l e n ts t r a t e g y , f u r t h e r m o r et or e a l i z et h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i cg o a l t h ea r t i c l ed r a w sac o n c l u s i o n i i t h a ti ti ss c i e n t i f i c ，f e a s i b l ea n dp r a c t i c a lt oc o n s t r u c te n t e r p r i s er e c r u i t m e n ts y s t e mo n t h ep r i n c i p l eo ft h em a t c hb e t w e e nc a p a b i l i t ya n dp o s i t i o n ，f o ri tc a nr e d u c e r e c r u i t m e n tc o s ta n dl o s st or e c r u i tu n m a t c h a b l es t a f f k e yw o r d s ：t h em a t c hb e t w e e nc a p a b i l i t ya n dp o s i t i o n r e c r u i t m e n ts y s t e mr e s e a r c h i i i _ 广，学i 商蕾m 学t 诗：十m e r m 镕a 日究 第一章导论 1 1 能职匹配原理国内外研究综述 10 1 1 能职匹配原理的国外研究综述 在国内外近期的研究中我们可卧看到，越来越多的研究者和管理人员开始关注人与 组织的匹配，而有关人与岗位匹配的研究更是受到了当今有关学术界的重视，可以说这 个课题是目前人力资源管理研究的一个重要领域和课题。人力资源是企业各项资源中塌 宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰，是企业发展的“第一资源”，企业中其它资 源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是，一个企业光有人力资源的堆积还是不够 的，必须对人力资源进行合理有效的配置，刁能发挥其最大效益；否则，第一资源只会 使企业产生更大的内耗。 i 、国外研究背景 管理学家泰勒的研究工作是在米德维尔钢铁公司当工长时开始的。当时工厂里很多 人磨洋工，劳动效率低，工人尽量少干，只要过的去就行。有些工作实行计件制，但雇 主在工人提高生产率后就擅自降低计件单价，结果谁也不愿意超额。泰勒本人是个技工， 但他埋头研究，调查测定，总结 n 一套科学管理原理。泰勒说过，只要工作对员工是适 台的，他就是第一流的工人。后来著名的管理学家法约尔也在其管理理论中提到过这方 面的内容。沃尔顿( 全球著名的零售商“威名”总裁) 也经常对其下属如是说，以此来 激励员工，可以充分提高企业员工的劳动积极性。 心理学第一定律指出：人是不同的。说的是人的能力是有差异的。不同的岗位由于 其工作性质、难度、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、 气质、心理素质等就有不同的要求。进行人一岗匹配时，应该根据每个人的能力模式和 能力水平将其安排在年目应的岗位上，因人定岗，按能配岗；还应该根据岗位所要求的能 级安排相应的人，因岗选人；而且要用人之长，避人之短，这样刁能做到“岗得其人， 人乐其岗”，充分调动员工的工作兴趣和热情，发挥其塌大的能量。同时还要考虑到一 切事物和现象都处在不断运动、发展和变化中，人的能力水平和岗位能力结构也必然要 发e 变化。 2 、国外研究现状 企业员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求 广西大掌工商管理硕士掌位论文基于 e 职匹配原理的招景体系研究 与相应的报酬：二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬 与个人动力相匹配。通过岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业 绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。如 今，国外在这方面的研究主要有以下几个流派： s c h n e i d e r 的a s a ( a t t r a c t i o n - - - s e l e c t i o n - - a t t r i t i o n ) 框架认为，人与组织因他们之间 的相似性而互相吸引，而人与岗位之间的相容性可以通过其他的多种形式概念化。在 b o r m a n 和m o t ow i d l e 提出的任务绩效和周边绩效的区分后，很多人开始关心匹配和这 两个方面的关系，并对此进行了进一步的研究。 k r i s m f 在总结了以往研究的基础上对人与组织匹配的概念进行了整合，提出了匹 配的整合模型，该模型对于一致匹配和互补匹配、需要一供给观点和需求一能力观点进 行了整合。比较p a u lm i l g r o m 和j o h nr o b e r t s 研究的制造业中战略、结构和组织变革的 补充和匹配以及g o o d m a ns c o t ta 和s v y a n t e k d a n i e lj 研究的人与组织的匹配和有关 绩效的研究成果来看，k r i s t o f 提出的人与组织存在情况是值得肯定的，他认为存在于 人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时，或者是人与组织在某些基本特征上捌 有相似特征时。 此外，c a b l ed a n i e l 研究的人与组织的匹配、工作选择决策、组织进入和b a l i g h h e l m yh 研究的组织结构和企业文化的匹配中多涉及到匹配的测量问题，e d w a r d s 指出 了直接测量混淆了人与环境的构思，因而阻止了他们对独立效应的评价。而从j e l l a l m o h a m e d 和z e n o uy v e s 研究的工作匹配的报酬和质量可以看出，今后的研究我们 应该更强调区分测量数据的独特变异和测量误差来源，在s c h m i d t 和h u n t e r 的研究中 提供了很多通过研究设计和统计方法来控制和区分测量误差的具体方法。 p r i c ej l 等人研究的与此相关的人力资源各种量表，使人岗关系型这种配置类型 主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质 量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配鼍的一种形式。就企业内部来说，目前这种 类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双 向选择等方式。 1 1 2 能职匹配原理的国内研究综述 我们必须意识到只有“人”才是企业发展的真正动因所在，企业员工必须满足特定 工作和岗位的需要，也只有员工的能力和工作岗位相互适应，即人( 能) 岗匹配，才。能 充分挖掘员工潜力，发挥其最大效能。而如今，在中国乃至国外一些企业中，个人与岗 广西大掌工商管理硕士学位论： 基于 e 职匹配原理的招录体系研究 位匹配却存在着很大的问题。 l 、国内研究背景 我国古代有个管工最懂得在施工中运用“岗位匹配”的机制：他让腰粗的人背土一 不伤力；让腿粗的人挖土有劲；让驼背人垫土弯腰不吃力；让独眼 龙看准绳不分散注意力。潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配，通过 岗位匹配达到开发潜能的理想效果。随着世界经济一体化以及中国加入w t o ，对人才 的争夺将更加激烈。由于国内多数企业缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作 职责、任务及岗位对人员的要求不清楚：同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、 个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把 人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位 的不匹配问题持续存在。 2 、国内研究现状 根据人不同的特点，企业如何通过工作分析、招聘、选拔、调配等一系列的人力资 源管理活动，分配给适合于他的知识、能力、性格和心理要求的工作岗位；或者根据职 务对人员的要求，配备合适的人员，这些都是企业员工岗位匹配管理工作内容。如今， 国内在这方面的研究主要总结如下： 王丽萍研究了能岗匹配的方法基础，提出了工作设计的重要性，他们认为由于人的 差异性，人的能级变化也不同，有的人能级发展提高快，有的人能级发展提高慢；新技 术、新工艺的不断出现和提出的新要求，使有的岗位可能失去存在的功能，不再存在， 使有的岗位可能功能增加，能级提升，必然使原有的能岗匹配模式被打破，新的能岗匹 配模式重新建立。 这里最值得一提的是，罗伟良研究了人力资源配置的个人一岗位动态匹配，提出了 个人一岗位动态匹配模型，即人与岗位之间的匹配是一种动态的、能动的配置过程。只 有这样，才能使员工适时获得职业生涯发展的机会，进而充分发挥主动性和创造性，企 业也因此获得生产率的提高和经努 = 效益的增长。 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对 应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个 人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到 能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 新技术的发展、市场环境的变化和企业本身的发展壮大会增加新的工作岗位或造成现有 广西大掌工商管理硕士学位论文 基于舶取匹配原理的招录体系研究 岗位的变动。 把人员招进来并进行合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解 雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任 职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再 适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。附个人与岗位的动态匹配 图： 人力资源规划 职位空缺申请与审批 i ： 作分析 匕 工作绩效 厂羽r招聘与合理配置 满意度 u ，- 吸引力 l动态优化与配置 山勤率 图l 1 个人与岗位的动态匹配幽 由上图可知，企业有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及 现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的 配置趋近合理。这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。而且，领导者尤其是 人力资源部门应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位 与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。 此外，黄焕山和刘帆研究了岗位匹配系统论：企业的活动是由若干岗位合理、有序 的工作组合而成，由于社会分工的越来越细，不同职务岗位工作各不相同，对人员的知 识、能力、性格、心理要求各不一致。从人员的特点看，心理学研究表明人与人的差异 是普遍现象，表现在知识、经验、能力、性格上。而浙江大学管理学院的金杨华和王重 鸣针对人与组织匹配研究进展及其意义也作了一定的描述，认为企业员工岗位匹配管理 是人力资源管理一项重要工作，对企业充分发挥人力资源的能动性，提高人力资源的利 用效率，提高企业的效率和市场竞争力有重要的意义。 4 广西大掌工商管理硕士学位论文 基于柏取匹配原理的招荣体系研究 1 2 本论文研究的主要意义和希望达到的目标 1 2 1 本论文研究的主要意义 基于能职匹配原理建立组织的招录体系研究具有非常重要的理论和实践意义。它为 企业吸引和留住关键人才提供了一种新的选拔模式，为人事选拔研究提供了一些理论支 持，并为组织文化研究提供了一些参考。能职匹配的程度直接影响企业其它资源的合理 利用和整体配置效益，它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。具体来看， 主要有以下几点意义： l 、可以提高组织的经济效益 组织人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的 各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成现实 的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多的经济 效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点， 其最终目的是要达到员工个人的能职匹配，提升组织的整体效能。 2 、有助于组织的长期发展 在能职匹配原理的基础上建立招录体系，能够形成一批高素质，精炼的员工队伍， 有利于企业的长期发展。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发 展都有重大影响；因此，应予以足够的重视。 组织在完成人才。招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到能 职匹配，尽量做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最 大限度的发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展1 3 、有助于实现组织内的沟通和衔接 在能职匹配基础上建立招录体系，可以实现组织的招聘面谈、绩效评估、指导培训 以及薪酬福利等人力资源管理实践与组织愿景、使命、价值观和文化之间的有效连接。 其他的原因包括为促进组织成长与发展所需要的各种技能进行有效规划，对组织认为有 价值的行为在组织成员中进行有效的沟通，明确组织的领导工作应该着重关注的环节等 等，总之，能职匹配系统有助于经理人员和岗位任职者实现有效连接、规划和沟通。 4 、有助于组织降低成本 在能职匹配系统上建立招录体系，在使员工发挥最大效用的同时，减少了员工的流 动比率，相应的减少了组织的招聘次数，同时降低了招聘成本；另外，由于员工的能级 广西大掌工商管理硕士掌位论文 基于能职匹配原理的招录体系研究 与职级形成最优匹配，减少了组织用于培训、调配等方面的支出。最后，由于组织在招 录的时候就考虑到应聘人员的能级与组织职级的匹配，可以降低组织为不合格员工所承 担的风险，最终降低组织用于人力资源管理方面的成本。 1 2 2 本论文希望达：到的目标 通过本论文，我将介绍适合我国企业现实国情的国内外能职匹配的方法、流程，特 别是介绍一些新的分析工具，如：能级分析、职级分析、能职匹配原理等，并将有关内 容进行了重新整合，以及如何通过能职匹配原理构建组织的招录体系，通过论文中设定 的h y 总厂销售总公司一个具体企业的基于能职匹配原理的招录体系的建立来展示这种 分析过程，让人对基于能职匹配的招录系统有一个全新的认识。本论文期望达到的目标 如下： 1 、完善能职匹配原理 为使能职匹配原理能在实践中得到有效利用，配合本论文的体系，进一步完善能职 匹配原理并使之有实际运用价值。企业可以在基于能职匹配原理的基础上建立起适合本 企业的招录框架，对于企业和人的发展和壮大都有至关重要的意义。 2 、在能职匹配原理的基础上建立比较系统的招录体系 从能职匹配原理出发，以能级管理为核心，以能职匹配为主线，贯穿于企业整个招 录体系。从人力资源规划开始，历经职位体系的建立、能级和职级的分析、从而达到能 级与职级的匹配，最终目标是在组织的运作中建立完整的招录体系。 3 、为企业寻找与职务匹配的人员 企业能够根据自己战略目标的需要，结合基于能职匹配原理的招录体系、所要招聘 对象的特点以及招聘的目的，对能职匹配系统有所创新，寻找到适合企业发展的、与职 级匹配的具备相应熊：级的人员，这也是本论文理论部分所要达到的目的。 4 、促使组织内部形成良好的激励机制 通过建立基于能：职匹配原理的招录体系，可以在企业内部形成明确的职位与能力标 准，有利于企业内部人员通过努力来达到职位要求的标准，从而有利于企业内部人员的 积极性、主动性和创造性的发挥，有利于在企业内部选人和用人，同时在企业内部形成 良好的激励体系。 6 广西大学工商管理硕士掌位论文基于用澉匹配原理的招录体系研5 已 第二章能职匹配原理 2 1 能级与职级的基本内容 2 1 1 职级的基本内容 人有专长的区别。 古人云：问道有先后，术业有专攻。如果不考虑专长的区别去考虑能级的区别，“能 级”就是永远无法准确判断的概念。不同的专业和专长，不能有准确的能级比较，一个 优秀的电脑专家和一个优秀的建筑设计师之间不能比较他们的优秀等级和差别。因此， 我们国家有许多不同的职级，同时也有许多不同的职称系列和不同的学位系列，这就是 承认人有专长的区别。 为了充分发挥员工的能力，并最终使组织效率得以提升，员工的配嚣效率也很重要。 要把员工都配置到合适的职位上去，使其能力得到充分发挥。通过职位评价后产生向职 位等级序列就是职级，与通过能级评定后产生的能力序列相匹配，可以最大限度的隽乏挥 员工的潜力，同时组织获得最大效益。通过职级评价所产生的职级还能保证组织招晦到 合适的员工并将其配置到合适的岗位，制定正确的人力资源规划和员工发展计划，合理 进行人员调整，促使员工目标与企业目标一致。 职位评价是在对工作职位( 岗位) 进行充分了解、分析的基础上，对职位的相对价值 进行评估的过程，其前提是对工作职位收集充分的信息资料。在任何一个企业里，人们 苦 常需要确定一个职位的价值，或者想知道一名财务经理和一名销售经理相比，究竟谁对 企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地 位呢? 对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢? 这就必须进行职位评价。职位 评价是一种职位价值的评价方法。它是在职位描述( 岗位说明书) 的基础上，对职位才i 身所具有的特性( 比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等) 进行评 价，以确定职位相对价值的过程。它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常 所说的“对岗不对人”原则。 有人认为，企业的变化越来越快，内部的组织结构、职位构成很难固化，所以职位 评价变得不合时宜了，应该用其他的价值评价办法代替它，职位等级是企业划分工资 级别、福利标准、出差待遇、行政权限、内部股权分配等的依据，而职位评价则是确定 职位等级的最佳手段。有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，这样有失准确 广西大掌工商管理硕士学位论文基于能职匹配原理的招录体系研究 和公平。举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业 内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经 理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位 级别也不相同。 2 0 1 2 能级的基本内容 人是有能级的区别的。 狭义的说，能级是指一个人能力的大小。但就广义而言，能级包含了一个人的知识、 能力、经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素。当我们研究能职匹配原理的时候， 首先要承认人有能力的区别，不同能级的人应承担不同的责任，不同的能级应相应表达 出在责任、权利、荣誉等方面的不同要求。 从组织和管理的角度来看能力，可以将其视为组织成员所具备的能够顺利履行职位 职责并创造组织预期绩效所需的知识、技能以及其他一些个体要素的综合。而能级则是 能力的量化表示，简单的说就是能力等级，再具体一些，就是通过科学的测评和考核手 段，对员工能力进行评等分级后形成的一个由低到高的能力等级序列。 能力本身是一个内涵丰富但又模糊的概念。如果将能力作为组织绩效的一个中间变 量来管理，或者将能力本身作为人力资源管理所追求的目标之一，那么，就需要对能力 进行简化、量化。这样，才会更具有可操作性。 2 0 ! 3 能级与职级的关系 同一系列不同层次的职位对能力的结构和大小有不同要求。 由于层次不同，其职级的责任和权利也不同，所要求的能力结构和能力大小也有显 著的区别。例如，处于高、中、基层的管理人员对技术能力、管理能力、现场操作能力、 人际关系能力等不同能力的要求就有显著的区别。通常而言，处于较低层次的管理人员， 主要需要的是技术能力与人际能力：处于中间层次的管理人员，几乎同等地需要技术能 力、人际能力和概念能力；而处于最高层次的管理人员，则尤其需要具备较强的概念能 力。 不同系列相同层次的岗位对能力的要求也不同，由于工作系列不同，虽然处于同一 个层次，其能力的结构和专业要求也有显著的不同。企业人力资源部经理、财务部经理、 市场部经理虽然同处于企业的中层管理职位，但是其能力结构与专业要求相差却很大。 人力资源经理的主要工作内容有：编制并实施人力资源的发展规划，进行职务分析、 工作评价与绩效考评；进行组织机构、岗位和服务设计与改善；进行职业资格和专业技 广西大掌工商管理硕士掌位论文基于撒陬匹配原理的招录体系研究 术资格的设计与评价，研究制定并实施激励与劳动报酬制度及标准，编制并实施人员选 拔与培养计划；编制、组合并实施职工教育、技术培训和岗位培训计划等。 人力资源管理也需要很强的专业素质和专业知识，尤其重要的是具备与人交流的能 力。一名称职的人力资源管理者应意识到人品比技巧更重要。人际关系良好、善于与人 沟通、知人善任，对企业的专业知识有一定的了解，对所从事的工作非常热爱，这样便 具备了成为一位合格人力资源经理的基础。人力资源从业者的知识有三部分：企业经营 知识( 包括财务管理能力、战略决策能力、技术应用能力) 占1 8 ，h r 管理实务( 包 括人员配备、h r d 、激励、组织设计与发展、沟通) 占2 3 ，权变管理能力( 包括理念 创造、解决问题、变革与创新、人际关系、角色影响) 占4 1 。对该研究结果的解释 之一是，具备企业经营知识可以使人力资源从业者加入到决策团队中，具备人力资源管 理实务能力会提高人力资源开发的效益从而有助于提高企业最终经营业绩，具备权变管 理能力能够帮助人力资源从业者实现人力资源管理的创新及开创人力资源开发的新境 界。 2 2 能级与权级的关系分析 2 2 1 能级与权级的相同点 1 、能级和权级都有动态性、可变性和开放性 权级因个人业绩、表现、能力变动而具有动态性，随着上级对其认可程度的变化而 具有可变性。能级虽然具有相对稳定的状态，但是当机遇到来，有名师指点时，顿悟的 可能性很大，有“与君一席话，胜读十年书”的感觉，此时能级具有动态性。 2 、权级和能级都存在一定的变化区间 权级的变化有明显的上限和下限，超过上限是越权；超过下限是渎职。权级的变化 受能力、学历、威信、背景、社会关系、对权利的爱好、成就欲望和关键人物的支持度 等八个因素的影响。能级的变化也有一定的区间，这与心情、工作环境、生活质量、团 队和谐度、成就欲望、认可程度、发展空间和发展机遇等八个因素有关。 3 、能级与权级的结构及其对组织的影响 ( 1 ) 正三角形结构 有如下特点： 有顶点、成比例、上大下小； 权级和能级相互匹配，位于“顶点”的最高权级认为具有最高的威信和无可比 广西大掌工商管理硕士掌位论文基于能职匹配原理的招录体系研j 兄 拟的能力； 权级的结构成正常比例，基础扎实，中层领导分稚均匀，上下号令一致； 组织中的人均具有上进心，组织具有很好的团队精神，价值观念取向一致，彼 此团结融洽。 ( 2 ) 倒三角形结构 有如下特点： 无顶点，上大下小，缺少领袖人物，中层领导不成比例： 缺少领袖人物； 在同一层次的人数较多，互相倾轧； 处于基层的人少，指挥的人多，干的人少。 ( 3 ) 菱形结构 有如下特点： 中层领导过多，无法有效地率领下属与其一道工作； 缺少基层操作人员： 人员比例差。 ( 4 ) 梯形结构 有如下特点： 缺少优秀人员担任组织的领军人物； 中层领导中平庸者居多，无法推选出令他们满意的领导： 属于无所作为的组织。 2 2 2 能级与权级的不同点 1 、权级具有可赋性，能级具有不可赋性。 权级是由职务产生的，而我国的职务都是由上级领导任命或群众普选产生的，因而 权级具有可赋性。能级表现为一个人的知识、学历、经历、能力、心理素质等多种因素 的综合体，故能级具有不可赋性。 2 、权级得失可在瞬间，能级具有相对的稳定性。 权级是由任命产生，当然必然随着撤销任命而丧失。能级是由于长期的积累和学习 而获得，因而具有长期的稳定性。 3 、权级具有跳跃性，能级具有增长的缓慢性。 权级具有可赋性，必然带来权级的跳跃性，一旦工作收到领导的赏识或批评，就必 广西大掌工商管理硕士掌位论文基于 1 0 职匹配原理的招录体系研究 然得到破格任用或降级，这也是相当普通的现象。能级的积累是需要时间的，需要较长 时间的努力。知识上的顿悟确实存在，但是经历、智商和情商的培养却不是很快获得的。 4 、权级的增长必然中含有偶然性，而能级的增长却有相对的规律性。 一个人能级的增长，在较长时间内必然会引起权级的增长，但是权级增长的跳跃性， 就在必然中含有较大的偶然性。因此，权级增长缺乏明显的规律性。能级的增长是随着 年龄、阅历、学历等多方面综合因素而缓慢提高的，故与权级相比，规律性要明显的多。 2 3 能职匹配原理的阐述 能职匹配是指人的能级与岗位、职位对能级的要求完全适应的情况，如果它们之间 相适应，就属于能职相互匹配：反之，则称为能职不匹配。能职匹配包含“恰好”的概 念，能职的有效对应使人的能力发挥到最好，职位的任务也完成得最优。 能职匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。 也就是职得其才，才得其职，才职相配，效果最优。 2 3 1 能职匹配的四种情况 一般来说，个人的能级、能质与岗位、职位能力要求的适应有四种情况：完全适应、 基本适应、基本不适应和完全不适应。 1 、完全匹配 完全匹配指的是个人的潜在能力、个人的能级与所从事的职位对能级的要求完全一 致。在完全适应的情况下，个人的潜能有“可能”得到充分发挥，但这种“可能”能否 转变为现实，还要看当事人的心态，看他( 她) 是不是“愿为”和“敢为”。 2 、基本匹配 基本匹配指的是个人潜在能力、个人的能级与所从事的职位对能级的要求略有差 距。例如，相对于工作的要求，当事人的能力略显不足，需要经过艰苦的努力才能胜任， 就是“基本适应”的一种表现。又如，当事人虽然有一定的行政工作能力，但她( 他) 更擅长于从事技术创新工作，如果他( 她) 放弃自己最擅长的技术创新工作，从事自己 能够胜任但并不突出的行政工作则属于“基本适应”的另一个例子。 3 、基本不匹配 基本不匹配包含有两种情况，一种是个人的潜在能力，个人的能级远远超过所在职 位对能级的要求，即所谓的“人才高消费”；另种是个人的潜在能力，个人的能级 远远达不到所在职位对能级的要求，即所谓的“小材大用”和“此材彼用”。这两种情 广西大掌工商管理硕士掌位论文基于 呶匹配原理的招录体系研究 况都使个人潜在能力难以得到较好的发挥，个人能力也难较快提高。 4 、完全不匹配 完全不匹配指的是个人潜在能力、个人的能级与所在职位对能级的要求格格不入。 这种情况将使个人潜在能力无法得到发挥，个人能力无法提高。 2 3 2 能职不匹配对组织的影响 l 、能级大于职级的要求 当一个人的能力大大超过职级的要求时，他无法旖展自己的才华，就会感到压抑， 积极性也会受到挫折。此时，人才必然会自我寻求发展的机会，企业的人员流动率就会 上升，优质的人才就会流向适宜他的工作或组织，这是一个组织和个人都受到伤害的情 形。 2 、能级小于职级的要求 当一个人的能级远远低于职级的要求时，也就是说，他无法胜任组织交给的工作时， 他不仅个人的工作做不好，组织的业绩也会迅速下降。如果他本人处在一定的领导岗位 上，他的团队就缺少战斗力，他本人的威望会迅速下降。此时，人心涣散，组织的凝聚 力和竞争力均受到挑战，组织生产率下降，企业团队建设受到阻力，人心涣散，企业会 产生恶性循环。这是用人失败的例子，会对组织产生恶劣影响，必须迅速加以矫f ，这 是一种组织受到伤害的例子。 3 、能级与职级的要求匹配或基本匹配 当一个人的能级与职级的要求匹配或基本匹配的时候，这种情况说明组织的人力资 源管理进入了良性发展的轨道，组织不仅在选人、用人环节做得科学、规范，而且在员 工的培训和发展及有效激励方面也做得行之有效，这种情况是组织成熟的标志，也是组 织进入稳步发展的表现。 2 4 能职匹配与人力资源其他模块的关系 关于能职匹配原理在人力资源管理中的中心地位，以及能职匹配原理与人力资源管 理其他模块的关系见图2 1 ： 从图中可以看出，能职匹配处于整个人力资源管理体系的中心位置，同时，也是整 个人力资源管理过程的一条主线，贯穿于人力资源管理的主要模块之中。现将人力资源 管理中主要模块于能职匹配的关系，简要阐述如下： 广西大掌工商管理硕士掌位论文基于 豫匹配原理的招录体系研究 图2 1 能职匹配原理与人类资源管理其他模块的关系 2 4 1 招聘与录用 在招聘与录用模块中，组织首先需要进行工作分析，并做出规范的职位说明书。然 后，通过职位评价，确定组织中各职位的相对价值，形成一个完整的职级体系。能职匹 配原理在招聘与录用体系中，主要表现为员工能级与职级的匹配。也就是在招聘、录用、 入职的过程中，使职位的要求与员工的能力达到最佳匹配，以使职位的职能得以顺利履 行，使员工的才能得以充分发挥。 2 4 2 培训与发展 员工是组织最大的财富。但是由于外部环境的不断变化，组织对员工素质的要求也 不断增高。以能职匹配原理建立的招录体系在引进员工后，要对员工进行不断的培训， 进而提高他们的能力。能职匹配原理建立了能级和职级这两个可以量化的基础性的体 系，并且对能级实施动态的管理，每一个职位对能力的要求，每一个员工对自己将来的 能力发展方向，都很明确，这样，组织对员工的培训及员工的自我培训就有了明确的方 向和目标，这不仅有助于提高培训的效果，也有助于引导员工的职业生涯规划和发展。 2 4 3 薪酬管理 在以能职匹配原理为中心建立的人力资源管理的框架中，薪酬管理是核心模块之 一。在薪酬管理中，可以在工资结构中设置能级津贴项目，而且在工资总额中的比重可 以比一般津贴要高，占到1 5 一2 0 左右。由于能级的确定综合考虑了能力、态度和业 绩，所以能级津贴的激励功能，不仅体现在能力的提高方面，也体现在工作态度的改善 和工作业绩的提升上面。 2 4 4 绩效考核 以能职匹配原理为中心的人力资源管理体系中，绩效考核是另外一个核心模块之 一。能职匹配原理已经建立了可以量化的职位指标和能力指标，在考核的过程中，可以 根据员工所处的职位进行能力指标的考核，对于能级高于职级的员工和能级低于职级的 广西大掌工商管理硕士掌位论文 基于能职匹配原理的招母体系研究 员工，可以采用不同的方式进行处理，以便组织中能职匹配的动态平衡。 图2 2 能职匹配原理的工资结构 以上四个模块的共同作用，可以较好地实现人力资源管理体系中的能职匹配，从员 工和组织两个角度来共同努力，提升组织员工的能力，提升组织人力资源的总体质量， 促进组织绩效的改善，使组织保持健康、持续、快速的发展。 j - , - 西大掌工商管理硕士掌位论文基于能职匹配原理的招景体系研究 第三章基于能职匹配原理的招录体系研究 现代组织中管理工作的首要任务就是建立一个开放、有效而又健全的人力资源管理 系统。当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度，按人力资 源需要经常性地进行增加、维持和调整劳动力的活动，保持人力资源需求的动态平衡， 维持组织的生存和发展。 对于一个组织来说，以最小的投入去提高生产力的重要途径之一就是建立完善的组 织人员招聘录用系统。一个有效的人员招录系统具有如下功能： 1 、为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经 营规模和调整结构提供人力资源的可靠保证。 2 、减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当地 胜任工作并从工作中获得高度满足感。 3 、减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率。 4 、使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，提高管理的效率，而不是改 造不称职的员工。 3 1 基于能职匹配原理的人力资源素质描述体系 3 1 1 中国古代对人力资源领导素质的描述 中国古代对人力资源领导素质基本按智、信、仁、勇、严进行描述的。 1 、智。表现为能力、知识。博古通今，学贯中西，必能从其他智者身上获取许多 有益的知识。“学富五车”是指知识渊博，中国自古对知识的追求是无止境的，所谓“朝 闻道，夕死可矣”。在追求书本知识的同时，古人也相当重视实践，“读万卷书，行万里 路”就是重视实践，行万里路就有大量接触社会、民情和获取第一手知识的机会。智者， 有丰富知识和非凡能力也。 2 、信。古代的信既包含被人“信”，也包含“信”别人，同时还包含“信”自己。 “信”具有十分广博的概念，能取信于人，取信于世，才能做好人，做好事。国外很重 视信用等级，古代的“信”就包含最现代的信用等级的含义，“言而有信”方可与之共 谋事，中国有句古话：“可与言而不与之言，失人；不可与言而与之言，失言；君子既 不失言，也不失人”。“信”是领导素质十分重要的部分。 广西大掌工商管理硕士掌位论文 基于能职匹配原理的招录体系研究 3 、仁。仁者爱人，仁者被人爱。仁者具有换位思考的能力，仁者还具有为他人着 想，解他人之难的爱心，所以“仁”也是古代为官必备的条件。三国时期的刘备，智不 如孔明，武不及五虎将，所谋之事，还屡屡失策，但他以仁爱治天下，终能鼎足而立， 三分天下，得人们爱戴。“仁”包含爱心，包含胸怀，包含用人之雅量。 4 、勇。“勇”包含勇敢，包括无所畏惧、果断。作为一个企业经验管理者，在识大 体、顾大局的同时，要勇于拼搏，在进行理性分析的基础上，要敢冒风险，要有勇于承 担责任的勇气，要有勇于面对挑战的气魄，要有直面危险的胆量。国际市场风云变幻， 处处有陷阱，也处处有机会，勇者能获得他人的尊重，同时也能统率他人与其一道工作。 5 、严。严于约束自己的行为，严于约束部署的行为，严于把握质量，严于把守关 卡，严肃纪律，严格的管理，严密的制度，严谨的作风。严能为自己树立威信，严能够 使令行禁止，在非常的时刻，一个“严”字能够使团队更具战斗力和竞争力。 3 0 ! 2 美国学者对管理者能力的描述 1 、企业家素质：工作效率；永不停止的上进心。 2 、才智能力：创造力：判断力；思维能力。 3 、人群关系能力：自信力；指导他人工作能力：以身作则；善于使用个人权利； 善于与人交往；善于动员群众：建立亲密的人群关系；乐观能起核心作用。 4 、成熟的个性：主要表现在有良好的自治力、客观能力、主动果断、原则与灵活 性相结合、正确自我评价等五种。 3 0 1 3 日本学者对领导能力的描述 主要有十项品德和十项能力 1 、十项品德 使命感；信赖性：诚实；忍耐性；热情；责任感；积极性；进取心：公平；勇气。 2 、十项能力 思维决策能力；规划能力；判断能力：创造能力：洞察能力；劝说能力；理解能