（应用心理学专业论文）非营利性组织员工心理契约及相关因素研究.pdf

t h e s i sf o rm a s t e r sd e g r e e ( 2 0 10 ) u n i v e r s i t yn o ：1 0 2 6 9 s t u d e n tn o ：5 1 0 7 0 1 0 3 0 6 7 e a s tc h i n an o r m a lu n i v e r s i t y e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n d r e l a t i o n sw i t hr e l a t ：e dv a r i a b l e si n n o n - - p r o f i co r g a n i z a t i o n d e p a r t m e n t ：t h e s c h o o lo fp s y c h o l o g y 坠鱼q g 坠煎i y 星s 鱼i 星塾堡曼 r e s e a r c hf o c u s ：m a n a g e r i a lp s y c h o l o g y s u p e r v i s o r ： ! q 鱼墨墨q h 丛i 丛星旦g g r a d u a t e ：x i n s 。h 。e n f i n i s h e di na p r i l ，2 0 10 厂_ 一碥燃 郑重声明：本人呈交的学位论文非营利性组织员工心理契约及相关因素研究， 是在华东师范大学攻读硕彰博士( 请勾选) 学位期间，在导师的指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或 撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说 明并表示谢意。 作者签名：日期：如d 年啮月即日 华东师范大学学位论文著作权使用声明 非营利性组织员 间在导师指导下完成的 及相关因素研究系本人在华东师范大学攻读学位期 请勾选) 学位论文，本论文的研究成果归华东师范大 学所有。本人同意华东师范大学根据相关规定保留和使用此学位论文，并向主管部门和 相关机构如国家图书馆、中信所和“知网”送交学位论文的印刷版和电子版；允许学位 论文进入华东师范大学图书馆及数据库被查阅、借阅；同意学校将学位论文加入全国博 士、硕士学位论文共建单位数据库进行检索，将学位论文的标题和摘要汇编出版，采用 影印、缩印或者其它方式合理复制学位论文。 本学位论文属于( 请勾选) ( ) 1 经华东师范大学相关部门审查核定的“内部或“涉密”学位论文乖， 于年，月 日解密，解密后适用上述授权。 ( 、j 2 不保密，适用上述授权。 导师签名本人签名2 盗乞这 确d 年时月网日 奉“涉密”学位论文应是已经华东师范大学学位评定委员会办公室或保密委员会审定过的学位 论文( 需附获批的华东师范大学研究生申请学位论文“涉密”审批表方为有效) ，未经上 述部门审定的学位论文均为公开学位论文。此声明栏不填写的，默认为公开学位论文，均适用 上述授权) 。 位论文答辩委员会成员名单 姓名职称单位备注 刘永芳教授心理与认知科学学院主席 崔丽娟教授心理与认知科学学院 耿文秀教授心理与认知科学学院 母 1 ，j 论文摘要 员工心理契约是指员工对其与组织双方各自所应履行责任、义务的一种认 知，是组织与员工之间的一种非经济契约。而非营利性组织是指不以营利为目的、 主要丌展各种自愿性的公益或互益活动的非政府的社会组织，具有组织性、民间 性、非营利性、志愿性、自治性等特点。因此，作为非经济契约的心理契约正好 适用于非营利性组织的志愿、非营利性等特点，可用以分析非营利性组织和员工 间的关系，为非营利性组织的人力资源管理研究提供依据。 本研究的目的是对非营利性组织员工的心理契约内容和结构进行分析，在了 解非营利性组织员工心理特点的基础上，探寻非营利性组织员工的心理契约如何 影响其工作满意感和离职倾向，最终为非营利性组织的人力资源管理提供建议。 本文研究分为两大部分，第一部分考察非营利性组织员工的心理契约内容和 结构及其相互关系；第二部分分析非营利性组织员工心理契约对工作满意感和离 职倾向的作用。 第一部分心理契约的内容结构研究中，提出交易、关系、理念三个维度的理 论结构构想，并编制了非营利性组织员工心理契约调查问卷，问卷经过预测 及信、效分析，得到“组织责任”和“员工责任”两个分问卷，共2 5 个项目。“组织 责任”包括1 2 个项目，其中交易型责任4 项、关系型责任4 项、理念型责任4 项； “员工责任”包括1 3 个项目，其中交易型责任4 项、关系型责任3 项、理念型责 任6 项。研究结果发现非营利性组织员工心理契约为交易、关系、理念三因素结 构，且各维度间有不完全的相关，其中组织“交易责任”与“员工责任”各个维度均 相关均不显著。 第二部分心理契约对工作满意感、离职倾向的作用研究，研究结果发现“组 织交易责任”、“组织关系责任”通过员工的工作满意感影响员工的离职倾向，且 工作满意感具有完全中介作用。 人口统计学对在心理契约上的差异分析发现，非营利性组织员工心理契约在 性别、婚姻上不存在显著差异：在年龄、学历、工作性质、工作时间、工作经验 上具有显著差异。 最后研究在以上实证分析的基础上，从员工招聘、安置，员工培训，员工激 励和员工保留四个方面提出了非营利性组织人力资源管理的建议。 关键字：非营利性组织员工心理契约工作满意感离职倾向 5 a b s t r a c t e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tr e f e r st h e m u t u a lo b l i g a t i o np e r c e i v e db y e m p l o y e e sa m o n g t h er e c i p r o c a lr e l a t i o n s h i po fe m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n i ti so n e k i n do fn o n e c o n o m i cc o n t r a c tb e t w e e ne m p l o y e e sa n do r g a n i z a t i o n n o n p r o f i t o r g a n i z a t i o ni so n ek i n do fs o c i a lo r g a n i z a t i o n ，w h i c hi sn o n - g o v e r n m e n t a l ，p u b l i c a n dc o o p e r a t i v e t h ec o m m o n n e s so fn p o si so r g a n i z a t i o n a l ，n o n g o v e r n m e n t a l ， n o n p r o f i t v o l u n t a r y , a n ds e l f - g o v e r n i n g e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a sa n o n e c o n o m i cc o n t r a c tf i t st h en o n p r o f i ta n dv o l u n t a r yc h a r a c t e r i s t i c so fn p ow e l l ， w h i c hc a nb eu s e dt oa n a l y z et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nn p oa n di t se m p l o y e e s f u r t h e r m o r e ，b a s e d o nt h e s ea n a l y s i s ，s u g g e s t i o n sf o rn p oh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tc a nb ec o n c l u d e d t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st oa n a l y z et h ec o n t e n ta n ds t r u c t u r eo fn p o e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e nb a s e do nt h ef i n d i n g s ，t oe x p l o r eh o w t h e n p oe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta f f e c t s e m p l o y e e j o bs a t i s f a c t i o na n d t u r n o v e ri n t e n t i o n a tl a s t ，t op r o v i d es u g g e s t i o n sf o rn p oh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a c c o r d i n gt ot h es t u d y sf i n d i n g s t h es t u d yi sc o m p o s e db yt w op a r t s o n ei st h ea n a l y s i so fn p oe m p l o y e e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sc o n t e n ta n ds t r u c t u r e t h eo t h e ri sa n a l y s i so fh o wn p o e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta f f e c t se m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e r i n t e n t i o n f o rt h es t u d yo fc o n t e n ta n ds t r u c t u r eo fn p oe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， t h ea u t h o r p r o p o s e d at h r e ed i m e n s i o ns t r u c t u r em o d e la n dc o n s t r u c t e da q u e s t i o n n a i r eo fn p oe m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y a n a l y s i s a r ea p p l i e d t h em o d i f i e dq u e s t i o n n a i r ec o n t a i n s2 5i t e m s ，i n c l u d i n g o r g a n i z a t i o no b l i g a t i o n a n d e m p l o y e eo b l i g a t i o n b o t h i n c l u d et h r e e d i m e n s i o n s ：t r a n s a c t i o n a lo b l i g a t i o n ，r e l a t i o n a lo b l i g a t i o n a n d i d e o l o g i c a l o b l i g a t i o n f o rt h e “o r g a n i z a t i o no b l i g a t i o n ，e a c ho ft h r e ed i m e n s i o n sc o n t a i n s4 i t e m s f o rt h e “e m p l o y e eo b l i g a t i o n ”，t r a n s a c t i o n a lo b l i g a t i o nc o n t a i n s4i t e m s ，a n d r e l a t i o n a lo b l i g a t i o nc o n t a i n s3i t e m s ，a n di d e o l o g i c a lo b l i g a t i o nc o n t a i n s6i t e m s i nt h ei n n e rr e l a t i o n so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，t h er e l a t i o n sa m o n gt r a n s a c t i o n a l o b l i g a t i o n o fo r g a n i z a t i o no b l i g a t i o na n d3d i m e n s i o n so f e m p l o y e eo b l i g a t i o n 6 “e m p l o y e eo b l i g a t i o n s t a f f s g e n d e ra n dm a r i t a l s t a t u sd i dn o ta f f e c tt h e i r p e r c e p t i o no nt h em u t u a lo b l i g a t i o n ，b u te m p l o y e e s a g e ，e d u c a t i o n ，w o r kt y p e ， w o r k i n ga g ea n dp a s tw o r ke x p e r i e n c em a d ed i f f e r e n c ei no b l i g a t i o no fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t a tl a s t ，h r ms u g g e s t i o nb a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fn p oe m p l o y e e sa r e p u tf o r w a r d ，w h i c h i n v o l v er e c r u i t m e n t ，t r a i n i n g ，m o t i v a t i o n ，a n de m p l o y e e c o m m u n i c a t i o n 罨 k e yw o r d ：n o n p r o f i to r g a n i z a t i o n ，e m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n ，t u r n o v e ri n t e n t i o n 7 目录 弓l言1 第一部分文献综述2 1 1 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 的概念2 1 2 心理契约的内容3 1 3 心理契约的结构3 1 4 心理契约与其他变量间的关系7 第二部分研究内容与设计8 2 1 问题的提出8 2 2 研究目的9 2 3 研究假设10 2 4 研究程序1 0 第三部分n p o 员工心理契约的内容结构研究1 1 3 1 n p o 员工心理契约”的界定1 1 3 2 研究目的1 1 3 3 理论构想1 1 3 4 研究假设1 1 3 5 研究方法1 1 3 6 结果分析1 5 3 7 小结2 5 第四部分：n p o 员工心理契约对工作满意感、离职倾向的影响2 6 4 1 研究目的2 6 4 2 研究假设模型及假设2 7 4 3 研究方法2 7 4 4 结果分析2 8 4 5 小结3 8 第五部分讨论与结论3 9 5 1j 讨1 沧3 9 5 2 研究结论4 2 第六部分研究对n p o 人力资源管理实践的建议4 3 6 1n p o 员工的招聘和岗位安置4 3 6 2n p o 员工培训4 3 6 3n p o 员工激励4 4 6 4n p o 人力资源管理的员工保留4 5 第七部分研究的创新、不足和展望4 6 7 1 研究的创新4 6 7 2 研究的不足4 6 7 3 研究的展望4 6 参考文献。4 8 附录：5 l 后记5 4 9 引言 自上世纪7 0 年代改革开放以来，非营利性组织作为独立于政府和商业组织 的“第三部门”开始参与我国的环保、社会公益等活动，并一直持续迅速的发展。 发展至今，我国的非营利性组织已呈现蓬勃局面，在社会公众事务中扮演重要角 色，但同时，这些非营利性组织在管理研究和应用方面的发展却仍处于初级阶段。 造成非营利性组织面临目前这种局面的原因，主要是由于非营利性组织本身 的一些特殊性造成的，使得已有的一些管理方法在非营利性组织中不再适用或适 用不良了。非营利性组织的这些特殊性主要体现在三个方面： 第一，非营利性组织具体被定义为“不以营利为目的，主要开展各种自愿性 的公益或互益活动的非政府的社会组织 ( 王名，2 0 0 2 ) 。因此，非政府性和非 营利性首先就是其最重要的两个特点，而也因为这两个特点，非营利性组织在国 外也被称为 n g o ”( n o n g o v e r n m e n t a lo r g a n i z a t i o n ) 或 n p o ”( n o n p r o f i t o r g a n i z a t i o n ) ，为了叙述的简便，以下本文就以n p 0 代替非营利性组织。 第二，n p o 具有组织性、民间性、非营利性、志愿性、自治性等共同特点。 因为其多致力于公益或社会公共事务，所以n p o 都有很强烈的使命感和社会责 任意识，倡导志愿者精神和奉献精神，对其成员有较高的道德要求，同时员工自 身也常常不计较物质和金钱上的回报。 第三，n p o 的组织结构和雇佣关系也有其特殊性，它的人力资源结构由三 种基本人员构成：负责决策的理事、执行计划的有酬员工和没有薪酬的志愿者。 其中有酬员工是由专职工作人员和兼职工作人员组成的，而理事通常和志愿者一 样无偿工作。根据清华大学n p o 研究所2 0 0 5 年的n p 0 基本情况调查，有酬员工 中占n p o 员工比重最大的是兼职人员。 由于n p o 的这些特殊性，造成n p o 的员工和组织关系呈现出不同于一般商 业组织的特点。其中最为特殊的两点在于：第一，n p o 的公益性及其强调的奉 献精神使得员工与组织间的关系特别重视精神和价值追求这方面的内容；第二， n p o 的自发、自愿性特点造成n p o 组织中的人员结构相对较为松散，员工与组 织间的关系也更为脆弱和不稳定。 正是n p o 员工和组织的这些特点，使已有的在一般商业组织中积累起来的 管理经验和方法不能直接应用于n p o ，急需研究对非营利性组织的员工和组织 关系进行深入分析，为进一步寻找到适用于非营利性组织的管理方案提供依据。 而要把握n p o 员工及组织的特点，心理契约正是一个适合的突破口。 1 心理契约是从心理认知角度描述员工与组织关系的一个心理变量，是指员工 与组织双方对其各自所应履行责任、义务的一种认知，描述的是雇佣双方对于彼 此的期望。因此正好可被用于分析员工与组织间的关系，了解在n p o 这类组织 中员工和组织间关系的特点。 从心理契约入手研究n p o ，有这样两点原因：第一，心理契约作为一种非 经济契约，正好适用经济契约关系相对薄弱的n p o ；第二，心理契约探讨了员 工与组织关系中非物质因素的方面，也正好适用于n p o 不营利，不以追求物质、 金钱为目的，强调价值、情感的特点。 鉴于这些原因，本文首先从n p o 员工的心理契约入手，研究n p o 员工心理 的内容和结构，以此了解n p o 员工的特点。然后，再通过分析n p o 员工心理契 约对工作满意感和离职倾向的影响，了解n p o 组织各变量的关系，以此为n p o 管理提供有指导性的理论根据。 第一部分文献综述 心理契约描述了组织与员工间的一种互惠关系，涉及到了物质经济、情感发 展、价值理想多方面的内容，同时也影响组织中其他的一些员工心理变量，是管 理心理学中被广泛关注和研究的内容。 1 1 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 的概念 心理契约的概念首次 扫a r g y d s ( 1 9 6 0 ) 提出，从此，国外学者便开始了较长 一段时间对心理契约概念的界定研究，到目前为止，大致可分为两个学派：一个 学派所提出的概念主体是双向的，涉及组织( 雇主) 和员工双方面，被称为古典 学派；另一个学派的心理契约概念主体是单向的，主要是从员工的角度来界定概 念，这一学派的心理契约概念被称为心理契约的狭义定义。 古典学派以a r g y r i s 、l e v i n s o 和s c h e i n 为代表。这一学派的学者认为心理契约 是组织与员工双方对其责任和义务的相互期望，同时这些期望是一种非书面化 的、内隐的契约。 而狭义定义的学派以r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 为代表。r o u s s e a u 认为 “心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和 条件的信念”( 1 9 9 0 ) 。r o u s s e a u 所提出的这一概念，完全从员工个体的单向角度 出发，是目前心理契约实证研究中被广泛采用的定义。 心理契约这两种定义最主要的差别在于心理契约的认知主体。广义定义采取 2 的是双向的主体，同时考虑了契约关系中的组织和员工双方，而狭义定义则单从 员工视角出发，考虑员工感知的双方责任和义务。 分析这两种定义的优缺点，从“契约”的本质来说，双向视角的广义定义更 符合“契约”的内涵。但若采用这一定义，却会在实际应用时因为员工和组织间 认知的不一致，使得研究难以确定一个对于双方都定义一致的心理契约内容。另 外，研究也很难确定出合适的对象作为组织的代理人。因此，目前心理契约的研 究多采取狭义定义，单从员工的认知和期望角度去考察心理契约。另外研究者也 认为，只要员工感觉到组织某种承诺的存在，并且把这种承诺理解为组织对自己 的责任，员工便会作出相应的回报，而这种感知到的承诺是否客观存在对于员工 来说其实并不重要。由于心理契约形成的过程建立在个体主观感知的基础上，所 以员工个人认知的组织应该对其履行的责任和义务就足以影响员工心理契约的 形成，进而影响雇佣双方的关系( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 。 1 2 心理契约的内容 r o b i n s o n ，、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 的研究概括出了员工认为的“组织对 员工的责任 和员工认为的“员工对组织的责任 。前者包括7 个项目：丰富化 的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境 和有吸引力的福利。后者包括8 个项目：忠诚、加班工作、自愿去做未被要求的 工作、接受工作调动、不帮助竞争对手、为组织保密、离职前提前告知、在组织 中工作至少两年。 除了这1 5 个项目以外，之后的研究又为心理契约增添了更多的内容，使得心 理契约的内容在越来越丰富的同时也随着时代和管理理念的发展而发生了一些 变化，如开始越来越多的强调创新，注重员工发展等等。( h e r r i o t ，1 9 9 6 ； a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。 1 3 心理契约的结构 由于心理契约内容的多样和多变，研究在确定了内容项目的基础上，进一步 分离出了心理契约的结构。目前已有研究主要包括二维和三维两种结构。 1 3 1 二维结构 已有研究中最为普遍的二维结构是“交易关系”结构。这个结构是 r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 在其7 项组织责任和8 项员工责任的聚类分析基础上，进一步应用 因素分析抽取分离出的结构。“交易契约 ( t r a n s a c t i o n a lc o n t r a c t ) 描述的是 员工以完成工作任务为代价，获取组织提供的高额报酬、绩效奖励和快速提升等 回报，是以经济交换为基础的契约关系。而“关系契约”( r e l a t i o n a lc o n t r a c t ) 描述的是员工通过长期工作、完成职责外工作等获取组织提供的长期工作保障、 培训发展和个人支持等内容，是以社会情感交换为基础的契约关系。更具体的说， 在“组织对员工的责任方面，“交易契约 是指组织提供明确、具体的经济基 础和物质利益等条件等等。“关系契约是指组织给员工提供广泛的、长期的， 强调未来发展和社会情感方面的责任。而在“员工对组织的责任方面，交易契 约是指员工承担明确的工作任务，在组织中遵守行为规范。“关系契约”是指员 工除了完成自己的本职工作之外，主动承担角色外的工作任务。 现有大量关于心理契约维度的研究，很多都是对“交易关系结构的验 证。另外也有研究提出了其他的二维结构，如k i c k u l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 的“外 在内在”结构、陈加州( 2 0 0 1 ) 的“现实发展”结构。如表1 1 所示。 “外在内在”结构只针对组织责任，涉及“工作性质”本身和与“工作 完成”相关的两类承诺。前者包括如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争 力的工资和奖金。后者则包括如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战 性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。 陈加州的“现实发展”结构涉及1 2 项组织责任和1 2 项员工责任。从组织 责任来看，其现实责任是指组织对于维持员工当前正常工作生活所必需的面向 现在的责任，而发展责任是指组织对于维持员工长期工作生活所必需的面向未来 的责任义务。从员工责任来看，其现实责任指的是员工对于维持组织当前正常活 动所必需的面向现在的责任义务，而发展责任指的是员工对于维持组织长期发展 所必需的面向未来的责任。 可以看出，这些二维结构的实质内容并没有与“交易关系”维度涉及到 的内容有根本性的区别，几种结构间最大的差异只是划分结构的依据不同而己。 “内在外在 结构是从“工作性质、工作完成 这两个角度对心理契约进行 的划分，而陈加洲则是从心理契约实现的时效性角度进行的分类。 表1 1 二维结构研究 4 1 3 2 三维结构 三维结构的研究包括r o u s s e a u ( 1 9 9 9 ) 在后期研究中提出的“交易关系一 一团队成员”维度，s h a p i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 的“交易培训关系”维度，以 及我国学者李原( 2 0 0 2 ) 的“规范人际发展”维度等。如表1 2 所示。 r o u s s e a u ( 1 9 9 9 ) 提出的三维结构与之前的二维结构相比，多了一个“团队成 员维度，这个维度描述的是组织和其成员问人际关系的建立和维护这类问题。 但这一维度实质上并不是在原有的“交易关系”二维结构上新增加的维度， 而是对原有的“关系 维度进行了重新划分得到的。新三维结构中的“团队成员” 维度就是二维结构“关系 维度中的人际情感方面的承诺，而三维结构的“关系 维度就专指培训发展方面的承诺。 s h a p i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 研究中的“培训维度包括必要的工作培训，新知 识、新技能的培训等与员工知识和能力增长有关的责任。“关系”维度则包含长 期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任。这两个维度其实又是 对r o u s s e a u ( 1 9 9 9 ) 维结构中的“关系”维度作了再进一步划分，把培训和发展 分开来考虑。 李原( 2 0 0 2 ) 研究的三维结构与r o u s s e a u ( 1 9 9 9 ) 的三维结构类似，其“人际责任” 相当于r o u s s e a u ( 1 9 9 9 ) 的三维结构的“团队成员”维度，“发展责任 则相当于 “关系”维度。 可以看出，以上三维结构和r o u s s e a u ( 19 9 4 ) “交易关系”的二维结构的差 别在于：对原本r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 的“交易一关系”结构进行了更细致的划分。其 中，主要是对“关系”维度作了进一步分类，涉及两个方面，一是和工作相关的， 强调事业发展；二是和人相关的，强调人际交往和社会联系。也就是说，各种三 维结构是从人际关系和工作发展两个方面定义新维度的，而这些结构所涉及到的 实质内容，其实仍然和“交易关系”结构的内容没有根本性的差别的。因此 可以认为，交易维度和关系维度，是心理契约两个最基本的结构。 而真正与交易和关系维度有根本性不同的是后来t h o m p s o n 和 b u n d e r s o n ( 2 0 0 3 ) 提出的“理念货币”( i d e o l o g i c a lc u r r e n c y ) 概念。这里使用“货 币 的概念是为了强调心理契约基于社会交换理论的互惠特点。因而相应的，交 5 易型心理契约也就是“经济货币”( t r a n s a c t i o n a lc u r r e n c y ) ，而关系型心理契约就 是“关系货币”( r e l a t i o n a lc u r r e n c y ) 。 理念型心理契约是不同于交易、关系的第三种心理契约，是指个人与组织间 价值、理想方面的相互承诺。其中，员工理念责任是指员工通过对组织的贡献而 追求某种理想，包括为特殊群体提供服务、公开拥护信奉的理想、牺牲非工作时 间完成组织使命等。而组织理念责任可能包括组织对所坚持的理念投资资源，公 开倡导或沟通其理念，通过内部管理引导员工关注和投入到组织的理念目标上 等。 t h o m p s o n 和b u n d e r s o n ( 2 0 0 3 ) 在界定理念型契约时还认为，员工至少在一定 程度上相信组织为他们提供了能够追求和实现某种价值和理想的环境及其资源。 这点与交易、关系心理契约不同：交易型心理契约反映的是组织与员工间经济和 物质方面的交换关系，而关系型心理契约描述的是组织与员工间人际情感和发展 方面的交换关系。正是因此如此，研究者认为理念型心理契约是独立于交易型心 理契约和关系型心理契约的另一个心理契约结构。而这一结构也在b i n g h a l t l ( 2 0 0 5 ) 的实证研究中得到了验证。 表1 2 三维结构研究 研究者 方面 维度 内容 组织提供物质经济报酬 交易 员工完成工作任务 双方关注未来长期稳定的关系，共 r o u s s e a u ( 1 9 9 9 )组织与员工 关系 同发展 员= 与组织注重人际支持和良好关 团队成员 系的建立与维护 交易报酬和福利，报酬与绩效挂钩 s h a p i r o 和k e s s l e r 组织培训知识、技能培训，组织支持 ( 2 0 0 0 ) 关系长期工作保障，职业前景 - 企业提供经济、物质条件 “ 规范 。，员工遵规守纪完成工作要求 李原( 2 0 0 2 ) 组织与员工 企业提供人际环境和关怀 人际 员工配合创造良好的氛围 6 1 3 3 各维度间的关系 r o u s s e a u 等人( 1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) 曾对“员工责任”与“组织责任”的关系进行 了理论上的探讨，她指出，基于社会交换理论，员工对于组织的贡献是与其从组 织中获得的回报相对应的。具体来说，如果组织只关注于员工短期的、经济利益 等方面的问题，而不关注于对员工长期的、发展方面的投资，那员工对组织的责 任也就只局限于完成工作规定所要求的任务，而不会主动承担一些职责之外的工 作。因此，“组织对员工的交易责任”只影响“员工对组织的交易责任”，而“组 织对员工的关系责任 也只影响“员工对组织的关系责任”。 另外陈加州( 2 0 0 1 ) 的实证研究也认为，“组织责任 的各维度与“员工责 任”的各维度间存在平行的对应关系。即“组织对员工的现实责任”影响“员工 对组织的现实责任 ，“组织对员工的发展责任”影响“员工对组织的发展责任 。 但李原的研究却发现，“组织责任 的各维度与“员工责任”的各维度间表 现为一种交互作用的关系，是既平行也交叉的关系。其组织的“人际责任”和“规 范责任 对员工责任的各个维度都有显著影响，而组织的“发展责任对这两个 维度的影响却均不显著。 1 4 心理契约与其他变量间的关系 探讨心理契约与其他变量关系的研究很多，已有研究主要涉及的相关变量包 括组织承诺、工作满意感、组织公民行为、离职意向等。很多研究都发现心理契 约对组织承诺、工作满意感和组织公民行为等有正向预测作用，对离职倾向有负 向预测作用( f r e e s e 等，1 9 9 6 ；w a d e b e n z o n i 等，1 9 9 7 ；m i l l w a r d 等，1 9 9 8 ；陈 加州，2 0 0 1 ；李原，2 0 0 2 ；余琛，2 0 0 3 ；朱晓妹等，2 0 0 6 ) 。 另外，心理契约违背( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n ) 的研究也从另一个 7 反向视角分析了心理契约与其他变量间的关系。已有心理契约违背的实证研究发 现，心理契约的破坏会降低工作满意感( r o b i n s o n 等，1 9 9 4 ) 、角色内和角色外 绩效( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 、留职意 ( t u m l e y 等，1 9 9 9 ) 以及组织承诺( c o y l e 等，2 0 0 0 ) 。 从t u r n l e y ( 1 9 9 9 ) 的差异模型可以看出各变量间相互影响作用过程的一个全 貌，如图1 1 所示。该模型分析了员2 1 2 , 0 理契约发生违背之后所导致的结果，包 括四类行为反应：离职、降低职内绩效、降低职外绩效、反社会行为。同时还说 明了这些结果行为受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中间变量的调节。 图1 1t u r n l e y 心理契约违背差异模型( t u r n l e ywh ，f e l d m a nd c ，1 9 9 9 ) 2 1 问题的提出 第二部分研究内容与设计 如以上文献分析所述，交易和关系维度是心理契约较为稳定和核心的两个维 度，且在大量的实证研究中都有发现。对于非营利性的组织而言。首先，无论是 何种组织性质，其最基本的雇佣关系都是建立在经济契约基础上的物质经济关 系。也就是说，心理契约中的“交易维度是应该存在于n p o 和员工之间的。 另外，这类组织和员工的关系较为开放和自由，组织内人际关系较为轻松，组织 8 提供给了员工较好的人际氛围。同时组织也会涉及到员工培训和发展的问题。因 此表达社会情感及发展关系的“关系型 心理契约也应是n p o 员工心理契约的 一个维度。 除此之外，n p o 最为与众不同的一个重要特点在于：n p o 致力于公益事业 或公共事务，强调使命感、社会责任和志愿者精神。这一特点使得n p o 组织和 员工关系间存在一种与信念实现相关的联系，即员工通过对组织的贡献来追求某 种理想，而组织提供给员工实现理想的环境以及资源上的投入。这些内容也正好 是“理念型”心理契约所表达的：组织和员工双方在社会责任及个人理想实现方 面的关系。 因此，本文认为可以从交易、关系、理念三个维度去探讨n p 0 员工心理契约 的内容和结构，一来可以丰富心理契约内容结构的研究，二来也符合n p 0 的特点。 然后，在对n p o 员工心理契约内容和结构的分析基础上，了解n p o 员工与 组织间关系的特点，再对n p o 员工心理契约如何对工作满意感和离职倾向产生 作用进行探讨，进一步了解n p o 员工的心理因素如何对员工与组织的关系产生 影响，以及如何作用于工作表现。最后，这些分析的结论将有助于发现n p o 员 工与组织关系的实质和规律，为n p 0 员工管理提供依据。 2 2 研究目的 从“组织责任 和“员工责任”两个方面探讨我国n p o 员工心理契约的内 容和结构。然后研究n p o 员工心理契约对工作满意感、离职倾向的影响。研究 将分为两个部分展开，第一部分研究n p o 员工心理契约的内容和结构，同时探 讨结构内部各维度间的相互关系；第二部分研究n p o 员工心理契约对工作满意 感和离职倾向的影响，同时分析人口统计学变量在n p o 员工心理契约上的差异。 研究框架如图2 1 所示。 9 2 3 研究假设 图2 1 研究框架 根据以上的研究框架，本研究提出以下假设： 假设l ：我国n p o 员工心理契约结构为交易、关系、理念三维结构。 假设2 ：不同人口统计学变量的n p o 员工心理契约存在差异。 假设3 ：n p o 员工心理契约对员工工作满意感、离职倾向有影响。 2 4 研究程序 第一阶段：编制初始问卷。 收集国内外相关研究的问卷，并通过对n p o 员工及相关专家的访谈和开放 式问卷调查，确定问卷的基本项目。对问卷项目进行整理和修订，并进行重要性 评分，得到初始问卷。 第二阶段：预试。选取对n p o 较为了解的相关人员及n p o 员工进行预试， 对问卷进行项目分析和信效度检验，形成正式测验问卷。 第三阶段：正式施测。采用第二阶段编制的心理契约问卷，对n p o 员工进 行心理契约的问卷调查。同时采用已有的工作满意感问卷和离职倾向问卷进行施 测。 第四阶段：分析与结论。对研究结果进行分析和讨论，并得出结论。 1 0 第三部分n p o 员工心理契约的内容结构研究 3 1 “n p o 员工心理契约”的界定 研究参考了r o u s s e a u 对心理契约的狭义定义，即“个体所持有的其与交易 另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念 ( 1 9 9 0 ) ，从员工单方面 的视角出发，考察n p o 员工认知的其自身和组织所应履行的责任和义务。而这 些关于责任和义务的信念包括两方面：一是员工认知的组织对员工的责任( 以下 简称为“组织责任”) ；二是员工认知的其自身对组织的责任( 以下简称为“员工责 任”) 。 3 2 研究目的 从“组织责任”和“员工责任 两方面探讨n p o 员工心理契约的内容和维 度结构，了解我国n p o 员1 , 0 理契约的实质内容和特点。 3 3 理论构想 研究将以心理契约的交易、关系、理念三个维度作为n p 0 员工心理契约结构 的理论构想，验证这一维度结构。其中，交易维度是指组织为员工提供物质和经 济利益，员工承担基本的工作任务。关系维