（应用心理学专业论文）工作场所欺负中个体因素的研究.pdf

中文摘要 工作场所欺负是一种重复持续的难以反抗的负性行为。不仅对个人身心健康造 成影响，而且还严重的影响工作满意度和组织绩效。早在上世纪八十年代，国外 就开始对工作场所欺负进行调查，目前已有很多研究结果，涉及个体和组织等多 个方面。对工作场所欺负的研究有助于提高员工的心理健康水平和企业的人性化 管理。近年来对于这一领域的研究也引起了我国学者的关注。本研究主要内容是 工作场所欺负行为中个体的特点。 本研究通过问卷调查法，对工作场所欺负行为中的个体因素进行研究。从人格、 自我概念、自尊、人际关系这几个方面入手，进一步探讨欺负行为中个体的本质， 从个体层面揭示欺负发生的原因及特点。考察不同程度受害者在人格、自我概念 等方面的差异。问卷分三批发放，时间间隔为一个月。第一批问卷是欺负和人格。 第二批问卷是欺负和自我概念、自尊。第三批是欺负和人际关系。每次问卷发放 的被试都不相同。研究采用验证性因素分析、层次回归分析、相关分析等统计技 术，得到如下结论： 首先，工作场所欺负中的受害者存在不同类别，不同程度受害者在人格各维 度( 精神质、神经质) ，自我概念各维度( 自我认同、自我满意、自我行动、生理 自我、道德自我、社会自我、家庭自我、心理自我) 、自尊、人际关系上存在差异。 其次，不同程度受害者人格差异的研究结果，中度受害者组在精神质和神经 质上显著高于零受害者组和轻度受害者组。不同程度受害者自我概念和自尊的研 究结果，受害者组与零受害者组；在生理自我、道德自我、心理自我、家庭自我、 社会自我、自我认同、自我满意、自我行动、自我概念总分差异显著，在自我批 评上差异不显著。零受害者组在自我概念维度上的平均分均高于受害者组。零受 害者与轻度受害者在自尊上差异显著，零受害者自尊得分低于轻度受害者。零受 害者与中度、高度受害者在自尊上差异不显著。 关键词：工作场所欺负人格自我概念自尊 a b s t r a c t w o r k p l a c eb u l l y i n gi sak i n do fn e g a t i v eb e h a v i o rw h i c hi sh a r dt or e s i s t a n c e ，i ti s r e p o r t e da n de n d u r e d b u l l y i n gi sn o to n l yi m p a c to np h y s i c a la n dm e n t a lh e a l t ho f i n d i v i d u a l s ，b u ta l s os e r i o u s l ya f f e c tj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e a s e a r l ye i g h t i e so ft h el a s tc e n t u r y , w o r k p l a c eb u l l y i n gb e g a nt oi n v e s t i g a t e di nw e s t c o u n t r y a tp r e s e n t , t h er e s u l t so fm a n ys t u d i e si n v o l v i n gl o t s o fa s p e c t ss u c ha s i n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a l s t u d yo ft h ew o r k p l a c eb u l l y i n gw i l lh e l pt oi m p r o v et h e p s y c h o l o g i c a lh e a l t ho fe m p l o y e e sa n dh u m a n - b a s e dm a n a g e m e n t i nr e c e n ty e a r s ，f o r r e s e a r c hi nt h i sa r e aa l s oa t t r a c t e dt h ea t t e n t i o no fs c h o l a r si nc h i n a t h em a i nc o n t e n t s o ft h i ss t u d yi sc h a r a c t e r i s t i c so fi n d i v i d u a li nt h ew o r k p l a c eb u l l y i n g t h i ss t u d yu s e dq u e s t i o n n a i r es u r v e ym e t h o dt oi n v e s t i g a t ei n d i v i d u a lf a c t o r so f w o r k p l a c eb u l l y i n g f r o m t h e p e r s o n a l i t y , s e l f - c o n c e p t ，s e l f - e s t e e m ，i n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n st of u r t h e re x p l o r et h en a t u r eo fw o r k p l a c eb u l l y i n go fi n d i v i d u a l s f r o mt h e i n d i v i d u a ll e v e lr e v e a l st h ec a u s e sa n dc h a r a c t e r i s t i c so fb u l l y i n g s t u d yt h ed i f f e r e n c e s p e r s o n a l i t ya n ds e l f - c o n c e p ti nv a r y i n gd e g r e e so fv i c t i m s t h eq u e s t i o n n a i r ew e r es e n d f o rt h e r et i m e s ，t h es e c o n dp a r to fq u e s t i o n n a i r ew h i c hc o n t a i n e dw o r k p l a c eb u l l y i n g , s e l f - c o n c e p ta n ds e l f - e s t e e mw e r es e n do n e m o n t hl a t e r , a f t e rt h ef i r s t p a r t o f q u e s t i o n n a i r ew h i c hc o n t a i nw o r k p l a c eb u l l y i n ga n dp e r s o n a l i t y , t h e t h i r dp a r to f q u e s t i o n n a i r ew a st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nw o r k p l a c eb u l l y i n ga n di n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n sw h i c hw a ss e n da f t e ro n em o n t h t h ep a r t i c i p a n tw e r ed i f f e r e n ta m o n gt h e r e s t u d y i na d d i t i o n , c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，h i e r a r c h i c a lr e g r e s s i o na n a l y s i sa n d c o r r e l a t i o na n a l y s i sw e r ea l s oa p p l i e df o rd a t ea n a l y s i s t h em a i nc o n c l u s i o n s & r ea st h e f o l l o w i n g ： t h e r ea 呜d i f f e r e n tk i n d so fb u l l i e di nw o r k p l a c eb u l l y i n g v a 删n gd e g r e e so ft h e v i c t i mi np e r s o n a l i t y ( n e u r o t i e i s ma n dp s y c h o t i c i s m ) ，s e l f - c o n c e p t ( s e l f - s a t i s f a c t i o n , n s e l f - a c t i o n , s e l f - p h y s i c a l ，s e l f - m o r a l ，s e l f - s o c i a l ，s e l f - p s y c h o l o g i c a l ) s e l f - e s t e e m ， i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i ps h o w e dad i f f e r e n c e t h ef i n d i n g so fv a r y i n gd e g r e e so ft h ev i c t i mi np e r s o n a l i t y , t h es c o r eo f n e u r o t i c i s ma n dp s y c h o t i c i s mo nm o d e r a t ev i c t i mg r o u pw a ss i g n i f i c a n t l yg r e a t e rt h a n z e r ov i c t i m sg r o u pa n ds l i g h tv i c t i m sg r o u p t h ef i n d i n g so fv a r y i n gd e g r e e so ft h e v i c t i mi ns e l f - c o n c e p ta n ds e l f - e s t e e m ，t h e r ew e r eas i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nz e r o v i c t i m sa n dv i c t i m si ns e l f - s a t i s f a c t i o n , s e l f - a c t i o n , s e l f - p h y s i c a l ，s e l f - m o r a l ，s e l f - s o c i a l ， s e l f - p s y c h o l o g i c a l t h e r ew e r en od i f f e r e n c ei ns e l f - c r i t i c i s m t h es c o r eo fs e l f - c o n c e p t o nz e r ov i c t i mg r o u pw a gs i g n i f i c a n t l yg r e a t e rt h a nv i c t i m sg r o u p t h e r ew a sa s i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nz e r ov i c t i mg r o u pa n ds l i g h tv i c t i m sg r o u p , t h es c o r eo f z e r ov i c t i mg r o u pw a ss i g n i f i c a n t l yl o w e rt h a ns l i g h tv i c t i m sg r o u p ，n od i f f e r e n c e s h o w e db e 锕e e nz e r ov i c t i ma n dm o d e r a t ev i c t i m sg r o u pa n dh i g hv i c t i m sg r o u p k e yw o r d s ：w o r k p l a c eb u l l y i n g , p e r s o n a l i t y ，s e l f - c o n c e p t ，s e l f - e s t e e m h i 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南犬学提出硕士学位申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的砘方外，论文中不包括其他人已经发表或撰 写过的研究成果。也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而 段保存、汇编学位论文( 鲺质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书) 学位获得者( 学位论文作者) 签名： 2 0 学位论文指导教师签名： 2 8 狄镌 1 1 研究背景 1 前言 随着全球化竞争的不断加剧，从事服务业、信息业等行业的员工人数迅速增 加，如此快速紧张的工作节奏需要员工具有更高的适应性和灵活性。工作地点的 转移，工作空间的缩小，越来越多的员工从工厂车间走进了办公室，这些转变使 得对员工造成威胁的因素也发生了相应的变化。传统的体力威胁明显下降，心理 危险因素则逐渐升高( s a l i n , 2 0 0 3 ) 。在过去的二十年里，越来越多的学者开始关注 工作场所中对员工健康产生不良影响的因素。除了粉尘和噪音等这些环境因素对 员工健康造成危害之外，心理和行为因素也成为危害员工身心健康的因素之一。 对此研究较多的是工作场所的侵犯行为( j e n n i f e r , c o w i e ，a n a n i a d o u , 2 0 0 3 ) 。而已 有研究发现，工作场所中的欺负逐渐成为影响工作健康的隐性杀手，成为健康心 理学研究的新热点( r a n d l e ，2 0 0 3 ) 。 早期对工作场所欺负的研究主要是欺负行为在工作场所中是否存在的问题， 也就是欺负行为在各个行业中的发生率。为此，斯堪的纳维亚半岛的学者进行了 大规模的调查。1 9 9 6 年，l e y m a n n 调查发现瑞典有3 5 的员工报告工作场所中存 在欺负行为。同年，e i n a r s e n 和s k o g s t a d 在挪威的调查结果也显示工作场所欺负的 发生率为8 6 。v a r t i a 对芬兰的调查结果是欺负的发生率为1 0 1 。2 0 0 1 年，h o e l ， c o o p e r 和f a r a g h e r 发现在英国工作场所中欺负的发生率已上升至1 0 6 ( c o y n e , c h o n g , s e i g n e , & r a n d a l l ，2 0 0 3 ) 。 由于工作场所欺负问题逐步被人们所熟知，对于欺负的研究也不断深入。随 后的研究方向主要是，工作场所欺负都造成了哪些方面的危害。研究结果显示， 工作场所中欺负的受害者均具有失眠、忧郁、绝望、沮丧、焦虑、缺乏自信等症 状，这些症状带来的后果是对身体和心理双方面造成了严重危害( h o e l & f a r a g h e r , 2 0 0 4 ) 。欺负的受害者都表现出了明显的精神痛苦、p t s d 症状和高压力水平。研 究还发现欺负的危害具有延迟性，受害者不但有可能辞职，还会在以后的工作中 受到限n ( s b m a t t h i e s e n & s e i n a r s e n , 2 0 0 4 ) 。工作场所欺负不仅会对身心健康造 成严重威胁，还会影响员工的工作满意度和生活满意度。研究发现，欺负和离职 率有较高的相关。欺负和工作压力、工作满意度相关显著( k i v i m i k i ，e l o v a i n i o ， v a h t e r a , 2 0 0 0 ) 。欺负不仅会导致受害者的工作满意度降低，心理或身体疾病的发生 率升高，甚至连旁观者都报告了较高的压力反应和较低的工作满意度( s a l i n , 2 0 0 3 ) 。 可以看出，国外对工作场所欺负的实证研究主要集中于欺负的后果变量。而对工 作场所欺负行为中的个体因素的研究还比较少。 当前，我国正在大力提倡构建社会主义和谐社会，而心理和谐是社会和谐稳 定的前提。对于企业来说，员工的心理健康直接关系到企业的健康发展。研究工 作场所欺负有助于企业认识欺负行为的危害，采取合理的应对方式正确对待这种 行为，并及早采取措施干预或阻止工作场所欺负的发生。这是企业提高人性化管 理水平，取得长远发展的有效途径，也是和谐社会以人为本的具体体现，有积极 的现实意义。 1 2 研究意义 国外对工作场所欺负的研究比较早，从上个世纪八十年代起，就有学者开始 关注工作场所欺负问题。研究对象也涵盖了各个行业，无论从员工个体的角度还 是从组织层面，都有不少实证研究结果。这些研究结果使人们越发认识到工作场 所欺负的严重性和对组织的危害。而国内对工作场所欺负的研究还处于起步阶段。 已有文献多为综述类，主要是介绍国外的研究结果。到目前为止，国内也有少数 学者对工作场所欺负行为进行了实证研究，初步探讨了我国文化背景下工作场所 欺负的结构和影响因素。那么，工作场所欺负中个体的人格特点是否会对欺负的 发生产生影响? 遭受欺负的个体自尊和自我概念是否会有差别? 工作场所欺负中 的个体是否具有同质性? 这些悬而未决的问题都是值得进一步探讨和发现的。为 此，本研究将在已有研究结果的基础上，采用实证研究的方法对工作场所欺负中 2 的个体因素进行研究。以期丰富我国文化背景下工作场所欺负的研究内容，填补 国内此领域研究的空白。 近年来，世界范围内对工作场所欺负的研究不断高涨，从欧洲美洲到澳大利亚， 不少国家对欺负的研究是一浪高过一浪。工作场所欺负被认为是一种职业危害， 严重损害了企业的健康发展，成为西方学术领域和实践领域研究的热点。大量研 究表明，工作场所欺负不仅影响员工的身心健康，还降低了员工工作满意度和劳 动生产率，并且大大增加了员工的离职意向，导致组织绩效的不断下降。为创建 良好的组织环境，留住优秀员工，使员工充分发挥自己的才能，是企业在激烈的 市场竞争中生存下去的基础，也是企业持续健康发展的前提。因此必须采取措施 制止工作场所欺负的发生。尽管中西方文化存在着差异，但工作场所欺负在我国 也是客观存在着的。通过对工作场所欺负行为中个体因素的深入探讨，有助于使 企业认清楚欺负发生的特点和本质，为我国企业采取合理的应对方式预防工作场 所欺负的发生提供理论指导，是企业能够长远发展的有效途径。 3 2 文献综述 工作场所欺负( w o r k p l a c cb d l ) ，i n g ) 被认为是影响组织健康的重要因素之一。 国外已有很多相关领域的研究，包括欺负后果的研究，如对个体身心健康的影响， 对工作满意度的影响，对组织绩效的影响，也有欺负影响因素的研究，如受害者 的人格，组织的领导方式。工作场所欺负已成为工业和组织健康心理学研究的热 点。要了解工作场所欺负行为的特点就需要对于欺负的概念与测量做一个详细的 阐述。 2 1 工作场所欺负的概念 现代汉语词典对欺负( b u l l y ) 的解释是用傲慢的态度或不讲道理的手法恫吓或 企图胁迫。包括三个方面的含义：1 欺诈违背。2 欺凌，压迫。3 轻视，小看。而 工作中的欺负就是工作中发生的一系列具有上述特点的行为。工作场所的欺负由 来已久，但对于这一问题的研究近几年才开始兴起。上世纪八十年代，h e i n z l e y m a n n 在斯堪的纳维亚半岛对工作场所欺负问题进行了大规模的调查( l e y m a n n , 1 9 9 6 ) 。随后，对工作场所欺负的研究开始广泛且深入的发展，越来越多的学者从 不同的角度和层面来研究工作场所的欺负问题。从欧洲、美洲、澳大利亚到日本。 各国的政府部门、企业、贸易组织都认识到了这一问题的严重性( b e s w i e k ，g o r e ， p a l f e r m a n , 2 0 0 6 ) 。 起初研究者对欺负的定义，只是行为描述：如r a y n e r 和h o d ( 1 9 9 7 ) 将工作 场所中的欺负行为分成以下几类：对工作的威胁( 如轻视其观点，公开羞辱，贬 低) ；对个人的威胁( 戏弄，侮辱，恐吓) ；孤立( 阻碍获得机会，隐瞒信息) ；过 重的工作( 设置不可能完成的期限，不必要的破坏) ；削弱( 给予无意义的任务， 推卸责任，制造障碍) ( c o w i e ，n a y l o r , r i v e r s ，k s m i t h , & p e r e i i 2 0 0 2 ) 。m i c h e l s o n ( 2 0 0 1 ) 对欺负的解释是：重复的试图操纵和削弱雇员的职业或个人立场传播 恶毒的谣言，社会孤立和排除，隐瞒重要信息；要求员工完成没有意义的任务； 4 设置不可能实现的期限，工作中过分的打扰和监视( r u t h e r f o r d r i s s e l ，2 0 0 4 ) 。 随后，对欺负的定义逐渐转为侧重描述欺负行为所带来的后果，从受害者的角 度来解释欺负：如e i n a r s e n ( 1 9 9 9 ) 将欺负定义为：对一个或多个个体的重复行为， 这种行为是故意的，并且是受害者所不期望的，但却明显的使受害者感到屈辱和 痛苦，涉及到工作表现，对工作环境具破坏性( j e n r a f e r , c o w i e ，a n a n i a d o u , 2 0 0 3 ) 。 f i e l d ( 1 9 9 6 ) 认为欺负是人们拒绝承认，面对，解决和克服他们的软弱，失败和缺 点，否认自己对他人所做的事和行为的责任( h a u g e ，s k o g s t a d ，e i n a r s c n , 2 0 0 7 ) 。 随着研究越来越深入，人们发现欺负是一个逐步上升的过程，一个单独的事件 不能称之为欺负。l e y m a n n 对欺负做了更为严格的定义：欺负这种负性行为在过 去的半年里至少每周发生一次，起因是由于双方力量的不平等，而且这种不平等 的权力结构使受害者很难为自己辩护( z a p f & & r o s s ，2 0 0 1 ) 。美国学者p a m e l a l u t g e n s a n d v i k 等人认为欺负是：在过去的六个月或更长时间里，个体每周都经历 了至少两种负性行为，而且此种负性行为的受害者发现很难反抗或制止这种行为 的发生( l u t g e n - s a n d v i k ，t r a c y ，& a l b e r t s ，2 0 0 7 ) 。 从以上各位学者对欺负的描述中可以看出，目前学者对欺负的认识还存在差 异。因为欺负这一行为具有很强的主观性，所以对欺负下定义是比较困难的。例 如不少学者都认为超额工作量是工作场所欺负的一种形式，但现实中不同行业员 工对超额工作量的解释是不相同的，有的认为超额工作是企业文化的一部分，是 工作努力的表现，而不将其理解为欺负。有的认为超额工作量是工作场所欺负的 表现( l e w i s ，2 0 0 4 ) 。l e y m a n n 则认为欺负行为本身不会对受害者产生影响，真正对 受害者产生危害的是下列几方面；欺负行为发生的频率，发生的情景，受害者和 欺负者之间的不平等，受害者难以反抗，受害者对欺负行为的归因。欺负是慢性 的，并不是种激烈的行为模式( t e h r a n i ，2 0 0 4 ) 。综上所述，要想将欺负同其他行 为分离出来，就要关注欺负的主要特点。 虽然且前对欺负的定义还没有统一，但各位学者在以下三个方面对工作场所欺 负达成了共识。( 1 ) 重复性与持续性。一定程度的重复被认为是欺负的特征，多 5 数研究者将持续时间限定为六个月。一个简单的威胁动作并不能称之为欺负，但 如果这种动作在一段时间内每天都重复的发生，就可以被解释为欺负。( 2 ) 双方 力量的不平等。如果一个人重复的遭受工作场所中的负性行为，但他可以反抗， 并且为自己辩护，那么这种负性行为也不能称之为欺负。( 3 ) 对受害者造成了严 重的影响。遭受欺负的人，会表现出明显的身体疾病症状，如疲惫，头痛，失眠。 还会产生不同程度的心理问题，如焦虑，沮丧，低自尊，人际关系冲突等。 根据以上分析，本研究将工作场所欺负定义为：至少在过去的6 个月里，某一 个体重复、持续的经历，难以反抗的且危害身心健康的负性行为。这种负性行为 包括孤立和排除，否定或贬低某人的工作，侮辱或戏弄某人，起污蔑性的外号等。 在职业健康心理学中，人们对工作场所中的负性行为进行了多个角度的研究， 比如工作场所中的侵犯行为，职场攻击行为等。所谓工作场所的侵犯行为是指组 织内个体对他人或组织造成伤害的所有行为( 余建华，2 0 0 7 ) 。d a v i s 对工作场所侵犯 行为的定义为：组织中的员工或曾在该组织工作过的员工对其他员工、客户或组 织的各种隐蔽的、公开的伤害行为，这是广泛地发生在工作场所内，员工普遍经 历的一类现象，它对员工的身体、心理健康造成了不同程度的伤害，并严重威胁 或损害组织机能的有效性( 孙利平，凌文铨，方俐洛，& 李爱梅，2 0 0 8 ) 。而职场攻击 行为是指在工作场合故意对组织或其他组织成员造成伤害的行为( 龙立荣& 周浩， 2 0 0 7 ) 。可见，攻击行为、侵犯行为与工作场所中的欺负都对员工和组织造成了伤 害，但他们之间也是有区别的。 首先，从定义来看，可以说欺负是侵犯行为的一种，但欺负的概念没有侵犯行 为宽泛，欺负也可以看做是攻击行为的一个子集，但与攻击行为相比又有其特殊 性，表现在攻击行为并不存在双方力量的不均衡性。其次，从行为发生特点来看， 重复持续的发生才是欺负，欺负定义中特别强调了行为持续的时间。偶尔发生一 次两次的行为并不能称之为欺负。而侵犯行为通常被理解为是那些很少发生或比 较严重的暴力行为。攻击行为大多数是受害者挑衅行为引起的，某种行为激怒了 对方，才导致了攻击行为的发生。而欺负不是有意的，不存在先前行为的激发问 6 题。最后，在行为结果的表现方面，攻击行为主要是外显的破坏性行为，对组织 财物等客观事物的破坏，如偷盗公司财务，破坏生产设备等。而欺负行为的主要 是对个体身心方面造成了危害，欺负行为比攻击行为隐蔽一些。同校园欺负相比， 虽然二者都强调了行为的重复持续性和双方力量的不平等，但校园欺负的表现形 式主要是言语方面的威胁、戏弄、辱骂、奚落、嘲弄和起外号等，身体方面如打、 踢、推搡、抓、咬以及勒索、抢夺物品等。这些行为在校园中比较常见，但在工 作场所中欺负的表象形式就不是上述这些方式了。 2 2 工作场所欺负的测量 对工作场所欺负的测量方法可以分为内部和外部两大类。基于个体内部观点 的测量方法有：闯卷法、日记形式的自我报告、访谈法、标准事件技术等。基于 外部观点的测量方法有：观察法、同伴提名法等。 2 2 1 内部测量法 1 问卷法采用自我报告形式，让被试根据自己的经验判断是否受到欺负。问 卷法的优势是研究者短时间内可以搜集到大量数据。很容易得到大量的统计数值， 包括性别，年龄，工作年限等信息。缺点是如果不给出欺负的解释，则不能确定 被试回答问题时依据的标准是否跟研究者设定的标准一致。如果使用可操作性定 义，也不能确定被试使用的是研究者的解释还是他们自己对欺负的解释。虽然存 在这样的不足，但问卷法依然是测量欺负的主要方法，研究者通过问卷法可以在 较短的时间内搜集到大量数据，这种方法最为直接有效，目前测量工作场所欺负 的问卷有以下几种。 ( 1 ) 心理恐惧量表l i p t ( i _ 七y m a n ni n v e n t o r yo f p s y c h o l o g i c a lt e r r o r , l i p t ) 。 l i p t 的使用较为广泛。1 9 9 0 年l e y m a n n 在瑞典编制了这个问卷，其修订版在德国 广泛应用( n i e d l ，1 9 9 6 ) 。问卷包括4 5 条目，列举了不同类型的欺负行为。例如，指 责某人的社会关系，指责某人的职业和生活状况。选项是行为发生的频率。不同 7 的研究采用了不同的计分标准：z a p f 采用的3 点计分( 经常，有时，从不) ；n i d e l 采用了6 点计分。l e y m a n n 对l 册做了因素分析，得出以下几个因素分别是：负 面交流，丢脸的行为，孤立的行为，用频繁改变的任务来惩罚某人，暴力或暴力 威胁。n i e l d 确定了7 个因素：攻击一个人的完整性，孤立，直接或间接的批评， 通过某种任务来惩罚，威胁，性别侵犯，攻击私人领域。z a p f e ta l 。探索出5 个因 素并报告了每个因素的信度：组织措施t o 9 2 ) ，社会孤立( o 8 1 ) ，攻击私人生活 t 0 7 4 ) ，身体暴力t o 5 4 ) ，攻击态度( o 5 8 ) ，谣言( 0 7 0 ) 。 ( 2 ) 负性行为问卷n a q ( n e g a t i v ea c t sq u e s t i o n n a i r e ，n a q ) 。较为有效 的是e i n a r s e n 和r a k n e s ( 1 9 9 7 ) 编制的负性行为问卷n a q ，包括2 2 个项目( s t a l e b j o r n , 1 9 9 7 ) 。，每个项目都是行为的描述，不涉及欺负或骚扰这样的词语( 如，“在 谈话中对你的问题试图或表现出敌对或沉默来作为回答 ；“持续的批评你的工作 或工作投入) ，测量在过去的六个月里被试遭受的一系列负性行为的频率，采用 五点计分( “从不 、“偶尔、“每月一次 、“每周一次 、“每天一次”) ，这个研究 中n a q 的阿尔法系数为0 8 5 。n i e d l 对其做的因素分析探索出下列四个因素：攻 击个人隐私，社会性孤立，和工作相关的措施，身体暴力。e i n a r s e n 和r a k n e s 则 得到三个主要因素( 阿尔法系数) 如下：人格贬损( 0 8 5 ) ，工作相关的骚扰( 0 5 7 ) ， 去社会化( 0 3 3 ) 。d a r c ym c c o n n a c k ( 2 0 0 6 ) 等使用n a q 修订版研究中国高校教 师工作场所欺负对情感承诺的影响，n a q 具有良好的信效度( m c c o r m a c k , c a s i m i r , d j u r k o v i c ，& y a n g , 2 0 0 6 ) 。n e c a t ic e m a l o g l u ( 2 0 0 7 ) 使用n a q 研究了土耳其高校 教师中的欺负行为( q = 9 7 ) ( c e m a l o g l u , 2 0 0 7 ) 。我国学者李永鑫采用n a q 修订 版，对护士工作场所欺负进行了考察。探讨了护士工作场所中欺负行为与工作倦 怠、工作满意度、健康之间的关系( 李永鑫& 张璐，2 0 l o ) 。 ( 3 ) 其他相关问卷。1 9 9 4 年，b j o r k q v i s t ，o s t e r m a n , 和h j e l t - b a c k ，编制了工 作骚扰问卷( w o r kh a r a s s m e n ts c a l e ，w f i s ) 来研究员工的侵犯行为( c o w i e ，n a y l o r , r i v e r s ，k s m i t h , & p e r e i r a , 2 0 0 2 ) 。闽卷包括2 4 个条目，信度为0 9 5 。被试要求回 答在过去的六个月里，被同事侮辱或压迫的频率，量表采用五点计分。条目包括 8 “被过度的批评 ，“被大声呵斥 ，“被孤立 等。b a r o ne ta 1 ( 1 9 9 9 ) 编制的描述 工作场所侵犯的问卷包括4 0 个条目。采用五点计分，信度为0 9 5 因素分析得到三 个主要因素：表现出敌意，蓄意阻挠，公开侵犯。聂光辉在n a q 的基础上编制 了适合我国国情和企业实际的工作场所欺负问卷，包括1 4 个题目，五点计分( i - 从不如此，2 = 偶尔如此，3 = 有时如此，4 ：经常如此，5 = 总是如此) 。问卷当中的每 个题目都是行为的描述，比如“我遭到他人过分的戏弄和挖苦，搿我主要的工作 职责被取消或被较为琐碎的任务取代 ，“有人对我进行暴力威胁或身体侵犯。 题目当中均不出现欺负或类似的词语。该问卷包括三个维度，人身攻击、工作压 制、社会排斥。总量表的内部一致性系数为o 8 6 0 ，分量表的q 系数分别为：人身 攻击( 0 7 6 5 ) 、工作压制( o 7 9 1 ) 、社会排斥( o 6 7 2 ) 。聂光辉使用该问卷探讨 了工作场所欺负与情感承诺和离职意向的关系，发现“人身攻击”维度对个体的 情感承诺具有显著的负向影响，“工作压制 维度对对情感承诺具有显著的负向影 响，对离职意向具有显著的正向影响；“社会排斥”仅对离职意向具有显著的正向影 响。情感承诺仅在工作场所欺负的“工作压制”维度与离职意向的关系之间起部分 中介作用。( 聂光辉，2 0 0 9 ) 。 2 日记形式的自我报告。欺负中的受害者有可能不会报告欺负事件，而是逐 步意识到他们的不满是由于受到欺负，尤其是间接欺负行为或排斥0 t c r i c k & k g - r o t p c t c r , 1 9 9 5 ) 。如果受害者能有规律的记录被欺负的经历，就可以更好的理解 欺负的反应过程。m c g h c e 和m i e l l 提出了日记法，将受害者每天经历的事件记录 下来。要求被试用自己的话写出一天中三个相互作用的主要事件。将这些事件根 据以下变量分成7 个不同的等级，如满意度，亲密程度，和其他人的相似程度， 喜好，同感。日记法的优点是研究者能够获得真实可靠的经验，确定欺负的频率 和持续时间。但是，这要求被试在一个相当长的时间内保持记日记的习惯，很难 持续下去。 3 访谈法。面对面访谈关注的是被试在社会情景下，解释和描述他们内心世 界的方式。研究者既沉浸在面谈的情景里，也置身于这个情景之外。设计较好的 9 访谈研究一般包括四个步骤：打破僵局和建立信任；一步一步的关注论题：形成 一个试探性的模式；通过搜集证据证实或是改正试探性的模式。采用访谈法对于 研究欺负的本质较为敏感，能够获得有关欺负本质和参与者经验的深度资料。但 主要的缺陷是样本太小( 一般研究中只有1 6 个) ，花费时间太长，不适合大范围 分析研究的。 4 标准事件技术( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ，c i t ) 是一种工作分析技术，即 在特殊环境下对参与者的关注。l i e f o o g h e 和o l a f s s o n ( 1 9 9 9 ) 将这种方法运用于 对欺负的研究。通过使用c i t 技术让被试描述假设，这些假设包括“谁特别像欺 负者，或者“谁特别不像欺负者 。研究把欺负作为一个社会和文化现象进行调 查，即不只会影响到遭受欺负的个体，而且还会波及到整个团队和企业文化中。 这种方法的优点是，可以提供一个框架来研究企业中不同层次的欺负。缺点是收 集数据很费时，材料公开，系统分类困难，不能获得特殊形式下受欺负的解释。 2 2 2 基于外部观点的测量方法 l 观察法。尽管困难，还是有研究者将观察法应用到研究欺负者与被欺负者 的关系上，特别是学校。c r a i g 和p e p l e r ( 1 9 9 5 ) 使用观察法研究了学校操场上的欺 负行为( c o w i e , n a y l o r , r i v e r s ，k s l l l i t h , & p e r e i r a , 2 0 0 2 ) 。还有一些调查者用观察法 来研究工作场所中的侵犯行为。观察法的优点是研究者能进入到真实的生活中， 就像情景真的发生一样。但是，观察数据分析起来很费时，而且数据呈现的只是 工作场所中所有因素相互作用的一个方面。研究还涉及道德问题和法律限制。 2 同伴提名法这种方法常用来确定学校中的欺负者和受害者。班级里的每一 个成员都要指认一个同学是欺负者还是受害者。此方法的优点是反应被试的观点， 可靠性很高。但一个十分显著的缺点是道德争议，这种方法也很费时，而且不易 大范围使用。 总之，采用不同的研究方法可以给研究者带来更为宽泛的视角，考虑更多的 包括个人和社会因素在内的背景意义。日记法虽然可以得到更为真实的经验，能 l o 更好的理解欺负的反应过程，但要求受害者在个相当长的时间内，将每天经历 的事件记录下来，实际中是很难坚持下去的。采用访谈法能够获得被试经验的深 度资料，但访谈的人数一般都只有十几个，并且花费时间太长，非常不适合大范 围研究。标准事件技术的应用可以研究企业中不同层次的欺负，但是收集数据很 费时，而且分类困难。研究者采用观察法虽然可以进入到真实的情景中，但是容 易涉及道德问题和法律限制。同伴提名法常用来确定学校中的欺负者和受害者， 但这种方法要求每一个成员都要指认个同学是欺负者还是受害者，很显然这种 方法是很难应用于工作场所欺负的研究中。以上介绍的这些方法和技术跟传统的 问卷法相比不是很严密，就其实用性而言问卷法还是使用最为广泛的研究手段。 在确定研究问题，欺负的频率和发生的不同形式方面问卷法都有着重要的作用。 基于人力物力方面的限制，本研究还是采用问卷法作为研究工作场所欺负的主要 手段。 2 3 工作场所欺负的研究结果 2 3 1 工作场所欺负中的个体研究结果 在以往的研究中，学者关注较多的是欺负行为中的受害者，大多数研究都是 从受害者的角度分析欺负的不良影响。通常有三种方法来确定工作场所欺负中的 受害者。分别为自我报告、同事报告和二者相结合。m i k k e l s e n 和e i n a r s a a ( 2 0 0 1 ) 通过主观法和可操作法对受害者进行了区分( c o y n e ，c h o n g , s e i g n e , & r a n d a l l ， 2 0 0 3 ) 。主观法是先给出欺负的解释然后通过自我报告的方法来确定欺负的危害。 可操作方法是要求个体确定他们是否在指定的时间段内，已经暴露在一系列的消 极工作行为中( 例如6 到1 2 个月) 。在这段时间内受害者每周至少遭受过一种这 样的行为。研究发现，使用主观法调查的欺负发生率范围是2 到4 ，但使用操 作法的调查的范围却从8 上升到2 5 。这说明受害者之阀是存在差异的。 m a t t h i c s e n 和e i n a r s o n 也指出了受害者可能不具有同质性。他们根据受害者在 m m p b 2 上的得分发现三种不同类型的受害者。“严重受影响的受害者 、“失望和 沮丧的受害者”以及“普通受害者。而z a p f 区分了两组不同类型的受害者，一组 具有显著的高水平焦虑和低水平的社交技能。而另外一组和控制组在人格方面没 有显著的分别。这两项研究都说明可能存在不同类型的受害者，他们受欺负的程 度是不一样的，并且他们具有不同的人格特质。 研究结果显示，工作场所欺负中的受害者和没有受欺负的员工对工作环境的 看法有显著的差异。例如，v a r t i a 的研究结果表明受欺负的员工比没有受欺负的员 工更多的报告了对工作的不满( v a r t i a , 2 0 0 1 ) 。j e n n i f e r 发现受欺负的员工比没有受 欺负的员工报告了更多的角色模糊( j e i m i f e r , c o w i e , & a n m a i a d o u , 2 0 0 3 ) 。a g e r v o l d 和m i k k e l s e n 认为欺负的受害者报告了恶劣的管理方式，角色混乱，同事间较少的 社会支持和较多的冲突( h a u g e ，s k o g s t a d ，& e i n a r s e n , 2 0 0 7 ) 。研究还发现不止受害 者，连旁观者对工作环境也作出了更为消极的评价。芬兰的一项研究发现欺负的 受害者和旁观者比非卷入者报告了更多对工作环境的消极看法，更少提出对于工 作的建设性意见和目标。在随后的研究中还发现受害者和旁观者比非卷入者报告 了更多的一般压力和精神压力反应。h o d 和c o o p e r 也发现受害者和旁观者与非 卷入者相比，对工作更加不满，离职倾向更高，对工作环境的评价更消极。而欺 负受害者群体则较少受到关注( h o e l & c o o p e r , 2 0 0 0 ) 。从以上研究结果中可以看 出，工作场所欺负行为中，个体存在不同的类型，不单只有欺负者和受害则，而 且受害者之间也存在差异。 2 3 2 工作场所欺负的后果研究 欺负不仅对受害者造成了影响，而且也给组织带来了巨大的损失。从已有的 研究结果来看，对工作场所欺负的研究可以划分为两类：一类是基于受害者个人 层面的研究，另一类是对欺负发生的组织背景条件的研究。e i n a r s e n 的研究发现， 受害者通常感到低自尊，害羞，缺乏处理冲突的能力( s t l ee i n a r s e n