（应用心理学专业论文）职业评估系统初步研究.pdf

学位论文独创性声明 本人郑重声明： 1 、坚持以“求实、创新”的科学精神从事研究工作。 2 、本论文是我个人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成 果。 3 、本论文中除引文外，所有实验、数据和有关材料均是真实的。 4 、本论文中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或其它机构已 经发表或撰写过的研究成果。 5 、其他同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了声明并表示了 谢意。 作者签名： 日 期： 学位论文使用授权声明 本人完全了解南京师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子 版和纸质版；有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文 进入学校图书馆被查阅；有权将学位论文的内容编入有关数据库进行 检索；有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解 密后适用本规定。 作者签名： 日期： 摘要 本论文在国内外关于职业评估相关研究的基础上，通过文献法、访谈法自编 职业评估问卷，以在业人员为被试，探索并验证了职业评估的内容和结构； 将所得职业评估的内容和结构与层次分析法相结合，建立职业评估系统；并在此 基础上进一步探讨了人口学变量对职业评估的影响。本研究得到以下结论： 1 、职业评估是8 个因素组成的二阶结构。8 个因素分别是：单位发展 环境、单位行业实力、工作人文环境、晋升变通途径、岗位工作实 况、薪酬福利培训、内心体验与能力相符、社会声望与人际资源。 经实证研究，层次分析法适用于职业评估。建立的职业评估系统能 克服传统的职业评估方法难以定量的缺点，从而实现从定性向定量 的转变。 不同性别的在职人员在评估单位发展环境、单位行业实力、岗位工 作实况、薪酬福利培训l 四个因素上存在显著差异。 不同学历的在职人员在评估晋升变通途径、内心体验与能力相符、 社会声望与人际资源三个因素上存在显著差异。 不同工龄的在职人员在评估单位发展环境、晋升变通途径、薪酬福 利培训三个因素上存在显著差异。 不同性质单位的员工在评估单位发展环境、单位行业实力、工作人 文环境、薪酬福利培训四个因素上存在显著差异。 关键词：职业职业评估层次分析法人口学 a b s t r a c t o nt h eb a s eo fr e s e a r c h e sa b o u tp r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n si nf a m i l ya n da b r o a d ， t h r o u g hq u e s t i o n n a i r ea b o u tp r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n sw h i c ha r ew r i t t e nb ym y s e l f i nt h ed o c u r n e n t a r yw a ya n di n t e r v i e ww a y , i nt h ea r t i c l ep e o p l ei na c t i v es e r v i c ea r e t e s t e d 。t h ec o n t e n t sa n dt h ec o n s t r u c t i o n sa b o u tp r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n sa r ee x p l o r e d a n dv a l i d a t e d t h e nt h er e s u l ta n da n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sa r et m r e dt ou s et o e s t a b l i s ht h es y s t e mo fp r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n s a tt h es a m et i m e ，o nt h es a m eb a s e ， t h ew r i t e rm a k e ss c i e n t i f i cr e s e a r c h e so nt h ee r i e c tt h a tc h a n g e so fp o p u l a t i o nh a v eo n t h ep r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n sa n dt h er e s u l to f t h er e s e a r c h e si sa sf o l l o w s ： f i r s t ，p r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n sa r ec o m p o s e do ft h e t w os t e p sc o n s t r u c t i o nf o r m e db y8 e l e m e n t s t h e s ee l e m e n t sa r ed e v e l o p a b l ee n v i r o n m e n t si nu n i t s ，s t r e n g t hi nt h ep r o f e s s i o no f u n i t s ，e n v i r o n m e n t sa b o u th u m a n i s mi nw o r k ，c h a n g e a b l ew a y so fp r o m o t i o n s ，a c t u a lc o n d i t i o n s a b o u tw o r k w e l f a r et r a i n i n g sw i t hs a l a r i e s i n t e r u a le x p e r i e n c e ，a c c o r d a b l ea b i l i t i e s ，r e p u t a t i o n si n s o c i e t ya n dr e s o u r c e sa b o u th u m a nr e l a t i o n s s e c o n d ，b e c a u s eo ft h ea c t u a lr e s e a r c h e s ，l e v e la n a l y s i sw a yi sa p p l i e dt op r o f e s s i o n a l e v a l u a t i o n s t h es y s t e mo fp r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n sc a no v e r c o m et h ed e f e c tt h a ti s t h eq u a l i t i e sa r ed i f f i c u l tt ob ec o n f i r m e d c o n s e q u e n t l y , t h ec h a n g ef r o mc o n f i r m e d c h a r a c t e r st oc o n f i r m e dq u a l i t i e sa r er e a l i z e d t h i r d ，b yr e a s o no fd i f i e r e n ts e xo fp e o p l ei na c t i v es e r v i c e ，o b v i o u sd i f i e f e n c e se x i s t i n e v a l u a t i o n sa b o u td e v e l o p a b l ee n v i r o n m e n t si nu n i t s ，s t r e n g t hi nt h ep r o f e s s i o no fu n i t sa n d w e l f a r et r a i n i n g sw i t hs a l a r i e s f o u r t h ，i nv i r t u eo fd i f f e r e n ta c a d e m i cc r e d e n t i a l so fp e o p l e i na c t i v es e r v i c e ，o b v i o u s d i f f e f e n c e se x i s ti ne v a l u a t i o n sa b o u tc h a n g e a b l ew a y so fp r o m o t i o n s ，i n t e r n a le x p e r i e n c e ， a c c o r d a b l ea b i l i t i e sa n dr e p u t a t i o n si ns o c i e t y f i f t h 。o w i n gt od i f f e r e n tl e n 昏h so fs e r v i c eo fp e o p l ei na c t i v es e r v i c e ，o b v i o u sd i f f e r e n c e s e x i s ti ne v a l u a t i o n sa b o u td e v e l o p a b l ee n v i r o n m e n t si nu n i t s ，c h a n g e a b l ew a y so fp r o m o t i o n sa n d w e l f a r et r a i n i n g sw i t hs a l a r i e s s i x t h ，d u et op e o p l ei na c t i v es e r v i c ew o r ki nu n i t sw h o s ec h a r a c t e r sa r ed i f f e r e n t ，o b v i o u s d i f f e r e n c e se x i s ti nt h ee l e m e n t so fd e v e l o p a b l ee n v i r o n m e n t si nu n i t s ，s t r e n g t hi nt h ep r o f e s s i o n o fu n i t s ，e n v i r o n m e n t sa b o u th u m a n i s mi nw o r ka n dw e l f a r et r a i n i n g sw i t hs a l a r i e s k e yw o r d ：p r o f e s s i o n s ，p r o f e s s i o n a le v a l u a t i o n s ，a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，s c i e n c eo f p o p u l a t i o n s ，3 前言 相关研究概况 目前国内外关于职业评估的研究主要涉及三个方面的内容：评估内容、评估方法以及影 响评估的因素。国外的研究展开地较早，也比较深入，尤其是在评估方法上的研究比国内要 领先一些；国内的研究主要集中在评估内容方面，也就是对职业进行评估主要从哪些方面进 行：另外，也对职业评估的影响因素也展开了一些研究。 l 国外相关研究概况 国外关于职业评估内容的研究早期主要是结台着职业价值的研究进行的，因为职业价值 的研究就是在职业评估的基础上进行的。因此金兹伯格认为，对职业进行评估主要从三方面 进行：一是有关工作活动自身的，二是有关工作报酬的，如薪金及工作所许可的工作方式等 三是有关工作伙伴的。如同事及领导。萨帕认为对职业进行评估也是从三方面展开，但他的 观点与金兹伯格略有不同，他认为一是与职业本身有关的一些因素，如职业的创造性、独立 性等；二是与职业本身性质无关的一些因素，如工作环境、同事关系、领导关系及职业变动 性等；三是职业的安全性、声誉、经济报酬和职业所带来的生活方式等。 国外最近关于职业评估内容的研究以美国著名的心理学家、职业指导专家e d g a r h s c h e i n 为代表。他认为，对职业进行评估，主要可以围绕工作类型、薪酬补贴、工作晋 升、认可方式四个方面进行。1、 在职业评估方法方面的研究，比较有代表性的是“p l a c e ”2 方法和p i c 模型。c l a r k e g c a r n e y 和c i n d af i e l dw e l l d 提出采用“p l a c e ”方法来收集与评估职业信息的综合系统。 这个系统要求求职者考虑关于每个职业的五个参数： p 职位( p o s i t i o n ) 描述，包括一般责任、工作层次和有关单位。 l 地点( 1 0 c a t i o n ) ，包括你将工作的地理区域和物理环境。 a 晋升( a d v a n c e m e n t ) 机会和工作保障。 c 雇用条件( c o n d i t i o n ) ，包括薪水、奖金、工时和着装规范等特殊要求。 e 入门( e n t r y ) 要求，包括要求具备的教育和培训经历。 对于这些参数，c i n d a f i e l d w e l l d 给予相同的权重，然后让求职者对每个职业的每个参 数评分，分数有o 5 六个等级，依次表示该职业对你完全没有吸引力、该职业对你没有 吸引力、该职业对你没有太大吸引力、该职业对你有点吸引力、该职业对你吸引力一股、该 职业对你有绝对吸引力。然后把各个分数相加，即为该职业对你的总的吸引力有多大。可以 把这个分数与你评价其他职业得到的分数相比较，就可以看出哪个职业的吸引力更大。 g a t i 和a s h e r 提出了p i c 一关于职业决策三个阶段的模型。他们认为，在多数情况下， 广泛地搜寻所有潜在的职业方案是不切实际的。所以，建议根据不同的目的、过程和结构将 。e d g a rh - s c h e i n 职业锚中国财政经济出版社，2 0 0 4 ，4 7 2 c l a r k e g c a r n e y , c i n d a f i e l d w e l l s 找到适台你的职业曹书乐肖奔放译一e 京：中国轻工业 _ i j 版社1 9 9 9 t 1 7 1 一1 7 9 i t a m a rg a t i ，i t a ya s h er t h ep l cm o d e lf o rc a r e e rd e c i s i o nm a k i n g ：p r e s c r e e n i n g ，i n - d e p t he x p l o r a t i o n a n dc h o i c ei nf tl l e o n g a b a r a k ( e d s ) ，c o n t e m p o r a ，ym o d e l si nv o c a t i o n a l p s y c h o f o g y m a h w a h n j ：e r i b a u m 2 0 0 1 7 - 5 4 4 职业决策过程分解成三个主要的阶段：排除( p r e s c r e e n i n g ) 、深度评估( i n - d e p e he x p l o r a t i o n ) 、 选择( c h o i c e ) 。排除阶段的过程其实就是对职业进行评估的一个过程。排除即通过基于个 人偏好的结构化的搜索，排除掉一些选择方案，从而得到少量的、可操作的一部分“有希望 的方案”主要使用结构化的信息。结构化的信息指绝对的或数据的信息。比如，对于一 个b a n k t e l l e r _ “只在室内”工作，“不超过一年”的培训，“少”变化，“低于普通水平” 的社会地位，等等。 过程如下：最初潜在选择的清单 山 有希望方案的清单 平的范闸 排除不相符的方案 因为认知和物质的局限性，考虑所有的可能方面是不切实际的：所以，个人必须选择将 要重点考察的方面的子集。个人能够通过以往生活经验和抱负动机列出这样一份有关方面的 清单。但是，如果这样一份潜在有关方面的清单能被提供给个人( 比如，被一个顾问，一本 指导书) ，这个步骤操作起来将容易得多。 所以，这里g a t i 和a s h e r 虽然强调了评估清单的重要性，但并没有提出具体的评估清 单的内容， 2 国内相关研究概况 关于职业评估的内容，我国的学者研究地更细化，有很多人都提出了自己的看法a 下面 我们对这些观点进行简单地梳理： 朱启臻认为，对职业的评估包括对职业内部结构的评估、职业活动内容的评估、职业地 何和职业声誉的评估以及职业类型的评估。对某个具体职业来说，主要包括以下儿方面内容： 1 、主要工作内容；2 、工作要求( 任务、责任、权利、工作程序和方法) ；3 、工作环境和：j i 作关系；4 、所需人员资格；有的还包括就业途径、升迁路线等内容。4 卢荣远等人在职业心理与职业指导一书中，提出职业评估要涉及有关工作任务、工 作人员、工作环境等三方面内容工作任务的评估包括工作的性质、任务、工作程序等方面。 工作人员的评估就是该职业( 或职务) 对工作人员的要求，即工作资格，包括身体条件、心 理条件、所受教育及相关背景经验等方面的要求。工作环境主要包括该职业的工作场所的物 理环境与心理环境、工作待遇及升迁机会等方面。 1 9 8 7 年上海曾对几所学校的6 7 4 名青年学生进行了调查，统计、接理出了当代青年进 行职业评估主要从六个方面进行：是否发挥个人特长、社会贡献、与个人的兴趣爱好是否相 符、职业的社会地位、工资福利待遇、工作条件。o 2 0 0 0 年，林琼芳在广西的四所高校抽取了三、四年级的学生6 9 0 人，进行了高年级大 学生价值观以及职业价值观的研究。提出商年级大学生对职业进行评估，主要从以下方面进 行：工作单位是否在城市、单位知名度、是否容易成名成家、晋升机会是否多、社会地位、 为社会作贡献的大小、福利保障、上下班交通是否方便、是否有住房、收入、职业环境、是 否有劳保、医疗保险、职业的稳定性、工作的舒适程度、所学专业能否派上用场、自主性、 单位发展前景、单位竞争机制、能否发挥自己特长、进修机会、是否有改革创新条件、领导 是否开明、人际关系。7 2 0 0 0 年中国人民大学大学生就业问题研究所对部分教育部直属高校已经签约的毕业生 进行了职业选择调查。调查结果显示毕业生在选择职业过程中，主要考虑单位的以下因素： 是否符合个人兴趣和爱好、是否能发挥个人特长、待遇、就业地点是否在大城市、专业对口、 单位名气、是否能解决户口和住房、行业是否有保障、晋升机会。8 关于职业评估的影响因素，缪克成认为主要有：1 个人的生理条件与心理特征：2 教育 状况，包括各个时期接受教育的内容，以及最后达到的教育水平和专业、职业类别：3 家庭 影响，尤其是父辈及兄长所从事职业的范例作用：4 社会习俗、风尚、传统及多种环境；5 个人的年龄、阅历( 特别是其职业经历) ，以及个人对经济的考虑：6 社会的人力需求、职 业劳动市场状况、职业信息的传播：7 社会政策对于职业方向的导向作用 8 职业知识的教 育和社会对个人的职业指导。 3 目前研究尚存在的问题 通过前面国内外相关研究的回顾，可以看出，国内外的研究尚存在如下问题： 第一，没有提出职业评估的构成到底是怎样的。国外的研究更偏向结构的构建，但没有 提出具体的评估条目：而国内的研究虽然提出了一些具体的评估内容，但没有对这些内容结 构化，没有说明这些评估内容之间的关系如何。 第二，对于职业评估的内容以及结构的提出缺乏实证依据。已有的研究中，提出的评估 因素或结构并没有得到实证检验和支持大多是研究者的经验之谈。另外，目前的职业评估 结构大多是外国人提出的依据这些假设编制的问卷或量表很难完全符合中国国情。因而t 编制适用于中国人的职业评估问卷是当前的职业价值研究中必须解决的一大问题。 第三，职业评估的方法不够科学，难以量化。从研究现状看，国外的研究虽然超前于国 垛启臻职业指导理论与方法北京：首都师范大学出版社，1 9 9 6 ，1 1 0 5 卢荣远，李凌，唐宁玉职业心理与职业指导北京：人民教育出版社，1 9 9 6 9 1 6 柬启臻职业指导概论北京：北京农业大学出版社，1 9 8 9 ，1 7 5 7 林琼芳高年级大学生价值观厦其对职业价值观的影响广西商教研究，2 0 0 1 ，2 ，i6 - - 2 i 8 初志i 蚶，盂庆君工作分析与人学生职业选择中国民航学院学报，2 0 0 1 ，2 i ( 7 ) 8 3 8 4 ”缪克成青年职业指导上海：华东l l j 范大学出版 l ，1 9 9 0 ，4 1 6 内，但在职业评估方法上也没有提出量化的评估方法，评估、比较还是基于主观判断。“p i c ” 理论主要介绍了评估的流程，并没有形成可量化的模型。即使在“p l a c e ”方法中，最后评 估只是使用了加权求和的方法，没有考虑到各个评估因素对职业选择的影响程度不同，因此 还是会影响最后决策的正确性。 第四。职业评估的影响因素涉及甚少，已有的观点也并没有实证依据。 从以往的研究历史和当前的研究需要看，职业评估内容和结构的探寻、职业评估方法的 懂化及影响因素的分析是职业评估研究需要解决的三个问题。 二、研究目的 在确立职业评估的内容与结构基础上，运用可行的数学模型方法建立职业评估系统，并 且通过编程在计算机上得以实现，使这套系统更具操作性：并在此基础上，著且进一步分析 人口学变量对职业评估的影响。 三、研究方法 本研究所采用的数据搜集方法是文献法、访谈法、问卷法。通过文献研究，了解国内外 相关研究的思路和方法：通过访谈法，了解在校大学生以及在职人员对职业的看法，特别是 评估职业的因素以及对各因素的重视程度；问卷法则有两种：一种是旨在弥补访谈法的不足 的开放式问卷，希望在更大规模上了解职业评估因素的构成，因为这种方法相对于访谈法效 率更离：另一种则是运用结构式问卷，大规模地搜集信息，建立理论模型。 统计方法主要是通过探索性因素分析筛选项目，确立职业评估的内容和初步结构，通过 验证性因素分析，验证职业评估的构想效度。另外，运用独立样本t 检验和方差分析考 察人口学变最对职业评估的影响。 四、研究结论 本次研究主要获得了以下几个结论： 1 职业评估是8 个因素组成的二阶结构。8 个因素分别是：单位发展环境、单位行业 实力、l 二作人文环境、晋升变通途径、岗位工作实况、薪酬福利培训、内心体验与能力相符、 社会声望与人际资源。 2 经实证研究，层次分析法适用于职业评估。建立的职业评估系统能克服传统的职业 评估方法难以定篮的缺点，从而实现从定性向定量的转变。 3 不同性别的在职人员在评估单位发展环境、单位行业实力、岗位工作实况、薪酬福 利培训四个因素上存在显著差异。 4 不同学历的在职人员在评估晋升变通途径、内心体验与能力相符、社会声望与人际 资源三个因素上存在显著差异。 5 不同工龄的在职人员在评估单位发展环境、晋升变通途径、薪酬福利培训三个因素 上存在显著差异。 6 不同性质单位的员工在评估单位发展环境、单位行业实力、工作人文环境、薪酬福 利培训四个因素上存在显著差异。 五、研究的创新之处 1 研究方法 由于关于职业评估的研究并不多，职业评估的内容等基本问题并没有一致的看法，许多 评估因素也只是基于研究者的经验从定性方面提出的，很少有基于量化调查统计得出的，因 而在研究这一问题时，研究采用定性与定量相结合的方法，先在质化研究的基础上编写“职 业评估问卷”，通过探索性以及验证性的统计分析，确定职业评估的构成。 2 研究结果 ( 1 ) 职业评估的内容与结构 通过探索性因素分析、结构方程模型的验证，可以得到较为完善、系统的职业评估内容 与结构。这个平台的建立，有其一定的理论意义，而更重要的是它的实践意义。因为我们可 以通过职业评估的构成更清晰、深入地认识职业，为求职者提供深度探索职业的框架与思路。 此外，这个职业评估的内容与结构的建立也是进一步建立职业评估系统的前提。 ( 2 ) 职业评估系统模型的建立 关于采用层次分析法来建立职业评估系统也是职业指导中的新课题。阏为这不仅涉及评 价指标( 评估内容) 的建立，更涉及许多计算与工程方面的问题，是心理学与模糊数学、工 程学科的一次合作。因此，计算机技术将被引入本次研究。使用计算机语言将层次分析法编 成程序，与已建立的职业评估内容及结构相结合，最后完成电子版的职业评估系统。其应用 价值不言而喻。 1 问题提出与概念解析 1 。1 问题的提出 毋庸讳言，由于经济转型和高校扩招的影响，大学生求职和就业成了近两年的热门话题。 这是研究者去年在人才市场的亲身见闻：招聘场馆内外无尽的长龙，场内汹涌的人潮，雪片 般漫天飞舞的简历求职者满怀焦灼不安的心情四处乱撞，一场招聘会下来就跟打了一场 仗似的。一旦有了面试机会，大家更是诚惶诚恐、严阵以待，而紧接着便陷入漫长而焦急的 等待之中。有运气好的，也许会面临好几份o f f e r 却不知如何取舍，何去何从，照样颇费周 折。毫不夸张地说，每一次找工作的历程，都无异丁= 一次痛苦的煎熬。 找工作难，诚然有多种客观的社会因素，但根据研究者的调查以及三年来的职业指导实 践来看。最主要的恐怕还在于求职者自身的原因。许多人在求职问题上有着太多的误区，而 一且陷入其中，就难以找到事业发展的方向。大家在求职前很少问过自己：什么样的职业才 是适合我的? 怎样来选择适合我的职业? 要找到好职业，首先当然要界定什么样的职业才算是好职业。对于这个问题的回答，完 全是仁者见仁、智者见智，很难有一个统一的标准。很多求职者心中的迷茫与疑惑，也多源 于此。的确，一份收入稳定、薪资优厚、工作清闲的职业，肯定让人垂涎三尺，但这样的职 业是不是就一定是所谓的好职业呢? 这样的职业是不是适合于你昵? 还是孙子兵法说得 好，“知己知彼，百战不殆”。在求职路上，了解你向往的工作单位、工作岗位，作好职业分 析的工作，是最后达到理想彼岸的重要一步。 研究者常常碰到求职者问这样的问题：我已经有几个o f f e r 了，但是我不知道这几个中 哪个更适合我。可以说，这些人是求职者中的幸运儿和佼佼者，但是如果在这个时候不能做 出正确的选择，那他们的“领先优势”就会被这个错误的决策丧失殆尽。 但是。研究者发现，我们目前的职业指导，无论从理论上还是实践操作上，都很难在实 际意义上帮助求职者解决这个问题。我们常常会告诉求职者：你们要全面地分析每个各选职 业，综合考虑各个因素，最后根据自己的需要选择最适合你的。因为“没有不合格的，只有 不台适的”。如果你们的眼光只是一味盯着热门行业或高薪职位而不顾自己的实际情况，只 能是作茧自缚、缘术求鱼。所以，拨开迷雾，认清职业和自己，才是最关键的。 可是，怎么“认清”职业，如何进行“综合考虑”，也就是如何分析职业，如何评估职 业，作为职业指导者或者现有的职业指导理论，也往往只能泛泛地提出工资待遇、发展前景、 人际关系等一些因素，并没有系统、完整的分析、评估职业的可操作的方法。在帮助求职者 在多个备选职业中作出职业选择的时候，常用的方法也只是帮助求职者梳理其职业价值观， 然后采用“漏斗法”对各个各选职业进行筛选。例如：求职者重视工资待遇，那么待遇低的 职业就筛去；如果求职者喜欢工作压力不大的职业，那么工作时间长、节奏快的职业就筛去。 但是，“漏斗法”有个最大的缺点就是它假设那些可能的选择在通过每层筛选的时候都是“满 分”通过的。也就是说如果有两个选择都通过了两层筛选，“漏斗法”就假设它们在那两 个层次上是同价的，其实不然。比如说如果有两个备选的职业都通过了“工资高”、“工作稳 定”两层筛选，但并不意味着两个职业的工资一样高，工作一样稳定。两者之间总有高低， 这个问题“漏斗法”很难解决。因此，如果有超过一个以上的各选职业通过了筛选，到达是 后的漏斗底那么求职者就很难再进行筛选。而且“漏斗法”的过程隐含着对评估标准的一 个排序问题，到底哪个先、哪个后也是很难确定的。例如：求职者既重视待遇、又重视单位 的人际关系，那么到底哪个应该放在漏斗的上一层昵? 这也是很难确定的问题。因此，用“漏 斗法”对职业这一难以量化的事物进行评估是不适合的，需要寻找一种新的评估方法来对职 业进行评估。 因此，建立一套职业评估体系既是求职者的现实需要，也是职业指导机构进行专业指导 的科学依据，对于我国的职业指导和求职者都有着重要的理论和实践意义。 1 2 概念解析 1 2 i 职业 从词义学的角度看，“职业”一词，由“职”和“业”构成。“职”有“社会责任”、“权 利与义务”的含义，“业”是以某种特殊的技能“从事某种业务”、“完成某种事业”。对职业 的含义，人们有着不同的看法和认识。美国社会学家舒尔兹认为，职业是一个人为了不断取 得收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动这种活动决定着那个人的社会地位。职业范 畴的三要点是技术性、经济性和社会性。另一位美国学者泰勒则在其职业社会学一书中 指出：“职业的社会学概念，可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。 这种成为模式的工作关系的结合，促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。”甚至认 为“职业是用以组成一个社会的一种地位范畴”- o 而另一位美国的教育家杜威对职业的含 义则有简明概括的提法，他认为：“职业不是别的，是可以从中得到利益的一种活动。”日本 “1 【，拳勒职业社会学中国台北一台北国立编译馆1 9 7 2 1 9 2 - 9 - 职业指导专家保谷六郎认为职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会 傲贡献而连续从事的活动。 综上所述，所谓职业，是指人们为了谋生和发展而从事相对稳定、有收入的、专门类 别的社会劳动；这种社会劳动决定于社会分工，并要求劳动者具备一定的生活素质和专业技 能。这种社会劳动是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操等方面 的综合反映，也是一个人的权利、义务、职责的具体体现。 但此次研究中涉及的“职业”并非广义上的职业，而是指具体的职业岗位。一个岗位 一定是存在于某个单位中，所以这个岗位也承载着不同单位之间的差异。我们已经明确，职 业是在业人员所从事有偿工作的种类，既然是种类，就是一个集合。而职业岗位是集合中的 元索，是职业在社会分工上的具体体现。举例来说明，教师是一种职业，而xx 大学xx 学 院职业指导课程老师就是一个岗位。 对于广大的求职者来说大多数情况下面对的是同样的职业，但是处于不同的单位，不 同的岗位。职业相同，岗位不一定相同，而职业不同，岗位一定不同。比如说，师范类汉语 言文学专业毕业的大学生一般来讲都是去学校担任语文教学工作，从事教师的职业。但是 他们去了不周的学校，备个学校的领导者的价值观和素质不同，所体现出的组织文化不同， 他们得到的薪酬也会有差异，具体的工作内容和工作环境等就更会有很大的不同。所以从 求职者角度进行具体的单位与岗位分析和评估更有利于他们最后的选择与决策，也更具实际 意义。 1 2 2 职业评估 评估就是主体对某一客体进行鉴别、分析的神较为理性的表达。职业评估就是评沽主 体对在职业决策过程中可能会考虑的因素( 如收入、培训机会、对社会的贡献、稳定性等) 进行深度分析的过程。 1 2 3 职业评估系统 本研究所指的“职业评估系统”就是从求职者的角度对职业进行评估的系统包括评估 内容和评估方法两部分。 职业评估的内容是在充分收集职业信息的基础上，通过探索性因素分析以及结构模型检 验( 1 i s r e l ) 得到的。事实上，和职业有关的方面可以形成一个包括了各种职业变量的空间， 这些变量如果能形成结构化的体系，能有利于求职者对职业进行深度探索，最终做出合适的 选择；职业评估方法及步骤部分是在已建立的职业评估内容体系上，运用一定的数学模型方 法对多个职业进行量化的比较、评估。 这个评估系统主要在求职者需要对单位、岗位进行深度探索的时候使用。就使用情景而 言。可以在初步了解职业以及职业与自身的适配的时候使用，也可以在工作单位的选择决策 等情境中使用。通过这个系统的分析，可以为求职者提供职业本身满足求职者需要的程度。 从而为最后求职者作决策提供参考信息。( 因为决定选择哪个职业不是仅仅看职业本身的情 况还有家庭等因素的影响，这些不在本次研究范围之内。) 具体的使用说明等见3 2 2 。 最后，研究者会将评估系统编程计算机程序，使之更有实际操作意义。具体情况见3 3 以及文章所附光盘。 1 0 2 职业评估内容与结构研究 2 1 职业评估问卷的编制与预测 2 1 1 研究目的 为了完成职业评估系统，概括当前大学毕业生选择职业应考虑的单位以及岗位方面的因 素，本研究尝试通过对目前已在职的工作人员职业评估因素的调查分析，建立较为系统、完 整的职业评估的内容与结构。 2 1 2 研究方法 主要运用文献法、非结构访谈和问卷调查，所得数据采用s p s s l o 3 软件进行处理。 2 1 3 研究工具及研究对象 2 1 3 1 职业评估问卷编制的过程 由于国内外职业指导领域在职业评估方面的研究甚少，没有现成的结构可供参考，因此 研究者对问卷的编制应该说经历了个较为严谨、完整的过程。 酋先于2 0 0 3 年9 月- - 2 0 0 4 年1 月，在南京师范大学部分专业的研究生以及本科生的 “职业指导”课程上与大学生进行讨论研究，尤其是有关“职业评估因素”内容进行了开放 性的讨论，获得了6 1 个因素。然后反复与职业指导专家以及一些人力资源管理专家就这些 因素进行讨论，并且通过文献梳理，最终确定了问卷的基本框架与可行、有效的评估因素， 初步编制了职业评估问卷预测卷。问卷共分两个部分，第一部分为被试个人情况，包括性别、 年龄、学历等人口学变量；第二部分为评估项目，共4 3 个。为了避免趋中反应，将各个条 日分成4 级反应，即很重要、比较重要、不怎么重要、不重要，统计时分别赋值为4 分、3 分、2 分、1 分。 2 1 3 2 研究对象 预测主要在江苏省南京、无锡两个城市选择了一些单位的在职人员中进行，共发放了 1 3 0 份问卷，回收1 2 6 份，有效问卷1 2 5 份。获得的有效被试的基本情况见表2 1 。 表2 1预测有效被试构成表 被试分布人数百分比 吴 7 4 5 9 2 性别 女5 l4 0 ，8 高中及以下2 31 8 ，4 大专 3 1 2 4 ，8 学历 本科5 94 7 2 研究生 1 29 6 3 年以下 3 72 9 6 3 5 芷3 52 8 ，0 j ：龄6 1 0 隹2 l1 6 8 1 1 - 2 0 定1 91 5 2 2 0 年以上 1 31 0 4 国有企业 1 71 3 6 私营企业 4 13 2 8 外商独姿企业 1 4 1 1 2 单位性质 中外合资企业 1 61 2 8 事业单位1 18 8 政府机关 2 5 2 0 0 2 1 4 预测的结果与分析 2 1 4 1 职业评估因素的适用性分析 根据预测问卷的数据，计算各变量的相关矩阵，进行巴特利特球体检验，检验值为 2 2 1 9 1 4 7 ，极为显著，这说明变量问有共享因素的可能性。同对，本研究的k m p 值为o6 9 7 ， 表明数据样本适于因素分析。 2 1 4 2 职业评估因素结构的初步确定 因子提取是因素分析的第一步，预测结果提取了特征值大于1 的因素1 3 个，它解释了 总变异的6 7 8 4 5 。因子数目确定后，下一步主要讨论的是因子与项目之间的对应问题。首 先采用主成分分析对数据进行处理，得到因子矩阵图，为了更加清楚地显示因子与项目之间 的魍属关系，用极大方差法进行正交因子旋转，结果经过整理见表2 2 。 表中列出了负荷值大于0 4 0 的部分。有6 个项目出项了较高的双重负荷，分别是“创 造性”、“工作环境”、“培训、进修机会”、“社会地位及声望”、“单位所在城市”和“晋 升机会”。由于考虑到样本量比较少，数量分析的主要目的是初步地考察一下大致的趋势， 以便为下一步大规模调查打基础，因此只删除了“创造性”和“工作环境”这两个具有上位 概念的项目，其他4 个项目保留。另外，结果统计表明“单位在城市中心或郊区”这个项 兀得分太低，也予以删除。 从袁2 , 2 可以看出。尽管各个项目在因子上的负荷值较高，但是存在两个问题：第一。 1 2 oo o o 量“v - 毫g 孽尊 dgddgg o o o oo o o o oo 磊豺 卜” 翼f最斌氍悭蒌g晕二l拳芒锹理$ 如穗鼹恻g牮遐，艘靛牮斟 叵蟥r挚世h警叫耀 罂捌发茬己口岢世=：l= 郇舞警矧二鸳露姜葵幂晕斟r 臣世_ r世嚣世t 掣拙疑s暑言s 剡愀亲昧恃喇周、，o晕二 垦州世l?蠼怒卷叫 葵露醚挝h暖辐芒心嚣璐警臀嫱嗳镁晕噶、r掣斟掮嚣索觏啪暴警翅；磐蠢枯，删粼斌将删 n 一山 n 一 一一k o 一 面替 测槔斌越露姆嚣求搬圜掣懒鞲稚厘嚣聪nn懈 鲁兽 卜 o o 2 ：。 寸n 卜o 崎甘n o q 墨末 悟铎赳甚g 鲁型器姻裂r 林遥斟 氍糨篷g g 善 峨米犍、r删忸嗡避嗣啦嚣聪斑峨嫩竖、r攥甚噎诬拣爿罢1j_普铎蚶莓毯斟j锭船州镫基叫罢g鲁 酶榧善昏窖避澄r拦窭j蜂趟迥鲁 r 器器蝌n嗡翠嗣啦 草州口 最阜 逊寰掣粤 膳面*桐g议1霉晕k 椒世 = 4 o 一 一k 口群 磷端 结构不平衡，有的因子有5 个项目，而有的因子只有l 2 个项目；第二，命名较困难， 例如，因子4 既包括了“工作与学习氛围”与机会园素，又包括了“桎会价值”这个项目， 囡子1 3 中的“所在城市”与“晋升”两个项目合在一起也很难命名。不过，在经过职业评 估问卷的探索性因子分析之后，可以初步确定有这样一些园子：单位情况、薪酬福利与稳 定性、岗位情况、社会声望与资源等。它们基本符合设计时的编题思想只是因子的结掏 与命名还有待于对问卷进行修改与调整之后进一步探讨与确定。 2 1 4 3 项目表达的语义分析结果及问卷修改 在预测问卷调查中，在指导语中既要求被试根据自己的情况对项目进行反应，还要求 被试对语言表达理解不清，或有歧义的地方做记号，并可直接就问题提出修改意见或建议。 对问卷所搜集的问题作了分析，有以下两个方面的问题：第一，有的被试觉得有些项目理 解有困难，如“单位- 陛质”，有的被试不清楚单位性质有哪些。第二，有的被试提出了在问 卷中没有提到的项目。第三，由于部分阅卷是由研究者托朋友及他们的同事完成的，所以 问卷回收经过了别人的手因此有的被试不愿意回答个人情况部分的题目，主要是“是否 跳槽过”这一题。 对所发现的问题的解决方法是：第一，在问卷第一部分，即被试情况部分中强调“单 位性质”的分类。第二，把被试提出的补充项目中有一定的代表性的，即“职业的变通” 这一项目补充进正式问卷中。这样，删去统计发现可删除的项目，就确定为4 1 个项目。第 三，对回答“是否跳槽过”这一题目的被试进行统计，发现“是否跳槽过”与其他变量不 存在显著相关，因此，在正式施测的问卷中的第一部分删去这一题。 2 2 职业评估问卷的修订与正式施测 2 2 1 研究目的 经过预测的数据分析，运用调整后的问卷进行大样本调查，通过对调查数据的分析 确立l 业评估的构成。 2 2 2 研究方法 2 2 2 1 研究工具 研究工具为预测后经过修改的“职业评估问卷”。问卷分两个部分，第一部分是被试 的情况，包括性别、年龄、学历、工龄、单位性质等。特别是补充了一条在预测闯卷中没 有的“职位”一题，预备为调查被试的职业成就与职业评估之间的关系收集数据。( 具体结 果见4 3 和4 4 ) 第二部分为具体的评估项目经过预测后的修改，包括删除、修改、增加等，最后确 定4 1 个评竹项目。此 ，项目呈现顺序也进行了调壮。 2 2 2 2 研究对象 运用预测后修订过的问卷进行正式麓测。 职人员。共发放了4 0 2 份问卷，回收3 9 6 份， 况见表2 3 。 被试为江苏省南京市、无锡市多个单位的在 有效问卷3 9 5 份。获得的有效被试的基本情 表2 3正式施测有效被试构成表 被试分布人数百分比 男2 0 55 1 9 性别 女 1 9 0 4 8 1 高中及以下 8 72 2 o 大专 1 5 53 2 2 学历 本科 1 3 03 2 9 研究生 2 3 5 8 3 年以下 1 0 62 6 8 3 5 年8 4 2 1 3 工龄 6 1 0 年 6 4 1 6 2 1 1 - - 2 0 篮6 7l7 0 2 0 年以上7 41 8 7 国有企业 5 31 3 4 私营企业7 61 9 2 外商独资企业 4 21 0 6 单位性质 中外合资企业 6 61 6 7 事业单位 1 1 42 8 9 政府机关 4 41 1 1 高级主管级别 1 02 5 职位 中级主管级别 6 l1 5 4 基层主管 6 3j 5 9 职员2 6 i6 6 i 2 2 3 研究结果 2 。2 3 1 职业评估因素的适用性分析 根据正式施测问卷的数据，计算各变量的相关矩阵，进行巴特利特球体检验，检验值 为7 2 2 1 0 5 2 ，极为显著，这说明变量间有共享因素的可能性。同时，本研究的k m p 值为 o 9 1 7 ，表明数据样本适于因素分析。 2 2 3 2 职业评估因素结构的确定 提取特征值大于l 的因素8 个，他们解释了6 1 7 6 2 的变异。对数据进行主成分分析， 得到因子矩阵图，为了更好显示因子与项目之间的归属关系用最大方差法对因子进行了 正交旋转。 由于对在职人员的调查不同于一般的调查，大多数都是在工作时间进行的，因而有时 他们在回答问卷时不大认真，进而影响调查数据的准确性。为了使问卷保持一定的简洁性， 本研究取每个因子中负荷较