（工商管理专业论文）成都九鼎科技有限公司减振器厂绩效考核体系研究.pdf

摘要 绩效考核是对员工的工作结果和工作行为表现等进行评价。在人力资源 的地位和作用不断提高的今天，作为一种管理手段，其作用也越来越重要。 虽然绩效考核由来已久，但它不是静止不变的，而是随着社会、经济的进步 而不断发展的。 以往的绩效考核只是注重对工作任务的完成情况进行评价，其主要作用 是监督、控制。这些已远远不能满足当前企业的管理要求。从考核的内容上 讲，为了生存与发展，企业不仅需要各项工作任务的完成以实现企业的目标， 而且需要形成优秀的企业文化，形成团结合作、积极创新的工作氛围以提高 企业的潜力和竞争能力。从在管理中发挥的作用上讲，绩效考核更应发挥出 导向、激励的作用。 然而，当前大多数企业的绩效考核仍以考核工作任务为中心，忽视了对 周边绩效的考核。这不利于企业的发展，同时也抑制了员工的事业发展。 本文以成都九鼎科技有限公司减振器生产厂为例，对以工作任务为中心 的绩效考核体系存在的问题进行了研究分析，提出了对任务绩效和周边绩效 分别考核、分别激励的考核方法，建立了面向未来的新的考核体系。新的考 核体系不仅把企业的当前利益和未来利益结合起来，而且把企业的需求和员 工的需求结合了起来，有效地解决了以任务为中心的考核体系存在的问题。 关键词：任务绩效，周边绩效，绩效考核研究，绩效考核体系。 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st oc h e c kt h ew o r kr e s u l to fe m p l o y e e sa n dt h e i r b e h a v i o r si nw o r k n o w a d a y sh u m a nr e s o u r c ep l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei na s p e c i f i ce n t e r p r i s e a sam a n a g e r i a lm e t h o d ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sb e c o m i n g m o r ea n dm o r ei m p o r t a n t a l t h o u g hi th a dal o n gh i s t o r y , i ti sn o tm o t i o n l e s s b e c a u s ei th a db e e nd e v e l o p i n gw i t ht h ep r o g r e s so f s o c i e t ya n de c o n o m y p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lu s e dt op a ya t t e n t i o no n l yt oa p p r a i s i n gh o ww e l l t h ew o r kh a db e e nd o n e t h em a i nf u n c t i o no fi tw a ss u p e r v i s i n ga n dc o n t r o l l i n g b u t n o w , t h i s i sn o t e n o u g h f o r m e e t i n g t h e m a n a g e m e n tr e q u i r e m e n t o f e n t e r p r i s e sa n y m o r e f o rs u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t ，a ne n t e r p r i s en o to n l yh a st o f u l f i l lt h et a s kt oa c h i e v et h eg o a l ，b u ta l s on e e d st of o r me x c e l l e n te n t e r p r i s e c u l t u r ea n dt om a k et h ew o r ka t m o s p h e r eo fc o o p e r a t i o na n di n n o v a t i o nt o i m p r o v et h ep o t e n t i a la n dc o m p e t i t i v ea b i l i t y t h u s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls h o u l d p a ya t t e n t i o nn o to n l yt ot a s kp e r f o r m a n c e b u ta l s ot oc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ， a n ds h o u l dh a v em o r ea c t i o n si nm a n a g e m e n ts u e ha sg u i d a n c ea n di n c e n t i v e h o w e v e r , t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m so fm o s te n t e r p r i s e sc u r r e n t l yf o c u s o nt h et a s kp e r f o r m a n c ea n di g n o r et h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e i ti sh a r m f u lt o t h e d e v e l o p m e n t o fe n t e r p r i s e s m o r e o v e r , i tr e s t r a i n st h ed e v e l o p m e n to f e m p l o y e e s c a r e e r a sa n e x a m p l e ，t h i st h e s i sa n a l y s e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m o fa n a b s o r b e rm a n u f a c t o r yo fc h e n g d uj i u d i n gs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yl t d ，w h i c h f o c u s e so n l yo nt a s kp e r f o r m a n c e o nt h eb a s eo f s t u d y i n gt h es y s t e m ，i tb r i n g s f o r w a r dan e wa p p r a i s i n gm e t h o do fa s s e s s i n gt w ot y p e so fp e r f o r m a n c e r e s p e c t i v e l ya n di n s p i r i t i n gt h ee m p l o y e e sr e s p e c t i v e l ya c c o r d i n g t ot h et w o t y p e s o f p e r f o r m a n c ea n de s t a b l i s h e s an e w p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h a tf a c e st h e f u t u r e t h en e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt h i n k so fn o to n l yt h ec u r r e n t b e n e f i to f t h ec o r p o r a t i o nb u tt h ef u t u r eb e n e f i to f i ta sw e l l m o r e o v e r , i tt h i n k so f t h e r e q u i r e m e n t so ft h ec o r p o r a t i o na n d t h o s eo ft h e e m p l o y e e st o g e t h e r i t e f f e c t i v e l y r e s o l v e st h e p r o b l e m s i nt h e s y s t e m t h a tf o c u s e s o n l y o nt a s k p e r f o r m a n t e k e y w o r d s ：t a s k p e r f o r m a n c e ，c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，s t u d y o n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰 写过的研究成果，也不包含为获得玉盔盘堂或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名签字日期：2 6 - 0 2 1 年，) 月，矿日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鎏盘堂有关保留、使用学位论文的规定。特 授权叁鲞太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位做储竽名撕冀 签字日期：) 印2 年，生月，日 导师签名： 签字日期：z 肿? 年j 2 - , 月彩目 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 问艇的提出及研究思路 送入2 l 整篼爱，凌毫秘技毽每全球纯渡瀵豹漆动下，入炎社会发生了巨 大变化，开始由工业缀济时代向知识经济时代转变。竞争的不断加剧，使得 企业不得不充分利用落们的一切资源来保证自身的生存与发服。 在知识经济时代，产品戆生产、商晶份馕黪提裹、金数豹戏长乃至黧家 竞争力豹增强都必将溉加依藏予知识和掌握知识的大力资滚。一个国家骤在 世界上取得优势地位，主要依靠的怒人力资源，丽不是物质资源。同样，一 个企业受在竞争中生存、发展，也必然依赖其拥有的掌握糟先进思想和技术 豹久方。众堑阗瓣竞争涛不再是瓷龛、设备豹魄攒，瑟是箱谈、镬薮戆鞍麓， 是人才的浇争。在这样的环境下，入力资源成为企业最宝贵的、最值得投入 的“第一资源”。有效的人力资源管理成为企业发展与成功的关键，并成为企 业管理懿鬟要内容。 一个奄韭能够暇萼| 、警住优秀豹人才固然鼹其赢得竞争静关键，毽怒， 一个企业拥有了优秀的人才并不等于就具有了竞争优势，述必须对优秀的人 才进手亍有效的管理与激融，培养他们的能力，挖掘他们的潜熊，激发他们的 王俸热溃，怼箍餐薰方敬嗣，爱镪稻涛方笺竞分发挥爨寒，虢更努遮实袋众 业的目标。 如何判断一名员工是否是企业所需要的人才? 如何判断员工的工作怒否 达至l 了众渡的要求? 皴褥发现工佟审出瑷戆闫熬娃及员工的不足? 续效考棱 是勰决遮系列问题的主要手段。 绩效漪核是人力资源管理的核心职能之一，是一种重要的管理手段。在 企业的人力资源管理中，绩效考核趣着重要的激励、导向、控制作用。阉时， 它又是箕瞧管理_ 王终静基磴囊蔹攥。 绩效考核是人员任用的依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的 原则是因攀择人、用人所长、客人之短。要想判断人员的德才状况，长处短 处，分掇焚是否适合囊翦职位或究竟遥合哪辩驳位，就必须对其绩效避抒考 第1 章绪论 核。绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据。人员调配之前，必须了解 人员使用的状况，人事配合的程度，其手段就是绩效考核。人员职务的晋升 和降低必须有足够的依据，不能只凭领导人的好恶轻率决定。要做到这一点 也必须有科学的绩效考核作保证。通过全面、严格的考核，发现一些人的素 质和能力已超过所在职位的要求，而适合担任更具挑战性的职位，则可晋升 其职位；发现一些人的素质和能力已不能达到当前职位的要求，则应降低其 职位；发现有些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可 进行横向调动。 绩效考核是进行人员培训的依据。人员培训应有针对性，对人员的短处 进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能 力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么，即要进行 培训需求分析。为此，必须对人员进行考核。同时，考核也是判断培训效果 的主要手段。 绩效考核是确定劳动报酬的依据。按劳分配是社会公认的企业员工的分 配原则。准确地衡量劳动的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核报 酬就没有依据，没有考核结果为依据的报酬不是真正的劳动报酬。 绩效考核是对员工进行激励的手段。奖励和惩罚是激励的主要内容，奖 罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明就必须要科学地、严格 地进行考核，将奖罚建立在考核的基础之上。 考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长 处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误， 鞭策后进，促进进取。这样，先进的员工斗志更昂扬，落后的员工变压力为 动力，使全体员工保持旺盛的工作热情，出色的完成组织目标。 绩效考核是平等竞争的前提。对一个企业来说，员工之间进行平等的竞 争，形成一种“比、学、赶、帮、超”的良好气氛是非常必要的，这有利于 提高企业的竞争力。绩效考核为此提供了平等竞争的前提。 此外，绩效考核还有一个重要的功能是它的导向作用。绩效考核指标表 明了企业为实现目标对各类绩效的要求，指明了员工努力的方向。员工的工 作应围绕着这些标准展开，并努力达到指标提出的标准。绩效考核可以修正 员工的工作行为，剔除那些不符合企业要求的行为，使员工的努力集中于实 2 第l 章绪论 现组织鹜标上来。 随着人力资源管理在企业管理中地位的不断提高，绩效考核的作用也越 来越重要。它不再仅仪是一种控制手段，只对避去的工作进行计量，对过去 赘牙为避行记录，蔼麓更多建撵受一耱激聚手歉，对员工懿王终遂雩亍撂警， 帮助他们发现问题、提高绩效，帮助他们开发潜能、进行职址生涯规划。更 为重要的是，随着绩效考核作用的不断扩展，宦已在形成企业未来绩效、培 莠优秀我众韭文化、蜷葵秘传糖专枣、金照匿敬建设方嚣发撵懑越来越重黉懿 作用。 然而，在现实中，绩效考核这种管理手段并没有发挥出落应有的作用。 造成这羊申缡果的原雕搿很多，这也是绩效考核中存在的问题釉藤临的挑战。 对予一个众鲎来说，绩效考投工作鼋含三方露豹内客：一是建立辩学合 理的绩效考核体系；二是实施考核；三是考核结果的使用。围此，绩效考核 中存在的问题也从这三方面表现出米( 见表1 1 ) 袭l l续效毒棱孛存在瓣一些阕蘧 缀难考核创意的价值 很难考核团队工作中的个人价值 建立绩效考核体系方蕊建立考援摆标时忽略了周边绩效 考棱方法本身需要不凝提商 工作考核的标准模糊、不确定 考核者的失误 爱馈不楚 蜜施考核方面沟通不剩 考核宣传不够、目的不明确 考援苓了了之，没骞缝象 虽得出考核结果，却只是为考核而考核，没能发 考核缩果的使用方面挥考核的作用 只将考棱瓣重点放在了对过去工作麴诗整上，忽 视了对企监潜在绫效的培养 其中，第三方面的问题最容易被忽略。因为在人们的心目中，绩效考核 是对过去的、已存在的业绩情况进行检查，评傍员工任务完成的程度及锻工 3 第1 章绪论 作中的表现，检查企业是否按照既定的方向运作，发现工作中存在的问题。 这只是绩效考核的控制功能。除此之外，绩效考核还具有导向作用，能够帮 助企业提高管理水平，形成优秀的企业文化，培养企业的团队协作精神。而 要发挥这种作用，就必须认真对待绩效考核，严格实施绩效考核，充分使用 考核结果。不能把绩效考核仅仅看作是一种孤立的职能，而应当比它看成是 企业管理系统的一个有机组成部分。 要使绩效考核发挥它应有的作用，建立科学的考核体系非常重要。其中， 考核指标的确立是关键。考核指标体现了考核的目的，从根本上决定了考核 作用所能发挥的程度。 当前，企业中对员工的考核主要是对任务绩效的考核，对周边绩效重视 不够。虽然有的企业在考核中也进行诸如纪律性、协作精神等评价，但只是 作为对任务绩效考核的辅助，或是走走形式。而且，由于在考核中对任务绩 效和周边绩效两类指标处理不当，反而使得绩效考核产生了不良影响。绩效 考核具有导向作用，这种忽视周边绩效的考核体系会使员工漠视协作、缺乏 团队精神，不但不利于企业绩效的提高，而且，会影响企业整体实力的形成 与发挥，影响到企业的未来发展战略。因此，要在企业中倡导团队协作、挖 掘组织潜能、提高组织的未来绩效，就必须提高周边绩效在绩效考核中的地 位，把周边绩效与任务绩效共同考虑。 基于当前这种只注重任务绩效考核的现状，我们以成都九鼎科技( 集团) 有限公司下属的减振器厂为案例，对其绩效考核体系进行分析研究，提出了 在考核中周边绩效和任务绩效并重的、注重企业潜在绩效培养的考核思路： 建立两套考核指标，分别对任务绩效和周边绩效进行考核，然后再对其进行 综合，得出总的考核结果。相信这种考核方法会对增强企业的未来绩效、提 高员工的协作精神以及适应动态的市场环境方面起到积极的作用。 1 2 文献综述 虽然绩效考核是现代人力资源管理的一项重要职能，但是它的出现却远 在现代人力资源管理之前。绩效考核( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) 有悠久的历史， 古今中外都有许多关于人员考核的记载。十六国时期，前秦皇帝符坚召见高 泰，问及治理国家的根本要点，高泰答日：“治本在得人，得人在慎举，慎举 4 第1 章绪论 在核真，未有官得其人而国家不治者也”。可见考核作为识人的一种手段很早 就被人们所认识。 作为一种管理手段，绩效考核随着历史的发展、社会的进步而不断地发 展。特别是近几十年来，随着人力资源观念的出现以及管理在社会进步、组 织的生存与发展中的地位不断提高，绩效考核的作用也日益突现。如何利用 绩效考核这种管理手段去激励组织成员、高效地实现组织目标已成为当今世 界各国政府和企业极为关注的问题。 在国外，绩效考核研究已有七、八十年的历史，取得了丰硕的成果。尤 其是近十多年来，绩效考核一直是世界工业管理心理学家研究的热门领域， 推出了大量的研究著作和实验报告。理论家和实践者不断探索，使得人类在 绩效考核领域积累了相当丰富的知识与经验，但由于在绩效评价标准的确立、 评量指标体系的构建以及不同来源的结果的整合等问题上存在着许多不同的 观点，常使得人们在实践中陷入一些误区。因此这些问题就成了人们对绩效 考核研究的基本问题。 近几年来，由于人力资源观念在我国企业里逐步确立，对人员绩效的考 核成为一个热门的研究领域。与以往的人事考评不同的是，现在的绩效考核 研究更多的是从管理、激励及发展的角度出发，侧重于发掘员工与企业的潜 能。当前，绩效考核研究已从对人员绩效的考核拓展到了对企业绩效的考核 上。 对人员的绩效考核主要是对组织成员工作业绩及行为表现的评价。随着 人类进入信息时代以及知识经济的到来，人作为一种资源在社会进步、组织 的生存发展中所起的作用越来越重要，甚至是起决定性的作用。这就使得对 人这种资源的评价与考核变得异常重要。由于人不同于物资资源和资本资源， 具有能动性，是一种有意识的、“活”的资源，因此，在对人的评价与考核中 就不能只关注员工的工作业绩以及与工作有关的行为，还必须关注他们与工 作无关的、组织的规章制度不涉及的行为。自从k a t z 于1 9 6 4 年提出企业员 工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家对相关的职员职务外行为概念， 如组织公民行为、组织自发行为、亲社会组织行为、周边绩效等进行了深入 的探讨。 对任务绩效与周边绩效的区分，使得对绩效考核的研究大大向前发展， 也使得绩效考核在组织管理中的作用大为拓展。绩效考核这种管理中的硬性 第1 章绪论 手段具旁了形成金翌魏秀文纯、培莠强瓢魏终精静、挖撼受工瀵黢以及影藏 企业潜在的未来绩效的“软”的功用。 w i l l i a mp a n t h o n y ( 1 9 9 6 ) 在战略性人力资源管理一书中指出：尽 嚣续效评价是衡量员工业绩以及培养和激励员工的裔用工其，但如果绩效评 徐中静不确定羧和模赣淫褥不蜀澄清，窕也可能会後管瑾者帮曼王产生严重 的焦虑与挫折感。如何提商绩效考核的科学性、客观性及测量精度? 理论家 和实践者在考核方法上进彳亍了探索，以消除这些不确定性和模糊性，避免主 爨臆甄、莎疑与溅量戆镄蓑。 绩效评估的最新研究稃四个特点：( 1 ) 更加注薰谱定者的信患加工过程。 许多研究从信息加工论的角度探讨了评怒者认知加工过程中的有关问题与评 能的关系，他们认为：不阅的评定者由予爱评定动机、与绩效信想裙关的经 骏良及评定任务等内外因素静影酶不同，谈知加工方戏会表琨出一定的差异； ( 2 ) 评估精度融成为当今绩效研究的熏骥课题。所裔研究的焦点蕊中于评定 者的评估精度上，有些研究者还进一步从提高评估精度的训练手段方面开展 了一系列试验。戮究者逐潺赣囊予数续效浮蘩与已翘续效标准或粪分数( 通 常以专家评定德作为替代) 之间的差异来推测评估精度；( 3 ) 逐疹开始重视 缎织背景下的绩效评估研究。实际的绩效评估总是在定的组织背景中进行 的，因此，研究者强调将绩效评估视为一个包含社衾| 攀境、情感鞠认知因素 静复杂过程。猩大多数实繇湃佶孛，译定者与被译逡者之阉往往怒上下级关 系或同事关系，他们在职务特征、性格、态度及价值方面的相似程度，相互 间的空间距离釉心理距离，都可能成为鼯致评估偏熬的潜在变量；( 4 ) 有关 续效译襞嚣爨瓣臻究簿囊了一定熬发震。近来，一黧疆究考嚣鲶熬工终绩效 分为任务绩效和周边绩效米加以测量，有利于综合考核被评定翥。任务绩效 写组织的技术成分直接相哭，是传统绩效测评的主臻成分。周边绩效( 也称 为翡景绩效) 爨多这涉及缎织韵社会心骥成份方嚣鲍行为，铡羹予测量与工 佟绩效相关的浆些晶质特鬣。在灏量工蒸方面，翠期静基于特征豹评倍薰表 年玎基于任务的评估量表仍猩广泛使用，偶对有关量袭的研究发现，量表本身 可能会带来评估偏差。总之，绩效评估研究的发展大大推动了组织行为学与 入力资源警蘧豹理逡与实辩运震。毽该镁壤豹骚究瓷鼹疆手实验黧莲番蠹， 研究设计和测灏仍存在某贼不足，尤其趋在组织情境中的研究尚待进一步加 强。 6 第1 靴绪论 1 3 本突酶主要工作 本文农对戏帮丸搬瓣技有限公谣下属减羰器厂绩效考核体系分褥磺究戆 基疆上，赞怼弱嚣奁我溪企整孛普遍存在戆重键簌务绩效、忽视霭透绥效蕊 问题迸彳亍了深入的研究。通过对绩效考核研究的理论与方法的学习与领焱， 对当前绩效考核研究领域研究成果的参考、分：| ! 片与借鉴，提出了在绩效考核 孛茌务绩效与餍透绩效并重斡绩毅评玲方法。遵过对实嚣入爨考棱褥分煞霆 新评判，诚明了这种方法对于解决当前企业绩散考核中忽视周边绩效的问题 是有效的。 本文内客分为疆部分； 第一章绪论敷遴了绩效考棱秘捧瘸，穷缁了续效考竣繇究领壤鲢袋状 以及绩效考核研究的最新特点：简黼叙述了当前众业内绩效磷核中存在的问 题，并对想视用边绩效现象进行7 侧萤分析，说明了重视周遮绩效的意义# 挺窭了解决怒凌霜逸续效离题戆慧路；鹫本文豹内容专缝果佟了谨羁。 第= 黎绩效考核研究在这章里介绍了在绩效考核中汤用到豹数学 方法；从学核内容、考核方法以及对绩效的评价镣方面对绩散考核进行了研 究，蒡叙述了建立绩效簿核指标传豢翡原裂与方法+ 奉章从骥论上黠续效鸯 核靛吝方瑟进霉了较涛宠整翡搓述。 第三鬻成都九鼎科技有限公司减振器厂续散考核体系研究对九鼎公 司及其下属的减振器厂进行了简单介缀；详细介缓了减振器厂绩效考核体系 豹建立，对该厂绩袋考按体系逶嚣7 势撬，遁遗对其实续考较绩粟豹分辑， 指出了该厂绩效考棱体系中存在的闷题。 第四鬻对减振器，”绩效考核体系的修芷针对减振器厂绩效考核体系 孛存在靛阏蘧，建立了液重羼边绩效鲢、嚣尚来采酶续效考核体系；通避对 实嚣人员静重耨译舞，与藏霰器厂靛译判结采穗瓣毙，谎甓了耨鹩考菝俸系 在激励、搬高员工周地敞效方面的作用。 7 第2 章绩效考核研究 2 1 绩效考核概述 第2 章绩效考核研究 2 。 。 绫效及襞效考核 绩效掇人们在管理活动中最常用的概念之一。对这个概念，人们从工作 行为和工作结果角度肖着不同的理嬲。一种观点认为：绩效是在特定的时间 麦，由黪霆懿工痒歌戆或活动产鸯豹产窭运录。这是获工雩警缝象戆受菠遴雩亍 定义的 另一种观点怒从行为角度来定义的。这类观点认为绩效是人们所做 的与组织目标相关的、可观测的事情。同时认为，绩效是具肖可评价要索的 行爻，这戆蠢为对令入藏维织效率矮套积极或消极戆炸用。这秀类定义方法 都有合毽之处。行为怒产生绩效酌赢接原因，两缀织成员对予组织静贡献则 是通过其工作的结果束体现的。在桨些工作中，工作的结果比较难以考核， 因此考核就不得不以工作的行为或工作行为中袭现出来的个人特征来进行。 续效考核是怼王终结果帮工 挈孬隽表嚣等遴行译徐。绩效表瑗在缀缓戆 不同层次上。因此，绩效考核可以照针对员工的，也可以怒针对部门或熬个 组织的。对员工而言，绩效考核就是收集、分析、评价和传递有关某个人在 菜工痒爨经上豹工终行为表现窝王撵结票方霆瓣信息馕提懿遴程。对手缎织 来说，绩效考核就是考察组织在任务的数量、质爨及效率等方面完成静情况。 2 1 2 绩效考核的内容 绩效考核是对员王静工辖结巢髑工 筝雩亍必表现等送行谬价。嚣魏，续效 考核的内容应包括所有体现员工绩效的方面。 近几十年来，国内外专家学者对员工的绩效遴行了深入的研究，使得绩 效豹涵义嚣秀广泛，不纹包含工终缝巢及工箨行为表瑗，瑟燕涉及骚务薨豹、 与组织散能相关的员工行为。 m o t o w i d l o 和s c o t t e r 提出的绩效模型将绩效划分为两个方丽：一方丽定 义为任务续效( t a s kp e r f o r m a n c e ) ，男一方嚣邂义先周边缋效( c o n t e x t u a l 8 第2 章绩效考核研究 p e r f o r m a n c e ) 。任务绩效是与具体职务的工作肉释密切相关的，同时也和个体 的能力、完成任务的熟练程度及工作知识密切相关的绩效。周边绩效是职务 外的行为，它与绩效的组织特征密切相关。这种行为虽然对予组织的技术核 心懿维护移簸务没蠢纛渡懿关系，毽是获更广泛豹企照运转邵凌与金翌豹长 期战略发展目标来看，这种行为非常重要。 因此，绩效考核的内容应包含两个主要方磁，即对任务缋效的考核和对 鼹边绩效戆考核。 在现窝中，我国徽多企业和事觳单位中经常用“德”、“能”、“勤”、“绩” 四个方面张进行工作业绩的考核。这是一种比较全面的概括性的考核，包含 了任务绩效积周边续效诞方露的内容。 2 。1 3 绩效考核的功能与作用 功能与作用是有所区别的。功能是绩效考核活动各因素缀织的结构性能， 瑟 挈曩剿麓绫效考孩溪麓产生戆实器效果。琏怒跫续效考核溪凌零身霾蠢麴， 是一种相对独立的东髑。而作用则鼹绩效考核功能在具体情况下的发挥和表 现。它要受到绩效考核实践中各种黑体因素的影响。同一种缋效考核的功能， 寿的情掇下是正向发撵，表现为积缀的作用，蕊有蛇情况下却可能是反愈发 挥，表魏为消极作弼。我翻既不熊掰为续效考核在具体情况下作瑶豹不徐警 性而否定其固有的功能，也不能因为绩效考核所具有的功能而断定相应作用 的绝对性。因此，对绩效考核的功能与作用进行窖观而正确的分析与认识是 卡分必要豹。 一般说来，绩效考核的基本功能有以下几个方面。 1 评价功能 绫效考核最为显馨的特 芷就怒考核者根据一定鲍评价檬礁，对有关黪人 昶事骰窭搿实或徐值髓判鼗。评价的方式有两帮：一静是撼述评徐，帮辩所 考核的人溅事的特征存在与否、明鼹与否做出评判；另一种燎价值性评价， 即针对一嫩的价值考评标准进行差辨程度的判定。 译徐秘戆夔正淘发簿表现隽警波终霜。爨谨导逡终露鼗瓣被考译者搴久 或其他人的定向引导作用。绩效考核中的考评标准与重点内察，无形中对被 考评者及其周围的人都有一种巨大的导向作用。因此绩效考核也被认为魁一 只看不霓瓣手。如果夥疑正确，剐霹驻遵过这只“无形的手”弓l 导员工全赛 9 第2 章绩散考核研究 心投入副实际工作中；如果导向错谈，就可能会弓i 导一些入遗求短期效巍， 作表面文章甚至弄虚作假。这就是评价功能的反向发挥：表现为一味追求评 价结果，为评价而评价。 2 。嚣分麓髓 绩效考核的第二个忍著的功能鼹它的区分功熊，即根据各个被考客体相 互间的差舜把他们区分为不同的类烈或级别。区分的形式有两种：一种是不 同覆我类潮嚣分，翔体力劳动岗位鸯藏力劳动岗绽兹区分；舅一穗是同璇下 的等级类剐区分，如淄璃脑力劳动申的责任重大、一般与轻徽的区分。 区分功能的正向发挥表现为激励作用。所谓激励作用，魑指依据绩效考 核的结果，把不同的考核窖体与对教划分到不同的类别中，从而激发被考核 者或其继久熬夺遗韵梳，驱动毽稻鹣内部活动，程往德稍税投向上。实羧液 明，通过考核，把绩效突出的员工真正突出出来，就使这些人有一种成就感 与荣誉感，也使其他绩效不高的人产生了危机感、紧迫感与膳力感，从而增 强了整令爱工酞盔懿囊，良力、凝聚力纛战斗力，使受工毙、学、赶、努，积 极迸取。 区分功能的反向发挥，则容易引起紧张、焦虑、自暴自弃或骄傲自满、 忌妒或无所谓等不良反廒。 3 ，反馈秘戆 绩效考核的第三个履著功能就怒，通过考评，能够让人们了解被考评糟 或所评价岗位的情况。 反馈功襞熬歪自发撰表瓒戈诊聚终震、耱谗董筝震与控露终震。对予续效 考核来说，所为诊断佟用，是指遂：i 过考评结采、考评者、被考评者以及其傀 的人，能知道被考评者好在哪里，麓在哪里，优、缺点是什么，从而找出取 褥成就或不称职的原趿：所谓协调作用是指各考谬主体通过参与绩效考核涟 动，篾戴遵爱王王佟辩链力与续效，又酝遵王掺任务与要求，阂两戆够蠢撵 地协调自融的行为，减少内耗，形成一致的行为作用，促进任职者提高工作 能力与绩效：所谓控制作用，是指备考评主体，尤其是被考评者通过直接参 与考评，鲡遥嚣么工像嚣隽痤该摄攥与发揍，侍么工终行戈艨该麴裁，扶嚣 自觉地控制各自的行为，使任职者索质与绩效的提高成为一个可控、有序的 优化操作系统。 绩效考核反馈功能驰正向发挥还有纽带作用，它使被考评者上下左右的 1 0 第2 章馈效考核研究 入通过考评活动迸一劳加强联系与沟通，达成对考评对象的效识。 绩效考核反馈功能的反向发撵则表现为约束限制的作用。由于绩效考核 的标准对被考评者来说具有“法定一睦与“权威”性，凡是那些考评标凇中 爱确燕定懿东秀，就容荔缓大家注意与重视， 嚣那些考谬搽溱中未疆确溪定 的东西，就容易为人们所轻视与忽略。 4 管理功能 续效考核戆第强个露著凌能楚整理凌毙。羧考译人受及主管人员，逶避 直接参与考评活动及获对考评标准的了解与认识，会激发出教育管理的囱觉 性与责任麟，从而自觉主动地分担管理责任，共同协调、提高工作绩效。 管理功能鲍正向发挥首先表瑗为科学依据作用。现在有数管理干部难巍， 久心浮动，原霞是多方覆豹，毽与饕理者没有究分发挥考评静律瑗有壹接关 系。 管理过程中因为缺少科学考评零段，一切由领导说了算。评比、调资、 器舅遇到缀大难力，遨迄是嚣为挚瓣缺乏绫效考菝，没毒骞溪姣摇。结巢楚 干多于少一个样，干好千坏一个祥，甚至干和不干一个样。 其次，管理功能的正向发挥表现为教育改谶作用。所谓教育改进作用， 是指被考人员与主考嚣通过直接参与考评，及时获得有关信熙，可以及时强 纯、调节稠矫正自己静i 睾李亍为，便工作续效不断褥翻提赢。舆俸遗说，鸯 评标准可以使人们明确工作质量要求与管理要求，知道自已庶集中精力千什 么，知道什么是企业所提倡的，什么是管理上反对的。对于员工个人来说， 蜜译是鑫筏教弯豹j 窭撩，褒缝译爨禳互教弯瓣l 篷程，领导谬怒维缓教弯熬过 程。 绩效考核管理功能的反向发挥则表现为掩饰缺点，吹嘘优点，弄虚作假， 甚至产生抵触情绪，影蛹墨常工作。 壶就霹觅，发挥绩效考孩功能豹过程，是一个西遥翻意、纯游极因索为 积极因素的过程。 2 。1 。4 缕效考核的维织与实藏 绩效考核的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者 选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 第2 章绩效考核研究 2 1 4 1 实旌程序 绩效考核是组织根据员工的职务说明或特定的考评指标体系，对员工的 工作业绩进行的考察与评估，包括工作行为和工作效果。绩效考核的程序 般分为两种，即“横向程序”和“纵向程序”。 1 横向程序 横向程序是指绩效考核工作实施的先后顺序和步骤，包括： ( 1 ) 制定绩效考评指标体系； ( 2 ) 实旌绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录； ( 3 ) 绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准作对照，进行分析与评 判，从而获得绩效考评的结论： ( 4 ) 结果反馈与误差校正。绩效考评的结论通常应通知被考评员工，使 其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。 但另一方面，还需针对绩效考评结果分折中发现的问题采取纠正措 施。 2 纵向程序 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先 基层，再中层，最后高层，形成由下而上的过程。主要环节有以下几项： ( 1 ) 基层考评。由基层部门的领导对其直属下级进行绩效考评。内容包 括员工个人的工作行为，员工个人的工作效果，也包括影响其行为 的个人特征及品质。 ( 2 ) 中层考评。内容既包括中层负责干部的个人工作行为与特征，也包 括该部门总体的工作绩效。 ( 3 ) 高层考评。由公司所隶属的上级机构对公司这一最高层次的部门与 领导班子进行绩效考评，其内容主要是经营效果的完成情况。 2 1 4 2 考评执行者 合格的考评执行者应当满足的条件是：( 1 ) 了解被考评职务的性质、工 作内容、要求以及考评标准、公司有关政策；( 2 ) 熟悉被考评者本人的工作 表现，尤其是当前考评周期内的工作表现；( 3 ) 公正客观，不怀有偏见。 一般来说，考评执行者指的是五类人，即直接上级、同级同事、被考评 者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。这五类人作为考评 第2 章绩效考核研究 执行者在对被考核者避行评价时各肖其优点，也商其不足。 1 崴按上级考评 这类考浮的优点在于，考评者j c 重职务的性威、工作晦容、考核标准、公 司致策i 常清楚，对靛考核者菲鬻了勰。僵德 f j 在第三个祭伟帮公正瞧上不 太可靠，因为频繁的e l 常直接接触搬容易使他们的考评掺入个人感情色彩。 所以，有的企业采用一组同类部门的主管共同考评彼此下级的方式，只有大 家罄圈意艟潮錾方戆终荧考评结论。 2 翮级同事考评 同级间事对被考评的职务最熟悉、最内行，对被考评者的情况往往也很 了解。但闲事之闻必须关系融洽，捆互信任，麟结一致；相慝闯有一定鹣交 往与诲悖，嚣不是各蠢为酸的猿立稼韭。这释办法多霜予专娥毪组织，众妲 中专业悭很强的部门也可使用；再则是用于那些很难由其他淡别人员考评的 职务。 3 。羧考浮者本入考译 这就怒自我考评。自我考评可使被考评者本人得以陈述对自身绩效的看 法，而他们也的确是黻了解自己所作所为的人。自我考评能让被考评者感到 满意，减少不满与抵制，露且有利予工作的改遴。但在自我考评时，本人对 考译维澄及英投重斡毽髂可能与上缀及萁毪久苓一致。 4 崴属下级考评 下级对上级主管的工作能力、管理水平和工作表现是最为了解的，因此， 塞壹接下灏来考评是会惩懿，嚣基滚遣是主溪王终簸哭戆反映。然嚣，缀多 入不主张幽下级对被考评者进行评价。这是因为作为下级总有这样一种心淼， 怕被上级主管记恨和报复，怕给小鞋穿。因此，在对上级进行考评时往彼过 高评徐。就外，下级还容易仅从圭繁上级是否照顾自己个人利益去刿断焚好 坏，对坚持蒙辩、严格簧求嚣维护缀织嚣蓝戆上级评价不懿。对上级来落， 这种考评存在不良影响。常顾虑下级考评会削弱自己的威信姆奖惩权，_ i 耐且 知道自己的考评要由下级来做，便珂能在管理实践中缩手缩脚，做老好人， 尽量少 譬嚣下级，镬蛰溪互终受援。 5 外界专家或顾闯考评 这些人有考评方面的专门技术与经验，有理论修养，光个人利害瓜葛， 容易傲到褰蕊公正。娃l 钤界传家或顾阚来考评容器受裂各级备类考评者鲍欢 第2 章绩效考核研究 迩，困为不但可敬省去考评者自己本需花费的漪闯，还可戳兔去不少入酥矛 盾。被考评者本人也会欢迎，因为带家考评不涉及个人恩怨，能抓住问题实 质，客溅公正。公司也非常欢迎这种形式，因为专家很内行，所用的考评方 法与蠡礁跫一致豹，蹙骞胃魄洼，箍显较药台臻。 但是，由外界专家藏顾问来考评，其成本较高，而且有魑专家对被考评 专业可能不太内行。 2 。 。4 。3 考译秘噻麓 在考评时间上并没有什么唯一的标准。典激的正规考评周期一般为两个 月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完成之聪进行。 考疆不宣太频繁。耀襻不篷蕊赞穗杰蠢蠢鲻，瑟显还给爨工造藏过多瓣、 不必要的干扰，给员工带来心理负担。但考评的周期太长，及馈太迟，则不 利于改进绩效，使得考评作用不犬，最后流于形式。一般来说，每季度绒半 年进毒亍一次考评较为瀵宣，把每次考评褥分的擞粳平均僮佟必全年褥分，磐 据此实簿奖惩。此外，平对还要注意考察、记聚关键事件。 2 1 4 4 考评的信度朔效度 要矮考浮准确瑟众嚣，就必然涉及宅豹售发与簸度。爨潺信度是攒考谬 的一致性和稳定性。一致性是指不应阂考评方法及考评者的改变而导致不同 的结果；稳定性是指猩不长的时间内重复考评所得到的结果成相同。影响考 译信度的暇素既有情壤悭的( 如考译时枫不同、辩比效应等) ，也有个人憾盼 ( 考评者静馕绪、毅势程度、健藤等) ，还有绩效定义与考详方法方面豹( 翔 忽略了某魑重要考评维度，各考详者对考评维发的意义及枚驻的认识不同， 由考评方法造成的差异等) 。为了提高考评信度，考评中应采用多种方法，请 一令戳上懿考谔者驮不霹夤疫避嚣多次考译，势痉使考评毯謦与格式尽爨标 准化。对考评者进行统一培训也有韵于提高信发。 效度则是指考评结果与待考评的真正工作绩效之间的相关程度。所考评 蛇不是拟考评鲍，无关的考评对象被续入，有关孵对象信息被忽略，这贱都 是效度麓麓表现。秀了保证考评酌舞效度，应德惩彝设诗逶黧静考评方法与 考评指标。 影响考评的因素共有四个方面： 1 4 第2 章绩赦考核研究 1 考评者的判断 考评糟的个人特点，如个性、态度、智力、价值观、情绪与心境等，常 对考评结聚霄影响。 2 。与被考评者静关系 考评糟与被考评者间关系的亲疏、过去的恩怨以及考评者对被考评者的 工作情况殿其职务的特点与要求的了解程度，对游评结果有很大的影响。 3 。考译撂准与方法 考评内容与指标楚褥相关和全谢，考评结果是否反馈给被考评者，绩散 定义是抽象含混还是具体明确，对考评结果都有影响。 4 。缀织条传 组织镁导对考评工依的重视与支持；考译制发的正甄缝与严肃性；对各 级主管是磷进行过考评救育和培训；是将考评缩果作认真分析并用于人事决 策，还是将其锁进档案枢了事，使考评流于形式；考评是否发扬了民主，让 被译者衰浚参与；获弱考褥蠡疆与方法是长蘩簇织不变，还楚夔形势发鼷瑟 修正、增删等，这一切对考评效果均影响很大。 2 1 4 5 糍评后的面谈 只终考评秀不将结寨反续绘被考译者本久，考译霞失去它辍重要静激融、 奖惩、教宵与管理的功能。反馈的擞骤方式就魑考评面谈。 一般这种面谈都是猩考评后发现被考评者有燃绩效上的问题而由做过考 评瞧主警主动终见豹。瓣是谈话县鸯据导缝与懿谬毪，又与熬嚣静奖惩撵麓 有联系，所以颇为敏感，但却又是必不可少的。因此，掌握好面谈的技巧熄 至关重要的。在进行面谈时要注意以下几项原则： 1 对察不对人，焦点应集中予以客观的数摄为基础的绩效结果上 2 谈爨蒋，避一般 3 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4 要保持双向沟通 5 。落实厅动诗裁 第2 章绩效考核研究 2 1 5 绩效考核结果的应用 2 1 5 1 绩效考核结果的表达方式 为了提高评估水平，应选择适当的绩效考核结果的表达方式。绩效考核 结果的表达一般有两种形式： 1 定性的表达方式它是采用评语的方式，对被考核者的德、能、勤、 绩进行定性的表达。 2 定量的表达方式它是采用等级或分数值表示考核的结果。 ( 1 ) 级表示法一般采用四等、五等或七等制。如，五等制设a 、 b 、c 、d 、e 五等，分别代表优、良、中、合格、不合格，其 中每一等又可再分为若干级，如良等区分为良上、良中、良下。 ( 2 ) 数表示法一般采用百分制。百分制也可以换算成等级制，如 9 0 1 0 0 分相当于a 等，8 0 8 9 分相当于b 等，7 0 7 9 分相 当于c 等，6 0 6 9 分相当于d 等，6 0 分以下相当于e 等。 上述两种方法既有联系，又有区别。定性的表达方式主要是靠经验、感 觉、印象来判断，带有直觉性。定量的表达方式是靠测定计量产生的，反映 了被考核项目的规定性。一般说来，定性考核是定量考核的前提，而定量考 核是定性考核的深化，两者互为补充。 2 1 5 2 绩效考核结果的应用 绩效考核的结果可以应用于很多方面。既可以供管理人员为人力资源管 理的决策提供信息，也可以帮助人力资源开发找到恰当的方法，还可以用于 员工个人的绩效改进、职业生涯规划与发展。 1 业绩提高：一个设计和联系都很合理的系统，能够有助于实现组织 的目标和提高企业和员工的业绩。 2 人力资源计划：一个设计完善的评价系统能够提供对组织中人力资源 优劣势的剖析，支持人力资源计划工作。 3 招聘和选择：绩效考核等