（工商管理专业论文）建设监理公司薪酬体系设计.pdf

北方交通大学硕士学位论文 摘要 i , 7 7 2 9 2 在企业人力资源管理中，合理的薪酬体制是建立在对人 才贡献的正确评价基础之上，是吸引人才的重要手段。我国 自1 9 8 8 年实施建设监理体制以来，建设监理公司在人力资 源管理方面尚处于摸索阶段，科学的建设监理薪酬体系有待 于建立，以促进建设监理业的健康成长。 鉴于目前建设监理公司薪酬存在的各种不利因素，本文 讨论了建设监理人员的薪酬体系问题，提出在建设监理公司 中建立以总监、监理工程师、监理员为主体的薪酬体系，为 建设监理公司有效地开发人力资源、科学地评价人才、合理 地使用人才提供科学的薪酬管理体系。 挑j 【关键词 建设监理公司 薪酬p 、监理工程师 a b s t r a c t i nt h e m a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c eo f a n e n t e r p r i c e ，t h e r e a s o n a b l e s a l a r ys t a n d a r d ，b a s e d o n c o r r e c t l ya p p r a i s i n gm e r i t ，i s a n i m p o r t a n t m e a n st o a t t r a c tt a l e n t e d p e r s o n n e l t h e c o n s t r u c t i o n s u p e r v i s i o n s y s t e m i nc h i n aw a sf i r s t p u t i n t oe f f e c ti n 19 8 8 ，a n dt h es c i e n t i f i cs a l a r y s t a n d a r df o r s u p e r v i s i o n r e m a i n st ob es e t u p ，s o a st o p r o m o t e t h e d e v e l o p m e n t o f s u p e r v i s i o ns y s t e m i nv i e wo ft h ea b o v e - m e n t i o n e df a s t s ，t h i sp a p e r d e a l sw i t ht h e p r o b l e m o f s u p e r v i s i o n ss a l a r y ， a d v a n c i n g as c i e n t i f i c s u p e r v i s i o ne n t e r p r i c e s s a l a r y w i t ht h e s t a n d a r df o r s u p e r i n t e n d e n t o f f i c e r ，e n g i n e e r s a n d s u p e r v i s o r s a st h e i rm a i n b o d y k e yw o r d s c o n s t r u c t i o ns u p e r v i s i o ne n t e r p f i c es a l a r y e n g i n e e r 1 引言 合理的薪酬体系是建立在对人才贡献的正确评价基础之上，是吸 引人才、激励员工和保留优秀员工的重要手段1 1 7 。而评价人才贡献 和制定薪酬的前提是基于对人才素质和能力的鉴定。建设监理作为提 供高智能技术服务的新兴产业，对人才的素质和综合能力要求很高 【8 】。在工程建设过程中，建设监理作为独立的“第三方”对业主、承 接商都有一定的约束作用，但近年来我国工程建设中出现的“豆腐渣 工程”、“胡子工程”等现象说明，我国的建设监理不能满足工程建设 的要求，究其原因有两方面：一是监理人员素质过低，因为低薪酬不 可能聘请到高素质、高水平的监理人员：另一方面监理人员工作不负 责，甚至与承接商窜通一气图谋私利，原因是薪酬与贡献的不对称必 然导致从业人员工作质量、责任心的减弱。而这两方面的核心原因在 于建设监理公司缺乏合理的薪酬体系。事实上，建设监理公司间的竞 争实质上就是人才的竞争，而目前我国建设监理公司普遍存在人员素 质较低、风险意识低下、管理制度不一、薪酬水平悬殊等不足 1 2 】， 造成建设监理公司之间、监理人员之间出现不公平竞争，甚至由于薪 酬原因致使个别监理人员在实施监理活动过程中违背职业准则、与承 建商一起坑害国家利益，给国家、业主、监理公司和监理业造成了不 利影响。随着建设监理业的不断规范化、法制化及中国加入w t o 的 临近，国外监理公司、咨询公司的进入将大量聘用中国高素质的监理 人员，外国监理( 咨询) 公司的工作环境、薪酬水平和管理机制与国 内建设监理公司相比，具有明显的优势，国内监理业将面临巨大的冲 击和挑战吲。因此，必须对我国目前建设监理公司的人员素质进行分 析，并据此建立合理的薪酬体系，确保高素质监理人员的稳定性和成 长性【4 】，并创建一批具有国际竞争力的名牌监理公司，为我国监理业 的稳步发展和增强其在国际项目合作中的竞争力奠定薪酬基础。 鉴于我围建设监理人员的来源、知识结构、年龄结构、工作经验、 管理水平等存在较大的差距f 1 】f l o 】，监理人员对薪酬的期望值不同 【1 1 】，使得监理公司在制定薪酬时灵活性较大、随意性较强。因此， 本文通过对不同地区的四家甲级建设监理公司人员素质和薪酬水平 调查，借助薪酬体系设计的有关原理，参考国内外品牌公司，如 i b m 2 2 】、摩托罗拉 2 4 】、思科、微软 2 3 】、亚信 2 h 等在薪酬管理方 面的先进经验，着重解决以下问题； a 为建设监理公司制定薪酬体系提供依据。由于目前建设监理 北方交通大学硕士学位论文 公司对薪酬管理没有行业标准和相关规定可循，绝大多数监理公司依 据国有设计单位、施工公司的薪酬标准对监理人员进行薪酬管理，这 种方式缺乏科学性和合理性，不能正确评价建设监理人员的劳动价 值。本文的研究结果可以为建设监理公司正确的制定薪酬体系提供科 学的、符合建设监理公司发展的薪酬理论和方法。 b 为科学的评价建设监理的业绩和成效提供薪酬考核指标。建 设监理的薪酬实际上是监理人员人力资本的价值体现 1 4 1 。就目前国 内建筑业而言，这种价值具有一定的可比性，即建设监理的薪酬依据 其素质、能力、业绩等可以与设计、施工单位、服务性行业、高新技 术产业进行相应的比较，以衡量其劳动价值的合理程度。合理的薪酬 可以衡量员工“在工作中赢得他人尊重的程度”和“员工对公司的贡 献得到他人认可的程度”【1 5 】。因此，没有合理的薪酬制度，就没有 合理的人才素质和贡献评价参数，对于处于成长期的建设监理公司而 言，就缺乏科学、合理的人才考核和激励机制。本文的研究为建立和 规范建设监理薪酬制度，确保建设监理公司的健康发展提供评价参 数。 c 为建设监理公司吸引高素质的监理人才、保留优秀的监理人才 提供薪酬保证f 1 1 1 。在计划经济体制下，我国的薪酬体制实行低工资、 低增长、低福利、高积累的管理模式，导致作为目前建设监理主力军 的离退休人员的收入普遍偏低，因此，一份丰厚的薪酬无疑是建设监 理公司聘用、留住高素质监理人员的主要条件。在即将加入w t o 之 际，建设监理公司能否保证其在市场竞争中的优势，高素质的监理人 才是关键【7 】，而吸引和保留优秀的高素质的监理人员的关键在于公司 是否具有竞争力的薪酬管理体系。本文的研究可以帮助建设监理公司 制定“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。 d 为预防监理人员产生职务腐败、实施高薪养廉提供薪酬制度保 证。合理、科学的薪酬体系是高智能的监理人员选择从业的基本要求， 如果薪酬不合理，甚至过于苛刻，监理人员为体现其劳动价值，就可 能利用职务之便谋取私利，达到“墙内损失墙外补”的目的，从而给 工程项目的质量、投资、工期、安全、环保等带来不利影响和安全隐 患，使工程项目的投资功能达不到设计目的。所以，要确保工程项目 的投资效果，实现投资效益，就必须在监理公司内部建立一套既满足 监理人员物质待遇，又能体现其价值的薪酬体系。 乏 2建设监理及其薪酬状况调查 2 建设监理及其薪酬状况调查 2 1 建设监理及其现状 4 12 我国自1 9 8 8 年7 月实施建设监理制至今，监理公司有5 0 0 0 多家、 从业人员达2 0 多万，建设监理业在建设工程的质量、工期、投资控制 中起到了不可磨灭的作用。建设监理制的实施标志着我国新型的基本 建设“三方”管理体制( 项目业主、承建商、建设监理) 已经形成， 并使我国的工程项目建设管理体制与国际惯例接轨，为我国加入w t o 后，建筑行业参与国际合作和竞争提供了制度准备。 2 1 1 建设监理【1 2 】 监理即监督、管理，其内涵包括咨询、顾阉、监督等。建设监理 是指监理的执行者对工程建设参与者( 建设单位、设计单位、施工单 位、材料、设备供应单位和社会监理单位等) 的行为所进行的监督和 管理，促使建设者的行为符合国家法律、法规、技术标准和有关政策， 约束建设行为的随意性和盲目性，确保建设行为的合法性、科学性， 并对建设进度、费用、质量目标进行有效的控制，实现项目投资目的 和合同要求。建设监理分为政府监理和社会监理两种，本文和一般所 指的建设监理和建设监理公司是指社会监理和经过建设主管部门审 批、取得资质的监理公司或监理事务所，它们与业主的关系属于委托 合同关系。 我国工程建设监理规定指出，“建设监理是一种高智能的技术 服务”，要求从事建设监理活动的单位和个人必须遵循“守法、诚信、 公正、科学”的准则，坚持“独立、公正、自主”的原则，运用目标 规划、动态控制、组织协调、信息管理和合同管理的基本方法，与业 主和承建商一起共同完成项目建设过程中的“三控制二管理一协调” ( 质量、进度、投资、合同管理、信息管理、组织协调) ，实现项目 投资目标。 2 1 2 建设监理的素质 1 】 1 2 】 由于建设监理是一种高智能的技术服务活动，因而要求具体从事 建设监理工作的监理人员，不仅要有较强的专业技术能力和较高的政 策水平，能对工程建设进行监督管理，提出指导性的意见，且能够组 织、协调与工程建设有关各方的工作关系。也就是说，建设监理人员 3 北方交通大学硕士学位论文 既要具备一定的工程技术或工程经济方面的专业知识，还要有一定的 组织协调能力，即建设监理人员是一种复合型人才。其主要体现在： a 建设监理必须具有较高的学历和多学科专业知识。在国外， 监理工程师都具有大学学历，而且大都具有硕士，甚至博士学位，如 美国的兰德公司，在5 4 7 名员工中，博士学位者2 0 0 人，硕士学位者 1 7 8 人，两者占总人数近7 0 。德国的克虏伯康采恩系统工程公司， 在1 0 0 名咨询人员中，具有博士学位者占5 0 。我国由于全民文化水 平较低，因而要求建设监理工程师应具有大专以上学历。 b 建设监理要有丰富的工程建设实践经验。在工程建设和管理 过程中，经验越丰富，处理问题的能力、管理能力、组织协调能力就 越强。英国咨询工程师协会规定，入会者年龄必须在3 8 岁世上，新加 坡有关机构规定，注册结构工程师必须有八年以上的工程结构设计经 验。我国在考核建设监理工程师资格时规定，取得中级技术职称后三 年方可参加监理工程师资格考试。 c 建设监理要有良好的品德。即要求建设监理工程师要热爱社 会主义祖国、热爱人民、热爱建设事业，具有科学的工作态度，具有 廉洁奉公、为人正直、办事公道的高尚情操，能听取不同意见，而且 有良好的包容性。 d 建设监理要有良好的体魄和充沛的精力。尽管建设监理是一 种高智能的技术服务，以脑力劳动为主，但工程建设施工过程中，由 于大多属于露天作业，工作条件、生活条件较差，特别是工期紧张时， 有时会一整天、甚至几天不能休息，因此，没有良好的身体素质是不 能胜任建设监理工作的。因此，我国规定，年满6 5 周岁就不宜再在监 理单位承担建设监理工作。 建设监理工程师除具备上述素质外，f i d i c 还对建设监理在能 力、正直性、对社会和职业的责任、公正性、对他人的公正五方面作 出了相应要求。 基于上述对建设监理的素质要求，我国建设行政主管部门规定， 监理工程师必须是：( 1 ) 从事工程建设监理工作的人员：( 2 ) 已取得 国家确认的监理工程师资格证书：( 3 ) 经省、自治区、直辖市建 委( 建设厅) 或由国务院工业、交通等部门的建设主管单位核准、注 册，取得监理工程师岗位证书。 d 2建设监理及其薪酬状况调查 2 1 3 建设监理现状调查 由于我国实施建设监理制的时间较晚，建设监理人员缺乏有计 划、有目标地培养，因而从事监理工作的人员素质和数量还远远不能 满足监理市场发展的需要，许多建设监理公司( 特别是甲级建设监理 公司) 为满足其公司资质和生产的需要，从社会上大量聘用监理人员。 笔者通过对长沙、广州、深圳等地的四家甲级建设监理公司人员调查 发现，聘用的监理人员主要来源于：( 1 ) 工程设计、施工、科研、院 校和建设管理部门的离、退休人员：( 2 ) 上述单位的离职、兼职和超 编人员：( 3 ) 未找到合适工作岗位的大、中专毕业生。其来源与素质 情况见表一表四( 2 0 0 0 年元月1 日至2 0 0 1 年7 月1 日) 。 表一四家甲级建设监理公司人员来源统计 企业总本公司固离、退休兼职人员大学毕业中专毕业 人定员工人员生生 代号 数 人 人 人 人 人 数数数数数 a ( 长 1 8 24 62 539 45 l6l o552 61 4 3633 沙) b ( 广 1 6 53 82 307 84 731 4852 51 521 06 o 州) c ( 广 1 4 63 32 2 67 95 4 】1 6j a 91 49 6428 州) d ( 深 1 9 82 71 3 61 4 57 3 284 01 68 l2l _ l 圳) 从以上资料可以看出，目前建设监理公司人员的素质呈“两大一 小”( 年龄大的与年龄小的所占比例大。中年的比例小) 、“两高一低” ( 离、退体人员和刚毕业的青年员工比例高、适龄员工比例低) ，属 于偏态分布( 年龄大的。学历高、职称高，素质较高：年龄小的学历偏 低，职称低，素质偏低) 。这种素质结构直接导致从业人员对工作的 追求不同、对公司薪酬水平的要求不同，甚至对薪酬体系中的各种组 成成分的需求不同，如建设监理公司聘用的离退休老同志，由于有一 份较为稳定的退休金，他们在考虑薪酬时，一方面注重基薪，另一方 面则看重公司薪酬体系中的养老保险、医疗保险等福利。但中青年员 ! ! 查窒望奎兰堡主兰篁丝茎 工则不同，他们对基薪的要求不会过高，但很注重公司的绩效考核奖、 各种加班费、津贴、住房公积金、股权、期权分配等长期性的薪酬因 素。所以，公司在设计薪酬体系时，必须以总成本为控制目标，设置 弹性的薪酬计划，根据员工的不同需求，制定出灵活的福利计划。 表二四家甲级建设监理公司人员学历结构统计 企业总硕士及以大学本科大学专科中专其他 人上学历 代号 数 人 人 人 人 人 5 数数数数数 a ( 长 】8 23 41 877 74 2 34 12 2 51 7931 37 2 沙) b ( 广 1 6 52l27 94 7 95 33 212 21 33955 州) c ( 广 1 4 68556 24 2 54 93 361 49 6 1 38 8 州) d ( 深 1 9 8 1 99 61 1 75 9l4 72 3 784 o736 圳) - 表三四家甲级建设监理公司人员职称结构统计 企业 总高级中级助理级技术员其他 人 代号 数 人 人 人 人 人 数数数数数 a ( 长 1 8 25 93 2 46 43 5 23 72 031 26 61 055 沙) b ( 广 1 6 53 52 125 83 524 32 6 12 11 2 7848 州) c ( 广 1 4 62 31 5 85 13 4 94 7 3 2 2 1 5 1 0 31 068 州) d ( 深 1 9 85 02 5 33 51 776 93 4 82 91 461 57 6 圳) 6 2建设监理及其薪酬状况调查 表四四家甲级建设监理公司人员年龄结构统计 企业总6 5 岁及以6 0 - - 6 4 岁4 6 - - 5 9 岁3 0 - 4 5 岁3 0 岁以下 人 代号 数 人 人 人 人 人数 数数数数 a ( 长 1 8 21 47 76 33 462 71 434 62 5 33 21 76 沙) b ( 广 1 6 58482 71 6 46 l3 6 9 4 42 6 72 51 5 2 州) c ( 广 1 4 6 l l丁53 72 533 92 6 71 5l o 34 43 0 2 州) d ( 深 1 9 8 63o6 7 3 385 52 783 41 723 61 82 圳) 2 2 建设监理薪酬状况调查 2 - 21 监理费的组成 1 2 】 建设监理费的组成主要包括以下三大部分： a 直接费。( 1 ) 本项目监理人员的工资总额及一切辅助工资：( 2 ) 本项目专项费用的开支，如：图书、资料、复印、邮电、设备、出差 等费用：( 3 ) 本项目对外联系的费用。 b 间接费。( 1 ) 本项目行政人员，后勤人员的工资及一切辅助工 资；( 2 ) 非本项目的管理人员、行政人员等工资的分摊费：( 3 ) 不能 列入直接费内的办公费、出差费、邮电费、水电共用费等：( 4 ) 支付 给各类有关代理人及其他人员的费用：( 5 ) 周定资产、贷款的折旧费、 利息、保险费、设备维修费等。 c 税金。如：营业税、所得税等。 2 2 2 监理费的取费标准 9 】【1 2 】 1 3 根据国家物价局、建设部1 9 9 2 年价费字4 7 9 号文件关于发布 工程建设监理费有关规定的通知，建设监理费的取费标准如下： 7 北方交通大学硕士学位论文 a 按所监理工程概( 预) 算的百分比计取，如表五。 表五工程建设监理取费标准 序号工程概( 预) 算m设计阶段( 含设计施工( 含施工招标) ( 万元)招标) 监理取费及保修阶段监理取费 a ( )b ( ) m 5 0 00 2 0 a2 ，5 b 5 0 0 f 1 0 0 001 5 a 0 2 02 0 0 b 2 5 0 10 0 0 m 5 0 0 00 1 0 a 0 1 51 4 0 b 2 0 0 5 0 0 0 m 1 0 0 0 0 0 0 8 a 0 1 012 0 b 1 4 0 1 0 0 0 0 m 5 0 l o0 0 5 a 0 0 80 8 0 b 1 2 0 5 0 0 0 0 m 10 0 0 0 00 0 3 a 0 0 50 6 0 b 0 8 0 1 0 0 0 0 0 ma 0 0 3b 0 6 0 b 按照参与监理工作的年度、平均人数计算：3 5 万元5 万元 人年。 o 不宜按照a 、b 两项办法计收的，由建设单位按商定的其它方 法计收。 d 上述取费标准为指导性价格，具体收费标准由建设单位和监 理单位在规定的幅度内协商确定。 e 中外合资、合作、外伤独资的建设工程，工程建设监理费由 双方参照国际标准协商确定。 2 2 3 国际工程项目监理报酬与支付 1 2 】 国际工程项目监理的报酬类别与支付方法主要有以下七方面： a 报酬计算方法，包括： ( 1 ) 基本薪金，加附加利益，加间接费，加变动费： c 2 ) 基本薪金，加附加利益，加间接费，加固定费： 8 2建设监理及其薪酬状况调查 ( 3 ) 建设费的百分比计价； ( 4 ) 基本薪金，加附加利益，加间接费，加固定费，加与工作实施 相联系的奖金及( 或) 罚款； 、 ( 5 ) 建设费的百分比，加与工作实施相联系的奖金及( 或) 罚款； ( 6 ) 包定总价。 b 对外计算的费用、设备、材料与所有其它施工费用支付的方 法，包括： ( 1 ) 代办计价： ( 2 ) 代办加服务费计价。 c 增加服务的报酬。由于项目监理无法控制的、且有理由不能 预见的情况变化，或由于业主的特别要求所造成的经过双方同意的任 何增加服务、更改或修订，导致对计划协议书修改服务项目或终止协 议书时，项目监理可收取增加报酬。这种报酬一般按时间计算，并全 额补偿由此造成的费用。 d 因延迟增加的费用。由于业主或承包商或供应商的延误或 由于承包商或供应商不能完整地执行有关合同而将其工作或任何部 分转由业主完成，对于引起额外费用的这些延误，项目监理有权取得 按时间计算的增加报酬并补偿所有由此引起的费用。 e 对无法控制的原因造成增加服务的报酬。工程完成之前，如 果由于工程所在地国家发生战争、政治骚乱或其它项目监理无法控制 的原因，使工程的任何部分或设备受到损坏或破坏，业主应对出于这 些损坏或破坏所引起的要求设计及( 或) 监督的增加服务，支付给项 目监理相应的报酬，并补偿由于这些原因所发生的损失。 f 包定总价的调整规定。如果报酬是按包定总价加代办费用计 算的，则应规定一商定的系数，来计算增加后的费用总额。 g 其它。( 1 ) 对各项名词的含义，如基本薪金、附加利益、间 接费、费率、建设费必须明确规定，避免发生歧义：( 2 ) 对税款的责 任，社会支付与负担的责任应在此说明并规定偿还方法；( 3 ) 对支付 的方法应明确规定；( 4 ) 对延期支付的应付利息，其利率应予以说明。 9 北方交通大学硕士学位论文 2 2 4 建设监理人员的薪酬状况调查 a 建设监理目前的薪酬水平( 总收入) 、 衡量监理薪酬水平的高低般以建设监理公司中具有代表性的 总监、专业监理工程师和监理员或技术员三个层次来进行评价。本文 调查的四家甲级监理公司三个层次的监理人员的薪酬水平如表六。 表六建设监理薪酬水平调查表( 单位：元) 公司代号总监理工程师专业监理工程师监理员或技术员 a ( 长沙) 3 8 0 0 - - 5 2 0 02 6 0 0 一3 5 0 01 4 0 0 2 4 0 0 b ( 广州) 2 5 0 0 - 3 5 0 02 0 0 2 3 0 01 6 0 0 2 0 0 0 c ( 广州) 3 5 0 0 4 8 0 02 6 0 0 3 6 0 01 2 0 0 2 5 0 0 d ( 深圳) 5 3 0 0 7 10 03 6 0 0 4 8 0 02 2 0 0 ，3 2 0 0 从表六中可以看出，不同的建设监理公司在设计薪酬体系时， 均考虑了三个不同层次的监理人员的薪酬水平的区别，但同一层次 上，由于监理人员的素质、能力、在公司中的服务年限、工作条件、 工程项目管理的难易程度等，相互间的薪酬水平也存在一定幅度的差 距。 b 不同建设监理公司薪酬的构成 由于不同的建设监理公司其工作业绩( 特别是实际经验和处理特殊 工程的经验) 、员工组成、理解力、公司的社会声誉、管理水平、营销 能力、业务范围、专业名望、对项目所在地或所在国的了解等存在较大 区别，因而，其成本的支出、利润水平都有所不同，相应地，各监理公 司对员工薪酬内容的设计和支付也有一定的差别。本文调查的四家监理 公司的薪酬构成情况如表七所示。 2 2 5 影响建设监理薪酬体系的因素 从表七可知，不同监理公司的薪酬体系不同，相同岗位监理 人员的薪酬水平就不同，究其原因，主要有以下六方面的原因： 2建设监理及其薪酬状况调查 表七不同建设监理公司的薪酬构成 企业薪酬构成备注 a ( 长基薪工地 月度节假日职务人身部分正常 沙) 津贴奖金加班补贴津贴保险医疗费休假 b ( 广基薪工地月度节假日职务可以 州) 津贴 奖金 加班补贴津贴补休 c ( 广基薪工地 月度节假日职务部分 可以 州) 漳贴 奖金 加班补贴津贴医灯费补休 d ( 深基薪工地月度节假日职务人身医疗养老业绩鼓励 圳) 津贴 奖金加班补贴津贴保险保险保险考核假日 奖加班 a 监理取费标准过低。由于新的取费标准尚未出台，目前所用 的取费标准主要依据国家物价局、建设部1 9 9 2 年价费字4 7 9 号文件关 于发布工程建设监理费有关规定的通知中的标准，这一规定在当时 对推动我国建设监理事业的发展起到积极作用，但随着建设监理事业 的发展，该标准逐渐曼现出与实际不相适应，特别是3 5 万元5 万元 人年的标准和设计监理费率明显偏低。国家计委于1 9 9 9 年以计价格 【1 9 9 9 1 2 8 3 号文颁发了建设项目前期工作咨询收费暂行规定【9 1 ， 其标准为：高级专家1 0 0 0 1 2 0 0 元工日：高级职称人员8 0 0 1 0 0 0 元 工日：中级职称人员6 0 0 - - 8 0 0 元，工日。因此，目前的监理薪酬水平普 遍偏低。 b 国家政策的限制。( 1 ) 随着建设监理制的全面推行，特别是国 务院建设工程质量管理条例、建设部实旌工程建设强制性标准 监督规定等一系列政策法规的颁布实施，监理工作的范围越来越广， 工作内容越来越多。监理的程度越来越深，监理的责任越来越重，因 而必须增加监理人数，且提高监理人员恩人素质，但在监理总费用未 增加的前提下，势必相应地减少监理人员的收入：( 2 ) 监理公司注册 资金较少，且大多为成立不久的公司，积累较少。按照建设监理平行 检验的要求，监理公司应具有独立的试验室和足够的检测工具，按照 信息管理的要求，监理公司应配备足够的计算机硬软件，按建设监理 人员高智能的要求，监理公司应具有各方面的高级人才，等等。这些 北方交通大学硕士学位论文 要求必然导致监理公司的投入加大，也意味着监理人员的薪酬有可能 降低：( 3 ) 随着我国用工制度和社会保险制度改革的完善，聘用人员 的养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等将逐步到位，因而 监理公司的总成本增加，则监理人员的薪酬将相应减少。 c 委托方业主方面的原因。由于在观念和对监理的认识上存 在一些差距，少数业主将监理人员当成质检员，过分强调监理人数和 监理旁站。同时，业主的合同观念比较淡薄，监理附加服务和额外服 务难以按合同支付费用，有些业主在合同中承诺的设旋很多是一句空 话，有些甚至在合同中不提，但费用也未补偿。因此，监理人员的工 作量增大，但薪酬未增加，按照投入产出要求，其实际的薪酬水平下 降。 d 承包商的原因。尽管建设监理作为独立的“第三方”参与工 程建设，但实际上，许多承包商在观念和认识上对监理工作存在一些 误差，错把监理人员当成自己的施工员、质检员，同时，承包商的素 质参差不齐，从而给监理带来大量的附加工作。相应地减少监理人员 的薪酬水平。 e 监理公司内部管理方面的原因。( 1 ) 监理公司体制和管理机 制不一。相当一部分是处于其他行业的副业状态，其目的以“创收” 为主，因而对制定监理人员的薪酬体系带有一定的随意性。( 2 ) 监理 公司的用工制度和分配制度直接关系到监理人员的薪酬水平。( 3 ) 监 理公司内部管理水平。一般地说，监理公司管理水平越高，制度越规 范，特别是公司内部通过i s 0 9 0 0 2 质量体系认证的监理公司，对监理 人员的薪酬体系设计就会更具吸引力，薪酬水平也相应较高。而公司 内部管理水平较低，规章制度缺乏，则对监理人员的薪酬体系设计就 会有较强的随意性，监理人员的薪酬水平也相应地偏低。 f 监理公司之间的不规范竞争。就我国目前的建筑市场而言， 尽管监理业处于成长和发展阶段，监理公司基本处于“僧多粥少”状 态，实力雄厚的监理公司凭借其自身优势不断地承接监理业务，招聘 优秀的监理人员，而规模小、监理实力较差的公司则不惜采取压价和 增员的办法在市场中承接业务，从而导致其收益减少，招聘的监理人 员素质较实力雄厚的监理公司要低，从业的监理人员薪酬也就相应减 少。 2 3 薪酬体系设计原理 3 薪酬体系设计原理 3 1 薪酬及其作用 3 1 1 薪酬的基本概念 薪酬是劳动者的劳动所得，是衡量劳动者劳动价值的一种形式， 也是用人单位的必付成本之- - 1 4 1 。但以怎样的形式支付，支付多少， 具体包括哪些内容就要具体问题具体研究了。 就目前我国建设监理公司而言，薪酬分职能工资、技能工资和职 务工资三种，也就是说，目前员工将薪酬理解为工资。职能工资指根 据人的能力和业绩所发的工资，技能工资指根据人的技术能力所发的 工资，职务工资是指根据职务所发的工资【1 4 】f 1 5 】。由于行业、性质等 不同采用不同的工资计算法，如建设监理公司的管理人员用的是职务 工资，而建设监理人员用的是上述两种或三种工资的综合工资法，只 是各占的比率有所不同。同时，即使是同样工资制度，但由于考虑的 因素不一也会造成细节权数不尽一致。如国有建设监理公司员工的工 资单长长的，罗列很多小项，而一些合资、民营、私营的建设监理公 司员工工资单的组成项且就少得多、内容要简单得多。 由于不同行业、不同工程项目、不同施工环境及建设监理公司本 身的工作性质属于高智能的技术服务等因素的影响，我们一般所采用 的工资是比较工资，而不是绝对工资。绝对工资由于难以量化及社会 平衡等的原因较难实现，也就是说工资是员工的相对所得而不是绝对 所得。因此按劳分配、按劳取酬的政策也是相对的。什么叫比较工资 呢? 以推土机驾驶员这一岗位为例，现在一般的杜会行情是每月1 5 0 0 元，再根据自己公司的规模、经济效益、岗位内容、产值等，在1 0 0 0 元的基准上下波动，多者3 0 0 0 元有之，少者8 0 0 - 1 0 0 0 元亦有之，这 是相比较产生的。尽管在理论上它不尽合理，但这是一种普遍现象。 今后科学发展尤其知本家、知识经济、人力资本的出现，会逐渐由相 对工资向绝对工资转移。 工资除了受到上述因素影响外，还受到区域、汇率、生活指数的 影响，在工资中根据工资组成中各部分的变化幅度和变化速度，可将 工资分为可变工资与不可变工资两大部分。所谓可变工资是指可兑现 的工资，如现金、短期有价证券：所谓不可变工资是指虽属劳动者所 有但一时不能兑现的工资，如养老金、公积金等。同时，一个好的工 资方案应使工资与福利保持合适的比例。一般来说，刚创业的公司工 资高、福利低，成长性公司工资与福利的比例逐步缩小，老公司工资 北方交通大学硕士学位论文 低、福利高，这样保持一定的平衡，同时又与公司的发展轨迹较吻合。 工资根据员工进入公司时间的长短和稳定性，分为试用工资和正 式工资，一般由于考虑试用的效用、稳定等因素，试用工资相应较低 一些，对建设监理公司而言尤其如此，因为建设监理提供的高智能的 技术服务工作对于业主、承建商和建设监理公司都需要有一段时间的 认知和认同过程，试用期工作过高会使员工产生一种优越感，不利于 激励员工。当然，有一些建设监理单位在员工转正后采取补付的形式 以表示认可。转正后的工资受到具体的因素而定薪，要有动态变化， 一般根据技能、工作态度、业绩、工龄、物价指数等因素而作相应调 整。总体而言，在效益不错的前提下，应增加工资，因为随着工作期 限的增加，人的人力资本相应也在增加，如对公司的认可程度、技能 的熟练程度、贡献率等等，这样才能提高人的积极性。 薪酬根据支付时间的长短又分日薪( 一般计时工采用) 、周薪( 西 方国家常用) 、月薪( 我们国家平时普遍采用的工资支付形式) 和年 薪( 经理级、高级员工等采用) 四种主要形式，薪酬的整体水平跟各 行业的劳动密集程度有关，劳动越密集其薪酬水准越低，因为劳动力 创造财富相对就少，譬如制造业与高科技产业相比，前者薪酬水平低， 后者薪酬水平高。而建设监理公司由于其公司性质，其劳动密集程度 与制造业相比要小，而较高科技产业要大，因此，建设监理公司的薪 酬整体水平应在全社会中处于较高层次。 3 1 2 薪酬的构成 a 基薪 公司内部定薪主要取决于职务、职能、在公司内的服务时间、业 绩和贡献等，要具体衡量最好用工作分析这一工具。工作分析包括职 务说明和职务描述两部分。职务说明主要指该岗位的职责范围，职务 描述主要是指该岗位的任职资格，具体要根据公司的实际情况而定。 对于已经实施i s 0 9 0 0 2 系列质量体系认证的建设监理公司来说。对不 同岗位的职责范围划分比较清楚，同时，根据建设监理公司员工从业 资格的要求，凡从事建设监理活动的人员必须经过任职资格考试或岗 前培训，且不同层次的监理人员，其职务描述均有具体内容。因此， 对建设监理公司的员工进行定薪时，首先把公司认为重要的因素分类 列出，把其中主要方面，如是否取得国家注册建设监理工程师资格、 是否从事过相关工程的监理工作、近五年内的监理业绩和成效等经筛 选后作为定薪项目，再根据公司的业务范围、员工的工作内容、技术 复杂程度等因素讨论决定各因素重要的百分比，最后根据权重加权计 算定薪( 一般指基薪) 。如此分别计算就能统计公司一共有名少岗忙 1 4 3 薪酬体系设计原理 每岗位的起薪分别是多少，从而可以估算公司的初始成本。 由于薪酬是动态变化的，因此，在公司发展和员工服务过程中， 最简单的办法是普加，但这种方法的弊端是”大锅饭”。加薪酬不是一 种福利行为，而是一种激励行为，是有针对性的、以调动人的能力发 挥为服务宗旨的，因此首先有个点与面的问题。工龄工资是面，它可 以反映员工在公司中的服务时间和人力贡献，它的加法要根据每个职 位的级别档数来决定，如一档是8 元，那么每年的工龄工资是8 元， 依此类推，职级越高工龄工资也越高，它以人力投入的期限为计算依 据，对于处于成长期的建设监理公司而言，设置工龄工资可以更好地 留住优秀的监理人员。所谓点是指每个员工的业绩工资，如每个人表 现好、有业绩就可以动态加薪，一般每隔一段时间加一次，不是每个 人都有，不是每个人的加薪幅度都一样。另外根据工程项目的工作环 境、监理人员从事岗位的特征等还可以设计津贴、补贴等小项，这些 小项是有时效性的，一旦这些因素消失或工程项目完工，这些小项也 随乏消失。在平时，由于受到职务工资的影响，往往一个级别的工资 永远高于下级别的工资，这对在下一级工作时间较长的员工有失合 理，特别是对于年轻的监理员。因此，在薪酬设计时要考虑到在一个 级别时间长了可超过上一级别的起薪，上下级别工资有一段是重叠工 资，这样有利于员工在公司安心工作和在某一岗位上长期工作。同时， 加薪还应考虑通货膨胀，因为诬方国家加薪与通货膨胀一起考虑，而 我国加工资不定时、没规律，如不考虑通货膨胀因素，会导致收入增 长幅度小于物价增长幅度，产生加薪后实际收入减少的现象。 b 奖金 在薪酬组成中，有一部分是奖金，其类型按时间可分为月奖、季 奖、年终奖，按出勤率有全勤奖，按贡献大小有进步奖等等，名目繁 多。作为一种奖金，其作用主要是鼓励、激励。也就是说它的产生是 以平时标准为基准而带来的附加值的增益的比例部分。公司效益不好 可以没奖金，人人准时上班就不定要全勤奖我们平时把奖金或 当成是一种福利，或是一种工资收入的补差，或是一种变相的惩罚负 福利，具体体现在差距不大，缺乏拉开差距的量化标准，尤其是后勤 人员的奖金很难算。奖金最好与公司目标和员工个人工作目标结合起 来，达成目标奖金兑现，如业绩目标、产值目标、销售目标等，在平 等可量化的基础上得出的奖金才算合理，而且其金额应是不封项的， 只是比例关系。 c 补贴与津贴 补贴与津贴是工资的补偿部分。由于受到计划经济的影响，有些 补贴与津贴是一刀切的，补贴与津贴应是公司行为，完全根据公司的 1 5 北方交通大学硕士学位论文 需要和设置自主决定，在有的公司，所有公司每个员工都有书报费、 煤气补贴、交通费、误餐费等，对于有些效益好的公司，甚至可以设 计一个旅游律贴、房屋补贴、新工补贴，只要工资在国家最低保障线 以上，国家就没必要为公司的补贴与津贴做硬性规定，而公司则根据 霈要通过内部制度的形式有针对性地设髯补贴与津贴的科目、金额。 d 福利 福利与补贴、律贴有相似之处。由于国家取消福利制度后，许多 公司将良好的福利作为吸引人才的手段。福利制度设计得好，对员工 的稳定性比加工资( 等量) 作用要大。同时，日前的福利内涵比以前 要丰富，以前的福利主要是指养老金、公积金等国家规定的及劳动保 护方面的。随着社会的进步，人们对福和的认知也在不断进步，所以， 对福利的需求层次也就不一样了。譬如对高层次的员工仅凭加一点工 资是无法产生多少激励作用的，而提供象征其身份和地位的用车、住 房、工作条件、知识更新的培堋、孩子就学等需求能更好地对他们产 生激励作用。所以，公司要根据实际情况，有针对性地制定福利制度。 福利的动态变化要与员工需求动态紧密联系，如出国旅游、m b a 学习、 购房补贴等，同时福利可以采取灵活多变的方式，如多项福利的选择 性、信贷性，透支性、累计性等等。 薪酬给人感觉是全是货币性的，但在实际操作时要与非货币因素 结合起来对待。譬如荣誉、名誉、年资、非货币待遇等。如被评为优 秀员工可加薪与纯粹加薪完全是两码事。 3 1 3 薪酬的作用 宣为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进公司便珍惜这份工 作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。一般而言，支付最高工资的 公司最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。这对于行 业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的物质满意度， 与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬 制度，能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工。 b 重视内在报酬的作用。实际上，报酬可队划分为外在的报酬与 内在的报酬两种。外在报酬主要包括公司提供的金钱、津贴和晋升机 会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬是和外在报酬相比， 它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、 受重视、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。对于建设监理这种 知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因 此，公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来 执行内布撮酬计量丁从t 椎本身中得到最大的满足。 1 6 3 薪酬体系设计原理 c 把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以员工的能力为 基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基 于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当 员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成 章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还改变了管理的导向，实行按 技能付酬后，管理的重点不再是限制任务、指派人员使其与岗位级别 一致，相反，最大限度地利用员工已有技能将成为新的管理着重点。 这种评估制度最大的优势在于通过薪酬传递信息，使员工关注自身的 发展。 d 增强沟通交流。目前许多公司采用秘密工资制、提薪或奖金发 放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人 们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，这 样自然会削弱薪酬制度的激励作用。一种封闭式制度会伤害人们平等 的感觉。而平等和相互认同，是实现薪酬制度与激励机制的重要成分 之一。 e 适当地让员工参与报酬制度的设计与管理，可以增加员工与公 司、员工之间的信任感和凝聚力。国外公司在这方面的实践结果表明： 与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与 管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参 与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形 成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进 管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更 加有效。 3 2 薪酬政策制定的基准 3 2 1 薪酬调查 a 薪酬调查的目的 1 8 1 ( 1 ) 建立合理的薪酬架构。 ( 2 ) 维持劳动市场竞争力。 ( 3 ) 吸引及维持所需人才。 ( 4 ) 借助市场的薪酬给付水准，探讨并确定组织在相应市场中的定 位所在。 b 薪酬调查应考虑的因素 ( 1 ) 应调查哪些职位。一般说来，薪酬调查应选择有代表性的公 司和不同层次的职位，从而有针对性地对本公司进行薪酬政策的制定 提供参考瓷料： 北方交通大学硕士学位论文 ( 2 ) 基准。在薪酬调查过程中对不同公司薪酬构成中的各种成分的 基准进行归纳。 ( 3 ) 公司。在进行薪酬调查时，一般选择与本公司规模、生产方式、 管理层次较接近的公司，或与本公司类似、但规模、生产方式不同， 最好是在行业中处于先进的公司，使调查结果能显示薪酬水平的能保 持平均先进性和在市场竞争中具有一定的竞争性。 ( 4 ) 区域性。由于我国地大物博，特别是改革开放以来，地区间的 经济发展水平不一，物价水平、消费水平不同，薪酬差别较大，因此， 在薪酬调查过程中，必须对不同的地区制定不同的薪酬标准。 ( 5 ) 行业。不同的行业，由于其产品的科技含量、市场需求、价格、 国家对该行业的政策、劳动密集程度等因素的影响，使得行业间的薪 酬水平存在一定程度的差别，少数行业，如i t 产业、生物工程等薪酬 水平较农业、制造业要高出几倍，甚至很多倍。因此，在进行薪酬调 查时，必须考虑行业之间的差别。 c 调查方法 ( 1 ) 顾问公司。即将薪酬调查预先制定的目标、内容、要求等工作 委托给某顾问公司进行。 f 2 ) 采访。即公司或某机构针对自身的薪酬调查需要向社会、相关 公司、个人等进行访问，以获取所需的薪酬资料。 ( 3 ) 电话邮寄。即通过电话、传真、电子邮件等方式，将本公司或 机构所需的调查内容对外进行发布，并通过相同的方式对调查结果进 行收集。 ( 4 ) 集合讨论。可以采取专家会议法或德尔菲法对公司或部门的薪 酬进行讨论。 d 调查内容设计 1 7 1 ( 1 澈调查公司的资料。 ( 2 ) 职务、职位资料。 0 ) 调查项目。 e 统计分析 根据公司和公司的需要，对所调查来的数据进行量化分析，根据 本公司的定位及薪酬预算进行分析。 f 编制薪酬调查报告 对薪酬报告一般要求做到几点：( 1 ) 数据分析：( 2 ) 工作分析；( 3 ) 政 策分析；( 4 ) 趋势分析；( 5 ) 方案分析：( 6 ) 优劣分析，并提出自己主张， 供决策人