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甲江县烟草公司员工职业生涯规划研究 摘要 人力资源管理工作的中心，就在于如何激励、维持和开发现有人力资源的潜 力。职业生涯管理是企业发展的原动力，只有充分发挥烟草员工的主观能动性， 建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系，帮助每个烟草员工实现自我价 值，实现企业的目标和每个烟草员工的个人目标的有效融合，才能最终实现未来 的愿景。 本文对职业生涯管理理论进行了述评，介绍了职业生涯管理国内外研究动态。 在此基础上，提出了本文的研究思路与研究方法。通过对平江烟草公司发展概况 与组织结构描述，对人力资源现状进行介绍与分析，使用调查问卷调查员工对职 业生涯管理的满意度，发现平江县烟草公司现有职业生涯管理存在的问题，并对 问题产生的原因进行分析总结。 在平江县烟草公司职业生涯管理的诊断和分析的基础上，本文对平江县烟草 公司职业生涯管理体系进行了改进设计。首先，明确了职业生涯规划设计的目的 和原则。然后，针对平江县烟草公司高级管理层以下的在岗员工，包括管理类、 技术业务类、生产操作维修类，在规范和优化岗位管理的基础上，设计一种适合 平江县烟草公司实际的员工职业生涯规划模式。建立“纵向发展、横向发展、三 重阶梯 的职业生涯路径模式，提出了四条职业通道：行政道，职称道，技能道， 模范道。让“四道 人员各行其道，各尽所能，各得其所，并提供能选到行驶的 机会和条件，适应平江县烟草公司快速稳健发展的需要。 平江县烟草公司职业生涯规划的实施存在一些障碍，本文提出了一些解决措 施，使职业生涯规划实施取得了一些良好的效果。但同时也应该看到平江县烟草 公司在人力资源管理和职业生涯管理上存在需要进一步加强和改进之处。 关键词：平江县烟草公司；职业生涯；职业生涯规划；职业生涯管理 i i 工商管理硕十学位论文 a b s t r a c t c a r e e rm a n a g e m e n ti st h ed r i v i n gf o r c eb e h i n dt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s o n l yb yg i v i n gf u l lp l a yt ot h ee m p l o y e e so n h i so w n i n i t i a t i v e ，e s t a b l i s h i n gt h et a r g e t s y s t e m o fp e o p l e - o r i e n t e dc a r e e r d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t ，h e l p i n g e a c h e m p l o y e et oa c h i e v es e l f 二w o n h ，a n da c h i e v i n gt h ee f f e c t i v ei n t e g r a t i o no fb u s i n e s s g o a l sa n di n d i v i d u a lg o a l sf i o re a c he m p l o y e eo f t h et o b a c c oc o m p a n y t h ef i u t u r ev i s i o n c a nb ea c h i e v e d t h i sp a p e rc o m m e n t e do nt h et h e o r i e so fc a r e e rm a n a g e m e n ta n di n t r o d u c e dt h e s t u d y i n gs i t u a t i o na th o m ea n da b r o a d o nt h i sb a s i s ，t h ep a p e rp r o p o s e dt h er e s e a r c h t h i n k i n g a n dm e t h o d s t h r o u g hd e s c r i b i n g t h ed e v e l o p m e n ta n do r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r eo fp i n 蓟i a n gt o b a c c oc o m p a n y i n t r o d u c i n g a n da n a l y z i n gt h ep r e s e n t s i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s ，s u r v e y i n gs t a f fo nt h es a t i s f a c t i o no fc a r e e rm a n a g e m e n t u s i n gt h eq u e s t i o n n a i r e s ， f o u n dt h a tt h ec a r e e rm a n a g e m e n to fp i n 百i a n gt o b a c c o c o m p a n ye x i s t e ds o m ep r o b l e m s ，a n dt h e na n a l y z e da n ds u m m a r i z e dt h ec a u s e sf o r t h e s ep r o b l e m s e i a s e do nt h ed i a g n o s i sa n da n a l y s i so ft h ec a r e e rm a n a g e m e n to fp i n 翻i a n g t o b a c c oc o m p a n y ，t h i sp a p e ri m p r o v e dt h ed e s i g no ft h ec a r e e rm a n a g e m e n ts y s t e mo f p i n 西i a n gt o b a c c oc o m p a n i e s f i r s to fa 1 1 ，c l e a rt h ep u r p o s e a n dp r i n c i p l e so fd e s i g n i n g t h ec a r e e rp l a n t h e n ，b a s e do ns t a n d a r d i z i n ga n do p t i m i z i n gt h em a n a g e m e n tp o s t s ， t h i s p a p e rd e s i g n e das u i t a b l e c a r e e rp l a n n i n gm o d e lf b r t h e f o l l o w i n g s e n i o r m a n a g e m e n ts t a f fi nt h ep o s to fp i n 由i a n gt o b a c c oc o m p a n y ，i n c l u d i n gt h em a n a g e m e n t c l a s s ，t h et e c h n o l o g yb u s i n e s sc l a s s ，a n dt h ep r o d u c t i o n ，o p e r a t i o na n dm a i n t e n a n c e c l a s s t be s t a b l i s ht h ec a r e e rp a t hm o d e lo f”v e r t i c a l d e v e l o p m e n t ， h o r i z o n t a l d e v e l o p m e n t ，a n dt r i p l e - l a d d e r ”，t h i sp a p e rp u tf b r w a r df o u rc a r e e rp a t h s ，t h a ti s ，t h e c h i e fr o a d ，t h et i t l e sr o a d ，t h es k i l lr o a d ，t h em o d e lr o a d i nt h ei m p l e m e n t a t i o no fc a r e e rp l a n n i n go ft h ep i n 西i a n gt o b a c c oc o m p a n y ，t h e r e a r es o m eo b s t a c l e s t h i sp a p e rp r o p o s e ds o m es o l u t i o n st oe n a b l et h ei m p l e m e n t a t i o n o fc a r e e rp l a n n i n gt om a k es o m eg o o dr e s u l t s b u ti ta l s os h o u l db en o t e dt h a tt h e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dc a r e e rm a n a g e m e n to ft h ep i n 西i a n gt o b a c c o c o m p a n ya r ei nn e e do ff u r t h e rs t r e n g t h e n i n ga n di m p r o v e m e n t k e yw o r d s ：p i n 舀i a n gt b b a c c oc o m p a n y ；c a r e e r ；c a r e e rp l a n ；c a r e e rm a n a g e m e n t i i i 工商管理硕士学位论文 插图索引 图1 1 研究的技术线路图一9 图2 1 员工职业满意情况调查结果示例图1 3 图2 2 员工自我认知情况调查结果示例图一1 4 图2 3 员工培训情况调查结果示例图1 5 图3 1 员工职业发展的三重阶梯图3 6 图3 2 基于职业生涯规划的绩效管理过程一4 3 图3 3 职业中期职业发展路径4 6 图4 1 企业人员招聘程序5 2 图4 2 员工职业通道与人员的关系招聘5 3 v i l 平江县烟草公司员1 = 职业生涯规划研究 附表索引 表2 1 职业生涯管理调查对象分布表1 3 表3 1 办公室主任岗位说明书2 3 表3 2 办公室文秘兼干事岗位说明书2 5 表3 3 客户经理岗位说明书2 6 表3 4 办公室标准岗位2 7 表3 5 客户服务分部标准岗位2 8 表3 61 1 级以上定级定档表2 8 表3 71 2 1 5 级员工定级定档表2 9 表3 8 职业生涯规划表3 2 表4 1 客户经理招聘信息一5 3 v i l l 工商管理硕上学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 中国烟草行业实行统一领导、垂直管理、专卖专营的管理体制。国家烟草 专卖局、中国烟草总公司对全国烟草行业“人、财、物、产、供、销、内、外、 贸进行集中统一管理。 1 9 8 2 年1 月，中国烟草总公司成立；1 9 8 3 年9 月，国务院发布烟草专卖 条例，正式确立了国家烟草专卖制度；1 9 8 4 年1 月，国家烟草专卖局成立：1 9 9 1 年6 月，全国人大常委会通过了中华人民共和国烟草专卖法；1 9 9 7 年7 月， 国务院发布中华人民共和国烟草专卖法实施条例。法律、法规的颁布实施， 进一步巩固和完善了国家烟草专卖体制。全国烟草行业现有包括深圳、大连在 内的3 3 家省级烟草专卖局和烟草公司，1 6 家工业公司，5 7 家卷烟工业企业， 1 0 0 0 多家商业企业，以及烟叶、卷烟销售、烟机、物资、进出口等全国性专业 公司和其他一些企事业单位，全行业职工5 1 万人。 中国烟草行业实行专卖专营体制以来，在党中央、国务院的正确领导以及 地方各级党委政府、各有关部门的大力支持下，充分发挥行业管理体制的优势， 落实科学发展观，不断深化改革，强化专卖执法，推进科技进步，狠抓基础管 理，促进了经济效益不断提高。1 9 8 2 2 0 0 4 年累计实现工商税利1 5 7 7 8 亿元，为 增加国家财政积累、满足市场消费做出了积极贡献。 近两年来，中国烟草行业紧紧围绕“做精做强主业，保持平稳发展 的基 本方针和“深化改革，推动重组，走向联合，共同发展的主要任务，积极推 进行业内部改革和企业组织结构调整，狠抓整顿和规范烟草市场秩序，加强经 济运行调控，促进了行业各项工作的顺利开展，保持了全行业的平稳发展。2 0 0 8 年，全行业累计实现工商税利4 4 9 9 4 l 亿元，同比增加6 1 1 6 1 亿元，增长1 5 7 3 ， 创历史最好水平。 随着经济全球化的大势所趋，中国烟草企业要想在激烈的国际国内市场竞 争中立稳脚跟，并取得长足发展，有机遇，更有挑战，挑战和机遇并存。烟草 企业对人力资源的开发利用尤为重要，尤其是国外发达烟草业的介入，中国烟 草企业面临世界烟草企业的巨大冲击。那么，在激烈的市场竞争中中国烟草企 业如何生存并取得持续发展，已不可避免地摆在烟草企业经营者的面前，那就 是在崭新的历史条件下，必须深入研究和解决烟草企业人力资源开发存在的问 题与对策，这是事关中国烟草企业生死存亡的大问题。国家烟草总局姜成康局 平江县烟草公司员t 职业生涯规划研究 长在2 0 0 6 年全国烟草工作会议上提出：“高度重视人力资源能力建设，建设一 支高素质的干部职工队伍。”人才作为烟草企业的一项极其重要的资源，如何 在新形势下加强人力资源管理将对企业的发展有着深刻的影响。 在过去的两百多年里，企业管理已经从早期的经验管理、科学管理发展今 天的文化管理。员工不再被看成“经纪人【1 】而是“复杂人【2 】，、“观念人【3 j ， 管理不再“以物为本 而是“以人为本”，领导不再是“控制型 而是“育才 型”。 企业要生存要发展，靠的就是自己的“人力”。人力资源管理的一个基本 假设就是，企业有义务最大限度的利用员工的能力，并且为每一位员工提供一 个不断成长及发掘个人最大潜力和建立成功职业的机会【4 。可见，职业生涯管理 也是企业的“育人 和“留人”问题的有效解决途径，现代企业的人力资源管 理从某个角度来说就是管理好企业“识人、选人、用人、育人、留人”的问题， 从这个角度来说，无论对员工，还是对企业而言，职业生涯管理都至关重要f 5 j 。 也就是说有限的职业生涯管理就是挖掘和利用现有人力资源的有效途径。 人力资源管理工作的中心，就在于如何激励、维持和开发现有人力资源的 潜力。职业生涯管理是企业人力资源发展的原动力，通过职业生涯体系的构建， 提高员工的职业满意度，同时有效提升公司的经济效益，实现个人与组织双赢【6 1 。 只有充分发挥烟草员工的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与管理的 目标体系，帮助每个烟草员工实现自我价值，实现企业的目标和每个烟草员工 的个人目标的有效融合，才能最终实现未来的愿景。 1 1 2 研究意义 马斯洛“需要层次理论”将人的需要由低到高分为五个层次，如果说企业 发展了，而员工并未获得高层次需要一尊重和自我实现的满足，那么该企业的 发展是不健全的。个体与组织之间，一直是一对矛盾与统一体。 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的 作用表现在：第一，使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要； 第二，经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻 求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三，从组织内部选择的员工在组 织适应性方面比从外面招聘的强；第四，满足员工的发展需要，可增加对组织 的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。【7 】【8 】对个人的作用表现在，第一， 通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠 定基础；第二，通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增 加员工自身的竞争力；第三，能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的 需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度1 9 1 。 在职业生涯设计问题上，烟草员工的职业目标的实现，总是通过一定的组 2 工商管理硕上学位论文 织载体来实现的。即便是经理，也只是组织中的一个职位。一方面，烟草企业 发展的过程中，职位要求总是要发生变化的，什么人合适什么样的职位，需要 鉴定与调整；而另一方面，组织又希望维持原来的组织架构和人员安排。员工 这方面，也存在这样的选择，一方面，不少烟草员工总感觉到自己职业的天花 板就这么高，想更上一层楼，苦于没有门路；另一方面，又希望在熟悉的环境 中发展下去，求稳怕变。 人与岗位的合理调配，在烟草企业发展中，一直是个至关重要又特别困难 和复杂的问题。岗位是否与其个性特征匹配，对个人的工作成效和对企业的贡 献有着重要影响。在考虑员工个人技能随工作经验的积累而增长的同时，如何 设计和取得最适于其发展成长的职业生涯目标与发展机会是至关重要的。烟草 企业职业生涯管理是烟草企业进行人力资源开发的前提，是合理处理个人事业 成功和企业发展关系的基础。因此，搞好烟草企业职业生涯管理，对个人对组 织及对企业都有极为重要的意义。 ( 1 ) 有利于明确企业的职业发展机会。对烟草企业来说，首先要明确企业 将来的发展，即战略目标。只有明确其目标定位，才能确定企业需要什么样的 人员结构，将现实与理想状态比较后，就能够提出组织的期望。对员工来说， 了解了组织的发展机会后，会调整自己的价值取向，努力并积极创造条件，达 到组织期望的职位要求，获得晋升或成长。 ( 2 ) 有利于员工个人潜力的充分发挥，为企业创造出更大价值。个人潜力 的发挥需要一定的舞台，这个舞台在于能够促成职业与个性的匹配；在于职业 技能能够得以提升；在于有一条合乎员工发展的职业发展通道；在于企业能够 认可员工的成长。只有企业组织中的人的潜力充分发挥出来，才能为企业创造 出更大的价值。 ( 3 ) 有利于企业有计划的提升员工队伍的素质。这一点，在烟草企业重组 并购过程中，尤其明显。烟草企业重组并购的过程，同时是一个队伍不断壮大 的过程，队伍的不断壮大，不同时期，对员工的要求有所不同。这就有一个整 体性技能提升的要求。烟草企业只有根据自己的发展状况调整职位结构，职业 发展的阶梯，一个阶段一个阶段地向前发展，而一个合乎企业发展要求的职业 生涯管理将促使企业的员工队伍素质和技能得以不断提高。 ( 4 ) 有利于人尽其才，才尽其用，发挥人力资源的最佳效益。有的员工天 生具备某种“才干”，组织性职业生涯设计的一个要求，就是要建立一套合理 的素质、技能测评体系，以发现员工的才干和能力，并将其放在合适的岗位上， 促进其能力的发挥。 ( 5 ) 有利于选拔、使用和培养人才。企业在了解员工个人的能力、兴趣、 特长、性格等的基础上，设计个人的职业发展路径，将其纳入到企业的目标上 3 平江县烟草公司员t 职业生涯规划研究 来，使之符合企业的利益，进而根据企业需要对员工进行有针对性的培养，同 时根据个人的专长合理使用。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外研究动态 职业生涯管理( c a r e e rm a n a g e m e n t ) 是近十几年来从人力资源管理理论与 实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔 ( d o u g l a st h a n ) 的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和 行为。职业生涯管理，是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、 评估和反馈的一个综合管理过程【1 0 】。通过员工和组织的共同努力与合作，使每 个员工的生涯目标与组织的发展目标相一致，是员工发展与组织发展相吻合。 也就是说，职业生涯管理是企业根据自身的发展目标，结合员工发展需求，制 定企业职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施， 以实现企业目标与员工职业发展目标相统一，企业与个人共同发展i l 。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理两方面内容 【1 2 】。个人的职业生涯管理，是员工个体层次上的职业生涯规划，是指员工个人 为自己的职业生涯发展的需要，进行自我职业生涯的设计、规划与管理。组织 职业生涯管理，是组织为了自身战略发展的需要，协助员工规划其职业生涯的 发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升 等发展机会。 国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发 现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较 有影响的主要有以下几种： ( 1 ) 萨柏的职业生涯发展理论 萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5 个大 的阶段。 成长阶段。从o 1 4 岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职 业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为3 个成长起： 幻想期( 1 0 岁之前) ：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和 喜爱的职业充满幻想和进行模仿。 兴趣期( 1 1 1 2 岁) ：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。 能力期( 1 3 1 4 岁) ：开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的 进行能力培养。 探索阶段。由15 2 4 岁。择业、初就业。也可分为3 个时期。 试验期( 1 5 1 7 岁) ：综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、 4 工商管理硕上学位论文 就业机会，开始进行择业尝试。 过渡期( 1 8 2 1 岁) ：进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。 尝试期( 2 2 - 2 4 岁) ：选定工作领域，开始从事某种职业。 建立阶段。从2 5 4 4 岁为建立稳定职业阶段。经过两个时期。 尝试期( 2 5 - 3 0 岁) ：对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。 变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。 稳定期( 3 l - 4 4 岁) ：最终职业确定，开始致力于稳定工作。 维持阶段。在4 5 6 4 岁这一长时间内，劳动者一般已达到了常言所说的“功 成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地 位。 衰退阶段。人达到6 5 岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出 工作，结束职业生涯【1 3 】。 ( 2 ) 帕金森的职业人匹配理论 这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授 帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会 职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位( 对自己有一定可能 性的) 相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业人匹 配，分为两种类型：一是因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌 握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的 职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。二是特性匹配，例如：具 有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事 审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕金森的职业人匹配论，这一 经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展【1 4 1 。 ( 3 ) 格林豪斯的职业生涯发展理论 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划 分为5 个阶段l hj 。 职业准备。典型年龄段为o 一1 8 岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进 行评估和选择，接受必须的职业教育。 进入组织。1 8 2 5 岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得 一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为2 5 4 0 岁。学习职业技术，提高工 作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入。 职业生涯中期。4 0 5 5 岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需对早期职业生 涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 职业生涯后期。从5 5 岁直至退休位于职业生涯的后期。继续保持已有职业 5 平江县烟草公司员工职业生涯规划研究 成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。 ( 4 ) 施恩的职业锚理论 “职业锚 是在职业生涯规划领域具有“教父 级地位的概念，是由美国 e h 施恩教授提出的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分6 。个人进入 早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需 要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。这个 所谓的“职业锚”就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放 弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时 所围绕的中心。 经过近3 0 年的发展，职业锚( 职业定位) 已经成为职业发展、职业设计的 必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主 要参考点。自1 9 9 2 年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位：技术 职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活 型【17 1 。 技术职能型：技术职能型的人，追求在技术职能领域的成长和技能的不断 提高，以及应用这种技术职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平， 他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因 为这将意味着他们放弃在技术职能领域的成就。 管理型：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责 一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任， 并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术功能工作仅仅被看作是通向 更高、更全面管理层的必经之路。 自主独立型：自主独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习 惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制 和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。 安全稳定型：安全稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测 将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳 定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个 高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 创业型：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全 属于自己的产品( 或服务) ，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世 界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同 时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出 去创建自己的事业。 服务型：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他 6 工商管理硕士学位论文 人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使 这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换 或工作提升。 挑战型：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手， 克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许 他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常 容易，它马上变得非常令人厌烦。 生活型：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要 和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。 正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环 境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成 功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及 如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。 1 2 2 国内研究动态 中国企业在职业生涯管理方面也还处于起步和探索阶段，由于在企业规模、 发展环境和管理水平方面都与西方国家有着较大的差异，因此，发展较为缓慢。 中国学者张再生、龙立荣等以中国企业为研究样本，对职业生涯管理实践进行 实证研究，该研究通过开放式问卷调查和访谈等方法，发现我国企业组织职业 生涯管理的结构主要体现在4 个维度：即晋升公平、注重培训、组织自我认识 的活动、职业发展信息的沟通。 国内的学者也对影响职业生涯管理系统有效性的因素进行了分析。张再生、 龙力荣、张路、佘飞飞等通过实证研究，验证了职业生涯管理系并对员工的心 理和行为( 包括职业承诺、组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等) 产生积极的影响。余小余、朱骥王、郭章等认为由企业来实行的职业生涯管理， 目的是解决一些由职业引发的问题( 如业绩评估、提升干部等) 。而个体的差异 将削弱企业职业生涯管理的有效性，最终导致用人失效和人事管理的混乱。因 此企业职业生涯管理应力求减少由于两者之间的偏差与不对称而造成的人才流 失与浪费，为最大限度地开发员工个人的潜能，强化企业、个人成功探索新的 途径。李华阳、杜彬彬等从职业生涯管理系统角度出发，确定了5 组职业生涯 管理实践活动组合和以及职业生涯管理系统的影响因素，这些因素包括工作分 析、薪酬体系、战略目标、管理人员的支持与员工参与和文化导入等。 台湾最著名的人力资源管理研究者、中山大学人力资源管理研究所教授、 所长黄英忠博士在1 9 8 9 年发表的现代人力资源管理中尚未涉及到职业生涯 管理的内容，但在1 9 9 7 年2 月出版的人力资源管理专著中用一章的篇幅论 述了职业生涯开发的概念、职业生涯开发与人性需求的关系、开发的阶段、影 7 平江县烟草公司员工职业生涯规划研究 响职业抉择的因素、职业生涯规划等内容。可以说黄英忠教授是中国学者中对 职业生涯开发与管理研究的开创者。 在国内职业生涯管理的研究基本上还属于引进、介绍阶段。南开大学管理 学博士、博福一益普生( 天津) 制药有限公司总经理程社明1 9 9 9 年8 月出版的你 的职业一职业生涯开发与管理填补了我国祥一管理学术研究的空白，书中详 尽介绍了职业生涯开发与管理的理论及方法。全面、系统地分析了管理者个人、 企业和社会三者相互制约又相互促进的管理战略，提出了职业生涯开发与管理 不应以企业为出发点而应以“人 为主体的目标体系，设计出了职业生涯开发 与管理的战略框架。除此之外，在一些人力资源管理的专业杂志上也可以见到 一些关于职业生涯开发与管理的文章，这些表明，职业生涯在我国也逐步受到 重视。 随着2 0 世纪9 0 年代中期职业生涯概念引入我国，以及近年来我国经济的 迅速发展，我国企业也开始了对职业生涯管理有益的尝试。国内学者廖泉文教 授在总结前人的研究结果，结合自己多年的教学与实际经验，提出的具有独特 型见解的职业发展阶段论。该理论是一种弹性的、开发的、动态的职业生涯发 展阶段划分方法，认为个体的职业生涯发展一般都要经历三个“三阶段 ，第一 个“三阶段 为输入阶段、输出阶段、淡出阶段；第二个“三阶段 是指输出 阶段可以进一步划分为：适应阶段、创新阶段、再适应阶段；第三个“三阶段” 是指再适应阶段可能出现的三种情况：顺利晋升、原地踏步、下降到波谷。职 业发展经历的大、中、小三个阶段，具有一环扣一环的内涵。 国内著名的用友软件公司在1 9 9 7 年开始导入了职业生涯的概念，在考虑员 工职业发展的成功标准时，由于公司为员工提供经理的位置永远是有限的，公 司给员工提供了专家、业务经理、客户经理等多种角色。用友划分了五大序列 的发展线路：产品开发序列、知识服务序列、市场营销序列、专业管理序列、 辅助业务序列，五大序列最高待遇都能上到副总经理，再加上管人经理的话， 是6 条线。用友6 条线的发展都和工资制度完全吻合，从1 至16 级，每一级里 分3 档，跟工资级别完全配套，为员工职业生涯的成功设计了多种通道。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本论文试图以职业生涯管理有关理论为指导，来研究企业的职业生涯管理 体系，以平江县烟草分公司的员工为研究对象，通过对其员工职业生涯管理现 状的分析，发现其存在的问题，对存在的问题和问题产生的原因进行分析，并 据此提出员工职业生涯规划管理的目标和遵循的原则以及职业生涯规划管理的 具体策略，并分析职业生涯管理实施存在的障碍，提出了实施的保障措施，从 8 工商管理硕上学位论文 而设计出一套科学合理适用的企业员工职业生涯管理的方案。研究的技术路线 图如图1 1 图1 1 研究的技术线路图 1 3 2 研究方法 本文采用理论研究和实证分析相结合的方法进行研究，坚持理论一方法一 应用一条线索来组织全文。理论研究主要集中于进行广泛、深入的资料收集和 文献阅读。在认真翻阅大量前人研究成果的基础上，进行定性研究，同时以“平 江县烟草公司企业员工职业生涯规划研究 为对象，通过实证研究来讨论理论 和模式的实用价值。 9 平江县烟草公司员工职业生涯规划研究 第2 章平江县烟草公司员工职业生涯管理现状 2 1 平江县烟草公司发展概况 2 1 1 发展历程 平江县烟草专卖局( 分公司) 成立于1 9 8 5 年，实行“一套机构、两块牌子 的管理体制，受岳阳市烟草专卖局( 公司) 和平江县人民政府的双重领导，以岳阳 市烟草专卖局( 公司) 的领导为主，主要职责是宣传贯彻国家烟草专卖法律、 法规，制定加强烟草专卖管理的具体措施，监督检查烟草专卖法律、法规在辖 区内的执行情况，依法对烟草制品和烟草专卖品的生产和经营进行专卖执法管 理，查处违反烟草专卖法律、法规的案件，按照管理权限审核、发放、管理各 种烟草专卖证件，负责对本地市场批发、调拨、配送卷烟、雪茄烟等业务。 平江烟草现有在职员工5 6 人，离退休人员2 4 人，聘用人员1 2 人。设办公 室、专卖管理股、综合股、客户服务分部、卷烟配送分部、监保股、卷烟经营 者协会秘书处七个内设机构。平江烟草致力“用心服务，创造价值”，为县境 内2 7 个乡镇的3 0 0 3 户持证入网经营的卷烟零售户送烟到户，年销售卷烟近3 万大箱，年销售收入达3 亿元，年创造税利达2 0 0 0 多万元。 2 1 2 总体情况 组建于1 9 8 5 年l o 月的平江县烟草专卖局( 公司) ，是具有烟草专卖行政管 理、烟草经营双重职能的政企合一的特殊企业。走过2 0 多年风雨的岳阳烟草在 历届领导的励精图治下，人力资源管理工作取得了很大的长进，特别是近几年 来，随着中国烟草改革的不断深入，平江烟草人力资源管理取得了较大的进步， 现代企业人力资源管理与开发理念逐步得到有效的运用。但由于长期的计划经 济体制造成了平江烟草人力资源发展的弱点：管理观念还相对落后，人力资源 管理和开发的相对先进企业比较滞后；选人、育人、用人等环节还存在不合理 性；人员配置不甚合理，总量过剩和结构性短缺并存；内部机制不甚健全，缺 乏完善而有效的绩效考核机制来推动其他机制的改革和发展。 2 1 3 人力资源管理现状 ( 1 ) 各类人员构成日趋完整，但不甚合理 平江烟草在1 9 9 5 年以前，一直执行计划经济体制下的劳工用工制度，由政 府劳动部门分期分批下达招工指标，用人单位物色招工对象。实际上是由政府 统招统分，统一调配。劳工用工制度改革后，单位可以根据实际需要招收员工。 1 0 工商管理硕士学位论文 而国家烟草局又严格限制进人指标。1 9 9 9 年后，按照“减员增效 的方针，国 家烟草专卖局局和省烟草局强制性规定，对职工子女一律不予照顾，不符合条 件的一律“冻结”进人。特别是近几年来，随着新招人员的逐年递升及一系列 的人事劳资改革如优化组合、双向选择、竞聘上岗等举措，平江烟草层级结构 日趋合理，各类人员如管理人员、职工、技术人员等基本达到了一个合理的比 例。其中管理人员较大幅度的进行了压缩，而专业技术人员和职工比例有所上 升，初步实现了企业人员的结构合理配置，基本适应了追求效益和效率的经营 需要。但还存在着很多不甚合理的地方如“官多兵少的情况，受行业体制的 影响，聘用临时工职业发展还没有有效机制去保障，人力资源改革的效能难以 有效发挥。 ( 2 ) 干部、职工整体文化素质呈平缓发展趋势，总体水平仍然偏低 从人力资源的角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。平江烟草人 力资源的整体素质与以往相比，虽然呈平缓发展趋势，但总体水平依然偏低。 平江烟草局( 公司) 自成立以来，就比较重视对干部职工的教育培训，并逐年 增加教育经费用于对干部职工的文化素质教育、任职资格教育以及专业技能培 训，推动了教育培训工作的发展，提高了干部职工的文化素质水平。但整体推 进平缓，且总体水平仍然偏低。截止2 0 0 7 年，全市烟草系统具备专业技术任职 资格的在职人员1 4 3 人。其中具备中级职称的4 5 人，占专业技术人员的3 1 5 ， 初级职称1 0 3 人，占专业技术人员的6 9 5 。从干部职工整体受教育情况来看， 也不容乐观。截止2 0 0 7 年，全市系统总计有职工5 3 4 人，具有大专以上学历的 人员2 6 3 人( 尚且包括大批党校、函授、电大等毕业生) ；占4 9 3 。所以岳阳 烟草人力资源的文化素质整体水平不高，部分干部、职工学历偏低，且观念还 较陈旧，依然存在着“正式工和临时工 、“吃官商饭 等意识，应变能力欠 缺。第二，县级局人才更是缺乏。 ( 3 ) 单位后备力量不足 烟草商业企业与民营企业和三资企业相比，干部职工的年龄结构和知识结 构都相对老化。建于8 0 年初的平江烟草，干部职工都是从原有国有企业如副食 品公司、农业局等单位抽调的人员和转业军官和退伍军人、大中专生、技校生 等组成。伴随平江烟草成长起来的技术人员和管理人员，一方面年龄结构偏大， 另一方面因再教育缺乏有效机制，效果不太明显，知识结构相对比较陈旧。再 加单位人才进得少，所以，整体上平江烟草的职工年龄结构和知识结构相对老 化。从人力资源的特性看，这意味着人力资源逐年消耗得不到补充，企业净人 力资本实际上逐年减少。而具体细看，企业有干部职工5 0 多人，4 0 岁以上干部 职工占了一个很大比例，而4 0 3 0 岁之间的干部职工所占比例相对较小，3 0 岁 以下的青年干部职工所占比例相比前者更小，整体呈现出人员老化的特征，企 平江县烟草公司员工职业生涯规划研究 业后备力量不能及时补给上，显得青黄不接，这将给企业生产和安全带来了“隐 患”，成为企业发展的障碍。 ( 4 ) 干部职工职业化素质较差 管理的关键要落实到人，而人的关键最终要落实到职业化上。岳阳烟草干 部职工职业化素质较差，具体有以下特点：敬业精神相对不足。敬业精神不足， 换一种说法就是对工作的责任心不强。据美国一家人力资源结构调查，美国企 业员工中，2 5 的员工是真正敬业的。5 0 的员工敬业水平一般，剩下2 5 的员 工是不敬业的。据调查，整个平江烟草职工“一般敬业”的和“不敬业”的占 的比例很大。当然这和企业的文化建设的分不开。第二，干部职工现代企业的 市场观念、服务观念还没有真正牢固树立，行业本位意识浓厚，依然存在着吃 官商饭的意识，因垄断利润而产生的优越感也比较明显。第三，团队、整体意 识不够强。 ( 5 ) 选人、用人渠道需进一步完善和拓宽 首先，单位选人上缺乏科学性，主要表现在吸纳人员当作一项政治任务。 特别是1 9 9 5 年以前，一直执行计划经济体制下的劳工用工制度。这种违背市场 规律的选人制度，造成了单位选人的非科学性。如具体来讲，平江烟草自成立 以来，根据政府的分配、劳动部门的计划，安置了大批人员等，而不是根据实 际需求来进人。第二，用人环节上依然存在不合理性。虽然近几年在人事制度 方面进行了大幅度的改革，也取得了一定的成绩，但因受行业体制的影响，依 然存在着“能进不能出，能上不能下 的情况。近两年又加大了改革力度，但 “能进能出，能上能下”的机制还没有真正建立，裙带关系没有得到根本遏止。 这样严重妨碍了单位用人的合理性，也是行业人事制度改革的一个致命点。这 种制度导致在位干部缺乏压力和动力，而且增加了企业的工资和福利负担。由 于能上不能下，就必须多设职位，或者免去原有职务但仍然享受以前待遇。这 样，一方面增加了单位的费用负担，另一方面又使企业提拔人才顾虑重重。 ( 6 ) 还没有真正形成有效的激励机制 因受行业体制的影响，岳阳烟草虽然自建立之初至今，在职工工资、奖金 分配的调整、提升、改制经历了三个阶段，取得了一定的发展，特别是近几年 来，取得了较大的发展，但真正的有效机制没有建立，具体体现在：第一，通 过近几年的努力，在具体的考核机制方面虽然有了一定的建树，但还没有形成 真正系统的、有效的全员综合考核体系。具体如考核方法分散、片面，单位各 职能科( 股) 室员工对本人工作考核标准、考核过程普遍认识模糊；大部分县 ( 市) 局职工对自己的考核指标是什么、该怎样达成目标都不是很清楚、很明 确；考核上缺少具体程序，或者根本无从考核到位；考核结果与奖惩挂钩不紧 密，依然存在“吃大锅饭 、奖惩不对称现象，如依然存在按工龄分配奖金的情 1 2 工商管理硕士学位论文 况，仍不能有效地调动员工工作积极性。第二，县( 市) 局和岳阳市局干部职 工收入分配的悬