（工商管理专业论文）宁波华瑞公司培训体系研究.pdf

摘要 题目：宁波华瑞公司培训体系研究 专业：工商管理 学员姓名：许理存学员签名： 导师姓名：刘泽双副教授导师签名： 刍弘( 厂 ， 捅安 在加入w 的背景下，对于外向型的出u 企业，只有不断提高自身的核心 竞争力，才能适应国际化市场竞争的要求，而通过培训提高员工综合素质是提 高企业竞争力的关键。 本文通过定性分析和定量分析，诠释了培训与员丁素质提高的两者问关系， 从而进一步从理论上论述了培训在企业发展中的作用与意义。首先通过大量的 调查，对华瑞公司的员工自然状况及培训现状进行了深入的分析。其次，在对 华瑞公司培训现状的分析基础上，进一步进行r 华瑞公司员工培训的需求分析。 第三，结合华瑞公司的现状本文提出了构建学习型组织培训体系的方案。最后， 为华瑞公司新的培洲体系的顺利进行而提出了培如实施保障体系。 本论文的成果在于建立了华瑞公司的以培训职能部门进行管理各部门实施 的新型培训模式。新的模式要求把员丁的培训。 作作为各部门工作职责的一部 分，各部门必须对培训l 的需求、计划、实施全面负责。培训职能部门对企业的 培训工作进行宏观控制，并为各部门的培训提供良好的服务，并对培训实施监 督。 【关键词】华瑞公司培训体系研究 【论文类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：r e s e a r c ho ns t a f ft r a i n i n gs y s t e mi nn i n g b o h u a r u ic o m p a n y m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：x u l i c u u s u p e r v i s o r ：l i u z e s h u a n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ! f ! 鱼竺 刚g n a t u r 醯趔等 u n d e r t h es i t u a t i o no f w t o ，i f a e x p o r te n t e r p r i s e w a n t t o m e e t t h ed e m a n d o f i n t e r n a t i o n a lm a r k e tm a t c h ，i tm u s tp r o m o ti t sc o m p e t i t i o na b i l i t y b u t ，i ti st h ek e y b ys t a f f t r a i n i n gt op r o m o tt h ec o m p a n yc o m p e t i t i o na b i l i t y b yq u a l i t a t i v e l ya n dq u a n t i t a t i v e l ya n a l y z i n gt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt r a i n i n g a n ds t a f fq u a i l t y ，t h u s ，s t a t i n gt h e o r e t i c a l l yt h a ti ti si m p o r t a n tt ot r a i ns t a f ff o ra c o m p a n yd e v e l o p m e n t f i r s t ，a n a l y z i n gt h es i t u a t i o no f t h eh u a r u is t a f f a n dt r a i n i n g b yi n v e s t i g a t i o n s e c o n d o nt h eb a s i so f t h es i t u a t i o nr e s e a r c h ，t h et h e s i sc a r r y i n g o nt h et r a i n i n gd e m a n da n a l y s e st h i r d ，c o m b i n i n gt h es i t u a t i o no f h u a r u i ，t h et h e s i s p u r l i n gf o r w a r dt h ep l a n o fl e a r n i n ga n dt r a i n i n gs y s l e m f i n a l l y ，t h et h e s i s d e s i g n i n g t h e p l e d g i n gs y s t e m 沁e n s u r e t h es u e c e $ s o f t r a i n i n g p l a n n i n g t h i st h e s i sc r e a t i v e ：e s t a b l i s ht h en e wm o d e io fs t a f rt r a i n i n gi nh u a r u i c o m p a n y ，u n d e rt h e n e wm o d e l ，t h es t a f ft r a i n i n gb e c o m i n gt h e p a r t o f r e s p o n s i b i l i t yf o re v e r yd e p a r t m e n t s t h e s ed e p a r t m e n t sm u s tb er e s p o n s i b l ef o rt h e d e m a n d p l a n i n g i m p l e m e n to fs t a f ft r a i n i n g t h et r a i n i n gd e p a r t m e n to n l yb e a r i n g t h es u p e r u i z i n g r e s p o n s i b i l i t ya n ds u p p l y i n g ag p 耐s e r v i c e k e yw o r d s h u a r u ic o m p a n yt r a i n i n gs y s t e m r e s e a r c h p a p e rt y p e la p p l i e dr e s e a r c h 2 独创性申明 歹8 3 3 8 秉承祖国优良道德传统和学校的严谨学风郑重申明：本人所呈交的学 位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知， 除特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人的研究成果。与我 一同工作的同志对本文所论述的工作的任何贡献均已在论文中作了明确 的既明并已致谢。 本论文及相关资料若有不实之处，l = 本人承担一切相关责任。 论文作者签名：i 互! 堡l ! 。露9 月弓? 同 保护知识产权申明 本人完全了解西安理工大学有关保护知识产权的规定，即：研究生在 校攻读学位期间所取得的所有研究成果的知t m 产权属西安理工大学所有。 本人保证：发表或使用与本论文相关的成果时署名单位仍然为西安理 大 学，无论何时何地，未经学校许可，决不转移或扩散与之相关的任何技术 或成果。学校有权保留本人所提交论文的原件或复印件，允许论文被查阅 或借阅；学校可以公布本论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或 其他手段复制保存本论文。 ( 加密学位论文解密之前后，以上 论文作者签名：! ! 堡+ 堕7 导师签名j 芦j lp勘尘 攀 绪论 1 绪论 1 1 论题研究的背景 随着中国加入w t o ，市场竞争环境日新月异，各行各业只有不断提高其企 业的核心竟争力，才能适应复杂多变的环境，特别是外向型的出口制造业。宁 波华瑞公司就是一个出 制造业企业。主要产品为换向器( c o m m u t a t e r ) 从 八十年代末到现在整个行业发生了根本性的变化，国内企业的数量从当初的十 几家发展到现在的二百多家，规模从当初的全行业日产3 0 万只到现在日产一千 多万只，从当初的主要为国内的企业配套到现在的为全球各地的大小企业配套 从当初的为家用电器行业配套到现在的为汽车，电动工具等行业配套。另个 变化就是，换向器行业是劳动密集型行业，由于中国劳动力成本的巨大优势国 外大公司的订单纷纷下到中国， 与此同时对国内换向器的技术要求急剧提高。 过去的对手仅是国内的大小企业而现在却有更多的国外大小公司参与。另一方 面，华瑞公司从当初的几十人发展一今天几百人，从日产几万只换向器发展到 今天的日产八十万只，从为国i 勺大小企业配套发展为国际大公司配套，还有三 家世界五百强企业，比如德国博士公司、法国法莱奥公司、香港德昌公司。所 以说换向器行业以及华瑞公司的内外环境均发生了巨大的变化。具体表现为： 第一，换向器企业数量增多，出现了结构性过剩，从我国换向器行业发展的特 征和趋势来看，一方面企业的数量在不断增多，另一方面大多数企业从事低端 市场的产品生产，高端产品总体上仍有外国大公司垄断，与此同时，国内企 业为争夺国际市场而恶性竞争的情况不断出现。而换向器行业由于属于比较冷 门的行业，行业协会仍没有形成，各种利益无人协调，行业的统一管理仍是一 个空档。企业面对国外市场也很难自律。从而导致国内的企业在国际市场上缺 乏竞争力。从而在低端市场已出现了产品供大于求的局面。第二，竞争对手的 增加和变化。l 竞争来自于不断涌入的外资公司。外资公司有着悠久的发展历 史，他们管理经验和培训经验非常丰富，因此与国外公司的人才竞争将是国内 公司面临的最大问题，如果不能培养出一批高素质的人才，特别是优秀的管理 人才。就无法满足公司发展的需要，也就无法立足于保险行业。2 竞争来自于 周边企业，由于巨大的劳动力成本差异，许多国外公司纷纷在大陆和周边国家 比如越南等地开厂，国内企业的人力成本优势越来越不明显，这对国内的换向 器企业是最大的也是最直接的冲击。这对我们提出了新的挑战。第三，公司员 工专业知识和技能以及管理知识欠缺。1 华瑞公司与大部分的民营企业一样起 源于土生土地长的家族作坊，管理人员家族化，作业人员基本上是从农田里走 出来的农民，没有专业的作业技能也没专业的管理知识更谈不上现代化企业的 定理理念，无论是技术队伍还是销售队伍都基本上是不能适应现代化企业的发 西安理t 大学_ l = 商管理硕- i z ( m b a ) 学位论文 展要求，已不仅限制了公司的发展也口益不能满足客户的需要，特别是跨国公 司的人客户。2 客户的档次的档次越来越高：从2 0 0 0 年开始公司制定了，优 先发展国外客户实行走出去的战略特别是国外大公司，比如世界五百强企业是 我们的追求的目标应该说这一战略收到良好的效果，目前公司的国外客外已 占公司客户总数的7 5 ，外销收入以及在本土的外资企业销售收入已占公司总 销售收入的8 5 。随着这些变化的发展，公司发现，员工的专业知识和管理知 识在成长的同时，仍然不能满足客户的需要，客诉的不断增加就是一个很好的 例证。3 员上的专业知识不能满足公司专业化发展的要求。随着行业的发展， 特别是汽车t 业和高端电动丁具的制造基地向中国转移，占领高端市场是每个 换向器企业所饥饥以求的，这就要不断的专业化，向大直径大规格方向发展， 而这又要求有较高的专业技术和专业知识的队伍。为适应这些变化和公司战略 的须利实施，公司不断招兵买马的同时也加强了对现有员t 的培训。第四，巨 大的管理水平及管理理念差距。中国的市场经济才二_ 卜多年，华瑞公司也才十 几年的发展历程，面对有几十年甚至上百年历史的巨无霸跨国公司的竞争和合 作，管理上的差距是公司感到最大的压力，当我们和他们竞争的时候，除劳动 力成本以外我们全都是劣势，当我们成为台作者的时候，客户对产品及服务上 的要求又与公司目前的管理现状有着太大的距离。比如要求公司提供的产品要 做刘零缺陷，比如对他们的客诉要做判个i 二作r 回复两个l 作h 提 h 解决办 法，三个r 作日给予解决等等。这些都对公司的管理提出了最严格的要求也是 最人的挑战。为些公司也进行了全方何的培训专业知识培训、销售知识培训、 生产管理与过程控制培训、客服人员的服务及礼议培训、技术人员的技术培训 等。 企业需要人才，人才需要培训，华瑞公司在短短的十多年时间里从个家 族化的小公司发展成为列居国内第二大换向器生产和销售的企业，不仅是抓住 了机遇更重要的是拥有一大批优秀的人才和相对完善的培训制度。在求新求 变的今天，华瑞公司员工只有不断地充实自己，勤奋苦练，树立自己的专业形 象，华瑞公司才能在日益激烈的市场竞争中获得竞争优势，也才能真正跻身国 际国内换向器集团之列。 1 2 论题研究的意义 1 2 1 理论意义 培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划 和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员| 对培训内 容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。从投资与收益的 角度进行考虑，员上培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训 2 绪论 工作本身培训内容的针对性、培训方式是否恰当、培训时机选择是否合理 等因素，也涉及到员上对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活 动等。因此，培训对企业的影响是一个长期的、间接的过程，正因为如此，提 升培训的效果就必须必须借鉴一些先进的培训理论做指导。理论往往来源于实 践，又反过来对实践具有指导意义，比如幂王星的发现就是在理论推算情况而 寻找到的，培训工作也是这样，我们要不断进行理论研究，特别是结合实际的 理论研究，对培训工作具有现实的推动作用，目前，在我们国家，培训理论高 度还不够，培训的成果还不是很多，特别是模型化的设计成果以及对现实的培 训工作具有很强的指导性的著作或j 一具书更是太少，所以要不断地进行培训_ 作的理论研究，发现其内在的规律和符合人性化的培训理论与方法用以指导培 训上作的实践。本文正是这样的一个出了r 点而进行的理论控索 1 2 2 现实意义 本文的研究意义在于它的创瓤性、实用性、有效性。它不是种纯理论的 简单堆砌，而是从理论出发结合华瑞公司的实际情况较有见解地提出了自己的 一些企业培训的意义、策划、实施及其保障的基本路径及有效解决公司存在的 培口i i 方面的些实际问题。 第五项修炼的作者彼得圣吉有一句名言：“唯一持久的竞争优势，或 许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”当世界更息息相关，复杂多变时， 学习能力也更要增强，才能适应变局“1 。员工培训则是组织不断学习新知识的 重要途径之一。知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业 成功发展的必要条件之一。培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能， 激活人的能动性，对员工实行知识更新和补充，实现员工的自身价值，帮助其 职业规划设计提高工作满意度，提高员丁对公司的忠诚度，改变员工的打工 仔心态，变旁观者为主人，更有利于实行员工的自律自方管理以及员工的自我 激励，而且可以降低成本，提高对公司战略决策的理解与支持，提高工作效率 和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。因此员工培训已经成为华瑞公司人 力资源开发的一项重要内容，构建一个完善的培训体系更是迫在眉睫。 人才经营，培训l 为本。不论什么行业，什么公司、什么组织，人都是该组 织的最重要的资源，如何整合和利用这些资源是企业发展的关键，企业需要各 种备样的人才，人力资源市场的资源又总是有限的，如何解决这个问题，培训 是个较好的决方案，培训不只是技术和完成r 作所须的知识的培训，还要进 行企业的发展战略培洲，让每一位职工都能理解公司的发展方向、愿景和目标， 通过培训使职工对公司的目标有认同感，同心同力形成合力，还要对员工进行 知识更新的培训，经济一体化知识全球化的信息时代，世界在时刻变化着，任 何人都不能停j p 学习，同样企业的不断发展，员t 的知识必须经常更新，这不 j 塑塞些圭叁兰三蜜篁堡至圭! 竺呈垒2 耋堡篁兰 仪是公司发展的需要也是员工自我发展与实现的需要。还要对员工进行市场与 服务的培训，对于制造业企业来说市场销售又是个中心没有市场没有订单没 有客户企业是不可能生存的也是无法发展的，同时对员r 进行服务理念的培训， 其实在现代市场竞争中，企业为客户所做的一切可以用两个字概括，那就是服 务，如何更好地为客户服务首先耍做的就是对员工进行服务培训，把这个概念 深入人心，并落实到上作的每一个细节上，如果缺少这一理念，可能当客户不 满意时能找一万条理由来解释说明，其实为客户提供良好的服务也是企业的生 存路径，要提高整体服务水平，进行全员的服务理念培训是较为有效的一个路 释。总之公司要树立“面向未来”的培训理念，即立足长远，谋求组织的可持续 发展。目前，公司的培洲沿存在近视倾向，表现为急功近利、目标单一、专业 贫乏、投资欠缺等。面对跨国公司大客户、面对国内外的同业竞争，尤其足国 外同业的竞争，为加强人力资源的有效开发和组织的长盛不衰，必须树立面向 未来的培训理念并构建一个完善的培训体系。 从很多国内外知名企业的成功的培洲经验中我们可以汲取很多的东阿。 a 培训可以实现快出人才、多出人才、出好人才 人力资源市场的资源的有限性，国内教育体制的缺陷，传统行业培训体系 的匮乏，任何一个企业要适应市场环境就必须提高自身员t 的综合素质，企业 也只有依靠内部培训来获得优秀员】。内提的优势一股要好于外引，冈为，通 过培训而获得的较为胜任的员r 对j 一作的熟悉度对公司的忠诚度对员i 的期望 实现都有得较人的影响。 b 培训可以降低管理成本 换向器这个产品的精度要求很高跨国公司客户的要求则更高，当员工无 法有效地完成自己的丁作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，成功 的培训能通过员工技能的提高，有效减少【作压力和增加- 作乐趣，也有助于 降低管理成本。当员工明白了1 作性质，具备了工作能力，并有效实施时，就 会将“要我做”转化为“我要做”，将“要我学“变成”我要学“，一方面减轻经 理对他”j 的管理压力，另一方面减少r 管理难度。 c 培训能塑造更完美的企业文化 通过培洲，可以最直接、最彻底地满足员工的自尊、自信、自律及自我实 现的需要，使他们充分释放潜能，有效调动积极性、刨造性并形成主人翁意识。 减少员r 的流动率和流失率，特别是一些优秀的员工。通过培训，员j 二会感激 管理屡为他们提供了使自己成长、发展和在j 二作中取得更大成就的机会，也为 他们设计了提升的通道和职业规化的路径，自然有效地增强企业对他们的向心 力和凝聚力。 d 培训可以提高客户的最大满意度 儿乎没有一个广告能打败口碑式宣传，客户能看出准是训练有素的员工。 4 绪论 也能辨别出没受过训练的员工，他们会通过员1 ：的工作表现来判断该企业的管 理能力，来判断企业的可发展能力，能发现企业的产品保证能力，并因此影响 他们的购买决策和合作信心，影响他们的口碑宣传。闻此，优秀的员工素质会 使公司赢得更好的企业形象和经济效益。 e 培训更有利于在竞争中取胜 只有比竞争对手拥有更多的竞争优势才能在激烈的市场竞争中赢得一席 之地。其中人力资源优势在竞争中占据了最重要地位，但很多企业义在人员优 势上没有给予足够的重视。其实，对企业来说只要付出一定的努力，就损容 易实现自己的人员优势，胜过竞争对手，而培训正是获得人员优势的最关键的 策略之一。 f 培训有利于提高产品和服务的竞争力 市场的竞争表面上看是产品和服务质量的竞争，实质上是人才的竞争。是 一个企业全体员工综合素质的竞争，因为制造产品与支持服务的是人维持产 品和服务质量的仍然靠人。 近年来管理界都把培训当成一种投资而非成本，因为知识是企业最宝贵的 财富。而知识只有被人所掌握并充分利用才会是有用的并产生效益的知识，而 培训就耍将要通过入把知识直接转变成现实的生产力。对人的投资是回报率最 高的一项投资，它远胜于固定资产和生产t 艺方面的投资。因为人力资源己成 为任何一个组织的项最重要的资源。 1 3 论文研究的主要方法、内容和框架 1 3 1 研究方法 本文在形成的过程中，主要回顾了在西安理工大学学习期间的与人力资源 管相关的理论、课本、笔记、课件并通过网络、# 籍、报刊杂志以及聆听专家 报告与讲座等，获取人力资源管理中员工培训的信息资料。还查阅了大量关于 企业如何构建有效培训体系的资料，并深入华瑞公司内部进行了最直接的调查， 调查的主要方式有问谈、走访、问卷、测评等。针对华瑞公司员j 二的年龄结构、 学历结构、服务时问结构并通过培训问卷、薪酬问卷、对公司期望问卷、满意 度问卷收取了华瑞公司大量的第一手资料。与些同时通过这些资料并针对公司 目前存在的问题，以哲学、伦理学、心理学、行为科学、管理学中阐述的人力 资本理论、学习理论和培训理论为指导，采用定性分析和定量分析相结合的方 法，结合华瑞公司现有员工具备的知识能力和公司要求员工应具备的专业技能 和服务技能，提出华瑞公司构建学习型组织的可行性和华瑞公司员丁：培训体系 的构建框架，使其能够适应市场的发展以及提高与跨国公司合作的能力并在激 烈的市场竞争中求得发展。 西安理工大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文 1 3 2 研究内容 本文以员 培洲的四个基本步骤为主线，按照培训需求评估阶段、培训实施 阶段、培训效果评估阶段和培训体系实施以及保障阶段，来发现华瑞公司目前培 训工作中的不足和需要改进的地方，并逐步加以持续改进和不断创新。计在此基 础卜进一步建立和完善华瑞公司的员 ：培训体系和培训实施保障体系，用制度 和文化以及领导者的理念来保证培训体系的良好运行。主要体现在：培训体系的 完整性、培训需求调南方法的可行性、培训需求分析的多层面性、培i j l i 内容的层 次性、培p 1 i 方法的多样性、培训效果评俩的多样性以及完善的培口l l 实施保障体系。 具体内容： ( 1 ) 第一章绪论：主要讨论了论文的研究背景、意义、方法、内容及框 架。 ( 2 ) 第二章培训理论概述：主要论述了培训的相关理论、体系理论及学 爿型组织理论。 ( 3 ) 第j 章华瑞公司的培训现状分析：主要描述了华瑞公司的要概况、发 腱战略、人力资源现状、培训状况。 ( 4 ) 第四章华瑞公司的培训需求分析：t 要有组织分析、f 作分析、个 入， 析和差异分析。 ( 5 ) 第五章华瑞公司培训体系构建：七要内容为：培训目标、培训模式、 培训的绢织与管理、培训i 的效果评估。 ( 6 、第六章保障措施：主要有：管理者的支持保障、绍织文化的理念 5 | 障、 培训实施的环境保障及制度保障。 【7 ) 结论上要总结出本文经过大量的调查与数据结合培训管理理论所提出 的解决问题的办法，并分析了本文中所存在的不足。 13 3 论文的结构框架 论文研究的思路及研究框架见图卜 6 绪论 图1 1 论文思路及框架图 7 理论综述 2 理论综述 2 1 培训体系 2 1 1 培训体系的构成 一个完糕的组织培训体系，既应该涵盖纵向的各层次员j 二的培i j l i 即从晟高 管理层到一线员工，也应该包括横向的员- 培洲即各经营管理职能部fj 的培训： 既应该在内容上进行从一般文化基础知识教育、管理基础知识、专业知识培训l 、 操作技能培训、制度培训到职业道德培训、企业文化培i ) i l 、管理技能提高培训、 员【的职业规化培i l ，也应该从形式上采用灵活多样的培i j i 方法，比如外部拓 展训练、职务轮换训练、岗位轮换训练：既应该建立完善的培训需求分析、培 训评估机制，也应该建立完善的培洲实施保障体系等重要环节。只有形成一个 严密的体系，才能源源不断地培养出组织所需要的各级、各类人才和适合公司 发展所需要的员工。 2 1 2 培训需求调查的方法 现在很多的企业培训都是在走形势，教者康概激昂：学者晕头转向；组织 者也百思4 i 得其解。通常的表现现象为：学员参加培训的积极性不高，认为培 训是时问的浪费；也有的学员在培训过程中感觉听的很“热闹”，认为讲师讲的 也很好却在_ 作中实用性不大，这都是由于培洲内容并没有针对员上的培堋 需求导致的。主要的原因在于学者不知为何而学，教者也没有因材施教。要选 到良好的培训效果，实现企业的战略目标，所以就必须进行培训需求调查与分 析，要弄清楚，我们为什么耍培训，我”j 在哪些方面需要培训，我们如何进行 培通过培训仍不能提高技能的又如何对待。由此可知培i j i l 需求调查就是不 能缺少的一个重要环节。 要想达到全面、客观、公止地收集培训需求信息，确保培训需求分析撮终 结果是最适台企业和员工共同良性发展所需要的，培训需求调杏就必须考虑到 调查方法、调查对象及调查主题三大内容，见表2 一l 。 表2 一l培i j i l 需求调查方法 调查方法调啬对象调查主题 观察法问卷法访淡珐档案资所要进彳亍的培训绩效目标绩效水准技术趋势 料法集体小组讨论法测验法对象固有技术( 知识与能力) 关键流 程及表现基础管理知识 西安理上人学工商管理硕- t z ( m b a ) 学位论文 在培训需求信息收集的过程中，如何选择培训需求凋查方法取决于培讪本身 的要求。首先可以将培训需求分为一般需求和特殊需求，然后再考虑培训需求分 析对需求信息精度的要求，结合各种培训需求信息收榘方法的优点和缺点，最后 进行方法或方法组合选择。具体见表22 。 表2 - 2培训需求信息收集方法的选择 项目需求信息的精度要求较低需求信息的精度要求较高 一般需求观察法、档案资料法、趋势研究法等绩效考核法、关键事件法 特殊需求面谈法、集体小组讨论法、态度调整 测试法、问卷调查法、以前项目评估法 法、关键任务调啬法等 在培训需求调查的基础上，还需要由培训部门、员丁的上级主管、员工本 人等采用各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能、意 识、态度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训? 谁需要培训? 何时需要培训? 需要何种培洲? 有谁来进行培训? 培训需求分析主要从三个层 面进行分析：组织层画分析、j 二作任务层面分析、上作人员层面分析”1 。 培训需求的组织分析主要是通过对组织的愿景目标、现有资源、公司及产 品特质、公司的内外环境是否有较大的变化等因素来进行分析，准确地找出组 织是否存在问题、存在什么样的问题、这些问题目前对公司目标实现的影响度 以及问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效办法。 培训需求的任务分析主要是按照企业职务工作标准担当职务所需要的能 力标准，对各部门、各职务工作状况、任务和目标的完成情况，针对担当t 作 的员工和员工的工作能力、工作态度和t 作业绩等，进行比较分析，以确定企 业组织成员，在各自的岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业员- l 培训 的需求结构。 培训需求的人员分析主要是通过分析员工个人现有状况与应有状况之间的 差距以及差距的大小，以及员工个人职业生涯规划与组织的职业生涯发展之间 的协调程度来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容”1 。 2 1 3 培训实施的过程 a 按公司需求选择培训对象 不同的培训对象所从事的工作性质不一样，因此对他们要求的工作能力 以及需要掌握的技能和知识也不同，所以给谁培训是制定培训计划前必须清 楚的一项任务，一般根据参加培训的人员不同，将培训分为：中、高层管理 人员培训、基层管理人员培训、基层员工培训、新员工培训等“。 ( 1 ) 中、高层管理人员应以灌输管理理念、管理能力和方法为主，参训 9 理论综述 人数不宣太多，采用短期而密集的方式，运用角色扮演、案例研讨、自修和 带薪学习、职务代理和岗位轮换的培训方法； ( 2 ) 基层管理人员，注重人际沟通能力、业务指导能力、现场指挥能力、 过程控制能p - 力、组织实施能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长 培训时间，采用拓展活动、案例研讨及讲授、现场观摩、经验介绍、自学与 考试等多种方式，利用互动机会增加学习效果； ( 3 ) 基层员工的培训，需要加强其专业知识与技能、作业规模与行为、 作业纪律与现场管理的培养，引导员工树立止确的工作态度。 ( 4 ) 新员r 培训侧重丁企业文化的引导、岗前技能培训与考核、本质工 作引导和各项规章制度的宦讲。 b 根据实际情况确定培训方法 随着对培训对象认知心理以及成人学习规律越来越深入的研究，出现了 各种可供选择的培训方法。现就企业内部培训常用的一些方法做比较见表 2 3 。 表2 3 企业内部培训方法比较 师资培训交培训培训效 i e 较内容方法对受洲者的要求 要求投入互性时目】果 川长 酿堂讲授址 高较少一般 水甲较一啦为好较好 廿j 矩 程序化教授法 不高多好短青一定工作经验或技巧好 不易见 案例研究法较高较少较好较长有较高的管理决策水平 效 无工作经验或有初步t 模拟培训法不高较多好较长好 作经验 可长 影视培训法低较少差对培训内容有一定基础较好 可短 现场培训法较高 少好较长无特别要求较好 角色扮演法币高少好较长能积极参与、有创新意识一般 r 作轮换法低较少一般 长 有较多的工作经验较好 参与管理训练可长 法 较低较少 较好有较高的管理决策水平 好 可短 经营演习法低多较好较短有一定的经营决策水平较好 行为模仿法较高较少好较长无特别要求较好 有一定的工作技能和经 参观访问法 低 少较差 较短较好 验 我们可以根据员t 的具体情况以及培训对象的不同，选择最适宦的方法”1 。 c 根据培训目标拟定培训内容 培堋内容主要应包括知识培训、技能培训、态度培训三方面。知识培训包 括员r 本专业和相关专业。具体指管理知训、市场知识、国家宏观经济知识、 1 0 ；塑耋垩兰奎茎三堑堑i 鲨圭垒：呈竺茎堡垒兰； 公司概况、公司理念、行业标准及发展现状与发展趋势、公司制度、组织结构、 产品知识、办公礼仪与行为规范、计算机基础知识等多方面的知识，还有员工 为了迎接挑战所需的各种新知识。技能培i 1 1 1 包括员工完成本职工作所需清楚的 岗位职责、操作规程、专业技能，使员工在充分掌握理论的基础上，能自主地 应用、发挥和提高，态度培训包括企业文化、人际沟通、止确的t 作态度、照 好的作业规范等，建立公司与员工之间的信任关系，满足员工自尊、l a 律、自 我实现的需要“1 。 2 1 4 培训效果评估 培洲是要投入资本的企业在进行培训投资后，必须要对培训到底取得什 么样的效果要进行一个评估，一方面便于培训的成本与收益分析，另一方面也 为以后的培训积累经验以提高改进。所以说要进行培训效果汗估。所谓培训效 果评估，就是企业在组织培训过程中，依据培训目的和要求运用一定的评估 指标和评估方法检查和评定培训效果的环节。以确认培训是否有效是否达到 预期的目标以及在多大程度上达到目标值。 a 评估层次 培训评估是提高培训体系有效性的基础工作，有了培训效果评估才知培训 的有效性及不足的地方。一方面培训评估的结果是人力资源部门向上级汇报的 重要材料之一，让公司管理层和业务管理者认识到培训能帮助业务部门产生绩 效，是重视、认可、支持和推进培训l = 作的关键任务。另一方面通过培训评估 产生的信息不但从课程角度可以让讲师优化课程和提高讲课的效果，而且从 培训组织角度可以提高培训服务水平提高学员的满意度，从改进和优化培训 体系的角度可以提高培训上作的整体绩效。 培训效果的评估主要从以下四个层面进行，见表2 4 表2 4培训评估的四个层面 评估层次评估对象讦估方法 通过现场对学员的情绪、注意力、面部表情、赞成或不满等 一级评估学员的反应 结含所有人员的总体反应而得出的对培训效果的基本评价。可 称为现场观察法 通过采取问卷调查、攘拟练习、测试、座谈会、心德报告与发 二二级评估学习的皱果 表文章等方法了解培训内容、方法是否有效，培i j l l 的每一学习 过程是否满足和达到了培训所提出的要求。酊称为考察考核法 通过访问( 直属主管、同仁或下属) 、观察、数字显示、调查、 三级评估行为的改变行为能力观察等方法对学员对培训内容应用、熟练程度以及是 否由学习改变了行为和习惯可称为结果判断法 通过i f l 标比较、绩效考评等方法评估培训内容对学员个人绩效 四级评估 产生的效果 及组织绩效提升的程度 理论综述 b 评估方法 培训效果评估的方法很多不同的行业不吲的企业都有彳i 同的评估方法，且 可谓千差万别，但可”j 类总结为两大方法：问卷评估法和投资回报率法。 ( 1 ) 问卷评估法 琏通过问卷的形式直接向评估对象( 如：学员、教师、培训组织等) r 艇 所需要的评估指标，然后把评估结果按一定标准折合成分数。并对所收集资料 进行整理、分析，所得出的结论作为本次培训效果和以后培训体系建立的重要 依据。该种方法实行的好坏主要依赖于问卷的设计以及问卷的填写者认真态度 如何。 ( 2 ) 投资回报率注 培训结束后，培训部门需要对参训人员知识、技能的认识程度和行为改变 状况做定星的分析。投资同报率法就是针对各种基化数据的收集、整理和分析， 最后做出结论的评价方法。 首先需要计算培训投资收益，采用下列公式： t e = ( e 2 一e 1 ) x 丁s x t c 式中，t e 表示培训效益； e 1 表示培训前每个受训者一年产生的效益； e 2 表示培训后每个受训者一年产乍的效益： t s 表示培训的人数； t 表示培洲效益司持续的年限； c 表示培训成本。 然后再计算投资同报率，计算公司如f ： 投资刚报率也。r ) = 萼篓鬻t 。 除此之外要完善培训效果的评估还要进行如下两部分 作。其一是建立良 好的评估结果反馈系统。培训部门把评估结果反馈给公司领导的同时也把培训 评估结果反馈给学员以便学员总结提高；学员所在部fj 主管把学员的t 作表现 和组织效益反馈给培训部门；培训部门和学员所在部门将讲师的教学j 二作评估 反馈给讲师本人。其二是对培训工作进行长期、连续、及时、全方位的评估9 i 。 2 2 相关理论概述 企业在建立完善的培训体系利培训机制以及实施培训的过程中离不开相应 的培训理论做基础。理论往往来源于实践，但经过提炼形成理论反过来又对实 践起着指导的作用，就象幂王星的发现就是先何理论计算而后去寻找到的，人 力资源管理中的培训理论同样对企业的管理实践有着重要的指导作用，因些当 西安理【大学上商管理硕i ( m b a ) 学位论文 我们开始研究培训管理时就要首先探讨其相关理论。 a 转化理论 培训效果能否有效转化是设计培训体系时必须考虑的重要囡素，在此阐述 四种可以影响培训设计的培训转化理论，他们是认知转化理论、自我管理理论 和激励推广理论。 ( 1 ) 认知转化理论 在了解认知转化理论之前，首先需要了解人体的信息加工模型，如图2 1 所示：受训者的学习成果取决于刺激、信息和反馈。转化与否实际上取决于受 训者恢复所学技能的能力。认知转化理论认为，高的转换效率取决于是否为受 训者提供有意义的学习背景材料：是否为受训者提供有意义的学习材料：是否 为受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能；是否不断地对受训者学习状况 进行监控和反馈“。 ( 2 ) 自我管理理论 培训转化中的自我管理理论认为，在培训项目中让受训者进行自行控制新 技能及特定行为方式在丁作中的运用。一般来说，实施自我管理的受训者的转 换行为和技能水平，要比没有应用自我管理战略的受训者转换行为和技能的水 平高。自我管理的内容主要包括设置运用所学新技能所要达到的目标；判定目 标的合理性；在工作中应用新技能并进行结果反馈；进行自我监督和自我强化 f 1 1 l ( 3 ) 激励推广理论 激励推广理论认为，对于工作环境变化剧烈且不可预测的情况，培训转化 问题必须强调一致性的原则，并且确认这种原则的使用范嗣，使得这种原则能 够适用于各种不同的工作环境。例如，在人际关系技能的培训中不可能进行十 全十美的人际关系模拟，受训者也不可能进行非常确切的讨论和实践。因此， 在培训中必须要强调最重要的一些特征，强调对一般性原则的培训”“。 b 迁移理论 迁移现象经常在知觉、记忆、推理和运用能力等方面得到表现；培训迁移 原理足将已学会的知识、技能迁移到新的情境中去运用，也就是运用所获得的 经验对新的课题学习产生影响。迁移可分正迁移和负迁移两种：正迁移表现为 一种知识技能的掌握，能促进另一种知识技能的掌握。当新、旧刺激物相同又 相似，又要求学生做出相同反应时迁移效果往往是正的。如学会骑自行车的 人，就容易学会骑摩托车。负迁移也叫抑制性迁移，其迁移表现为一种知识、 技能的掌握，干扰了另一种知识、技能的掌握，当新旧刺激物十力相似而又要 求做出不同反应时，则迁移效果是负的。例如跳远的踏跳和交撑跳跃的踏跳， 虽同是踏跳动作，却一种是单脚踏跳，另一种是单脚跳双脚落。如果把这两种 理论综述 踏跳放在一堂课里教，相互之间就容易引起千优，产生负迁移作用i t 3 to c 贝克尔理论 贝克尔( 1 9 6 4 ) 对一般培训进行了，启发性的理论分析，为以后企业培训 的研究提供了理论基础。他认为，在竞争的劳动力市场上，任何一个食业所支 付的工资率都是由其他企业的边际生产力所决定的，完全一般性培洲将对许多 企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的幅度增加，所以t 资 率和边际产品增量完全相同，而提供这种培训的企业也就得不到任何收益。参 加培训的员工是唯一的受益者。理智的企业只有要求员工支付全部培i f 成本， 才可能提供一般培训。在没有信贷约束，流动性约束的情况下，员上可以理性地 选择培训水平以获得最大收益，而企业一般培训投资行为也可达到社会最优水 平。解决由信贷约束，流动性约束所产生的低水平培训投资的方法是完善借贷市 场，而非直接补贴，这一观点与早期研究不同【1 4 i 。 d a c e m o g l u 和p i s c h k e 的工资压缩一般培训理论 a c e m o g l u 和p i s c h k e ( 1 9 9 8 b ，1 9 9 9 ) 对工资结构进行研究，他们认为， 劳动力市场的不完全性和一些制度问题导致j 二资结构扭曲，是企业参与一股培 训的原因。假设员工一股培训水平为t ，所膏企业的边际严晶均为f ( t ) ，且f ( t ) ) 0 。在不完全劳动力市场上，假设员l 转换1 作所需成本为0 ，则员 i 选择外部企业的价值为v ( t ) = f ( t ) 一。对于培训企业来讲，只要将工资 水平设定为员上选择外部企业的价值水平，即w 1 ( t ) = f ( t ) = f ( t ) 一，就 可咀留住员工，困时获取f ( t ) - w l ( t ) = 的收益。在这种情况下，可以被 认为是由于市场的不完全因素所造成的企业无偿占有员上的部分生产产牖。 a c e m o g l u 和p i s c h k e 称这种收蕊为“租金”。从上注分析可知，租金的大小与培 训程度t 无关，即在图l 中表现为f ( t ) 和w 1 ( t ) 是两条平行的曲线。这说 明在任何培训水平下，企业都可我得一定的租金室因此企业不愿对员工技能 进行培洲。当= o 时，劳动力市场完全竞争，这就与贝克尔的培训理论相一致 ”司。 2 3 学习型组织的建立 近几年、无论是企业还是社会部在大力提倡创建学习型组织。所谓学习型 组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维力 量而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、具有不断适 应与变革能力的组织。在这个组织中人人崇尚“终身学习”的观念，认识学习 是提高自己的最重要途径，企业也为员【的学习提供较为理想的软硬环境并 在制度政镶上给予积极的支持与肯定，在经济上也给予较多的补助，为员工的 各种各样的学习提供了政策与经济保障。这种组织具有持续学习的能力具有 西安理工人学工商管理硕十( m b a ) 学位论文 高于个人绩效总和的综合绩效。 2 3 1 学习型组织建立的必要性 众所周知，人才的培训教育是人力资源开发获取高素质人才的一种基本原 动力。人才是企业最重要的资源，营建学习型组织并加强对员工的培训教育是 一种投资，不断强化学习并对员丁要进行终身教育，企业、部j 、单位、社会 要成为学习的组织，这一概念已成为国际著名企业成功的普遍共识。世界各国 对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训与学习教育日益法制化与制 度化，培训教育职能日益专业化。凡此种种，皆表明培训教育的战略性地位和 作为一f 】职业领域地位在全球范围内的确立。 随着中国加入w t o ，我国企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企 业开始重视人力资源的开发管理，员_ 培训在企业中的重要性得到了极大的提 升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素，企业中人才的数量和质量决 定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核心内容之一。企业管理层 必须认识到培训和培养员_ 是任何意义上的人力资源管理的活动中心。所以说 建立学习型企业，不断强化员工的培训是面对未来竞并立于不败这地的必然选 择。 彼得圣吉提出的学习型组织的概念，就是因为看到西方企业在经过高速发 展后，进入一个新的阶段，在如何提升企业竞争力的问题上进行了全方位的思 考，尤其是认识到企业管理虽然制度严格，等级规范但“硬性有余、软性不足”， 企业中最重要的因素人的潜能没有得到有效开发，因此，企业文化、学习 型组织、7 s 等理论应运而生，目的就是充分调动员工的积极性和主动性，把人 力作为资源和资本来看待，进行开发和培育，把企业与个人紧密结合起来“”。 另外，企业运营的内外环境都日趋复杂，全球化浪潮、信息化冲击，都对 企业管理提出了更高的要求，企业必须保持弹性和灵活性来应对复杂的变化。 现代企业面临的不是信息不足的问题，而是信息过多的问题如何对众多的信 息进行筛选、整理、分享和有效利用，成为提升企业竞争力的重要手段。因此， 圣吉先生基于西方企业管理的特点，并且吸收了很多中国古代哲学的思想和方 法，像“系统思考“无为而为”，提出了学习型组织的概念，目的就是让企业学 会如何从外部和内部学习和利用知识，以提升企业的竞争力。 2 3 2 学习型组织的特征 a 学习型组织中企业与员工拥有一个共同的愿景 企业的发展愿景要体现出员工的愿景。它来源于员工个人的愿景但又要高 于员上的愿景。如果企业的愿景与员工的个体愿景差距过大就会形成“企业是 老板的与我无关的观念”，但如果过多考虑到员t 个体