（工商管理专业论文）技术型中小企业的区域办事处员工激励研究——基于A公司个案分析.pdf

捅矍 在我国经济发展中中小企业不断发展壮大取得了长足进步，已经成为经济 发展重要的支持力量之一。随着科学技术的不断进步，专业化分工同益细化，以 及市场的细分，也随着经济全省化、全国化，甚至全球化，很多企业需要建立办 事处来扩展自己的经营地域，未来会有更多的中小企业办事处在发挥更大的作 用，中小企业办事处在经济生活中将扮演越来越重要的角色，并成为未束经济发 展的亮点。随着办事处这种形式的发展，带束了很多的问题，在r 常工作中也深 有体会。在这其中，尤其对人的管理具有很多的困惑，人员流失、员工绩效下降、 员工牢骚满腹成为工作撮大的困难，而对员工的激励方式、方法成为一个需要重 点研究的课题。这就是本文关注的焦点。 那么，中小企业办事处利用有限的资源应该制定怎样的员工激励制度，采取 哪些科学有效的措施? 对中小企业办事处的员工进行有效的激励，促使本企业办 事处的员工发挥出最大的效能，使人尽其爿、爿尽其用，是论文研究的核心内容。 其中包含了咀下内容： 相关激励理论综述。探讨激励的原则及形式，回顾激励的相关理论。奠定了 进行办事处激励制度没定的理论依据。简单介绍了a 公司的企业性质，办事处 目前的人员现状。陈述a 公司办事处现有的激励制度。讲述办事处现存激励制 度的弊端。并从总公司及办事处两个角度分析陔弊端的形成原因。办事处的激励 制度建立离不丌公司的大环境，在此原因下针对工作中所遇到的问题，对公司 方面提出建议。运用相关激励理论，从薪酬、培训制度、员工职业发展、企业文 化四个方面设计办事处的激励制度， 在理论结合实际的基础上，本文得出的结论是：公司在逐步的发展扩大，办 事处的业务也在不断增长，原有的激励制度己丌始暴露出种种弊端。需要依据现 有的实际情况，针对现有员工的知识型特点不断改进原有的激励制度。这样才能 改善中小型企业尤其是其办事处留不住人才的问题。 现在企业的跨地区发展越来越多，希望本文的研究能够对其他类似的企业办 事处有理论和实践的指导意义。 关键词：办事处 激励激励制度设计 a b s t r a c t m a n ys m a l lc o r p o r a t i o n sh a v ea c q u i r e dg r e a tp r o g r e s sa n db e c a m eo n eo ft h e i m p o r t a n ts u p p o r t e r st ot h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n ti nc h i n aa c c o m p a n yw i t ht h e p r o g r e s so f t h es c i e n c eo f t h et e c h n o l o g y , s p e c i a l i z a t i o na n ds u b d i v i s i o no f t h em a r k e t b e c o m em o r ea n dm o r ec o m m o n ，m a n yc o r p o r a t i o n sn e e de s t a b l i s hr e p r e s e n t a t i v e o f f i c e st oe n l a r g et h e i ro w nm a n a g e m e n tf i e l dt oc o p ew i t ht h ee c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n i nf u t u r e ，m o r ea n dm o r er e p r e s e n t a t i v eo f f i c e sw i l li m p a c te c o n o m y g r e a t l y , a n db e c o m eam o r ea n dm o r ec r u c i a lr o l ei ne c o n o m i cl i r e b u tw i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h er e p r e s e n t a t i v eo f ! f i c e s m a n yp r o b l e m st u mu p i h a v ed e e pf e e l i n gi nm yd a i l yw o r k sa m o n gt h e s ep r o b l e m s ，h o wt om a n a g et h e e m p l o y e ei st h em o s tb a f f i i n gt i c k l e rt h ed e p a r t u r ea n dt h ed e s c e n to ft h e p e r f o r m a n c ea n d t h ed i s s a t i s f a c t i o nh a v eb e c o m et h es u p r e m ed i f f i c u l t yi nw o r k s o h o wt os t i m u l a t ee m p l o y e eh a sb e c o m eat o p i ct h a tn e e di n v e s t i g a t i n g t h a ti sa l s ot h e a i mo ft h i sa r t i c l e t h e n ，h o wt ow o r ko u tt h ee m p l o y e es t i m u l a t i o ns y s t e mb yu s i n gt h el i m i t e d r e s o u r c eo ft h er e p r e s e n t a t i v eo f f i c ea n dh o wt oa d o p tt h ee f f e c t i v em e t h o dt ol e tt h e e m p l o y e ed ot h e i rb e s tt od ot h ew o r k i st h ec o r eo ft h ep a p e r t h i sa r t i c l ec o n t a i n s t h ef o l l o w i n g s ： 1 t h es u m m a r i z a t i o no ft h ec o r r e s p o n d i n gs t i m u l a t i o nt h e o r y i nt h i sp a r t ，t h e a r t i c l ed i s c u s st h ep r i n c i p l ea n dt h em e t h o do fs t i m u l a t i o n ，t h e ns u mu pt h e c o r r e s p o n d i n gt h e o r y ，s ow ec a nw o r ko u tt h es i m u l a t i o ns y s t e mb yt h e s et h e o r y , 2 i nt h i sp a r t ，t h ea r t i c l ei n t r o d u c et h ec o m p a n yw h i c hw i l lb er e s e a r c h e da n dt e l lo f t h ee x i s t i n gs t i m u l a t i o ns y s t e m 3 i nt h i sp a r t ，t h ea r t i c l em e n t i o nt h es h o r t c u to f t h es t i m u l a t i o ns y s t e mn o w , t h e n a n a l y z et h er e a s o nb ys t a n d i n go nt h ep o i n to f t h ec o m p a n y a n dt h er e p r e s e n t a t i v e o f f i c e 4 t h ec o m p a n yc i r c u m s t a n c eh a v ei n f l u e n c eo nt h es t i m u l a t i o ns y s t e mo f r e p r e s e n t a t i v eo f f i c e ，s oa c c o r d i n gt ot h ep r o b l e m sm e t i nd a i l yw o r k ，t h ea r t i c l eg i v e s o m ea d v i c et ot h ec o m p a n y 5 i nt h i sp a r t ，t h ea r t i c l ed e s i g n st h es t i m u l a t i o ns y s t e mo f t h er e p r e s e n t a t i v eo f f i c e b yt h et h e o r y o nt h eb a s i so f t h e o r ya n dp r a c t i c e ，t h ea r t i c l ed r a w sac o n c l u s i o na sf o t l o w s ： a l o n gw i t ht h ec o m p a n yb e c o m i n gl a r g e r , t h es e r v i c eo f t h er e p r e s e n t a t i v eo f f i c ei s a l s oi n c r e a s i n gt h eo l ds t i m u l a t i o ns y s t e mi sn o ts u i t a b l e t h er e p r e s e n t a t i v eo m c e s h o u l da m e n dt h eo l ds y s t e ma c c o r d i n gt ot h ef a c t t h e nt h es m a l lc o r p o r a t i o nm a y b e c a nh o l dt h ep e r s o nw i t ha b i l i t y , n o w , t h ec o m p a n yd e v e l o p i n gi nd i f f e r e n ta r e ab e c o m e s m o r ea n dm o r e c o m m o n ih o p et h i sa r t i c l ec a ng i v es o m ea d v i c et oo t h e rs i m i l a rr e p r e s e n t a t i v e o f f i c e s k e yw o r d s ：r e p r e s e n t a t i v eo f ! f i c e ，s t i m u l a t i o n ，d e s i g ns t i m u l a t i o ns y s t e m 绪论 一、课题背景 ( 一) 问题的提出 在我国经济发展中中小企业不断发展壮大，取得了长足进步，已经成为经济 发展重要的支持力量之一。随着科学技术的不断进步，专业化分工r 益细化，以 及市场的细分，也随着经济全省化、全国化，甚至全球化，很多企业需要建立办 事处束扩展自己的经营地域，未来会有更多的中小企业办事处在发挥更大的作 用，中小企业办事处在经济生活中将扮演越来越重要的角色，并成为未来经济发 展的亮点。 随着宏观经济环境的改善，同时随着经济开放程度的提高，科学技术的急速 发展，市场竞争的迅速加剧，中小企业办事处该如何提高办事处的绩效? 如何加 强办事处员工的激励? 这些问题成了各企业也是办事处需要重点考虑的问题。 随着办事处这种形式的发展，带来了很多的问题，在r 常工作中也深有体会。 在这其中，尤其对人的管理具有很多的困惑，人员流失、员工绩效下降、员工牢 骚满腹成为工作最大的困难，而对员工的激励方式、方法成为一个需要重点研究 的课题。 ( 二) 研究的意义 二十一世纪，人力资源已成为经济持续增长、公司不断发展的核心资源。员 工激励将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优 势，必须要依靠构筑员工资源竞争力，通过完整的激励体系构建比对手更优秀、 更忠诚、更有主动性与创造力的环境，激励体系的深化也是构建中小企业差异竞 争战略优势的更难能可贵的因素。然而，人才始终是稀缺资源，随着社会的发展， 人才的竞争也会越来越激烈，成为实现中小企业自身战略目标的一个非常关键的 因素，而如何通过激励员工使员工成为本行业的专用人才不仅仅再是以提高生产 效率为唯一目的，也成为了企业发展的重要基石，成为每个职业经理人需要考 虑的重要问题。 对于中小企业，由于缺乏规模经营优势，技术丌发、创新能力弱、积累或筹 集资金能力也弱，在管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相 比，激励体系的劣势显而易见。而对于办事处，这种，劣势更加突出，因此所面临 的环境是不容乐观的。但部分中小企业包括办事处已经意识到员工激励的重要 性，可以说“重视人彳，以人为本”的观念已被广泛接受。对于广大中小企业来 讲，从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比 较艰难的过程。因此关注大型企业的同时，更应重视处在不利环境和大企业央缝 中却又急需得力员工的中小企业以及其办事处。 那么，中小企业办事处利用有限的资源应该制定怎样的员工激励制度，采取 哪些科学有效的措施对中小企业办事处的员工进行有效的激励，促使本企业办事 处的员工发挥出最大的效能，使人尽其彳、j 尽其用，是论文研究的核，t l , 内容。 二、研究方法 本文利用个案研究的方法对高科技中小企业办事处激励进行研究。 ( 一) 个案研究的适用性 个案研究对于笔者来浣看得见摸得若，贴近笔者的实际工作，也有助于笔者 通过个案将管理理论和实践很好地结合起来。在个案研究中要求个案必须真实， 且个案代表某类事件或事物，具有典型性。个案研究是通过一个个体活动中的各 种表现以及对他们所处环境条件的了解，通过分析归纳找到能概括这个个体的特 征及原因。在个案研究中，要综合运用多种方法首先通过观察、调查收集资料， 然后进行“去粗取精，去伪存真，出此及彼，出表及罩”的分析概括，在分析概 括的过程中，可以丌展一些讨论，进行思想的碰撞，从而加深对个案的认识和理 论观点的阐发。最后再寻找形成个体特征的原因，并提出有效的建议。当然，个 案研究也有它的局限性，它只是提供一个例证，代表性小，但它能给人以启迪， 个案研究最大的好处是能帮助笔者解决自己身边的问题。 ( 二) 选择本办事处作为案例的原因 一般情况下，研究人员都是作为企业的外部人员对企业进行调查访问。在调 查过程中，被访问的企业往往不愿把一些“隐私”告诉采访者。另外，对企业的 了解般是通过阅读卷宗档案和对相关人员访问束完成。这就不可避免地受到档 案资料是否真实、被采访人员在企业的经历以及语言表达能力的影响。而作为企 业的外部人员，并不容易对材料的真实性和全面性做验证。笔者作为a 公司的 一员，从2 0 0 3 年3 月至今一直在a 公司工作。2 年当中，笔者历任公司的项目 主管、办事处主任等区域最高领导工作岗位。对公司激励过程的全貌有非常全面 的感性认识，而且在调查过程中可以方便地得到企业配合。因此，笔者选择自己 所服务的公司作为案例研究的对象。 ( 三) 本文的研究意义 没有目的的研究是没有意义的，本研究的最大作用就是对作者的工作有实际 的帮助。通过对办事处问题的发现，研讨，一方面可以更加深刻的理解激励管理 的理论，另一方面可以将理论应用到实践中去，理论与实践相结合。 三、研究内容 ( 一) 分析a 企业天津办事处员工现状及a 企业天津办事处在激励员工方 面的问题，积极探讨适合中小企业办事处特点规范的员工激励体系。 ( 二) 通过个案分析探讨高科技中小企业员工办事处激励制度。 四、论文创新之处 ( 一) 综合运用理论联系实际的方法，对高科技中小企业员工办事处员工激 励存在的问题进行深入研究。主要研究高科技中小企业办事处的员工激励。 ( 二) 运用实证分析法探讨高科技中小企业员工办事处员工激励策略，结合 企业的具体情况进行了具体的分析。 第一章相关激励理论综述 第一节激励的原则及形式 激励，即激发和鼓励。它是指必须科学地运用各种激励手段，使它们有机结合， 从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性。 一、激励的原则 为了取得良好的激励效果，激励必须遵循以下几个原则： c 一) 物质利益原则。马克思主义认为，人具有自然属性，是自然界的产物， 又主宰自然界，人的需求是以物质需求为基础的。激励应给予激励对象合理的物 质报酬。 ( 二) 公平原则。公平原则要求组织在实施激励时，首先应做到组织内部公 平，即个人的所得与付出相匹配，与组织内其他成员比较相协调；同时组织还 尽可能从更广泛的领域和范围，追求激励中的社会公平。 ( 三) 差异化原则。激励中的公平性并非要求对所有的激励对象一视同仁， 而是针对具体的人和事，按贡献大小，重要性强弱和其他因素的综合标准，共同 决定实施何种激励方案，体现出因人、因事而异的多样性和灵活性。 ( 四) 经济性原则。是指实施有效的激励，要将激励的成本和有可能取得激 励收效结合起来，要有利于成本节约、组织效能和活动效率的提高。 二、如何运用激励原则 j 下确地运用激励原则，可以提高激励的效果，达到人力资源管理中预先设定 的目标。激励原则的运用应注意到以下因素： ( 一) 准确地把握激励时机 从某种角度柬看，激励原则如同化学实验中的催化剂，要根据具体情况决定 采用时间。人力资源管理实际中，并不存在一种绝对有效的、时时适宜的激励时 机，激励时机的选择是随机制宜的。从事人力资源管理，应根据具体客观条件 灵活地选择激励的时机或采用综合激励的形式，以有效地发挥激励的作用。激励 原则在不同时间进行，其作用与效果有很大的区别。根据时间上的快慢差异，激 励时机分为及时激励和延时激励。根掘时间间隔，可分为规则激励与不规则激励； 根据工作周期可分为期前激励、期中激励和期未激励。 ( 二) 相应采取激励频率 激励频率是指在定时问进行激励的次数，二一般以个工作学习周期为其 时间单位的。激励频率与激励效果之间并不是简章的正比关系，在某些特殊条件 下，两者可能成反比关系。因此，只有区分不同情卜j ，采取相应的激励频率，j 能有 效发挥激励的作用。激励频率选择受到多种客观司素的制约，包括工作的内容和 性质、任务目标的明确程度、激励对象的自身素坡、工作学习状况及人际关系等。 一般来说，如果工作学习性质比较复杂，任务比 繁重，激励频率应相应提高，反 之，则相反。对于目标任务比较明确，短期见效的1 ：作，激励频率应当高，反之，则 相反。在具体的人力资源管理中，应具体情况具 分析，采取恰当的激励频率。 ( 三) 恰当地运用激励程度 激励程度是激励机制的重要因素之一，与激髓效果有极为密切的联系。所谓 激励程度是激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的l i 低。能否恰当地掌握激励程度， 直接影响激励作用的发挥，过量激励和不足量激蚴不但起不到激励的真陋作用， 有时甚至会起反作用，造成对工作积极性的挫伤。t ：人力资源管理过程中，如果设 定的激励程度偏低，就会使被激励者产生不满足感、失落感，从而丧失继续日u 进的 动力：如果设定的激励程度偏高，有会使被激励者，“生过分满足感，感到轻而易举， 也会丧失上升的动力。所以要求人力资源管理者从碴上把握激励要做到恰如其分， 激励程度要适中，超过了一定的限度或不到一定稚度，激励的作用就不能得到充 分的发挥。 ( 四) 正确地确定激励方向 所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么佯的内容来实旌激励。它对激 励的效果具有显著的影响作用。根据美国心理学寐马斯洛的需要层次理论，入的 行为动机起源于五种需要，即：尘理的需要、安全| q 需要、归属的需要、尊重的 需要和自我实现的需要。人的需要并不是一成刁j 变的，它是一个由低到高的发 展过程，但这一过程并不是一种间断的阶梯式的跳版，而是一种连续的、波浪式的 演进。不同的需要通常是同时并存的，但在不同的期，各种需要的刺激作用是不 同的，总存在一种起最大刺激作用的优势需要。一触来说，当较低层次的需要相对 满足以后，较高层次的优势需要4 会出现。这一理诈发明，激励方向选择与激励作 用的发挥有着j e 常密切的关系，当某一层次的优势需要基本得到满足时，激励的 作用就难以继续保持，只有把激励方向转移到满足更高层次的优势需要，爿能更 有效地达到激励的目的。需要指出的是，激励方向选择是以优势需要的发现为其 鲋提条件的。因此，管理者在管理实践中要努力发现不同阶段的优势需要，萨确区 分个体优势需要与群体优势需要，以提高激励的效果。 三、激励方式的选择 激励工作同人力资源管理中其他工作一样，也有方式方法之分。除了传统的 物质激励和精神激励，本文重点介绍情感激励、公平激励、期望激励、民主激励 四种。 ( 一) 情感激励 情感是人们对客观事物的态度的一种反映，它具有两极性，即积极的情感可 以提高人的活动能力，消极的情感削弱人的活动能力。在工作中，具备积极情感的 人通常有积极的心态和迸取心，有着较高的工作效率；而具有消极情感的人通常 工作效率较低。因此，人力资源管理工作的项重要内容就是使被管理者尽可能 保持积极情感。同样，人力资源管理者也可以运用情感激励的方式来培养带动被 管理者的积极情感，消除、抑制消极情感。在进行情感激励时，管理者可以通过交 谈等语言激励方式与被管理者沟通，了解被管理者想法、状况，从而对症下药，改 善关系。也可以通过非语言形式如动作、手势、姿念等激励员工。无论采取何种 方式，管理者本人要具备良好的积极情感，还要使自己处于一种情感移入状态，与 被管理者达成情感共融。 ( 二) 公平激励 公平感是每个被管理者都具有的，当他们在分配上产生公平感时，会心态平 和、努力工作，而产生不公平感时则会有思想包袱、满腹怨气，影响工作效率。公 平激励就是根据公平的心理规律，在管理中采取各种措施力争做到公平，必须峰 持客观、公正、民主和科学，使员工产生公平感，从而调动工作积极性。 ( 三) 期望激励 所谓期望激励指利用被管理者对所追求目标或结果的期望心理来调动被管 理者积极性的方法。如果被管理者认识到某项目标的效价很高，而且通过自己的 努力也能实现目标，那么管理者应用这一目标来激励被管理者十分有效。在人力 6 资源管理中，正确的确定e ! 砾十分重要。 ( 四) 民主激励 每一项制度或工作，多与设计或充分理解的人越多，成功实施的机会就越大。 所以让每一位被管理者产，参与感，感到受重视、被信任，进而使他们产生责任心 和参与感，集体的向心凝聚勺也得到增强。 因地制直的采取上述：i 种不同的激励手段，更有助于高效地进行人力资源管 理工作。 四、激励的基本形式 管理实践中常用的激瞪形式是： ( 一) 理想、目标激殿 理想激励是通过教育和影响等方式，使员工树立远大理想，并为实现理想而 自觉努力和不断奋斗。 大多数人都有成效的需要，希望不断获得成功，成功的标志之便是实现预 定的目标。为激励对象确定个合适的目标，并为其实现目标提供全面的支持， 往往能达到很好的激励效粜。目标激励除了人人目标具有很发的激励作用外，组 织目标也会激励员工的斗忠阳工作热情。 ( 二) 组织制度和榜样激励 组织激励是指运用组织i 圩任和权利对员工进行激励。行为科学研究表明，大 多数人都愿意承担责任，希捏有自我控制的权利。因此，在实际工作中，可以创 造条件开展民主管理，尽可能吸收员工参与决策。 组织的多项规章制度， 般都与一定的物质利益相联系，对员工的消极行为 具有约束作用。但另一方面| 舰章制度与员工提供了行为规范和社会评价标准。 与员工的自我肯定、社舆论的认可相联系，具有综合的激励作用。 俗话说，“榜样的力量足尼穷的”，大数人不甘落后，但又不知从何做起，或 者在困难面前举步不前。通j - l ：树立先进典型和领导者的宣传垂范，可以使广大员 工找到一个参照并自我鞭策，增添克服困难取得成功的决心和信心。 ( 三) 物质利益和荣誉磁励 在管理中遵循物质利益的原则，并不是只注重对员工物质需要的满足。有效 的激励，应该是物质激励和彳j f 神激励相结合的“同步激励”( 这是我国心理学家 俞文钊先生提出的激励理论) 。物质利益是最基本的激励。荣誉激励是给优秀员 工以表扬、光荣称号、象征荣誉的奖品、奖章等，这是对员工贡献的公丌承认， 可以满足人的自尊需要，从而达到激励目的。 ( 四) 培训、信息和改善环境 培训的激励作用是多方面，它可以满足员工求知的需求，进而可能胜任更具 有挑战性的工作、承担更多的职责，又可以在定程度上满足其社会需求和自尊 的需要。 这旱的信息指的是绩效信息，它电是激励的一种方式。在组织活动过程中， 及时告知员工已取得的个人组织绩效，可以使员工明确自己已获得的成就和尚存 在的差距，这既是对员工的信赖，又可以激发其拚搏精神，为实现个人和组织目 标而付出更大的努力。 第二节主要的激励理论 在管理学理论体系中，激励研究主要涉及三个方面的内容，即关于人的哲学 ( 对人的本性的认识) 、激励理论研究、激励的影响因素与激励方法的研究。下 面主要阐述关于人性本质的学说和主要的激励理论。 一、激励中对人的认识( 以人性假设理论为倒) ( 一) 马克思主义的人性观 马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。 i 自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界，能动地改造自然界。 2 社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。 3 思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维 活动。 ( 二) 西方人性假设理论 1 “经济人”假设 “经济人”假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报 酬和物质生活的满足。 “经济人”假设的思想对应于麦格雷弋“x 理论”，即： ( 1 ) 一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。 ( 2 ) 由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人强制、控制督导， 给予惩罚的威胁，j 能迫使他们朝向组织目标而努力。 ( 3 ) 一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。 2 “社会人假设” “社会人”假设认为，人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系 的和谐，注重心理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。 3 “自我实现人”假设 “自我实现人”假设认为，人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来， 只有在工作中将自己的才能表现出束，人爿会感到最大的满足。 “自我实现人”假设的思想对应于麦格雷弋的“y 理论”，即： ( 1 ) 人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。 ( 2 ) 控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，般入能自我督导 和自我控制。 ( 3 ) 只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。 ( 4 ) 人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难 题。 ( 5 ) 在现代社会技术经济条件下，般人的潜能只挥出一部分。 4 “复杂人”假设 “复杂人”假设玩者认为，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样 的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并 因人的境遇差异而不同。 ( 1 ) 人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取 得胜任感。 ( 2 ) 取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。 ( 3 ) 如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。 ( 4 ) 即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高 的目标。 二、有代表性的激励理论 目前国际上关于激励的理论主要有三大类：内容型激励理论( 马斯洛的需要 层次理论是其中一种) 从分析人的行为动机出发；过程型激励理论注重动机与行 为之怄j 的心理过程；行为改造型激励理论侧重人的行为加强和改变。只有把这三 类理论结合起束，才能对激励问题看得比较全面。最基本的一条是，对于企业老 板来说了解员工的工作态度和需要是一切激励措施的前提，企业的领导者应该 把了解员工需要作为一项重要的工作来抓。 ( 一) 内容型激励理论 1 需要层次理论 由美国心理学家马斯洛1 9 5 4 年提出。 主要理论要点： ( 1 ) 人的需要是有层次的，出低到高分为生理需要、安全需要、社会的需 要、尊重的需要和自我实现需要。如图示： ( 2 ) 需要的实现和满足具有顺序性，即由低到高逐级实现。 ( 3 ) 人的激励状态取决于其主导需要是否满足。( 主导需要是指在各种需要 中占统治地位的需要。) ( 4 ) 不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。如图卜l 需要层次示意图 2 双因素理论 不同的人各层次需要的强度不同 i 篓f 卜i 需舞层次水意| 璺 债利米源：作者整理 由美国心理学家赫兹伯格2 0 世纪5 0 年代后期提出。 基本观点：导致对工作满意和不满意的事件是戡然不同的，导致满意的因素 有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。导致不满意的因素主要 有：政策与管理、监督、工资、人际关系、工作条件等。简单来说，影响工作满 意的主要因素是成长与发展，影响工作不满意的主要是环境因素。赫兹伯格将以 上两类因素加以区分，各称为激励因素与保健因素。激励因素使人由没有满意走 向满意，而保健因素使人由不满意走向没有不满意。赫兹伯格在研究中还发现， 任意扩大保健因素，或者将激励因素变成保健因素，都会降低人在工作中的内在 满足，引起内在动机的萎缩导致工作积极性的降低。 保健因素不能提高人的积极性，但是能够保持人的积极性，维护现状，是激 励人的积极性的间接动机。工资水平、工作环境、福利、安全保护等属于此类。 而激励因素是影响工作的内在内容，它以工作本身来提高人的积极性，它就锻炼 一样，能够改善身体素质，增进健康。成就、认可、责任、发展等均属于此类激 励人积极性的直接动机。 要调动人的积极性，首先，要注意保健因索，使职工不致产生不满情绪：第 二，更重要的是利用激励因素去激发职工的工作热情，创造一流的工作成绩；第 三，将保健因素转变为激励因素，比如，奖会如果是平均分配，那么，数额再多， 也只是保健因素，起不了激励的作用，只有与个人绩效挂钩，卅能成为激励因素。 3 激励需求理论 由美国管理学家麦克莱兰提出。 基本观点： ( 1 ) 人需求主要有三类：成就、权力和社会交往。 ( 2 ) 一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。 ( 3 ) 一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。( 正相关) ( 4 ) 成就需求可以通过后在培养、训练而获得。 4 、阿德佛的需要理论 由美国学者阿德佛提出。 基本观点： ( 1 ) 人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需 要。 ( 2 ) 人的需要不定是生柬就有的，有的是通过后丌学习产生的。 ( 3 ) 人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折有可能倒退。 ( 二) 过程型激励理论 】期望理论 由美国心理学家伏隆1 9 6 4 年提出。 基本观点：人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情况下，才会被激 励起来去做某些事情以实现这人目标。即：激励力= 期望值效价 其中：激励力激励水平高低的衡量标准。 期望值自己主观上估计实现目标、得到报酬的可能性。 效价个人对某一目标的重视程度与评价高低。 2 公平理论 公平理论由美固心理学家亚当斯( s t a n c ya d a m s ) 提出，他认为员工会把自己 的投入和产出( o ) 和组织中他人的投入产出( 0 ) 进行比较，其中投入是指员工 的努力程度、经验、受教育水平和能力；产出是指员工在组织中所获得的薪酬、 认可程度、职位高低和其他相关因素。经过比较以后，如果员工认为自己的比率 与他人的相等，就是公平的状念，否则，就会产生公平紧张，从而提供给员工一 种动机使他们立即采取行动以纠币这种不公平。公平理论中最为重要的变量是员 工所选择的参照物。员工可能把自己与朋友、邻居、同事或者其他组织中的成员 相比，也可以把自己同过去的工作经验相比较。公平理论主要关注4 个中介变量： 性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。员工采取哪种比较方 式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响同时还受到参照人的吸引 力的影响。研究表明，男女员工都倾向于同性别之间的比较，任期较短的员工由 于不了解他人的情况，倾向于与自己的经验相比较：长期员工则倾向于与同事相 比较。高层次、受教育程度高和专业化要求较高的员工则更多的进行与外部组织 中同类员工的比较。公平理论认为个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝 对数量，也关心自己的报酬和他人报酬的相对比例关系，我们称之为分配公平。 最近对于公平理论的研究着眼于扩展公平的含义。最近的研究显示，员工在关注 分配公平的同时，也很在意程序公平，即确定报酬分配的程序是否公平。分配公 平比程序公平对于员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工 的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以管理者需要考虑分配决策过程的公 开化，应该遵循一致和无偏见的原则，采取措施加强程序公平感。 3 波特劳勒模式 由美国管理学家波特和劳勒同时提出( 1 9 6 8 年) “3 ( 1 ) 个人努力的程度取决于报酬的价值、人们所理解的胜任工作的能力以 及实际得到报酬的可能性。如图卜2 i r+ 消耗力量。i 活动结果l f 1 l 个体白己知觉到的儿量 内部奖励1 + 一h 奖叶了也 1 生| 卜2 波特秀勒模式豳 资料米源：茉曼波特，爱德华劳勒，管理态度和成绩ti i z t - t 业版札 这一模式说明了，先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效：所以，激励 本身并不导致绩效，而是通过努力才达到绩效。因此，薪酬本身作为一种激励手 段，其并不直接产生绩效，而是通过加强员工的努力程度和强度，从而产生绩效。 波特与劳勒认为：个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值， 而且还受到个人觉察出来的努力和受奖励的概率的影响：个人实际能达到的绩效 菜曼波特，爱德华劳勒， 管j 坐态度j i l 成锁，l 乜了t 业版礼1 9 6 8 年 不仅仅取决于努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解深度深 浅的影响；个人所应该得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽 量剔除主观评估因素：个人对于所达到的奖励是否满意的程度如何，取决于受激 励者对于获得报酬公平性的感觉：个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完 成下一个任务的努力过程中。通过对于波特与劳勒激励模型的分析，我们发现激 励和绩效之间并不是简单的因果关系，要使激励能够产生预期的效果，就必须考 虑到奖金的内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合 因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。 ( 2 ) 激励分为内激励和外激励两种。 内激励因素：劳动报酬、工作条件、企业政策。 外激励因素：社会、心理特征、人际关系。 ( 三) 行为改造型理论 1 强化理论 由美国心理学家斯金纳提出。 强化：指通过不断改变环境的刺激因素来达到改变某种行为的目的。常见有 以下四种强化类型： ( 1 ) 积极强化：当积极的行为发生之后，立即用物质或精神的鼓励来肯定 这种行为。 ( 2 ) 惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实旌遭受身体上的痛苦，从而 减少这种行为。 ( 3 ) 消极强化：这类强化够舫止产生个人所不希望的刺激，又称逃避性 学习。 ( 4 ) 消失：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强 化，这种行为将逐步降低频率、直至消失。 2 归因论 由美国心理学家凯利等人提出： 归因：指人们对他人或自己的行为进行分析，确认其性质或推论其原因的过 程。 ( 1 ) 归因的类型 4 一般可分为情境归因和个人倾向归因。 情境归因是指将某种行为或结果归结为社会条件等外部环境因素造成的。个 人倾向归因是指将行为的发生归结于个人主观的因素而引起的。 ( 2 ) 归因的标准 正确的归因，应根据自己或他人行为的贯性、一致性与特殊性等原则进行。 一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。一致是将某种行为与他人进行对比，考 察其是否具有一致性( 相同性) 。特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特 殊的背景或条件。 ( 3 ) 成功失败的归因 美国心理学家韦纳认为，成功与失败可以归纳为四个原因，即：努力、能力、 任务难度和机遇。大量的心理学研究结果表明：一般人都具有这样的归因倾向一 一将成功归结于内因( 努力、能力) ，将失败归结于外因( 任务难度、机遇) ，在 管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。 第二章a 企业天津办事处的激励现状 第一节a 企业天津办事处的简介 一、a 企业简介 a 企业是外资独资企业，注册资会4 0 0 0 万人民币，专业从事通讯与信息技 术应用，及其设备和软件产品的研制与集成，以及电信增值服务经营的国际化高 科技集团公司。在北京、上海、广州、天津、深圳、南京、美国和香港均设有分 支机构，并在国内外拥有数家全资子公司。 a 企业自1 9 9 9 成立5 年来，以“创新产品、创新技术、创建优质工程以推动 中国电信事业的发展”为使命，致力于无线覆盖和接入网及其延伸产品的丌发集 成，专注于移动增值服务的集成和业务运营，不断推出新产品和新技术，为国内 主要省市电信公司、移动通信公司、联通公司和各大企事业单位提供全面的解决 方案和完善的工程技术服务，产品广泛应用于北京、上海、广东、天津、江苏、 河北、内蒙等2 0 余个省市的g s m 网络和c d m a 网络，与各地电信、移动通信运营 商建立了良好的合作关系，创立并完善了覆盖全国的销售和服务网络，并在全球 范围内形成了庞大的技术合作伙伴网络。 a 企业自成立以来，近年连续3 年保持年产值6 0 的高增长率，累积完成优 良工程项目2 7 0 0 多个；为全国超过2 0 0 0 家楼字小区、购物商场、大型酒店、会 展中心及地下室等室内场所实现了室内覆盖：完成了北京、上海、广州、深圳、 天津等国内重要城市的机场、铁路、高速公路、空港、地铁、车站、隧道等各种 场所的室内覆盖和直放站工程；为多家国内外著名企业设计并完成了集团接入、 w l a n 、无线网桥等接入网工程；与国内各通信网络运营商、世界著名的移动终端 产品厂商、i t 产品供应商、国内外多家媒体、i c p 、权威信息机构和企业建立了 广泛而密切的合作，成功的为5 0 0 0 余万用户提供通信技术和增值信息服务。 目前，a 企业已拥有专业技术和工程人员2 4 0 余人，年产值近2 5 亿元。无 论在市场份额还是在技术和产品的应用方面，均居同行业的领先地位。 二、a 企业天津办事处的发展简介 天津是北方重要的经济中心，改革丌放以来，特别是近年来，天津己经成为 全国南北物资交流的重要根纽和辐射东北、西北、华北地区的商品集散地及经济 中心。在这种发展趋势下，完善的通信服务是一个服务于经济发展的重要因素。 a 企业看到通信行业作为服务业的一种在天津有巨大的发展潜力，1 9 9 9 年l o 月，随着天津移动、联通的迅猛发展，a 企业投资4 0 0 万进入天津市场。进入初 期，a 企业以其他地区员工出差的性质发展天津的业务，2 0 0 0 年3 月开始着手了 天津办事处员工的本地化工作，并取得了很快的进展，公司员工由初期的4 人现 在增加到1 2 人。 a 企业天津办事处自成立以来，近年连续3 年保持稳定的增长率，累积完成 优良工程项目3 2 0 多个：为天津超过2 0 0 家楼宇小区、购物商场、大型酒店、会 展中心及地下室等室内场所实现了室内覆盖：完成了城市的空港、车站、隧道等 各种场所的室内覆盖和直放站工程；为移动和联通提供了4 0 0 余件基站的设备以 及大型的天线。 截止到目自u ，a 企业天津办事处共完成销售收入4 2 0 0 力。人民币，为公司实 现纯利润女$ $ $ 月，并在天津移动和联通树立了很好的品牌，得到了天津移动联通 的高度认可。 未柬几年a 企业天津办事处会逐步扩大营销范围，在保持原来市场的基础 上逐步切入中国网通、中国电信、广电、卫通等大型厂商，并发展s p 领域和各 个厂家的合作。 第二节a 企业天津办事处的员工状况 一、a 企业天津办事处人员构成 a 企业天津办事处共有员工1 2 名，其中本科以上学历9 人，专科学历3 人。 员工中有1 0 人以前5 年常驻天律，2 人是2 0 0 4 年分别从黑龙江和北京进入天津 发展。 a 企业天津办事处人员框架见下图2 1 【兰| 2 一i 灭津办事处人员结构 资辩米源：作荷整趔 二、a 企业天津办事处员工特点 ( 一) 员工共性 公司属于高科技行业，在招聘时一般要求员工具有比较良好的素质。也由于 公司的工作范围和工作性质，决定了公司的员工大部分都是高素质、高学历、高 要求的人爿1 ，一般具备以下特点： 1 独立性强 员工拥有较强的独立自主性，不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措旌都 已安排的非常明确。他们倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时问 方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，不仅不愿意受制于物甚至无法忍受远 处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 2 危0 新性好 创新是公司员工最重要的特征。他们喜欢从事的不是简单重复性工作，而是 在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的 情况，不断使产品和服务得以更新。 3 自信心强 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不 是决定权力有无的惟一因素。公司员工出于具有某种特殊技能，往往可以对其上 司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性 使得某些员工并不崇尚任何权成