（教育学专业论文）中山市l小学教师绩效评价研究.pdf

硕士学位论丈 m a s t e r st h e s i s 内容摘要 中山市在2 0 0 4 年开始进行绩效评价制度和分配制定改革，各中小学校根据文 件精神制定了相应的绩效评价方案和分配方案，但因为绩效评价标准的不同而产生 较大差异，所以不同学校教师在进行校际之间的工资横向比较时出现较大情绪波 动。关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见文件发布后，l 学校对分配方 案进行了修订，但随着旧矛盾的解决，各种新的问题又随即产生，所以有必要对学 校教师绩效评价进行系统性的研究。 作者对参考文献进行认真阅读梳理，在对l 小学教师绩效评价现状进行剖析的 基础上，想用“发展性”的理念来统摄教师绩效评价工作，通过规范绩效评价考核 及赋予各种评价标准以发展性内涵，使学校工作和教师职业技能不断发展，在调查 研究的基础上，结合学校的实际情况，探寻一条适合l 小学的具体情况的教师绩效 评价之路。 文章介绍了l 学校第一轮教师绩效评价情况，剖析了l 学校实施教师绩效评价 存在的主要问题，通过民意测评发现绩效评价指标体系不够健全、评价标准缺乏科 学性、评价主体单一等问题，通过对表征问题的深入探究，发现教师绩效评价素养 缺失、实践经验缺乏、监督反馈不力。笔者针对相应问题对绩效评价提出了改革设 想，重点在完善关键性评价指标、组建合格评价队伍、鼓励教师参与评价目标制定、 完善反馈机制和复核监督机制等方面采取了新举措，通过完善标准、规范程序、坚 持多元、配套改革、反馈调整等有效行动，明显发现学校呈现良好发展态势，学校 荣誉接踵而来，师生素质全面发展、教学质量稳中求进，学校工作上升一个新台阶， 教师的专业素养不断提升，育人能力得到发展，学校步入了良性发展轨道，教师绩 效评价的研究在l 小学取得实效。 关键词：中山市l 学校；教师绩效；教师绩效评价 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dd i s t r i b u t i o ns y s t e mh a sb e e nc a r r i e do u ti nt h ec i t y o fz h o n g s h a ns i n c e2 0 0 4 a c c o r d i n gt ot h es p i r i to ft h ed o c u m e n t , a l lo ft h ep r i m a r ya n d s e c o n d a r ys c h o o l sd r e wu pc o r r e s p o n d i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dd i s t r i b u t i o n p r o g r a m s ，b u tg r e a td i f f e r e n c e sc a m ei n t ob e i n go na c c o u n to fd i f f e r e n te v a l u a t i o n c r i t e r i o no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n w h e ni tc o m e st oh o r i z o n t a lc o m p a r i s o no ft e a c h e r s w a g ef r o md i f f e r e n ts c h o o l s ，s t r o n ge m o t i o n a lf l u c t u a t i o na p p e a r e da m o n gt e a c h e r s a f a rt h ea n n o u n c e m e n to ft h ed o c u m e n t1 1 1 eg u i d i n gi d e ao fi m p l e m e n t i n gm e r i tp a yi n c o m p u l s o r ye d u c a t i o ns c h o o l s ，a l l o c m i o n s c h e m ew a sr e v i s e d e v e nt h ep r o b l e mh a v e b e e ns o l v e d ，n e wi s s u ec o m e s s oi ti s 。i n d i s p e n s a b l et oc a r r yo u tas y s t e m a t i cs t u d yo f t e a c h e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n sp a p e r ，f r o mt h ea n a l y s i sa n di n t r o s p e c t i o no fr e a l i t y ，i sb a s e do nt h ec o n c e p to f d e v e l o p i n g ”a n du n i f i e dt h o u g h t ，a sw e l la st h ec a r eo ft e a c h e re v a l u a t i o nw o r k i t c l a i m st og i v ea l ls o r t so fe v a l u a t i o nm e t h o d st ot h em e a n i n go fd e v e l o p m e n t , t op r o m o t e t e a c h e r s p r o f e s s i o n a lg r o w t ha n dd e v e l o p m e n t a st h eh i g h e s tp u r p o s ef o re v a l u a t i o n , a n d a d v o c a t e se x p l o r i n gas u i t a b l ew a yo ft e a c h e re v a l u a t i o ni n s t e a do faw a yo fa l lp u r p o s e a n dm o d e l e da c c o r d i n gt ot h es p e c i f i cc i r c u m s t a n c ea n dp h y s i c a lc o n d i t i o n t i l i sp a p e ri n t r o d u c e st h ef i r s tr o u n ds i t u a t i o no ft e a c h e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , a n da n a l y z e st h em a i np r o b l e mt h a te x i s t e di ni m p l e m e n t i n gt h et e a c h e r sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni nls c h 0 0 1 r e s e a r c hf r o mt h ep u b l i co p i n i o na s s e s s m e n ts h o w ss o m e p r o b l e m s ，s u c ha s t h ed e f e c t i v e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o rs y s t e m ，a n d e v a l u a t i o nc r i t e r i o nw h i c hi sl a c ko fs c i e n t i f i cs t a n d a r da n di n f l e x i b l ee v a l u a t i o nb o d y f u r t h e r m o r e ，b ym a k i n gad e e p e rp r o b ei n t ot h i sc h a r a c t e r i z a t i o n , p r o b l e m sh e a da b o v e w a t e rs u c ha st h el a c ko fa c c o m p l i s h m e n t ，p r a c t i c a le x p e r i e n c ea n di n e f f e c t i v e s u p e r v i s i o na n df e e d b a c k 砀ea u t h o rm a k e sar e f o r mp r o p o s a l sa b o u tt h ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n , w h i c he m p h a s i z e t h e c o m p l e t e m e n to ft h ek e y e v a l u a t i o ni n d e x ，t h e c o n s t r u c t i o no fe v a l u a t i o nt e a m ，a n de n c o u r a g e st e a c h e r st oi o i nt h ee s t a b l i s h m e n to f m o d u l eg o a l sa sw e l la sc o m p l e t i n gt h ef e e d b a c ka n dr e v i e ws u p e r v i s i o nm e c h a n i s m i n a d d i t i o n ，a f t e rc a r r y i n go u ts o m eu s e f u la c t i o n ss u c ha sf o l l o w e dt h ec o m p l e t e ds t a n d a r d ， s t i c k e dt on o r m a t i v ep r o c e d u r e ，c a r r i e do u td i v e r s i f i e da n da s s o r t e dr e f o r m a t i o na n d a d j u s t i n gf e e d b a c k ，s c h o o l sw e r ef o u n dt ob ean e wl o o k 埘t hag o o dt r e n do f d e v e l o p m e n t n 圮h o n o ro ft h es c h o o lf o l l o w e do n eb yo n ew i t ht h ei n t e g r a t e d d e v e l o p m e n to ft e a c h e r sa n ds t u d e n t s q u a l i t y ，t h es t e a d i l yi m p r o v i n gt e a c h i n gq u a l i t y ， t h e c o n t i n u i n gd e v e l o p i n g s o f tw a r ea n dh a r dw a r ee q u i p m e n t 乃ec o m p l e t e d p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo f t e a c h e r sh e l p st oi m p r o v et h ep r o f e s s i o n a lc o m p e t e n c e n 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s c o n s t a n t l y s c h o o l sb e g a nt og ot op r o g r e s s , a n dt h er e s e a r c ho ft e a c h e r sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o na c h i e v e ds a t i s f i e de f f e c t si nl p r i m a r y s c h 0 0 1 k 呵w o r d s ：z h o n g s h a nls c h o o l ；t e a c h e rp e r f o r m a n c e ；t e a c h e rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n m 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s ( 一) 选题背景 一 垦言 、寸口 为推动义务教育的可持续发展，国务院在2 0 0 8 年就审议通过关于义务教育 学校实施绩效工资的指导意见，决定从20 09 年1 月一1 日起，在全国义务教育 学校实施绩效工资，绩效工资的依据就是对教师工作进行绩效评价，所以教师的绩 效评价在分配中占主导地位。 年山市在2 0 0 4 年开始进行绩效评价制度和分配制定改革，各中小学校根据文 件精神制定了相应的绩效评价方案和分配方案，但因为绩效评价标准的不同而产生 较大差异，所以不同学校教师在进行校际之间的工资横向比较时出现较大情绪波 动。 ：关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见文件发布后，各校都对分配方 案进行了修订，但随着旧矛盾的解决，各种新的问题又随即产生，所以有必要对学 校教师绩效评价进行系统性的研究。这是笔者选择该课题的主要原因。 根据马斯洛的需要层次论，人的需要分为五个层级，其中尊重的需要和自我实 现的需要是人的最高需求，也是人发展的持久性动力，教师同样都有受尊重的需要 和自我实现的需要，人的行为方式是受其动机所支配，只要能满足教师一定条件和 需要，教师就更希望自己的工作能取得成就，这个做法也同时也符合现代管理理论， 学校在制定学校的组织目标之后，作为管理者就要必须考虑组织中每个成员的未来 发展目标，尽可能最大限度地发挥教师工作的积极性。从而实现学校的组织目标 和教师自我发展的目标。测量这种目标达成度的测量工具就是教师绩效评价考核， 在教师绩效考核过程中能促进教师实现自我价值同样也是对劳动价值的检验，更有 利于帮助教师发现在自我发展中存在的问题，从而不断地完善和提高工作质量和效 益，促进教师专业能力持续发展。 l 小学地处中山市西南郊区十三公里处，是中山镇区的农村小学，1 9 9 7 年被中山 市教育局评为中山市一级学校，学校环境优美，功能场室齐全，现代化教育设备完善， 是中山市田径传统体育项目学校，中山市绿色学校，中山市交通安全文明学校和中 山市文明单位，学校校风正、学风浓，教学质量处于该镇区领先行列。学校现有学 生8 7 5 人，班额2 0 个，在职教师4 3 人，获得小学高级职称有2 5 人，小学一级职 称1 6 人，还有没评职称新教师2 人，教学质量在镇内1 2 所同类学校中处于上游。 o 陆莉改善小学教师综合绩效的行动研究 d 宁波大学硕士论文，2 0 11 - 0 6 - 1 2 l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 笔者从2 0 0 2 年通过领导干部竞争上岗，担任l 学校的校长一职。从2 0 0 4 年开 始，中山市开始实行教师分配制度改革，探索教师绩效评价，l 小学也积极响应上 级号召，制定了一系列的制度和方案，以期充分调动教师教书育人的工作积极性。 但现实表明，改革并没有达到理想的地步。教师绩效评价看起来很好，实施起来却 很难，调动了部分人的积极性，却又伤害了另外一部分人的积极性。 鉴于在学校行政管理过程中碰到的实际问题，只有通过相应的制度调控才能从 根源上解决问题，并且l 小学现有的教师绩效评价方案存在着与当前教育发展趋势 不太和谐的地方，需要对现有的教师绩效评价框架体系进行改进，构建一个能与时 俱进，能充分调动广大教师积极性的绩效评价体系，同时也为周边学校提供示范和 参考。 笔者从2 0 0 7 年开始参加华中师大教育管理专业研究生学习，有意识地以l 小 学教师绩效评价为题展开研究，试图用所学的理论诊断l 学校在绩效评价方面所存 在的问题，建立符合l 小学实际情况的教师绩效评价体系，激励教师的积极上进和 自我发展，提高了教育教学能力。 ( 二) 文献综述 自有教育活动以来，广大教师就一直接受学生、家长、社会等各方面有形无形 的监督和评价，教师评价也是最近短短几十年才发展起业，2 0 世纪初欧美西方国 家开始探讨教师评价体系，直到7 0 年代后期教师评价才在欧美学校开始使用，二 十世纪未才迅速得到发展。 l 、对英国教师绩效评价研究 英国政府比较重视教师评价工作，在2 0 世纪8 0 年代就发布了一系列的白皮书。 比如像1 9 8 3 年发布的教学质量，1 9 8 5 年发布的把学校办得更好都强调要 对教师进行教师绩效评价，并作为奖励、晋升优秀教师，解聘不合格的教师的标准， 从实施情况来看该制度引起了教师的不满。 从上世纪8 0 年代中期之后，英国政府开始对原来的奖惩性教师评价制度进行 相应地改革，从9 0 年代开始推行经过修改的“发展性教师评价制度 。这一评价 制度是一个能关注教师专业发展的形成性评价制度，虽然得到大多数教师的认可， 但开展具体实施时则又遇到了困难。 。刘霞教师绩效工资实施中的绩效评价研究义务教育阶段 d 河北师范大学硕士论文， 2 0 1 0 0 5 o 徐捷中英中小学教师绩效评价比较研究 j 比较教育研究，2 0 0 7 ，( 7 ) 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 从9 0 年代后期，英国工党重获政权并开始对教师评价政策进行相应修改，并 于9 8 年1 2 月发布了：英国教师职业现代化绿皮书，主要内容将教师和校长的薪 金与工作绩效挂钩，提出了“教师评价国家体系( 简称为p r p ) 。这一评价体系 通过融合奖惩性评价和发展性评价两内容，使其具有“双重”功能，既能用其量化 指标来计算教师的酬金，又能推动教师的职业发展。这样又出现一个问题，怎样准 确把握教师定性评价和定量评价又成为p r p 的两难问题，所以这一评价体系没有得 到大多数人支持，反而引起了很多反对意见回。所以，英国政府的另外一个部门“英 国教育与就业部 于2 0 0 0 年又公布了：中小学绩效管理文件，提倡各学校根据 政府要求对绩效评价系统进行有效的修订，并相隔一年又颁布了新的条例，提出 “绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 系统”回，这个制度实施程序进行明显的 界定，提出了实施程序应包括制定评价目标、对过程进行监控、开展绩效检查、对 最后结果反馈等相关环节。并且英国政府规定：英格兰地区公办学校制定具体的措 施、步骤和方法。为了便于学校理解、制定和实施，教育与技能部还专门编制了落 实该制度的具体范例，供同类学校校仿和参考回。 通过以上的介绍，我们了解到英国的教师评价制度也经历了从奖惩性评价到发 展性评价的过程，之后再到两种评价制度的融合。所以无论是英国开始的p r p 评价 系统还是后来的教师绩效管理系统，都希望在奖惩性评价和发展性评价找到一个相 应平衡点，从而发挥“绩效 和“发展 两大功能。其中为教师评价设置了基本绩 效指标和相应薪金的p r p 评价系统中，其评价目的是奖励优秀教师和促进教师的职 业发展。所以可以看出两个评价体系即体现关注教师专业发展一面，同时也体视奖 惩作用的发挥，从英国教师绩效评价改革的事实可以看出，有效的教师绩效评价要 能协调发展和绩效的功能，回使二者协同发挥作用共同起作用，而孤立运用奖惩性 教师评价或发展性教师评价的做法都是不可取的甚至是片面的，将这两种评价制度 巧妙结合、相辅相成才能发挥作用。回 从英国教师绩效评价的发展过程来看，英国的绩效管理教师评价制度即克服了 两个评价制度各自的弊端，又兼容了二者的长处并且呈现了评价过程以人为本、 评价内容呈现多元化、评价主体趋向教师主体自评、评价结果注重促进功能的新特 田c u t l e r 。ta n dw a i n e ，b ( 1 9 9 9 ) r e w a r d i n gb e t t e rt e a c h e r s ? p e r f o r m a n c er e l a t e dp a yi ns c h o o l s e d u c a t i o n a lm a n a g e - m e n ta n da d m i n i s t r a t i o n ，2 7 ( 1 ) 。5 5 - 7 0 o 王小飞英图教师评价制度新进展 j 比较教究，2 0 0 2 ，( 3 ) 口d e p a r t m e n tf o re d u c a t i o na n de m p l o y m e n t e d u c a t i o n ( s c h o o lt e a c h e ra p p r a i s a l ) ( e n g l a n d ) r e g u l a t i o n s2 0 0 1 e b o l ( s 1 2 0 0 1 2 8 5 5 ) l o n d o n ：d f e e h t t p ：t e a c h e r - n e t g o v u k 2 0 0 l 徐捷中英中小学教师缋效评价比较研究 j 比较教育研究，2 0 0 7 ( 7 ) - 王凯2 0 世纪8 0 年代以来英国基础教育教师评价制度改革探究 d 东北师范大学硕士论文，2 0 0 6 ( 4 ) 徐捷英国教师评价制度的改革及启示 j 桂林师范高等专科学校学报， 2 0 0 7 ( 9 ) 3 项士学位论文 m a s t e r st h e s i s 点，正是由于英国政府在教师绩效评价价值取向上趋于综合化，绩效管理评价制度 又强调将发展性和奖罚性两种评价模式进行整合，既促进了教师的个体发展，又发 挥了奖惩功能的激励作用，所以从p r p 评价系统和教育绩效管理统的实施就可以看 出英国教师绩效评价的发展之路。 2 、对美国教师绩效评价研究 通过对美国教师绩效评价文献的整理发现有两个重要特点：首先是研发制定了 大量的教师专业标准；其次是对教师绩效工资进行了改革和创新。通过对这两个特 点的研究，发现教师专业标准是教师绩效评价的重要依据，绩效工资则与教师绩效 评价之间存在相关的利害关系。2 0 0 2 年小布什政府不让一个孩子掉队法案的推 进继续接承评价改革，这个时候是把课程标准、评价、问责看作这轮评价改革的关 键词。对于这轮基于标准的教育改革必须要掌握三个基本要点：首先是看重学校的 绩效和学生学业所取得成就的结果，这是作为教师工作的最重要的使命；其次是关 于评价标准的改革，主要任务是需要教师不断发展新的课程和专业技能，并对教师 评价也相应提出了新要求；再次要建立赋权的管理机制，必须提供有一定标准要求 的教学，让学生在自已的不懈努力下达到高水平学业成就o 。 根据对美国教师绩效评价进行统计，发现教师绩效评价在近几次教育改革中不 同程度地受到重视，据统计有4 3 个州已正式对所有教师实行必要的绩效评价，有 部分州将学生的学业成就看作教师评价一个依据，还有部分州实行年度评价，还有 2 6 个州开始正式培训教师评价者。2 0 世纪8 0 年代里根政府的新自由主义政策，也 对教师绩效评价有一定的推动作用，直到小布什政府的n c l b 政策使这种评价趋势 得到一定终结。奥巴马政府为了推动教师评价，在2 0 0 8 年提出了 力争上游( r a c e t ot h et o p ) 发展计划，其中一个重要手段就是采用拨款的形式鼓励各州提高办学 质量，这个时候也提出了优质教师和校长是一个重要的评价标准，并根据绩效情况 给予相应的奖惩，在一定程度上推动美国教师绩效评价的发展。 美国对高校教师的绩效评价也是相当重视，制度化、规范化已成为美国高校教 师评价的特点，但从理论探讨和实际操作也同样存在着较多争议，争议的主要问题 是教师的研究与教学之争、同事关系融洽与否及是否合作又作为晋升、聘任的一个 标准，学生对教师的评价在人事决策中也起到一定作用。美国高校比较重视学生对 教师评价，这种评价结果应用于判定一个教师教学效能，虽然多数教师对学生评价 的可信度争论仍存在异议，有很多教师和学校管理者对这种做法的态度褒贬不一， 。徐捷中英中小学教师绩效评价比较研究 j 比较教育研究。n o 7 2 0 0 7 o 洪志忠教师绩效评价研究 d 华东师范大学博士论文 2 0 1 1 - 0 4 4 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 但美国教育仍比较遵重学生的选择权利，仍将学生评价与其他评价方式有效结合， 尽量避免这种评价的局限性。 通过对美国教师绩效评价的发展看，它们重视对绩效评价标准的制定并以此作 为奖惩的依据，在评价时更重视学生对教师的评价，这样虽有弊端但能够促使教师 个人专业发展，提供标准化的教学服务为优秀的教育质量服务。所以这点对笔者研 究绩效评价提供了一定的参考价值。 国外对教师的评价都在提倡多元化，但发现也有一些共同点，就是比较重视评 价者与被评价者的互相交流，在评价的过程中倡导平等、和谐的评价氛围，在大家 相互尊重，相互信任的基础上开展相应的同行评价、专家评价、学生评价等。这样 使评价方式得到一定发展，评价的视角更广阔一些，这点是值得我们尊重和学习的。 3 、对我国教师绩效评价研究 我国的教师绩效评价研究相对起步较晚，从二十世纪5 0 年代才开始，直在9 0 年代才慢慢发展起来，但与国外相比较来说仍然处于起步阶段，没有太多相关的教 师绩效评价的相关著作，即使在学术期刊上看到一些相关文章。也主要是研究高校 的，对义务教育阶段教师绩效评价研究少之又少，通过笔者综合所查阅的相关文献 和从中国知网( w w w c n k i c 0 1 d ) 搜索到的资料，发现可以将我国教师绩效评价的研 究大致分为以下几个方面： ( 1 ) 阐述教师绩效评价的意义 学者高广学、施丽梅曾论述教师绩效评价的意义不仅在于明确绩效评价的目 的、分析绩效评价问题产生的原因，而且更重要的是要找出对绩效问题改善的相应 方法，从而促进教师绩效评价的不断改善：圆古冰、古银华也主要对高校教师绩效 评价进行研究，曾提出高校教师绩效评价的意义在于更全面、更客观地衡量和评价 教师的工作表现和工作质量，其目的是为了激发教师的内在潜力，不断调动教师工 作的积极性和创造性，进一步改善其工作方式和方法，努力提高其工作绩效，促进 教师成长和进步，从而实现高校的发展目标，这都是从绩效评价的意义上来论述阿 题。 ( 2 ) 分析教师绩效评价产生的问题、原因和对策 薛绯、胡卫锋教授在自己的研究中提出高校教师绩效评价存在的主要问题，主 要表现为绩效评价标准不明确、评价体系量化困难、评价周期设置不合理、绩效评 咧洋t 高校教师绩效评价指标体系的研究与实践【d 】，哈尔滨工业大学，2 0 0 8 0 4 。陆莉。改善小学教师综合绩效的行动研究【d 】，宁波大学，2 0 1 0 0 6 。古冰、古银华高校教师绩效考核存在的问题与对策探析【刀中田科教创新导刊2 0 0 7 5 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 价观念缺乏应有的人文关怀、评价结果存在着一定误差、绩效评价结果存在着可信 度不高等问题。从这些情况可以看出，在进行绩效评价进要注重评价时的沟通， 掌握相应标准，明确评价目的是至关重要的。开展绩效评价应该是一个动态的综合 的评价过程，在开展评价前应首先建立科学的绩效评价指标体系，加强绩效评价的 过程监控，在保障过程规范严谨的同时，还相应建立有效的评价结果反馈机制，使 评价更多体现以人为本、注重绩效的绩效评价理念。 ( 3 ) 教师绩效评价指标体系的构建 绩效评价指标体系是学校评价工作的总体框架，这个框架的搭建要根据学校特 点和教师的工作的特点来设置，科学的绩效评价指标体系是准确全面衡量教师绩效 工作的一个标尺圆，而从哪些维度和视角来设置指标体系成为学者们的关注点。例 如：李宁教授从高校教师职业道德、课题研究、学科建设、教学及社会服务工作等 五个维度设计高校教师绩效评价指标体系：而陈本敬教授从基本素质、教学能力、 专业水平及工作成果等四个维度来评价教师绩效；。庞鹤峰认为开展高校教师绩效 评价应该从师德、教学、科研及学科建设、人才培养、社会服务工作等六大指标进 行考察：袁禾英、喻登科则对中小学绩效进行深入研究，认为中小学教师绩效评 价指标体系应从任务绩效和周边绩效来进行评判固：李晓华、任明强在论著中认为 开展教师绩效评价应该包括政治思想、教学业绩、科研业绩等三个维度等 。根据 对上述文研究成果进行整理发现，尽管学者们对教师绩效评价体系的构建从不同维 度来进行设计，但也明显发现高校与中小学在评价指标侧重是明显不同的，主要是 因为中小学更注重素质教育情况，对教师的德、能、勤、绩比较重视，而高校更注 重科研和对社会的贡献，归纳起来基本都包括了素质指标、职责指标和效能指标o 。 ( 4 ) 对教师绩效评价的影响因素 对于绩效评价的影响因素进行研究可直接影响绩效评价的效果。例如：张继平 认为政治因素会对总体评价结果产生影响，政治因素分为高评的政治因素和低评的 政治因素，而且通过很多事例进一步说明了产生这两种情形的原因回；林绚晖、启 。薛绯、胡卫锋高校教师绩效评估体系构建路径探析【j 】长沙铁道学院学报2 0 0 6 0 2 ) o 李宁论高校教师绩效评价指标体系的构建【j j 教育学术月刊，2 0 0 9 ( 3 ) ：9 0 - 9 1 oo 陈本敬高职院校教师绩效评价体系的构建j ) 顺德职业技术学院学报，2 0 0 7 ( 2 ) ：7 0 - 7 2 o 庞鹤峰我国高校教师绩效评价指标研究r jj 中国高校师资研究2 0 0 8 ( 2 ) ：2 9 - 3 2 oo 袁禾英，喻登科基于3 6 0 度反馈与灰色关联度的中小学教师绩效评价j j 全田商情 ( 经济理论研究) ，2 0 0 8 ( 3 ) ：6 2 - 7 2 o 李晓华，任明强，纪永起，蒋立高校教师绩效评价体系研究f j 河北师范大学学报( 哲学社会科学版) 2 0 0 8 ( 1 ) ：1 5 5 1 5 7 符晟我国高校教师绩效评估研究 d 重庆大学硕士论文，2 0 0 7 ( 5 ) 张继平高校教师绩效评估中的政治因素仁j j 高教发展与评估，2 0 0 7 ( 4 ) 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 岩在认真研究影响因素时提出评价目标会对评价结果造成影响，并通过大量实证 研究发现：“优势”会对总体评价结果产生正向影响，而“不足”会对总体评价结 果产生负向影响。通过对这些影响因素的定量分析，要以进行有效的控制。 ( 5 ) 探讨教师绩效评价的方法 教师绩效评价最基本的要求是公平、客观和准确，国内外很多专家学者都致力 于从各个领域的研究，希望能寻找开展绩效评价的适当方法，所以对评价方法都都 进行了有益的尝试，经过归纳总结发现大多数学者都倾向于3 6 0 度反馈评价法、层 次分析法、平衡记分卡法。例如陈世钧教授从3 6 0 度反馈评价法的内涵出发，阐述 了3 6 0 度反馈评价法的特点及运用于绩效评价的意义，并详细介绍了3 6 0 度反馈评 价法的相关步骤回；苏宁红在简单介绍了层次分析法( a h p ) 的基本原理，并对层次分 析法在绩效评价中运用进行了相应的解释，并详细介绍怎样用层次分析法来确定评 价指标体系的权重；张豪锋、刘华威教授介绍了平衡记分卡( b s c ) 的特点，借助平 衡记分卡的方法从四个维度设计评价指标体系；胡雄鹰、朱湘晖、张宗祥等对前 面介绍的几种评价方法进行比较分析。发现无论选择那种评价方法开展绩效评价， 最应该首先考虑的是要结合评价的实际情况，充分掌握各种评价方法的优劣，从而 更有效地开展教师绩效评价工作回。 通过对以上研究内容的梳理，发现对教师绩效评价的研究已经呈现逐年增多趋 势，研究的范围和内容都在不断扩大和深入，其中很多文献对笔者开展研究都有很 大启发，如很多学者对教师绩效评价的内涵、评价指标体系的构建、存在的问题及 对策、影响因素、评价方法等都对笔者开展研究扩展了思路，有很好的借鉴作用， 具有一定的参考价值。但对前面的研究情况进行整理和反思发现也存在着不足，主 要有四点t 一是以上专家学者对于教师绩效评价研究主要集中在高校，而对义务教 育阶段的中小学教师绩效评价研究较少，对于刚刚实施的义务教育阶段教师绩效工 资分配研究更小，很多有类似的文献更资料来供参考；二是从资料的整理和归类来 看，以上对教师绩效评价的研究主要集中于理论的研究较多，而实证性研究和针对 具体学校的实证性分析与研究非常少；三是对评价主体的选择缺乏多元化，对于教 师绩效评价的方法更应考虑综合性，发挥各种评价方法的优势合理解决现实问题： o 林绚晖，启岩朱睿，车宏生教师绩效评估中的评估者目标对评估结果的影响研究 j ) 河南大学学报( 社会科学版) ， 2 0 0 8 ( 6 ) 陈世钧试析职校教师绩效评价中的3 6 0 度反馈评价法仁 j 才智，2 0 0 9 ( 1 2 o 苏宁红高校教师绩效评价的a h p 方法( j 江西教育科研，2 0 0 7 ( 4 ) o 张豪锋，刘华威基于平街计分卡的职业学校教师绩效考核体系构建f j j 中田职业 技术教育2 0 0 9 ( 3 ) 胡雄鹰，朱湘晖，张宗祥基于b s c 与a 艘的高校教师绩效评价方法：1 j 武汉工程大 学学报，2 0 0 9 ( 9 ) 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i $ 四是缺乏完善的教师绩效评价制度和相关的评价机制，评价的各种流程有待规范， 影响着教师绩效评价的结果和效果。针对上述不足，本文针对小学阶段绩效评价的 实证性研究，结合l 小学在绩效过程中出现的问题进行深入的剖析和理解，准备建 立一套更适合l 小学教师实际，体现德、能、勤、绩等方面的绩效评价指标体系， 为本地区义务教育阶段绩效评价体系探索一些实践经验，促进小学阶段绩效评价的 发展。 ( 三) 研究意义 理论是为实践服务的，笔者身为l 学校的校长，选择l 学校教师绩效评价进行 研究，意在通过对绩效评价内涵和本质的深刻理解，发挥绩效评价的调控和导向功 能，构建一种能够适应本校发展需要的、更为有效的义务教育阶段的绩效评价体系， 继续整理和发展义务教育阶段绩效评价理论，切实解决在本校绩效评价管理中存在 的问题，运用绩效的导向功能，把全体教师的积极性、主动性调动到学校发展目标 上来。 研究教师绩效评价是为教师绩效工资有发放和奖惩、晋升提供依据。本地区在 实行绩效工资过程中难免会暴露一些问题，是绩效工资发放的主要依据绩效评价分 值，要兼顾效率与公平，必须切实解绩效考核的公平性，以绩效评价为基础，真实 地反映教师的各个方面情况，并做好客观科学的评价，是从源头上解决问题，解决 教师最关心的分配和奖罚问题，这是一项民心工程。 在研究过程中鼓励教师积极参与研究的整个过程，可以提高教师绩效意识，理 解学校绩效意图，把思想和行动统一到学校发展目标上来，提高评价结果的认可度， 真正发挥导向和管理功能，提高教师的觉悟，对教师的专业成长和职业发展提供很 大帮助。 总之，研究l 学校教师绩效评价对于提高本校教师绩效考核的质量，提高学校 的管理效率，为本地提供一个成功绩效评价实施范例，具有一定的辐射和榜样作用， 因而本课题具有较大的现实意义 ( 四) 研究思路与方法 本文的研究目的是尝试构建l 小学教师综合绩效评价指标体系，以此来改善l 小学教师绩效评价现状，保障学校的整体发展。这是一个应用型的课题，要发现问 题，分析原因，寻找建立合理的教师绩效评价指标体系的对策，必须深入实际，走 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 到教师和学校领导中间去，掌握l 小学发展目标和教师特点，考察教师发展情况， 调查影响教师综合绩效的因素，在此基础上分析存在的问题、症结及其原因，因而 阅读整理相关文献就是不断学习研究的过程，通过深入到l 小学实际，跟相关管理 层和教师进行友好访谈，通过问卷调查收集相关数据，对数据进行审核、整理、分 类、汇总和数理统计，鼓励教师参与相关评价目标的制定，确定评价指标、评价标 准和权重，从而构建适合l 小学的教师绩效评价体系，是必不可少的环节。 本文主要应用了以下研究方法： ( 1 ) 文献研究法 文献研究法指通过对文献的搜集、鉴别、整理，形成对事实科学认识的方法。 文献分析是研究的基础，通过对相关文献的分类、归纳和整理，明确文献研究的目 的和意义，从国内外学术界有关教师绩效评价的研究成果，来分析和发现现有的教 师绩效评价的问题，从而提出教师绩效评价改善的方法，所以文献研究法对于改善 l 小学的评价工作具有重要意义。 ( 2 ) 调查研究法 调查研究法是通过考察了解客观情况直接获取有关材料，并对这些材料进行分 析的研究方法。本研究采用的调查研究法包括问卷法和访谈法。问卷法是通过发放 一些匿名的问卷调查，从而获得被调查者提供一些调查内容的真实看法和态度，通 过统计和数据处理，在掌握受访对象的真实情况后从而采取相应对策。本文在对l 小学教师绩效的满意度进行调查时采用慝名问卷法，此次问卷调查可以为确定指标 元素提供依据。本文在确定绩效评价指标权重时，用到网络层次分析法的原理来计 算权重，其中事件重要程度打分时也用问卷法，用设计好相应表格让专家打分，校 长、管理人员、教师进行问卷，对所得数据进行有效性检测和输入软件分析计算而 得。 访谈法是通过与访谈对象进行面对面的交流，加深对访谈对象的了解以获取信 息的一种调查方法，由于能当面和调查对象进行双向交流，具有较好的灵活性和适 应性，能够得到问卷法得不到的信息，非常适用于本研究。如本文在反馈和交流评 价结果时比较适用访谈法，也可以通过访谈法鼓励教师参与绩效目标的制定，收集 教师的意见和对评价标准的修订时都适合于访谈法。 ( 3 ) 行动研究法 行动研究法是指边研究边行动，以解决实际问题为目的的一种科学研究方法。 行动研究法重点不在理论上的创新和发展，而是通过标准的制定和完善，从而指挥 人的行动，从而提高行动质量、改善实际工作、解决现实问题为首要目标的研究方 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 法。行动研究法是通过绩效评价标准测量出评价结果，通过对评价结果的分析，提 出相应的改善措施，再将新的综合绩效评价体系用于实践加以验证。 1 0 硕士擘位论文 m a s t e r st h e s i s 二、l 小学第一轮教师绩效评价简介 教师绩效评价是通过对教师所从事的教育教学活动过程中所表现出来的积极 的行为及其所产生的工作业绩，运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对教 师绩效目标的实现程度所进行的综合性评价。根据在制定绩效评价考查范围的不 同，一可将绩效评价分成行为评价和结果评价，行为评价主要是反映工作过程所表现 出来的具体态度和工作行为在绩效周期内是否符合学校制定的行为标准和工作方 式要求，结果评价主要是考查教师工作结果在绩效周期内是否达到组织期望目标的 程度。 l 小学教师绩效评价是在2 0 0 4 年1 0 月开始的，中山市教育局聘请了北师大的 部分教授和研究人员作为顾问，在中山市开展分配制度改革和人事制度改革，分配 制度改革的重点是实施绩效工资制，绩效工资分配的主要依据就是学校绩效评价方 案，绩效评价标准的制定是当时的工作重点。 教师绩效评价是为实施教师绩效工资提供分配标准，实施绩效工资目的就是打 破大锅饭，打破平均分配，在分配中充分体现多劳多得、优教优酬，所以计算的量 化标准在其中起到很大作用。在有学校组织构架的学校管理中，为了突出骨干教师 和领导干部在工作中组织管理作用，文件明确规定绩效工资分配向关健岗位和一线 教师倾斜，很多中层干部和管理岗位就有一定的岗位补贴，行政领导与普通收入也 会按照一定的比例，同一块“蛋糕”用不同的标尺去切自然会产生一定的分歧，所 以寻找分配的平衡点是当时要解决的主要矛盾，借助师德教育工作的精神力量和利 益适当调配的双重影响这些问题逐步得到解决，教师绩效评价方案在学校得到顺利 实施，并成为学校行动的指挥棒。 ( 一) 第一轮教师绩效评价的基本原则 为了保证教师绩效评价真正能发挥应有的作用，学校教代会提出了客观公正、 正面导向、激励为主、操作性强的教师绩效评价原则。所谓客观公正就是要能客观 地反映教师的辛勤劳动，能准确地计算不同教师在不同领域所作出贡献，能客观地 体现教师的劳动量与绩效分配的内在联系，公正地区分出教师不同工作的绩效。具 体而言，在对事物进行评判时要能从客观实际出发，准确地对教师工作绩效进行不 偏不倚、准确的评判。所谓正确导向原则是指发挥教师绩效评价良好的导向作用， 促进教师的思想素质、工作能力和育人能力的提高，促进教师朝着职业发展的道路 硕士学位论文 m a s t e r st he s i s 前进，从而保障良好学风、校风的形成，教师的劳动是一种创造性的劳动，这种创 造性表现在处于学校的组织氛围中，教师之间团结协作，各自挥学科优势来教书育 人，促进学生的全面发展和育人质量的提高。所谓激励为主原则，就是指教师绩效 评价总是能肯定激励为主，抓住一些积极的因素总能激发教师的内在动力，处处调 动教师工作的积极性，挖掘教师的潜能，使教师总处于教有所得，学有所成的工作 状