（工商管理专业论文）基于组织社会化理论的JH公司新员工引导研究.pdf

摘要 摘要 在竞争日趋激烈的社会发展环境下，企业间的竞争就是人才的竞争。企业 的发展依靠的是高素质、高满意、高忠诚的员工队伍。但是，从众多企业的人 力资源管理实际情况来看，新员工流失率却往往比较高，这种频繁的人力变动， 给企业造成的损失不仅仅是金钱与时间，更重要的是流失了具有发展潜力的优 秀人才。再者，新员工入职初期难以达到绩效标准要求也影响了企业的竞争优 势。因此，企业开展有效的新员工引导可以帮助新员工迅速地适应企业，提高 新员工对企业的认同，为企业累积丰富的人力资源。新员工引导是组织社会化 的一种具体体现形式，新员工引导是组织为协助新员工明确自身的组织角色、 适应组织环境和文化而设计安排的管理活动。 本论文首先从组织社会化的理论综述入手，对新员工引导进行内涵的界定； 其次，结合组织社会化理论对新员工引导进行模型构建；最后，以j h 公司为研 究对象，分析该公司新员工引导中存在的问题，设计、实施和评价该公司的新 员工引导策略。本论文的创新之处在于运用组织社会化理论来分析新员工引导， 构建新员工引导模型，并提出新员工引导的原则与策略。通过对j h 公司新员工 引导的研究，希望能为其它企业的新员工引导和人力资源管理带来一定的借鉴 意义。 关键词：组织社会化；新员工引导；策略；研究 a b s t r a c t a b s t r a c t i na n i n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t f o rs o c i a l d e v e l o p m e n t ，t h e c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t t h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e sr e l yo nt h es t a f fw h i c hw i t hh i g h q u a l i t y ，h i g hs a t i s f a c t i o na n dh i g h 1 0 刈t y h o w e v e r ，t h r o u g ht h ea c t u a lc o n d i t i o n so fm a n ye n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , t h e n e we m p l o y e e s a r eo f t e nr e l a t i v e l yh i s ht u r n o v e rr a t e ，t h e s e f r e q u e n th u m a nc h a n g e st ot h ee n t e r p r i s ec a u s et h el o s so fm o r et h a nm o n e ya n dt i m e ， t h em o r ei m p o r t a n ti st h el o s so fp o t e n t i a lt a l e n t s f u r t h e r m o r e ，t h en e ws t a f f r e c r u i t e di n i t i a l l yd i f f i c u l tt om e e tp e r f o r m a n c es t a n d a r d sa l s oa f f e c tt h ee n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h e r e f o r e ，t h ee n t e r p r i s e sm a k ee f f e c t i v en e we m p l o y e e o r i e n t a t i o nc a nh e l pt h e mq u i c k l ya d a p tt oe n t e r p r i s e s ，i n c r e a s et h er e c o g n i t i o no f n e we m p l o y e e st ot h ec o m p a n y ，a c c u m u l a t eaw e a l t ho fh u m a nr e s o u r c e sf o rt h e e n t e r p r i s e n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o ni s ac o n c r e t e e x p r e s s i o n f o r mf o rt h e o r g a n i z a t i o ns o c i a l i z a t i o n ；i ti sas e r i e so fm a n a g e m e n ta c t i v i t i e sd e s i g n e db yt h e o r g a n i z a t i o nt oh e l pn e we m p l o y e e sc l e a rt h e i ro w no r g a n i z a t i o n a lr o l e s ，t om e e tt h e o r g a n i z a t i o n a le n v i r o n m e n ta n dc u l t u r e i nt h i sp a p e r ，s t a r t i n gw i t ht h et h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o no v e r v i e w ， d e f i n e st h ec o n n o t a t i o no fn e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ；s e c o n d ，c o m b i n e dw i t ht h e t h e o r yo fo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt oc o n s t r u c tt h em o d e lo fn e we m p l o y e e o r i e n t a t i o n ；f i n a l l y ，j i - ic o m p a n yi sr e g a r d e da sar e s e a r c ho b j e c t ，a n a l y s i si t s p r o b l e m so fn e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ，d e s i g n ，i m p l e m e n t a t i o na n de v a l u a t i o nt h e p o f i c yo ft h ec o m p a n y sn e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e ri st h e u s eo ft h e o r yo r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o nt oa n a l y z en e w e m p l o y e eo r i e n t a t i o n ，b u i l d t h em o d e lo fn e w e m p l o y e eo r i e n t a t i o n ，a n dt op r o p o s ep r i n c i p l e sa n ds t r a t e g i e so f n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n t h r o u g ht h e r e s e a r c ho f - i sn e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ， w eh o p et h a tc a nb r i n gac e r t a i nr e f e r e n c es i g n i f i c a n c ef o ro t h e re n t e r p r i s e s n e w e m p l o y e eo r i e n t a t i o na n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：o r g a n i z a t i o n a ls o c i a l i z a t i o n ；n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ；s t r a t e g y ； r e s e a r c h 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得南昌大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 、j 。| 学位论文作者签名( 手写) ：俐签字日期：加矽年，朔矽日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解南昌大学有关保留、使用学位论文 的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁 盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权南昌大学可以将学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究 所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向 社会公众提供信息服务。 ：( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 撇黼引矧：现硼锄引矧：里吧 签字日期：卅年p 月加日签字日期夕伊7 年2 月z 第1 章引言 第1 章引言 1 1 研究背景与意义 在社会的不断发展过程中，人力资源在企业核心竞争力中发挥着非常重要 的作用，因此，人才的竞争日趋剧烈，员工的流动性表现比较频繁。虽然一定 的员工流动率对企业具有积极的影响，但大量的员工流失，尤其是核心员工的 离职，势必会对企业造成不利影响。另一方面，从员工群体个性看，目前我国 大部分新进员工出生于8 0 年代，属于8 0 年代新型员工。他们具有独立价值观、 富有创造性、情绪变化大等特质。他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围 的人都跳槽，所以自己也就跳槽；他们不喜欢受约束，强调自我实现，主要考 虑自己，自己怎么想就怎么做，受纪律约束小，再加上受西方文化的影响，这 些员工的流动性很强。因此，如何从组织社会化的视角来加强新员工引导，帮 助企业新进员工更好地适应组织，充分调动员工的工作积极性，稳定员工队伍 以提升企业竞争力已是企业界和理论界最关心的课题之一。所以，企业需要调 整自身的经营管理策略，积极培养热爱组织、忠于组织、对组织满意的员工， 协助他们尽快适应企业，发挥他们应有的工作潜力，将人力资源转化为企业财 富。但是，从目前众多企业的人力资源管理实践看，能够清晰认识到留住人才 重要性的企业不多，或者可能是企业虽然认识到留住人才的重要性，但是在留 住人才的方法和手段上表现的较为欠缺。 从国外组织社会化的理论研究和实践成果的作用来看，组织社会化使企业 和员工之间达到最佳的匹配状态，为企业保持住优秀的员工，并拥有一支高组 织认同感、归属感的员工队伍；另一方面，组织社会化加强了对新员工的培训 指导与职业生涯规划，促进新进员工快速成长，通过有效的团队沟通、上下级 沟通，情感关怀，加快新员工的组织融入。新员工引导是组织社会化的一种具 体体现形式，新员工引导的目的，不仅仅是帮助新员工掌握工作技能、适应工 作，更重要的是改变新员工与组织文化不相适应的个人作风和态度，将组织文化 渗透到新员工的观念和行为之中，引导所要达到的最终结果便是高组织承诺、 高工作效率、高满意度、低离职率。 第1 章引言 1 2 问题的提出 从对员工流失的大量研究成果来看，新员工入职初期的快速离职是其中的 一个重要分支。2 0 0 4 年北森测评网与劳动和社会保障部劳动科学研究所、新浪 网联合了进行的当代大学生第一份工作现状调查。结果表明在找到第一份工 作后，有5 0 的大学生选择在1 年内更换工作；两年内，大学生的流失率接近 7 5 。比例之高令人震惊。国外的统计调查数据也表明，有5 0 的员工在雇佣的 头7 个月内离职( m e i s t e r ，1 9 9 4 ) 。虽然从目前我国的劳动力市场现状来看，国 内众多企业可以较为方便补充普通劳动力，但是大量员工的频繁流动，会使企 业一方面负担越来越高昂的招聘和培训成本，另一方面也会使组织失去具有达 到高绩效潜力的员工。 传统理论认为，员工的离职是因为期望没有得到满足，新员工流失的原因 则相对较为复杂，如新员工在招聘中获取的企业信息与自己加入组织后的体验 巨大的反差，新员工转换工作的机会成本相对较低，组织外部就业机会的多寡 和员工个体等方面的原因。放到员工流失模型中来分析，可以从个体、组织和 外部环境三个方面寻找原因。如果从员工职业生涯各个阶段的流失危险性角度 来分析，可以发现员工流失的危险期符合“二三二 的现象，即在入职后的两 个星期，三个月，两年是员工流失的危险期。新员工入职初期处于流失的高风 险期，需要企业针对新员工入职初期阶段做好新员工的引导管理。从员工个体 的角度来分析，对于进入组织的新员工而言，完全陌生的环境带有较多的不确 定因素。特别对于那些初次进入职场的员工而言，大多因高压力、期望无法得 到满足、自身能够胜任岗位要求的担心、企业文化和人际关系的融入等问题而 产生紧张和焦虑情绪体验。这种情绪体验将会对其整个职业生涯产生重要的影 响，有效的组织和管理新员工入职初期的各方面工作不但可以帮助新员工平顺 度过职业生涯的关键时期，而且企业也可以利用新员工引导这个有力的时机， 向新员工传播企业的价值观和经营理念，增强新员工组织认同感。同时，更为 重要的是，通过有效设计和实施新员工引导方案，可以有效降低新员工紧张和 焦虑情绪，构建合理期望，提高新员工的满意度，减少离职行为，及早使新员 工达到高绩效员工的标准，进而帮助组织提高人力资源的投资回报率水平和组 织战略的达成。综合以上分析可知，组织在影响员工流失中起到重要的作用， 组织在新员工引导环节的工作有效性是影响新员工流失的重要因素之一。 新员工引导( n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ) 是组织社会化的一种具体体现 2 第1 蠢引言 形式，是指组织为协助新员工明确自身的组织角色、适应组织环境和文化而设 计、安排的管理活动。在国内，新员工引导往往又被称为新进员工定向培训或 上岗引导，主要是以组织新进员工或走上新岗位员工为对象，岗前教育为主体 的组织社会化过程。本文拟通过对组织社会化的研究来探讨新员工引导，通过 对j h 公司新员工引导中存在的问题进行分析，提出有效的新员工引导策略。 1 3 论文结构和研究方法 1 3 1 论文的研究框架 本文拟按照图i 1 所示框架进行展开论述： 在引言部分，本文首先描述了众多企业在人才保留中存在的普遍现象，并 着重指出新员工大量流失的事实，指出了新员工引导研究的重要意义。在此基 础上，对新员工引导进行了概念界定，提出了本论文研究拟解决的关键问题， 构建了本文的研究框架和研究方法。j 第二章对国内外组织社会化和新员工引导的相关研究进行了回顾和总结， 为本文新员工引导现状分析和策略构思奠定理论基础。本章对与本文研究密切 相关各种理论观点和以往的研究进行了综述，如对组织社会化的内容、组织社 会化的组织策略、组织社会化的员工策略、组织社会化的影响因素、新员工引 导内涵、新员工引导的意义等。 第三章是结合组织社会化的相关理论从定性上来试探构建新员工引导模 型，为文章后面章节的叙述提供理论依据。 第四章对j h 公司的组织背景、新员工队伍状况、新员工引导环节进行了分 析。采用问卷调查和深度访谈的方法，根据j h 公司相关人员对公司新员工引导 环节的转状和存在的问题，描述了j h 公司新员工引导环节的状况。在运用组织 社会化理论和结合j h 公司新员i g i 导现状的前提下，指出j h 公司在新员工引 导中存在目标定位、时间安排、人员参与、引导方法和基础管理这五个方面的 问题。 第五章是全文的重点，根据第二章的理论综述、第三章的引导模型和第四 章的实际问题分析，以组织社会化理论为理论基础，以预先引导、组织引导、 部门引导和引导评价为主线，总结j h 公司新员工引导方案设计的原则和相关环 节的方法和手段。对方案的初步实施进行了评价，主要是通过定性和定量评价 的结果来判断方案取得的效果和存在问题，最后对全文进行了总结。 3 第1 章引言 图1 1 论文研究框架 1 3 2 论文的研究方法 本论文是以j h 公司为研究对象，分析该公司新员工引导中存在的问题，设 计、实施和评价该公司的新员工引导策略。所以，在研究过程中，主要采取资 料收集、问卷调查和深度访谈的方法，收集和整理j h 公司人力资源管理状况相 关的资料和理论文献资料，通过问卷调查和访谈了解新员工入职初期的需求和 对公司新员工引导的看法；对企业相关的管理人员进行访谈，了解公司管理层 在新员工引导中的工作方式和重视程度。借助文献阅读构建模型，通过调查获 取数据资料，达到以理论指导实践的目的。 ： 4 第2 章组织社会化与新员1 7 1 导理论述评 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 2 1 组织社会化的相关论述 社会化( s o c i a l i z a t i o n ) 的研究早在2 0 世纪初就引起了人们的关注，但当 时的关注对象只是在儿童，当时研究者认为社会化仅发生在儿童时期在后来的 发展中，研究者开始认识至u j i , 童期的社会化过程虽然非常重要，但在人生漫长 的旅途中儿童期只是其中的一个阶段，站在生命全程的角度考虑，人生的不同 阶段都会遇到各种不同的困难，随时需要调整和适应，所以社会化可能发生在 人生的各个阶段，因此学者们又提出了“成人社会化 的研究课题。在成人社 会化研究中，胜任工作岗位、融入新的团体、了解组织文化、忠诚于组织具有 非常强的现实意义。 1 9 6 8 年，美国组织行为学家s c h e i n 首先将“社会化 研究引入到组织中来， 用来解释员工如何从“组织外部人( o u t s i d e r ) 发展为组织内部人( i n s i d e r ) 的过 程 。旧一般来说，组织社会化是指员工为了适应组织而发展工作技能，了解工 作所要求的行为以及组织文化等的学习转变过程。早期的组织社会化理论倾向 于将新员工描述成社会化过程和事件的被动反应者。然而近些年来的研究有不 同的观点，如新员工经常积极寻找所需信息，这既能把握环境，又能弥补从主 管、同事或其他来源没有得到的信息，员工寻找信息的频率与任务执行者、角 色清晰和社会整合相关，也与社会化结果( 如满意度、绩效和离职倾向) 相关：新 员工对于重要信息的询问与他们不同情境主导的知识相关，这些信息和知识对 组织社会化的结果有较大的影响，如与高满意度、组织承诺、低的流动率和压 力相关。近年来，组织社会化的研究围绕着组织社会化策略、过程、内容、结 果、信息寻求等方面展开了大量的理论和实证研究，并且取得了丰富的成果。 2 1 1 组织社会化的内涵 组织社会化最初的定义只是指“知道规则”的过程，因此组织社会化最初 的定义可以认为是“新员工了解或认知组织如何运作的过程 。v a n m a a m e n s c h e i n ( 1 9 7 9 ) 认为组织社会化是学习一些事务或程序以调适一个组织的角色 的过程，是员工学习和适应新工作、角色和文化的过程。口1 组织社会化与许多重 要的组织产出一组织承诺，工作卷入，角色引导和留任有关，c h a o 等认为组织 5 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 社会化的结果有：( 1 ) 个人绩效，( 2 ) 工作态度，( 3 ) 组织认同，( 4 ) 调适程度。啼1 社会化是绩效管理的重要内容。社会化与工作产出，如工作满意度和组织 承诺具有强相关性( f i s h e r ，1 9 8 6 ) ，这些又同时影响员工的离职倾向和离职行 为。嘲a d k i n s ( 1 9 9 5 ) ，b a u e r & g r e e n ( 1 9 9 4 ) 的研究说明了工作绩效与社会化 的强相关性。这些研究都证明了非有效的社会化过程导致低工作绩效和离职倾 向。 社会化过程是一个员工搜集信息和学习过程。社会化是个体需要获得各种 信息和行为以有效成为组织成员的学习过程( f i s h e r ，1 9 8 6 ) 。m i l l e ra n dj a b l i n ( 1 9 9 1 ) ，m o r r i s o n ( 1 9 9 3 ) 在研究新员工搜集信息的策略，信息来源和信息类型 中发现，新员工越频繁的收集信息就会有更高的满意度和业绩，低流失意愿。 社会化的本质是一个新员工学习和改变的过程( f i s h e r ，1 9 8 6 ；l o u i s ，1 9 8 0 ； m o r t o n ，1 9 9 3 ：o s t r o f fa n dk o z l o w s k i ，1 9 9 2 ) ，作为一个社会化学习过程，卷入 的人员包括上司、同事和其他关键性人员( r e i c h e r s ，1 9 8 7 ) 。 组织社会化对于解释任何人穿越组织边界时具有重要性，许多研究已经解 释了大学毕业生第一次进入工作岗位中的社会化过程。最近的研究关注有工作 经验的人员进入新组织或者在组织中改变工作角色时的社会化过程。 a d k i n s ( 1 9 9 5 ) 发现以前的工作经验与社会化产出无关，说明社会化过程是一个 重复的过程。其他学者发现有经验的员工在改变职位时也经历组织社会化过程。 目前新员工组织社会化的主要研究方向有两个，一是以组织为研究对象开 展的社会化策略。在研究中除了考察具体的社会化策略类型外，还开始关注组 织的情景因素和对新员工基本假设不同对策略选择的影响。二是员工个人为主 导的策略( p r o - a c tiv e ) ，开始重视组织社会化过程中员工个体特质对社会化成 功的影响因素。 2 1 2 组织社会化的内容 f i s h e r ( 1 9 8 6 ) 认为，组织社会化内容有四个方面：学习有关组织的知识； 学习如何在团体中发挥作用；学习有关工作的知识：个人学习。 m o r r i s o n 认为新进员工组织社会化的内容有工作掌握、角色清晰、文化调 适和社会整合四个方面，并通过追踪调查了1 3 5 位大型会计公司新进员工的信 息搜集行为和社会化内容发现信息搜集行为对工作掌握、角色清晰和社会整合 均有影响。 g a r d e n e r 和l a m b e r t 的研究认为应该使用组织政策、组织目标、人际关系、 6 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 工作绩效以及文化语言5 个方面内容来衡量新进员工社会化的程度。c h a o 等人 通过因素分析法在组织社会化内容的探讨最为深入和使人信服，也被引用最多。 他通过因素分析法提出了员工组织社会化内容的六因素模型，即工作熟练程度、 人的方面、政治、组织内语言、组织目标和价值取向、组织历史。n 即 j 工作熟练程度是指员工是否掌握了完成工作任务所必需的知识、技能和能 力。学习如何达到工作要求。人的方面是指员工如何与组织内其他人员建立成 功的工作关系。政治是指能否获得正确的组织内正式或非正式的工作信息以及 组织内权力和权威的人；政治方面指是否能获得正确的组织内正式或非正式的 工作信息以及组织内权力结构的信息，能识别哪些是有权力和权威的人；组织内 语言指员工在多大程度上了解组织内专业技术的术语以及约定俗成的简称、俚 语等；组织目标和价值观方面指员工学习组织的目标和价值观，还包括实权人士 要传达的非正式的目标和价值观，这对于新进员工的工作和组织适应是非常有 益的，他们必须了解一些通常无法用语言直接表达的规则和规范，以利于更快适 应工作环境；组织的历史方面指员工对组织的传统、故事、发展历程等信息的 了解程度，这有助于其在特定环境中辨别哪些行为是合适的。c h a o 的六因素模 型经过因素分析，更客观全面地对组织社会化内容予以概括，也方便进行系统测 量。 h o l t o n 试图把组织社会化和员工培训整合到新员工发展这个概念中来，认 为社会化与员工发展中其他的业绩相关的学习相同。不同的地方是内容，而不 是学习的目标和方法。新员工的学习类别可以分为个体、入、工作任务和组织 四个内容，具体见图2 1 。d 1 k o n o s u k eh a t s u s h i t a 认为日本公司成功的关键在于通过全体员工的互动和 交流，汇聚了所有员工的智慧。这种成功源于建立良好的员工关系。m i c h e l m e s t r e m a ns t a i n e r 指出日本公司的新员工导向聚焦于建立紧密的员工联系、 独特的价值观和群体互动。他同时认为日本之所以重视新员工导向是因为日本 公司不同于西方的招聘哲学，这种哲学的前提假设是员工具有相同的能力；都 具有适应工作岗位的潜质；态度比能力更重要等等，在这种假设的指导下，日 本公司的员工雇佣着重于未来的能力而非仅仅具有目前适合岗位需要的技能， 新员工导向的目标是使员工确定自身的需求和目标、建立积极的员工关系、认 同公司的价值观和掌握人际技能和工作技能。这使得在日本新员工导向的平均 时间是8 个月，而在英国新员工导向的平均时间是l 小时( l o r r i m a na n d k e n j o ，1 9 9 4 ) 。 7 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 个体( i n d i v i d u a l )人( v e o d l e ) 态度( a t t i t u d e s ) 印象管理( i m p r e s s i o n 期望( e x p e c t a t i o n s )m a n a g e m e n t ) 适应能力( b r e a k i n g i n )。关系( r e l a t i o n s h i p ) 直线管理者( s u p e r v i s o r ) 工作任务( w o r kt a s k )组织( o r g a n i z a t i o n ) 工作领悟( w o r ks a v v y ) 文化( c u l t u r e ) 任务知识( t a s kk n o w l e d g e )领。晤( s a v v r ) 知识技术能力角色( r o l e s ) ( k n o w l e d g e s k i l l a b i l i t y ) 图2 1h o l t o n 组织社会化内容 ( 资料来源：h o l t o n ，e f i i i c o l l e g eg r a d u a t e s e x p e r i e n c e sa n da t t i t u d e sd u r i n g o r g a n i z a t i o n a le n t r y j h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tq u a r t e r l y ，1 9 9 5 ，6 ：5 9 7 8 ) 王明辉等国内学者结合中国文化的特点，以我国企业员工为研究对象，系 统地探讨了员工组织社会化内容的结构，并归纳出社会化的4 个维度：组织文 化、工作胜任、人际关系、组织政治，并对员工组织社会化的影响因素和员工 组织社会化的影响效果进行了探讨；n 剐钱颖( 2 0 0 4 ) 提出组织社会化结构的四 个因素，中国企业的组织社会化与行为结果的显著相关性，人口统计学变量在 组织社会化上的差异不显著；谭亚莉( 2 0 0 5 ) 提出组织的社会化策略对进入组 织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰维度有积极预测作用，员工主动社 会化策略对工作适应内容维度有积极预测作用；王庆燕( 2 0 0 7 ) 从组织社会化 的两个主体( 组织与员工) 分二个层面进行了探讨：一是从组织层面出发探讨 组织社会化战术，组织社会化结果的影响因素研究；二是从员工个体层面出发， 探讨员工的信息寻找行为、员工心理契约在组织社会化过程中的变化。董珊 ( 2 0 0 8 ) 采用质的研究方法对新员工组织社会化过程进行了深入分析，并将应 届毕业生作为研究对象分析了新员工进入到工作岗位后的适应过程。 2 1 3 组织社会化策略 组织社会化策略是指组织通过某种特定策略或方式促使员工组织社会化的 过程，以使员工成为组织所期望的角色。主要有v a nm a n l l e n 和s c h e i n ( 1 9 7 9 ) 8 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 提出的强调组织对新员工的塑造的六种社会化策略，每种策略是由相互对立的 两个概念组成。这六种策略分别是集体的个别的社会化策略( c o l l e c t i v e i n d i v i d u a lt a c t i c s ) ，正式的一非正式的社会化策略( f o r m a l i n f o r m a l ) ， 固定的一变动的社会化策略( f i x e d v a r i a b l et a c t i c s ) ，连续的一随机的社 会化策略( s e q u e n t i a l r a n d o mt a c t i c s ) ，伴随的一分离的社会化策略( s e r i a l d i s j u n c t i v et a c t i c s ) ，赋予的一剥夺的社会化策略( i n v e s t i t u r e d i v e s t i t u r ea c t i c s ) 。 j o n e s ( 1 9 8 6 ) 进一步整合了这六种策略，分别是情景因素( 集体与个别，正 式与非正式) 、内容因素( 固定与变动、有序与随机) 、社会因素( 连续与分离， 授权与剥夺) 。啊1 情景因素主要是指组织促进新员工社会化的策略的实施背景，包括集体的 和个别的、正式的和非正式的。集体组织社会化策略是指新员工以集中的方式， 通过团体的学习与经验分享来了解组织信息；个别的策略通常以分散的方式单 独学习经验和传统，因而员工比较容易对工作角色产生反应差异。正式的社会 化策略是先通过对员工有计划、有针对性的培训，使他们专心地学习相关技能 和角色规范，培训结束后才开始正式的工作：非正式策略是直接安排员工从事 正式工作，在正式的工作环境中探索和学习，即所谓的“干中学 的方式。 内容因素主要探讨组织通过社会化过程给新员工提供信息的内容特征，包 括固定的和变动的、有序的和随机的。固定的组织社会化策略是指员工的组织 社会化有一个固定明确的时间表，变动的策略则没有固定一致的时间安排，员 工无法确切知道每个阶段的学习程序。有序的策略是指组织提供给员工一系列 明确且连续的学习经验或程序，使其了解将来在组织内会经历的各个阶段；随 机的策略是指没有固定的模式和顺序可循，角色认知是模糊、随机的。 社会因素是指组织的社会化策略中社会和人际层面，包括连续的和分离的、 授权的和剥夺的。连续的策略指组织安排有经验的员工伴随新员工完成社会化 过程，他们实际上是角色榜样；分离的策略则是让员工在没有其他员工帮助下 自行摸索和发展，没有既定的角色榜样可以学习。授权的社会化策略是指员工 的个人特征以及先前的某些观念受到组织的尊重；剥夺的社会化策略认为新员 工需要改变，必须重新建立起组织所需要的知识、经验和观念。 j o n e s 认为组织使用集体式、正式的、固定的、有序的、连续的和授权的 社会化策略鼓励员工被动接受预先设定的角色，他称之为制度化的社会化；而 9 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 个别的、非正式的、变动的、随机的、分离的和剥夺的策略鼓励员工的自主发 展，他称之为个体化的社会化，制度化社会化和个体化社会化是两个对立的策 略纬度。j o n e s 的研究成果被称为组织社会化策略的二维三因素模型。二维三因 素模型具体见表2 1 。 w a n o u s ( 1 9 9 2 ) 和他的同事从员工引导的角度出发认为降低新员工压力应当 采取三个关键的步骤：压力判断，组织必须首先找到新员工在组织中可能遭 遇到压力或困难；提供有效的信息，新员工应当得到关于新工作和组织的相关 信息；传授应对压力的方法，在引导过程中各种应对压力的方法应当传授给新 员工。 表2 1 二维三因素模型 制度化( i n s t i t u t i o n a l i z e d )个人化( i n d i v i d u a li z e d ) 集体的社会化( c o l l e c t i v e )个人的社会化( i n d i v i d u a l ) 集中的方式，通过团体的学习与经分散的方式单独学习经验和传统 情景因素 验分享来了解组织信息； 正式的社会化( f o r m a l )非正式的社会化( i n f o r m a l ) ( c o n t e x t ) 有计划、有针对性的培训，培训结直接安排员工从事正式工作，在正 束后才开始正式的工作式的工作环境中探索和学习。“干 中学刀 顺序的社会化( s e q u e n ti a l )随机的社会化( r a n d o m ) 组织提供给员工一系列明确且连没有固定的模式和顺序可循，角色 续的学习经验或程序，使其了解将认知是模糊、随机的 内容因素 来在组织内会经历的各个阶段 ( c o n t e n t )固定的社会化( f i x e d )变动的社会化( v a r i a b l e ) 有固定明确的时间表，每个新员工没有固定一致的时间安排，员工无 社会化步骤一致其遵循特定模式法确切知道每个阶段的学习程序， 且社会化步骤模糊和可随意变更 连续的社会化( s e r i a l )分裂的社会化( d i s j u n c t i v e ) 社会因素安排有经验的员工担任角色榜样没有其他员工帮助下自行摸索和 ( s o c i a l )伴随新员工完成社会化过程 发展，没有既定的角色榜样可以学 习 1 0 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 授权的社会化( i n v e s t i t u r e ) 员工的个人特征以及先前的某些 观念受到组织的尊重 剥夺的社会化( d i v e s t i r u r e ) 认为新员工需要改变，必须重新建 立起组织所需要的知识、经验和观 念 2 1 4 组织社会化的影响结果 a l l e n m e y e r ( 1 9 9 0 ) 、b a u e r 、m o r r i s o n 、c a l l i s t e r ( 1 9 9 8 ) 、f i s h e r ( 1 9 8 6 ) 等人认为组织社会化具有多重的产出，实证研究表明组织社会化与组织承诺， 工作卷入，角色引导和留任正相关。 c h a o ( 1 9 9 4 ) 等人认为组织社会化的结果有：( 1 ) 个人绩效，( 2 ) 工作态 度，( 3 ) 组织认同，( 4 ) 调适程度。通过对5 9 4 位大学毕业生进行纵向研究发 现：相对于留在原岗位者，转换组织者的组织目标与价值观、组织历史方面的社 会化程度比较低。嘲 组织社会化程度与员工工作绩效、工作适应、工作满足、组织认同和组织 承诺有正相关。其中组织目标与价值观的社会化对工作投入、工作满足和适应 有显著影响；政治方面的社会化对工作绩效有显著影响；组织历史方面的社会 化对工作满足、组织认同有显著影响；工作熟练和语言方面的社会化对组织认 同有正面影响；而人际关系方面社会化则对上述变量均无显著影响。 2 1 5 组织社会化过程中的员工策略 新员工社会化( n e w c o m e rs o c i a l i z a t i o n ) 指新员工获得其成为一名组织成 员所必需的态度、行为和知识的过程( v a nm a a n e n & s c h e i n ，1 9 7 9 ) 。在这个过程 中，新员工与组织的各个方面交流、沟通信息，相互影响，并最终形成相互接受 和认同的关系。与短期的新员工引导活动不同，新员工组织社会化的持续时期 更长，涉及的人员更广，并且新员工社会化作为一个过程与新员工引导活动的 项目式安排有着诸多的区别( w a n o u s & r e i c h e r s ，2 0 0 0 ) 。f e l d m a n ( 1 9 8 1 ) 指出对 新员工社会化应从三方面认识：( 1 ) 新员工社会化是新员工形成一系列正确的角 色行为的过程i ( 2 ) 新员工社会化是新员工发展工作技巧与能力的过程；( 3 ) 新 员工社会化是新员工调整、适应工作群体的普遍标准和价值观的过程。这个过 程对员工的态度和行为有着长期的、深远的影响，并且对于组织文化的保持和 组织的知识管理有着特殊的作用。 在新员工社会化过程中，新员工为了获取组织的相关信息，尽快融入组织， 获得组织成员的认同，会积极主动地采取一些策略，这些策略即是新员工社会 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 化过程中的新员工策略( 简称新员工策略) 。在传统的理论中，新员工采取策略 被认为是被动的，是在组织策略确定条件下的反应式活动。 但最新的研究认为新员工采用一定的策略并非简单的被动反应而是积极的 主动行动，如在知晓组织所采取的策略之前，新员工就已经积极通过各种方式 了解组织信息等，并相应采取一定的措施来适应和影响组织策略。这意味着社 会化过程中的新员工策略应当被视为一种主动策略，是与组织策略相互影响的 另一因素( a s h f o r t h & s a k s ，1 9 9 6 ) 。 影响员工组织社会化的因素较多，以往的研究通常从组织角度出发研究新 员工组织社会策略和策略导致的结果，研究新员工个人策略相对较少， g r i f f i n c o l e l l a 和6 0 p a r a j u 采用文献分析方法对新员工可能采取的策略进行 了总结，认为新员工的个体策略主要有：( 1 ) 反馈和信息搜集，( 2 ) 关系构建， ( 3 ) 非正式的导师关系，( 4 ) 改变工作谈判，( 5 ) 积极构想，( 6 ) 参与相关活 动，( 7 ) 自我行为管理，( 8 ) 观察模仿。 2 1 6 员工个体特质和情景因素对组织社会化的影响 m a e l & a s f o r t h 强调新员工本身的特性往往也是造成他们是否调适组织的重 要因素，工作者的特性可以概略分为特质与经验。r e i c h e r s ( 1 9 9 5 ) 等认为设计 组织社会化或再社会化过程中应当考虑两个重要的个人特性，一是经验的程度， 二是经验的特性。经验的程度主要是关于工作者过去工作时间的长短，经验的 特性则是指过去工作与新工作或新角色的相似性。通常而言，有较长及相关工 作经验的员工社会化过程较短。经验与组织调适的关系主要来自四个方面：( 1 ) 可以直接转化工作所需的知识和能力，降低信息需求；( 2 ) 提供标准，使新员 工判断哪些信息重要，以有效得到信息；( 3 ) 提供架构判断哪些过去的知识对 未来工作有帮助，有效应用过去经验；( 4 ) 降低惊奇( s u r p r i s e ) 程度，让焦 虑维持再可以控制的程度之内。 影响新员工组织社会化的个人因素包括承诺倾向( c o m m i t m e n tp r o p e n - s i t y ) ( 1 e e ，t 9 9 2 ) 、预先社会化( a n t i c i p a t o r ys o c i a l i z a t i o n ) 、自信( s e l f - e f f i c a c y ) 和信息搜集行为( i n f o r m a t i o ns e e k i n gb e h a v i o r ) 等，也就是说 一个新员工是否会主动的与积极的了解适应组织。用成长需求强度可以概括主 动与积极，因为一个不断追求进度，有强烈学习欲望的员工，应该会对工作表 现有较强的期望，工作的态度和行为可能会比较正面和积极。 b l a k ee a s h f o r t h 、a l a nm s a k s ，r a y m o n d 等研究了情景变量对组织社会化 1 2 第2 章组织社会化与新员工引导理论述评 策略选择的影响。结果显示使用集中、正式、序列、固定策略以培训新员工的 策略( 制度化社会化策略) 与机械( 相对有机) 组织结构、组织大小、工作激 励潜力正相关。结果建议制度化社会化被看成是机械组织结构的功能。倾向于 控制新员工态度和行为。制度化社会化也被作为应对高潜在激励的高投资和风 险的功能。另外，制度化社会化和工作设计都与新员工调适正相关。但是，新 员工官僚化导向和成长需求强度没有与社会化工作设计和新员工调适相关。 大部分社会化研究，组织现实超过个体差异在心理引导中被认为控制社会 化过程，即使在流程、认知水平、对新环境的感知形成中通常重点在于组织内 容的影响，而不是新员工自身。主要的原因是：( 1 ) 新员工体验到现实冲击， 这直接关注环境而不是个人；( 2 ) 观察员工的改变比观察新员工带来的组织改 变更容易。导致很少研究新员工个人化组织的方法。例如，新员工怎样改变组 织已有的组织价值、理念和态度；( 3 ) 很少关注新员工进入组织前生活已发生。 在组织社会化过程中被忽略的个体差异是重要的，社会化方法和新员工个 人导致环境被定义为威胁、挑战或震惊。如果没有个体差异就不可能预测新员