（管理科学与工程专业论文）河南省电力公司绩效管理模式构建研究.pdf

国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 摘要 随着电力企业改革工作的不断深入，在电力行业中打破垄断引入竞争的时代 已经开始。对于带有计划经济管理体制色彩的电力企业而言，学习先进的市场经 济管理方法，借鉴先进的管理科学技术，设计适合自身特色的管理模式，提高企 业的核心竞争能力，是使企业在“竞价上网 的市场竞争中立于不败之地的根本 保证。 本文在对比国内外先进企业绩效管理理论的基础之上，通过对河南省电力公 司现有绩效管理模式进行剖析，找出了现有绩效管理模式中存在的问题，并结合 企业“十一五期间的远景规划，提出利用标杆超越管理思想提取关键绩效指标 来构建河南省电力公司的绩效管理模式。该模式不但顺应了国内外同行业的先进 绩效管理理念，还可以帮助企业解决在绩效管理过程中存在的实际问题，为企业 提升业绩水平以及实现国有资产的保值增值奠定基础。 本文所运用的标杆超越和关键绩效指标方法，是企业以所在行业中最优业绩 企业的关键绩效作为基准，将自身的关键绩效行为与其进行对比与分析，总结这 些基准企业高绩效的形成原因，建立本企业可持续发展的企业级关键绩效指标体 系，并在此基础之上根据流程重点和部门承担责任的不同，建立部门级的关键绩 效指标，从而逐步建立起适合自身发展战略的、科学的企业绩效评价体系。 本文从科学的、战略的、切合实际的、可操作性强的角度，研究设计河南省 电力公司的绩效管理体系，目的是进一步发现、分析和解决企业在绩效管理中存 在的问题，进而改善企业经营能力，提高企业核心竞争能力，以确保企业在行业 中的竞争优势。 主题词：绩效管理绩效评价标杆超越关键绩效指标 第i 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 a b s t r a c t w i mt h ep o w e rf i n n se x p e r i e n c i l l gm u c hd e e p e rr e v o l u t i o i l ，t h ee mo fb r e a k n g d o w n m o n o p o l ya n d 晡n g i n gi n t oc o m p e t i t i o ni nt h j si n d u s 时i fc o m i n gn e a r f 0 rt l l o p o w e rf i l l l l sw t l i c ha r ea c c u s t o m e dt 0p l a ne 沁o n o m y ，l e a n l i n ga d v 锄c e dm a r l a g e m e m m e t h o d so fm 破e te c o n o m y 锄d 邺i n ga d v 锄c e dm a n a g e m e n tt e c h n i q u et od e s i 印 龇i t a b l em 孤m g e m e n tp a t t e ma r ee f f e c t i v ea i l di n d i s p e n s a b l em e 嬲u r e st or a i s ec o r e a _ b i l i 够o fc o m p e t i t i o na n d 陀m a i ni n v i n c i b l ei nt l l e 睨i r o m e n to f m a r k e tc o i i l p e t i t i o n t i l i s 肼l p e rh 嬲细菌y z e dn l ec u r r e n tp r o b l e m so fp e r f - o 皿1 a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m o fh c n 趾p o w e rc o r p o r a t i o n a 脓r e f e r r i n gt o 龇p e 哟姗锄c ee v a l 删i o n 缸i l i l i q u e o ff o r e i g nf i i m s ，n l ep a p e rf m d so u tt h ep r o b l e mo ft l l ee v a l 诚i o ns y s t e m t h e n c o m b i i l i n gw i t l l 廿l ep e r s p 枷v ee l e v e n _ t l l - f i v e - y e a rp l a i l l ep a p e rb r i n g sf 0 ，a r dn l e n l e o 巧o f 印p l y i i l gb e n c l l l l 咖忆n gi d e at 0k e yp e r f o m 瑚1 c ei n d i c a t i o nm e o 巧t 0 c o m 缸u c tt h ep 盯f 0 埘帽n c ee v a l i 盼t i o ns y s t e mo fh e m mp o w e rc o r p i o r a t i o n n o to i l l y d o e st h i ss y s t c mg o 谢胁t h e 仃e n d so fa d v 锄c e dp e r f i o 珊衄c em 锄a g e r n e n tm e o 巧，b u t 甜啪l v et l l ea c n 埝ip r o b l e m so fp e r f o m 趾c ee v a l u a t i o n w l l i c hh c l p st 0l a yt l l e f o u n d a t i o no fk e c p i n ga i l di n c r e 嬲i i l gm ev a l u eo fn a t i o i 谊ic a p i t a l 1 1 圮b e n c h m a r k j n ga n dk p ii i l e m o d si i l 廿l i sp a p l e ra 化a _ b o u tc o m p a r i n g 锄d 锄i a l 痂g 纰k e y 肼i 一：b m 柚c eo ft 盯g e tj c i mm 位妇h m m 血g 氏瓶，t h e f e f 0 r e ，w e c 跹s u 吼m a r i z eh o w l eb e l l c l l l n 破i n gf i n i l q u i r e sl l i 曲p 曲n i l a n c e t h e nt l l ep a p e r b u i l d st h ef i i ml e v e lk m s y s t e ma o c o r d i n gt om ed e v e l o p m e n ts 伽此g yo ft h ep o w 玎 f i 朋0 i i lm eb 嬲i so ft 1 1 ef i n nl e v e lk p i ，t h j sp a p e rt i 圮nc o 璐觚畋st h ed 印a m n e n tl e v e l l o i c o r d i n gt om ek e yw o 舳o w 锄d 陀s p o l l s i b i l i t ) ，o fe a c hd e p a r t r n e i i t t h e 磷喇两强嘲蛾e v a l 啪主i o ns y s t c i nf b fh e n a np o w e rc o r p o m t i o no ft l l i sp 雄吼i s s c i e n t i f i c ，删i c 砒锄d 蛐西c t h eo 场e c ti st 0f i l l d 锄da i l a j y z en l ep r o b l e m si nt t l e e v a l 咖i o nm a i l a g 锄e n t ，i m p r 0 v et h ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i 锣o fe n t e r p r i 锄dk 唧 恤i rp 砌d o m i n a n ti l li t sf i e l d s k e yw o r d s ： p e o n m a n c em a n a g e m e n t ，p e o n n a n c ee v a i u a a o n ， b e n c h m a r k j n g ，k e yp e r f b n n a n c el n d i c a a o n 第i i 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 表目录 表2 1 “平衡计分卡”评价指标体系1 3 表5 1e 公司业绩评估指标体系构成3 5 表5 2 河南省电力公司企业级k p i 3 6 表5 3 河南省电力公司电力相关部门体系。3 8 表5 4 河南省电力公司部门评价指标分类。3 9 表5 5 生产作业类部门的k p i 。4 0 表5 6 综合管理类部门的k p i 4 l 表5 7 财务类部门的k p i 4 1 表5 8 采购库存类部门的k p i 4 2 表5 9 销类部门的k p i 4 2 表5 1 0 销售部经理个人k p i 4 3 表5 1 1 指标权值因子判别表4 4 表5 1 2 营销部经理k p i 权重4 5 表5 1 3 营销部经理绩效考核表4 6 表5 1 4 营销部经理绩效考核表( 续) 4 7 第l v 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 图目录 图5 1 河南省电力公司绩效评价指标体系建立过程3 2 图5 2 河南省电力公司企业级k p i 要素3 6 第v 页 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文题目：翌直宣垫左公虽缝煎篮理搓盛抱建盟壅 学位论文作者签名：曼虱! 蛙日期：肿阴j 7 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留、使用学位论文的规定。本人授权国 防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档，允 许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密学位论文在解密后适用本授权书。) 学位论文题目：通直笪塾左金司绫熬篁堡搓盛掬建盈塞 学位论文作者签名： 作者指导教师签名： 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 第一章绪论 1 1 选题依据和背景 1 1 1 我国电力行业的发展现状 电力行业是国民经济的重要基础，是国家经济发展战略中的重点和先行产业， 它的不断改革和发展是社会进步和人民生活水平不断提高的需要。2 0 0 2 年，国务 院发布电力体制改革方案，这是我国电力工业进行的一轮迄今最为深刻的改 革。我国电力工业已从垄断性市场结构逐步演化为垄断竞争性市场结构。近年来， 我国电力体制改革的力度逐渐加大。中国电力工业发展迅速，在电源建设、电网 建设、电源结构等方面均取得了令世人瞩目的成就，已开始步入“大电网、大电 厂、高电压、高自动化”的新阶段【l j 。 我国电力行业经过多年的发展，取得了巨大的成就，但是随着经济全球化的 到来和国际竞争的加剧，我国电力行业也暴露了历史原因累积下来的多种问题， 政企不分、条块专政、电力结构不合理、体制与管理机制落后、市场和创新意识 较弱等现象很严重，还有岗位说明书和规章制度与实际工作不相吻合、常规管理 工作和技术服务工作偏多、专业门类较多、部门条块分割界限不清、目标责任分 解不明确等现象也较为普遍，绩效考核不能起到真正的作用阳】。以上这些问题不 仅长期制约了行业的发展，而且严重地阻碍了整个中国经济的发展。 随着电力企业市场化改革的深入推进，在逐步实现“产权清晰、政企分开 的改革目标后，建立“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业 制度日益成为电力企业重要的改革目标【4 】。电力企业绩效管理作为电力企业强化内 部管理与控制的重要手段，也是建立现代企业制度的一项重要内容。电力企业作 为独立的法人企业，在承担国有资产保值增值任务的同时，需要建立规范科学的 绩效管理制度，密切关注集团企业内部各个经营单位的经营状况，财务绩效，从 而改善和提高经营业绩，有效推动战略目标的实现。 如何从根本上解决我国电力行业的绩效低下问题，使之更好发挥其基础产业 的作用，是摆在我们面前一个十分紧迫的任务。 1 1 2 电力体制改革的背景 2 0 0 2 年1 月，为了打破垄断，引入竞争，促进电力工业健康持续发展，国务 院下发 2 0 0 2 】5 号令关于实行电力体制改革的若干意见，制定了电力体制改革 的具体内容：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化 第l 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞 争、开放有序、健康发展的电力市场体系。 这次改革的主要办法是，为在发电环节引入竞争机制，首先要实现“网厂分开 ， 将国家电力公司管理的电力资产按照发电和电网两类业务进行划分。发电环节按 照现代企业制度要求，将国家电力公司管理的发电资产直接改组或管理重组为规 模大致相当的5 个全国性的独立发电公司，逐步实现“竞价上网”，开展公平竞 争。电网环节分别设立国家电网公司和中国南方电网有限责任公司。国家电网公 司下设华北、东北、华东和西北5 个区域电网公司。国家电网公司主要负责个区 域电网之间的电力交易、调度，参与跨区域电网的投资和建设；区域电网公司负 责经营管理电网，保证供电安全，规划区域电网发展，培育区域电力市场，管理 电力调度交易中心，按市场规划进行电力调度。区域内的省级电力公司可改组为 区域电网公司的分公司或子公司。 1 1 3 我国电力行业的宏观环境分析 近年来，我国电力行业所处于的宏观环境的变化主要体现在以下几个方面： l 、计划经济向市场经济的转变。国民经济和社会发展十五计划纲要中指 出：要不断深化电力体制改革，逐步实行“厂网分离、竞价上网、健全合理 的 电价形成机制1 5 j 。 2 、短缺经济向过剩经济的转变。近年来，随着国民经济基础行业投资力度的 加大，尤其是随着西部大开发，电力供给将明显超过电力需求的增长。虽然近些 年由于地区性持续高温干早、高能耗产业急速发展、某些电力建设没有按计划完 成、输送能力不足等原因造成电力供需平衡总体偏紧，用电高峰时节大部分地区 进入紧张状态甚至“拉闸限电 。但随着国家电力建设投入和电力投产规模的不 断扩大，电力供给的长期趋势仍是向过剩经济转变。 3 、与国际隔离向与国际接轨的转变。尤其是中国加入w t o ，电力产业不可 避免地受到冲击，不仅在产业战略、体制和惯例等大的方向要向国际靠拢，而且 在能源环保、经营管理和主要技术经济指标等方面也将向国际接轨。 4 、粗放经营向集约经营的转变1 6 j 。计划经济下形成的求全求大思想在日益分 工细化、专业化的环境中被淘汰，电力产业同样要注重提升产业层次，优化产业 结构，走科技含量高，经济效益好，资源消耗低，环境污染少的新型工业化道路。 国民经济的高速发展对电力行业同样提出了更高的要求： l 、全社会用电量增长速度超过了g d p 的发展速度。电力消费弹性系数 1 9 8 l - 2 0 0 0 年平均为o 8 1 4 ，每年电力消费弹性系数都在增加，而且2 0 0 2 年电力消 费弹性系数达到1 4 ，2 0 0 4 年到2 0 0 6 年人均用电量则均以1 1 以上的速度增长【7 】。 第2 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 2 、电力结构与电力用户将发生变化。目前用电量比重较低的第三产业、城乡 居民用电以及交通运输通信业将会增加用电量的需求。统计分析表明，2 0 0 0 年第 一、二、三产业与城乡居民用电分别比去年同期增长2 5 ，9 2 ，1 1 8 和1 2 8 。 3 、可替代能源，如燃油、天然气等由于关税降低进口增加，必将同电力市场 产生激烈的竞争。 4 、经济发展与用电结构的变化将造成用电峰谷差扩大，提高了电厂调峰能力 要求。 5 、用户对电能质量和供电质量、可靠性要求增加。 1 1 4 河南电力行业现状与发展规划 河南省电力公司是我国特大型企业，现有供电、发电、基建，科研等单位4 4 个，职工3 6 万人，总资产3 8 4 亿元。受河南省政府委托，公司代管1 0 9 个县级供 电单位，并控股2 0 个县级供电有限责任公司。在国家统计局2 0 0 4 年7 月2 0 日公 布的2 0 0 3 年全国1 9 4 8 家大型工业企业中，河南省电力公司名列第2 3 位。其中在 全国电力系统名列第6 位，在河南省名列第一位。 根据国家电力体制改革后面临的新形势和新任务，河南省电力公司新一届领 导班子明确提出“人民电业为人民、河南电业为河南 的服务宗旨和“一切以河 南人民利益为重、一切以河南经济发展为重、一切以电力事业发展为重”的指导 思想，确立了把河南电网做高、做大、做强的战略目标，积极打造“一个框架、 两大通道、三个环网、四通八达的适应全面建设小康社会要求的现代化电网， 力争在“十一五 期间，实现5 0 0 k v 网覆盖全省各市，2 2 0 k v 网覆盖全省各县， 建成电压等级高、吞吐容量大、主干网架强、安全经济的现代化电网。同时，坚 持以人为本、以质取胜的管理思想，努力把公司建设成为具有较强竞争力和可持 续发展能力的一流电力公司。 1 2 问题的提出及研究意义 河南省电力公司在不断深化公司电力体制改革的过程中，虽然取得了很大的 成就，但目前企业内部仍受计划经济电力企业传统经营观念的束缚，电力体制改 革仍旧落后于整个经济体制改革，具有上面提到的电力行业普遍存在的问题。而 河南省电力公司要想适应新形势下宏观经济环境的不断变化，以及国民经济高速 发展所提出的更高要求，直接面对不断形成的电力买方市场的冲击和挑战，谋求 推动企业新形势新任务下不断向前发展的核心竞争力，最终实现企业“十一五 甚至更长远的战略规划，在不断深化电力体制改革的同时，学习和借鉴先进的市 场经济管理方法，借鉴先进的管理科学技术，设计适合自身特色的管理模式同样 第3 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 是势在必行，而这往往是长期带有计划经济和市场垄断色彩的国有电力企业所十 分欠缺的。 综上所述，河南省电力公司面临着国内电力行业普遍存在的困境，为了在改 革中获得更大的发展，在市场博弈中取得优势，拓展生存空间，河南省电力公司 迫切需要一套科学、实用、高效的企业经济活动分析理论、方法和技术支持系统， 为企业在市场竞争环境中提供帮助、指明方向，其中管理制度的变革和创新应是 各企业关注的要点。在引进的各种先进管理理念和方法中，绩效管理是目前电力 企业的管理热点。建立科学、合理、完整的绩效管理模式，是提升电力企业效益、 效率和培育核心竞争力的重要举措，是组织目标实现的根本保障。而如何建立一 个针对河南省电力公司的绩效管理模式是其中一个紧迫而且现实的问题。结合本 人的工作经历，选题主要以河南省电力公司为研究对象。 1 3 论文的思路及内容 本文第一章以国家电力体制改革和河南省电力公司为背景，以企业部门结构 和管理现状分析为切入，运用国外绩效管理先进理论，明确建立河南省电力公司 绩效管理模式所遵循的原则，确立绩效管理过程和绩效评价指标，为河南省电力 公司实施绩效管理提供依据。 第二章详细阐述了绩效管理的相关理论，主要包括对绩效管理基本概念、理 论基础、国内外绩效管理的研究现状和发展趋势以及目前国内外企业常用的绩效 评价体系理论和方法进行了详细的阐述。 第三章详细阐述了本文建立绩效管理模式的流程和方法，河南省电力公司绩 效管理模式的构建将据此进行流程设计。 第四章介绍了河南省电力公司的概况，分析了电力体制改革下河南省电力公 司的发展现状以及发展战略。主要着眼于河南省电力公司的经营管理现状，尤其 是企业的绩效管理现状，对绩效管理过程中存在的主要问题进行了成因分析。 第五章综合运用标杆超越、关键绩效指标等现代绩效管理理论，结合河南省 电力公司的实际，有针对性地设计一套绩效管理模式，以期帮助企业实现科学、 合理、完整的绩效管理。 最后是对本文的总结和进一步的思考。 第4 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 第二章绩效管理相关理论综述 2 1 绩效与绩效管理的基本概念 绩效( p e r f o 肌a n c e ) ，又称业绩，是企业在管理活动经常涉及到的最为重要 的概念之一【8 】。对于这个概念，管理学界有着不同的界定。一种思想认为，绩效是 在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。这种思想对绩效的 界定来源于工作的角度。另一种思想对绩效的界定来源于行为的角度，如著名经 济学家坎贝尔认为：“绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情。 博曼和穆特威德鲁认为：“绩效是具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组 织效率具有积极或者消极的作用”。由这两种对绩效的界定我们可以看出，绩效 是一系列行为的直接或间接的结果。仅仅关注行为或结果都是对绩效片面的理解。 因此对绩效的界定必须包括两个方面即兼顾行为和结果。 绩效管理是对行为和产出的管理，它以企业的战略任务和目标为依据，制定 适合上至企业整体下到各个部门和员工的绩效指标【9 】。这些绩效指标通过一系列的 因果关系环环相扣，然后通过定期或不定期的绩效考核，对行为与产出做出客观、 公正、综合的评价，再将评估结果应用于企业的绩效改进中，以连续提高企业的 绩效水平。 2 2 绩效管理的理论基础 绩效管理的研究涉及到许多学科。作为一种管理控制系统，控制论成为它直 接的理论基础。在绩效管理系统的建立和运行的过程中，有许多相关理论的研究 成果值得借鉴【l 3 1 。以下，简要分析几个与绩效管理系统联系密切的相关理论， 同时也研究了这些理论对绩效管理系统的影响。 l 、控制理论( c y b e m e t i c s ) 控制论中，“控制 是一个有组织的系统根据内外部的各种变化进行调整， 不断克服系统的不确定性，使系统保持某种特定的状态，是施控主体对受控主体 的一种能动作用，这种作用能够使受控主体根据施控主体的预定目标而动作，并 最终达到这一目标。就一般的控制系统而言。有三个基本的思想：控制或限制、 指导或命令、校对或检验，体现在控制系统逻辑相关环节的封闭循环中。控制论 的基本理念和方法在管理领域得到广泛的应用，几乎任何管理系统都没脱离这样 的设计思想。现代绩效管理方法体系中也随处可见控制论方法的影子。 2 、系统理论( s y s t c m1 k o r y ) 第5 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 系统理论的核心是把研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功 能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性。系统论对绩效管理 的影响主要体现在为绩效管理的过程提供一种理念上的指导，使人们从战略角度 对绩效管理进行全面研究，帮助人们在研究绩效管理各个具体问题时注重研究它 们之间的关系及其相互的影响。绩效管理涉及企业经营的各个部门和领域，各部 门和领域的绩效既相对独立，又相互联系，因此，绩效管理系统作为企业或其他 组织管理系统的子系统，必定与其他子系统及其母系统之间存在着互动与适配关 系。 3 、行为科学( b e h a v i o m ls c i e n c e ) 行为科学是一门综合性很强的边缘学科，以“激励理论”和“领导理论 为 其核心。行为科学主张人是组织的主体，是生产力中最活跃的困素。探索人的行 为的规律，充分调动人的积极性，发挥人的主观能动性是现代管理的核心问题。 4 、代理理论( a 鲫tt 1 1 e 0 珂) 代理理论的基本思想对绩效评价系统的研究具有一定帮助，因为战略实施的 过程在某种程度上讲也是一种代理过程，认清其中的代理关系和可能产生的问题， 会提高绩效评价系统的实用性。与代理理论相反，还存在一种“和谐论一，“和 谐论”强调了不合作关系的机会成本，并希望通过相互信任、相互合作的态度来 使合作成果最大化。应用和谐论进行管理所形成的观念在许多方面与代理理论相 反，对上、下级基本关系的假设前提不同，对绩效管理系统的态度和运作方式也 截然不同。所以应重视不同的内外因素，针对不同的情况，实行区别对待的原则。 5 、权变理论( c o n t i n g e n c yt h e o 珂) 权变理论肯定了各种管理理论的优点及其假设的合理性，强调进行环境分析 的重要性，将事物分为不同类型，并为每一类型寻找一种最好的管理模式。权变 理论的基本观点对绩效评价系统产生了重要影响，绩效评价系统的设计，应考虑 不同类别的企业的内外环境的独特性和复杂性，对特殊的环境问题进行分析，使 绩效管理系统在各种情况下都能为企业的战略管理提供有效的服务。 2 3 绩效管理国内外研究现状及发展趋势 近年来国内外关于绩效管理以及电力企业绩效管理模式有许多研究，研究的 范围主要集中在管理模式的创新以及绩效评价指标的筛选方面。认真分析研究现 状对于课题的顺利展开有很好的借鉴意义，总结归纳已调研的文献资料，相关的 研究主要有以下三个方面。 2 3 1 关于绩效管理模式的研究 第6 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在 不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效管理是主管 与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、 制定完成绩效的计划和提高绩效能力的措施，使员工的努力与组织远景规划和任 务目标一致，使员工和组织实现共同发展。 绩效管理体系的发展经历了三个阶段1 1 0 1 ，即以控制为导向的阶段、以发展为 导向的阶段、以经营为导向的阶段。在以控制为导向的阶段，绩效管理基本上等 同于绩效考核，只有到了以发展为导向的阶段，才能算是真正意义上的绩效管理， 它不是绩效考核的简单变形，而是管理观念的更新和管理手段的创新，其作用更 多的是改变了管理者的管理行为，改变了员工的思维方式和行为方式，我国目前 大部分企业的绩效管理基本处于这个阶段。以经营为导向的绩效管理是最高阶段， 绩效管理的最终目的就是要通过持续不断的改进和提高员工的绩效来实现组织的 战略目标。 2 0 世纪7 0 年代后期，管理学研究者在总结绩效考核不足的基础上提出了绩效 管理的概念，8 0 年代后半期和9 0 年代早期，随着人力资源管理理论和实践研究的 不断发展，绩效管理逐步被广泛认可【1 4 1 5 】。在绩效管理思想演变的过程中，形成 了三种观点：一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组 织战略以及通过组织结构、技术和程序等加以实施。它是组织的战略或事业计划， 而个体因素即员工尽管也受组织变革的影响，却不是绩效管理关注的主要对象； 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，它把绩效管理看作是组织对员 工个人工作成绩和发展潜力的评估和奖惩；第三种观点认为绩效管理是管理组织 和员工绩效、实现组织和员工共同发展的综合系统，它将每个员工的个人目标与 所在组织的宗旨和战略目标连接在一起，其最终目标是通过提升员工的能力并激 发其潜能，进而提高组织的绩效。 2 0 世纪8 0 年代，为了使绩效评价中的不确定性和模糊性得到澄清，加拿大学 者j s 眦和e e l a w l e r 从可测量的角度提出了六条选择评价指标的标准，即不 确定性原则、可能性原则、可观察性原则、非污染性原则、排他性原则和可验证 性原则【1 6 1 。 国内关于绩效管理体系的研究在近些年获得了较大的发展，对指标评价体系 的制定的原则、方法、步骤等作了许多有价值的探讨【1 7 ，1 8 1 。一些研究者对管理干 部绩效评价的标准也做了有意义的研究。如将干部评价标准分为工作效率、工作 成绩和群众威信三个部分，将干部工作测评内容分为群众威信、工作成绩、工作 效率、工作积极性、沟通、合作精神、工作计划完成情况、群众意见等方面。中 国人民大学的彭剑锋、包政、吴春波也提出绩效考核的标准，他们主要从正确性、 第7 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 速度、报告与联系、钻研精神、成本意识、开拓和维持业务等几个方面来考核绩 效水平【1 9 1 。 2 3 2 国外关于电力企业绩效管理模式的研究 发达国家电力企业的宏观体制改革较早，如美国电力工业从上世纪九十年代 起开始改革【2 0 忽】，近二十年，美国联邦能源监管委员会在建立电力批发市场方面 以及在建立区域输电系统方面进行了一系列改革，最终使美国的电力系统效率更 高、电价更低，服务质量逐步提高。 在电力企业内部管理方面，美国电力企业的绩效管理主要集中于绩效考核的 定量方面，尽量避免考核者的偏见【2 3 1 。美国电力企业人员的业绩鉴定方法主要有 两类：定向过去的和定向未来的鉴定方法。定向过去的方法在处理已发生的业绩 上有优势，存在的不足是过去的业绩表现已不可能改变。通过对过去业绩的评估， 雇员能得到关于他们工作的反馈，他们将改进行为，重新努力。定向未来的鉴定 方法通过评估雇员潜能或确定将来的业绩目标对准雇员的未来表现，包括以下四 种技术方法：自我鉴定、目标管理、心理素质鉴定、评估中心等。 日本能源资源贫乏，是世界第2 大能源进口国，同时也是世界第4 大能源消 费国。日本电力工业的主体由1 0 家私营电力公司( 北海道、东北、东京、中部、 北陆、关西、中国、四国、九州及冲绳) 组成，这l o 家电力公司按地区划分负责 全套的发、输、配、供一体化服务。由于资源的匮乏，日本电力企业的绩效管理 更为严格，同时受本国文化传统的影响，绩效管理由于更重视员工的敬业精神和 对企业的忠诚，其考核指标偏重于思想成绩和敬业精神。日本经济高速发展同其 人事考核制度有密切的关系。日本企业有独特的人事考核制度：三次连环考核法、 克服自我防卫本能的考核方法等。另外，有些企业将考核对象进行分类，针对不 同对象采用不同的考核方法，比如对蓝领人员采用事实确认法，而对白领采用不 同要素绝对评定法等。 发达国家电力企业的先进管理经验为其他国家所效仿附们，许多发展中国家 纷纷学习先进国家的改革经验，根据本国的实际情况对电力行业进行了卓有成效 的改革，使电力企业的管理水平得到极大提高。 2 3 3 国内关于电力企业绩效管理模式的研究 针对上面提到的电力公司普遍存在的问题，经济发达地区的电力公司已经着 手改革目前的绩效管理模式，引入新的绩效考核方法，以管理促效益，提升企业 的盈利能力【2 7 ，2 射。 江苏省电力公司在绩效考核方面进行大胆的尝试，并取得了较好的效果，以 第8 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 苏州供电公司为例：公司对员工绩效考核半年进行一次，上半年一次为年中考核， 下半年为年度考核，分别考核员工上半年和全年的绩效情况。考核采取“组织评 价 、“互评、“直接主管评价”相结合的方式，各考核组负责将每位员工考 核成绩统计上报到人力资源部门，然后由企业考核领导小组抽纪检、审计、人事 等部门人员加以统计，对这两次考核得分运用加权平均和一定的修正系数方法计 算出每位员工的真正全年考核分；考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职。 员工考核结果经审定无误后，由人力资源部门统一提交到企业最高层办公会审批， 考核结果一经得到审批，任何人不得更改。 在个人研究方面，朱晓峰【2 9 】认为在电力企业的绩效管理中应以价值思维为出 发点，寻找出电力企业的价值驱动因素，通过对企业经营活动中财务、市场和客 户、可靠性、经济技术和职员五个层面的绩效评价引导经营者致力于有利于价值 创造的关键领域，以此来提高企业的经营水平、竞争能力和收益能力，实现资本 增值。 陶佳迎r 7 j 采用问卷调查法、同行访谈法、专家咨询法对目前电力企业核心员工 绩效考评的模式及构建运作过程中存在问题及原因进行了较深入的调查分析，设 计了适应于电力企业核心员工提拔任用为目的的基于工作能力的绩效考评体系与 运作模式。王海威【3 0 】提出利用标杆超越管理思想提取关键绩效指标来建立某热电 厂的绩效考核体系，并对绩效考核体系方案的实施保障措施做了一定探讨。 2 4 绩效评价指标体系理论 绩效评价( p e r f o m 锄c ee v a l u a t i o n ) 是指运用一定的技术方法，采用特定的指 标体系，依据统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量、定性对比分析，对 业绩和效益做出客观、标准的综合判断，真实反映现时状况，预测未来发展前景 的管理控制系统。绩效评价系统是实施绩效管理的主要措施。 2 4 1 绩效评价指标的功能 绩效评价本身是战略管理的子系统，它具有鲜明的战略导向性，因而绩效评 价指标是为战略管理服务的【3 。它的目的首先在于量化战略目标，不但表达利益 相关者对其利益的关注，而且还使得这种关注成为可以计量的明确目标，其次， 评价指标可以传递战略信号，将企业的战略目标准确而无歧义地传递给各级管理 者和员工；最后，它还引导企业资源分配，让人、财、物随着信息的传递流向实 现战略的关键领域。 2 4 2 绩效评价指标的类型 第9 页 国防科学技术大学研究生院 伊a 学位论文 2 4 2 1 财务指标 企业财务指标体系主要是反映企业及其内部各责任单位财务状况和业绩的指 标。 根据1 9 9 9 年颁布的国有资本金效绩评价指标体系及国有资本金效绩评 价操作细则，企业财务指标体系由财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状 况、发展能力状况等四类指标组成。 还有研究者【3 2 】认为除以上的内容外，要增加无形资产利润率、无形资产投资 报酬率、无形资产转让收益率、人力资产投资报酬率、超额利润等指标。 2 4 2 2 非财务指标 非财务指标主要是反映企业市场、组织状况和企业经营者及员工素质的各项 指标。比较有代表性的非财务指标有： 通用电器公司早期开发的一套评价体系中包含的非财务指标有：市场地位、 产品的领先情况、个人的发展、雇员的态度、社会责任。 菲利普公司开发的一套评价指标，其中的非财务指标包括：缺勤率、质量指 数可靠性( 对服务要求) 、生产率、销售实现率、生产速度、存货保证率、消费 者服务水平、记录准确性等【3 2 】。 陈裂3 3 1 认为非财务指标包括：( 1 ) 顾客角度：顾客满意度、顾客忠诚度、顾 客兼并、顾客盈利分析；( 2 ) 内部程序角度：创新( b e t ) 、经营( m c e 、p p m 、 c o q ) 、售后服务；( 3 ) 学习与增长角度：雇员、制度、组织程序。王文广、李 德进【3 4 j 指出非财务指标应包括：创新程度、市场占有率、会计责任的履行情况和 人力资源利用情况等。 2 4 3 绩效评价标准的确立 在明确了有哪些绩效评价指标后， 定绩效的优劣。对于被评价企业来说， 为被评价企业树立了努力的目标。 还必须确定绩效评价的标准，否则无法判 评价标准传递了评价主体的预期信息，也 ( 1 ) 绩效评价标准确定的原则。良好的绩效评价标准应该符合以下原则：首 先，它应该是明确具体，容易理解，能够作为评价者和被评价者共同的观念和共 同的语言。其次，评价标准应该是一致的，在评价指标之间没有冲突，也没有重 叠；再次，评价标准应该将刚性和弹性结合，对主观因素有刚性约束，对客观因 素则是弹性的。 ( 2 ) 绩效评价标准分为定量标准和定性标准1 3 5 1 。常见的定量标准有：行业 平均水平为基准，适用同行业各企业横向比较，评比和排序，可据不同企业规模， 资质等级来确定行业平均水平，可以剔除行业或系统风险。企业历史水平，反 第1 0 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 映企业本年度管理绩效的变化状况，适用于企业内部纵向评价和决策。企业预 定目标，反映企业是否实现了预期目标，适用于对企业经营者的业绩考核。系 统内先进或行业先进，又称为标杆超越，有利于系统内部横向比较，有利于发挥 对评价对象的引导作用；定性标准是对定性指标进行综合分析判断的客观参照。 对定性指标评价标准的确定，可根据每项定性指标的内涵，参考国家有关的法律 法规、管理体制、企业管理经验与惯例，相关产业政策与发展趋势等，并按照模 糊数学的隶属度赋值法，将每项定性指标的标准从高到低划分为a 、b 、c 、d 、e 五个水平标准，同时规定标准的具体要求和基本边界。定性指标采用的专家评分 法，主观性和随意性较强。定性评议指标标准定得越细，越便于考核评价，同时， 容易限制评议人员的主观能动性。 2 4 4 绩效评价方法及利弊分析 企业组织经营和竞争方式的变化要求企业绩效评价理论和方法的创新。在以 上背景下，众多的企业绩效评价方法不断涌现出来，典型的如目标管理法、标杆 超越法、3 6 0 度反馈评价体系、关键绩效指标法( k p i ) 和平衡计分卡法( b s c ) 等，以下对常用绩效评价方法及其利弊进行分析。 2 4 4 1 基于目标的绩效考评 目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，现在广泛地运用于各个机 构和组织的管理实践当中，是一种常见的绩效评标方法。它主要通过绩效目标的 设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到比较实际绩效和绩效目标之间存在 的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标这样一个过程来达到目标管理循环。 优势：目标管理中的绩效目标易于度量和分解；评价的公开性比较好；促进 内部的人际交往。 不足：指导性的行为不够充分；目标的设定可能存在异议；设定的目标基本 是短期目标，忽视了长期目标。 2 4 4 23 6 0 度反馈评价体系 3 6 0 度反馈【3 6 j 也称全景式反馈或多元评价，是一个组织或企业中各个级别的、 了解和熟悉被评价对象的人员( 如直接上级、同事及下属等) ，以及与其经常打 交道的内部顾客和外部顾客对其绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧 等提供客观、真实的反馈信息，帮助其找出组织及个人在这些方面的优势与发展 需求的过程。 3 6 0 度反馈评价体系的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓 励员工不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管 第1 1 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 理或发展的目的。 优势：减少考核误差，评价结果相对有效；可以让员工感觉企业很重视绩效 管理；可以激励员工提高自身全方位素质和能力。 不足：成本较高；因为侧重综合评价，所以定性成分高，定量成分少；因部 门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定不公平性。 2 4 4 3 经济价值增加值法 经济价值增加值( 即e c o n o m i cv a l u ea d d e d ，简称e v a ) 由美国的s t e rs t e w l r t & c o 财务管理咨询公司于1 9 9 1 年首创，并很快推广于全球。众多著名公司，如可 口可乐公司、西门子公司等目前都已接受了这一评价方法，并取得了良好效果。 e v a 法认为，传统企业绩效评价方法将股东权益资本视为“免费午餐”来计 算企业税后利润是不正确的。权益资本具有机会成本的性质，在企业绩效评价时 必须予以考虑才能得出正确的结论。企业是否实现价值增值及增值多少是正确评 价企业真实绩效的关键。 e v a = 企业息前税后利润一企业总资本企业综合资本成本 沿袭经济学的传统，e v a 通过机会成本向人们强调了这样一个事实：如果你 的项目( 公司) 赚的钱没有相同投资在别的项目上赚的钱多，你的项目( 公司) 就是不好的。从某种意义上说，e v a 在利润指标中引入了l 种竞争机制，要求只 允许正e v a 的项目( 部门、子公司) 存在，就淘汰了那些表现不如“一般水平 的项目( 部门、子公司) ，从而使得整个公司的财务表现向好的方向发展。 优势：体现了企业价值最大化这一新型企业目标的要求，着眼于企业价值的 增加；在评价企业绩效时考虑了股东权益资本的成本，可以比传统的评价方法更 为真实地评价企业绩效，并有利于引导企业追求价值最大化的行为。 不足：虽然追求的企业目标不同，但e v a 法实质仍是一种基于财务报表的评 价方法，仍受到财务指标适用范围的限制；e v a 法要求对企业会计信息予以调整， 最多可达1 2 0 多项调整内容，增加了实旌难度和操作成本；e v a 法并未改变现行 会计准则，因此也未能完全解决会计信息失真的问题；e v a 本身仍是年度评价指 标，并不能代表企业未来存续期间所创造价值的总和，仍有可能导致经理的短期 行为，如为增加当期e v a 而减少企业长期投资，或为保e v a 而避免风险较大的 投资等；e v a 大小与权益资本成本的选择很有关系，因此受评价者主观因素影响 较大。 2 4 4 4 平衡计分卡系统 “平衡计分卡 ( 即b 甜锄c es c o r ec a r d ，简称b s c ) 是由l 螂l 孤和n o n o n 【了7 】 在哈佛商业评论发表的题为平衡计分卡：提高绩效的衡量方法一文中首 第1 2 页 国防科学技术大学研究生院m p a 学位论文 次提出的。它立刻引起了企业界的广泛关注，许多公司实施这一方法之后都取得 了十分显著的效果。 “平衡计分卡”的核心思想就是通过财务、客户、内部业务流程、学习和成 长四个方面相互驱动的因果联系