（管理科学与工程专业论文）某燃气公司高管胜任力测评研究.pdf

摘要 企业成功最根本的决定性力量就是人的力量，或者更确切地说是企业离层管 理人员豹力量。作为企业入力资本核心的企业高层管理人员，其素质的高低是决 定企业管理效率的重要因素。越来越多的企业己经清楚地认识到加强企业高层管 理人员管理，充分开发高管的潜能，全面提高高管的素质，是企业主动应对经济 全球化和科技革命带来的一系列挑战的重要措施，也是推动企业帮经济社会可持 续发展的新动力。企业要能选择合适的高层管理人员的素质测评技术，并合理地、 有针对性地运用到对企业高层管理人员的选拔、培训、绩效管理、薪酬激励和职 业生涯规划等人力资源管理的实际工作中去。 本文基于理论基础和研究现状，对企韭高管、胜任力及胜任力模型等相关概 念进行了界定，接着着手构建高管的胜任力模型，并建立企业高管胜任力测评的 要素体系和评价标准，随后依据某燃气公司的实际特点构建一个实用的企业高层 管理人员胜任力模型，基于此模型选取测评要素和指标，并确定各要素和攒标的 权重，选取合适的测评技术，同时运用模糊b o r d a 数分析法对测评结果进行有针 对性的处理。 关键词：胜任力，胜任力模型，高管，模糊b o r d a 数分析法 a b s t r a c t t h em o s tf u n d a m e n t a la n dc r u c i a lp o w e rf o r t h es u c c e s so fe n t e r p r i s ei sh u m a n s p o w e ro rm o r ee x a c t l yt h ep o w e ro fe n t e r p r i s et o pm a n a g e r s t o pm a n a g e r sa st h e c o r eo fe n t e r p r i s eh u m a nc a p i t a lw o u l dm a k eab i gd i f e r e n c et o m a n a g e m e n t e f f i c i e n c y i n c r e a s i n g l y , e n t e r p r i s e sh a v eb e e ne x p l i c i t l yr e a l i z e dt h a tr e i n f o r c i n g e n t e r p r i s et o pm a n a g e r sm a n a g e m e n t , s u f i c i e n t l ye x p l o r i n gt h e i rp o t e n t i a la n d c o m p r e h e n s i v e l yi m p r o v i n gt h e i rc o m p e t e n c yi sas i g n i f i c a n tm e a s u r ew h i c ht h e y c o u l da c t i v e l yh a n d l eas e r i o u so fc h a l l e n g e sb r o u g h tb yt h ee c o n o m yg l o b a l i z a t i o n a n dt e c h n o l o g yr e v o l u t i o n sa n dan e wp o w e rp u s h i n ge n t e r p r i s e sa n dt h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to fe c o n o m ys o c i e t y e n t e r p r i s ei ss u p p o s e dt ob ea b l et om a k es e l e c t i o n o fs u i t a b l ec o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o df o rt o pm a n a g e r sa n dr e a s o n a b l ya n d p e r t i n e n t l ya p p l i e si tt ot h ea c t u a lh rm a n a g e m e n tw o r k - s e l e c t i o n ，t r a i n i n g ， p e r f o r m a n c e ma n a g e m e n t , p a ym o t i v a t i o n , c a r e e rp l a na n ds oo i l 。 i nt h i sp a p e r , w eh a v ed e f i n e ds u c hc o n c e p t sa s t o pm a n a g e r , c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e lb a s e do nc u r r e n tt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n n e x t ，w eh a v es e tu pt h e c o m p e t e n c ym o d e lo ft o pm a n a g e ra n dg i v e ni t se l e m e n ts y s t e ma n da s s e s s m e n t s t a n d a r d t h e n , w eh a v eb u l i ta na p p l i e de n t e r p e r i s et o pm a n a g e rc o m p e t e n c ym o d e l b a s e do nt h ea c t u a lc h a r a c t e r i s t i co fan a t u r eg a sc o m p a n y a n dw es e l e c ti t s a s s e s s m e n te l e m e n t sa n df a c t o r s n e x t ，w eh a v ew o r ko u tt h ew e i g h to ff a c t o r si nu s e o f 嘲b o r d am e t h o db a s e do nt h ea n ds e l e c t e dt h ea d a p t i v ea s s e s s m e n tt e c h n o l o g y a tl a s t ，w eh a v ec a l c u l a t e dar e a lc a s eo ft o pm a n a g e rc o m p e t e n c ya s s e s s m e mo fa n a t u r eg a sc o m p a n y k e y w o r d s ：c o m p e t e n c y ；，c o m p e t e n c ym o d e l ；t o pm a n a g e r s ；f u z z yb o r d a m e t h o d 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导9 莉指导下进行的研究工作和取得的 磺究成果，除了文中特别加以标注程致谢之处外，论文中不包含其恐人已经发表 或撰写过麴研究残暴，也不包含为获得墨鲞基堂或萁 也教育棍捣豹学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已程论文中 馋了骥确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：签字同期：2 0 0 8 年5 月2 8r 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者究全了解基鲞叁茎。肖关保留、使用学位论文的规定。 特授权。基连盘鲎一可以将学位论文的全部或部分虑容编入有关数据库进行检 索，并采阕影印、缩印或扫接等复糍手段舔存、汇编以供鸯瓣鞫借阗。嗣意学校 向国家有关部1 - 或机构送交论文的复印件和磁擞。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 椽舶 l 签字日期：2 0 0 8 年5 月2 8 同 挪繇麦；? z 龟t m 易导师签名：彦z ，谚乞 签字同期：汐艉j 月行 第一章绪论 第一章绪论 全球仡、信息化黻及市场需求的多样性与多变性，使得企业之闻的竞争匿益 激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视 人力资源。企业人力资源的重要组成部分一企业的高层管理人员，由于其在企业 决策、管理活动中的特殊地位，其作用显得尤为重要。企业高层管理人员胜任力 熬高低将与企鲎嚣发展战略和发展方向密切相关，对于企业具有举是轻重的作 用。 l 。 研究背景 加强入力资源管理，充分开发人的潜能：全面提高人的矬锓力，是企业主动 应对经济全球纯和科技革命带来翡一系列挑战的薰要措施，也是推动企韭和经济 社会可持续发展的新动力。一个企业要成功，就必须千方百计去获得企业成功的 力量，而企业成功最根本的决定性力量就是人的力量，或者更确切地说是企业高 层管理人员的力量。于是，对企业高层管理人员豹选拔、培训、绩效管理、薪戮 激励稻职业生涯规划等工作就显得尤为重要，两这些又与企业对高层管理入员胜 任力情况的掌握密不可分。企业要能选择合适的高层管理人员的胜任力测评技 术，并含理地、有针对性地运用到实际工作中去。 企业想要保持可持续发展，作为企业人力资本核心的企监赢层管理人员的作 用不可忽视，其胜任力的高低是决定企业管理效率的重要因素。尤其是现在已经 进入知识经济时代，企业的财富和价值更加依赖于员工特别是统领全局的高层管 理人员所具备戆各项胜任力，企业的核心竞争力也将来自于对员工胜任力的管 理。企业豁须要懂褥如俺识别高层管理人员所具备豹旌任力，判断是否和企业的 总体战略和长期目标要求相一致，是否和该高层管理人员的岗位胜任力模型相吻 合，这就需要企业要合理地选择并运用适用于高层篱理人员的某些胜任力测评技 术，并据此结果，对企照高层管理人员进行各项入力资源管理工作。 由于历史和现实的种种原因，我国企业高层管理人员胜任力高低差别很大， 不同的企业对高层管理人员的胜任力要求也各不相同。企业通过胜任力测评，可 以对高层管理人员的心理特点、个性特征、知识技辘和潜在能力等多方面进行深 入的了解与分析，为企业合理地配置帮使用人才提供有效豹信息。 第一章绪论 当今，面l 临国内及周边环境的挑战，系统、深入地研究企业高层管理人员应 其备的胜任力，并基于企业高层管理人员的胜钰力模型，选择合适的测评技术来 衡量高层管理人员的胜任力，以及将衡量结果运用到实际的人力资源管理正作 中，提高企业高层管理人员的胜任力对提高企业的管理效率有很大的现实意义。 为了维持和促进离效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人 才、合壤选配置人才、公平地评价人才、恰当地规划职业生涯发展。胜任力测评 可以看作是企业在购进特殊的生产资源一人力资源时的检测过程，而且是必不可 少的直接关系到企业投入产出效益的一个生产环节。高层管理人员的培养与使 用、配置与管理等环第，都离不开胜任力测评，它是企业高层管理人员与职位达 到最佳匹配的桥梁：是企业人力资源配置、优化组合的有效工具；是开创企业人 力资源管理新局面的有效手段。 目前企业在人员胜任力的测评上相对集中于一般管理人员或技术人员，丽将 企韭高层管理人员这类特殊的人群作药测评对象的研究较少，主要针对企业高层 管理人员的胜任力模型和胜任力测评进行研究的不多，对如何选择适合于高层管 理人员的测评技术的研究更少。传统上，我国许多企业选人用人主要依据学历、 档案、民主评议等方法进行录用、选拔、晋升，这种传统的方法只注重考察己有 的知识水平或是书本学过的知识，两不能把人的能力、个性、潜能、职业倾向胜 任力等全面的反映出来，不能对人力瓷源胜任力进行全方位的测评。 本课题是基于理论与具体实践的基础上衍生丽来的，重点在于依据某燃气公 司翡实际特点构建一个实用的企数高层管理人员胜任力模型，基于此模羹选取测 评要素和指标，并确定各要素和指标的权重，选取合适的测评技术，同时运用基 于格栅获取法的模糊b o r d a 数分析法对测评结果进行有针对性的处理，以便与某 燃气公司高层管理人员豹选拔、淘汰、培训、绩效管理、薪酬激励及职业生涯管 理结合起来。 1 2 论文的框架思路和研究方法 整篇论文对于企业高层管理人员胜任力测评技术的选择与运用研究是遵循 一定的逻辑关系的，下面主要从论文逻辑关系的角度余绍本文的框架思路和研究 方法。 本文首先基于理论基础和研究现状，对企业商管、胜任力及胜任力模型等相 关概念进行了界定，接着着手构建高管的胜任力模型，并建立企业高管胜任力测 评的要素体系和评价标准，同时研究如何基于胜任力模型，选择胜任力测评技术， 2 第一章绪论 随后研究对照评价标准得出的测评结果如何用基于格栅获取法的模糊b o r d a 数 分析法进行处理，并将结果与企监对高瀑管理人员进行的各项人力资源管理王作 相结合。最后结合某燃气公司实际对高层管理人员胜任力进行了实际测评。 本文共分为五个部分，下面分别简单介绍。 绪论。在绪论部分主要是阐述了本文的研究背景。同时提堪本文的写作恶路 和写作框架。 第二章胜任力和胜任力特征。本章主要研究了胜任力和胜任力的内涵，胜任 力和胜任力特征的研究成果，这些都是本文研究的基石。 第三章企业高管岗位胜任力模型的建立。本耄界定了企业赢管、胜任力、胜 任力模塑的涵义，构建了企业高层管理人员的胜任力模型，并阐述了企业高层管 理人员胜任力测评的要求，确定测评的要素体系。 第四章企业高管胜任力测评技术的选择。本章在上一章的基础上，分析了企 业高层管理人员胜任力模型与胜饪力测评技术选择的关系，并确定了对企业高层 管理人员胜任力测评技术选择的原则和步骤，建立了胜任力测评技术体系，站在 实际操作的角度，介绍了整个测评的实施过程，以及对依据确定的评价标准得出 的胜任力测评结果的处理、分孝厅、反馈和衍焉。 第五章菜燃气公司高管胜任力评价。本章通过对某燃气公司高层管理人员胜 任力测评的实际情况，运用前面章节探讨的原理、模型及方法进行了实证分析。 第二章胜任力与胜任特征 第二章胜任力与胜任特征 2 一 胜任力与胜任特征内涵 2 1 1 胜任力与胜任特征研究的兴起 有关胜任力的研究最早可追溯到“管理科学之父”t a y l o r 对“科学管理”的研 究，称之为“管理胜任力运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 。t a y l o r 认 为，完全可以按照物理学原理对管理进行科学研究，拖所进行的“时闻一动作研 究”就是最早的对胜任力的分析和探索。 胜任力研究是职业发展的产物。从1 9 世纪开始，随着社会与经济的发展， 劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，丽每一种职业群体中都不可避 免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从监者，在过去两百年里，人们 不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。在很长一段时间里，人们认为可从 智商、工作经历、学术测验、人格特质等方面来测验和预测从业者的工作绩效， 遥过测验智囊和知识掌握程度来颁发职业资格证祭。但是事实涯明，智商、入格 特质等因素并不能很好预测未来的工作绩效。到了2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代 初，美国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效 方面有很大的局限性。 1 9 7 3 年，美国哈佛大学的著名心理学家m c c l e l l a n d 在美国心理学家杂 志上发表了测量胜任力而非智力( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e ”) 的文章，对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他指出，“学校 成绩不能预测职业成功，智力和能力倾淘测验不能预测职业成功或生活中的其它 重要成就，这些测验对少数民族不公平”等等，应该用胜任力测试代替智力鞠能 力倾向测试，同时他还提出进行基于胜任力的有效测验的六个原则：最好的测 验是效标取样；测验应能反映个体学习后的变化；应该公开并让被测试者知 道要测试豹特征；测验应该评价与实际的绩效楱关的麓任力；测验应该包括 应答性行为和操作性行为两个方面；应该测试操作性思维模式( o p e r a n t t h o u g h tp a r e m s ) ，以最大程度地概括各种行为。这篇文章的发表，标志着胜任 力运动的开端，掀起学术界对胜任力研究的狂潮，并迅速得到商界的响应。 随后，m c c l e l l a n d 受美国国务院外事局所托，寻找新的研究方法以预测入 4 第二章胜任力与胜任特征 的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外 交富琴羹情报官的选拔，设计了一项人力资源评价技术一行为事件访谈 法”( b e h a v i o re v e n t si n t e r v i e w , b e i ) ，并运用了奠定胜任力方法基础的一些关键性 的理论和技术，例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手资料出发，通过对 工作表现优秀与一般的外交宫的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工 作业绩的个人条彳牛等，结果取得了较好的效果。随着胜任特缝研究的深入，他与 人合作成了m c b e r & c o m p a n y 管理咨询公司( 现在是世界著名管理咨询公司 h a y g r o u p 公司的一部分，现名h a y m c b e r ，是美国提供胜任特征建模服务的资 深管理咨询公司) ，在商业运作中取得了巨大成功，麸此掀起? 胜任特征建模实 践狂潮。 在m c c l e l l a n d 提出“胜任力”这个概念之后，许多研究者和实践者开始接受 和采用这个概念，在研究和实践过程中又衍生出不少新的相关语，造成了较大的 混乱。因此，在进一步了解胜任力与胜任特征研究之前，有毖要先对相关术语翡 概念和定义予以了解和澄清。 2 。圭2 胜任力与胜任特征的含义 关于胜任力和胜任特征的含义问题很多，“胜任力与胜任特征是有争议的概 念，它们的含义由那些使用它们的人形成 ( c h a p p e l l ，1 9 9 6 ) 。c o m p e t e n c e 与 c o m p e t e n c y 有何送别? 胜任力和艘饪特征的态涵是什么? m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 在 其“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o r i n t e l l i g e n c e ”一文中将c o m p e t e n c e ( 胜 任力) 和c o m p e t e n c y ( 胜任特征) 交替使用，并未将其进行区分。s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 也认 为两者是一致的。在其著作( c o m p e t e n c e a tw o r k ：m o d e l sf o r s u p e r i o r p e r f o r m a n c e ) 的题目中使用的是“c o m p e t e n c e 弦，在后面的论述中也将二者交替使用。h y l a n d 认 为，这两个术语现在有合并的趋势。b o y a t z i s 也认为，这两个词从字面上区分没 有多大意义。但是，有人坚持认为“有区分c o m p e t e n c e ( c o m p e t e n c i e s ) 和 c o m p e t e n c y ( c o m p e t e n c i e s ) 麴必要”，他们指出，如采混淆了这两个概念，将会产 生非常不利的后果。b e r m a n 认为，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 在人力资源管理领 域是有区别的。他认为：c o m p e t e n c e 是胜任力的表现，是用来了解和识别优秀绩 效、行为、功能性能力等，丽c o m p e t e n c y 是以观察的功能性的能力为基础瓣， 主要强调整和的功能方面。m c c l e l l a n d ( 2 0 0 1 ) 在c o m p e t e n c ev s c o m p e t e n c y 一文 中认为：c o m p e t e n c e 实指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而c o m p e t e n c y 则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为表现和绩效。胜任力胜任特征发 展到今天，如果撇开我们躲研究所涉及的特定含义来谈“胜 壬力& 胜任特征”这个 第二章胜任力与艟 壬特征 词，那么它仍只是个毫无意义的术语( z e m k e 1 9 8 2 ) 。根据所查阅的文献，经常被 研究者和实践者弓| 用的“胜任力与胜任特征”豹定义有： 1 与工作或工作绩效或生活中其他重要成聚直接相似或相联系的知识、技 能、能力、特质或动机( m c c l e l l a n d ，19 7 3 ) 。 2 。一个人所拥有的导致在一个王终岗位上取得蹬色业绩的潜在的特征 它可 能是动枫、特质、能力、自我形象) 或社会囊色或链所使用的知识实体等等 ( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 3 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体( f l e i s h m a n , w e t r o n g e n , u h l m a n , & m a r s h a l l - m i e s ，1 9 9 5 ) 。 4 与一个职位的商续效相联系的知识、技能、能力或特征( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 5 对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人能力的书面描述 ( g r e e n ，1 9 9 9 ) 。 6 美嚣心理学家s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 给密了一个较完整的定义，即胜镬力是指“髭 将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在 的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为畿力任何可麓被可行测量或计数的并且能区分优秀与一般绩效 的个体的特征。” 7 我国学者仲理峰、时勘在胜任特征研究的新进展一文中所采用的定义 是：胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、 较蠹持久麴行为特征( b e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c s ) 。这些特征可以是认知的、意志 的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。胜任特征的基本内容包括了以下 几个层面： 知识：某一职业领域需要的信息汹l 久力资源管理的专业知识) 能力：掌握和运矮专门技术懿能力( 如英语读写能力、计算机操作能力) 社会角色：个体对社会规范的认知与理解( 如想成为工作团队中的领导) 自我认知：对自己身分的知觉和评价( 如认为自己是某一领域的权威) 特质：某人所具的特征或其典型的行为方式( 如喜欢冒险) 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头( 如想获得权利、喜欢追求名 誉) 综会考虑以往的研究文献、匿前的研究发展趋势和本研究的曩的与范隧，我 们认漏将“c o m p e t e n c e c o m p e t e n c e s 称为“胜任力”、 c o m p e t e n c y c o m p e t e n c i e s 称 为“胜任特征”，两者酌情基本可以甄相替换使用。本文中主要采用的是“胜任力” 这个术语，引用的是我网学者普遍采用的定义。 6 第二章胜任力与胜任特征 2 1 3 胜任力的结构 由于胜任力定义中包含外显的行为和内隐的动机等，所以胜任力模型中有一 部分是内隐成分，人们将胜任力模型形象地比喻成漂浮于水中的一座冰山，水上 部分代表表层特征，如能力、知识、中阆能力等，这些特征容易感知，但不缝预 测或决定能否有卓越的表现，而处在水下的深层胜任特征，如自我意向、社会角 色、动机等，决定着人们的行为与表现。m c c l e l l a n d 把胜任特征划分为知识、 能力、社会危色、自我概念、特质和动机等六个层次。他们认为，胜任特征模型 ( c o m p e t e n c em o d e l ) 可以划分为鼹个部分：水上冰函部分( 知识和麓力) ，霹基准 性胜任特征( t h r e s h o l dc o m p e t e n c e ) ，这只是对胜任者基础素质的要求，但它不能 把表现优异者与表现平平者区别开来；水下冰山部分包括社会角色、自我概念、 特质和动机等胜任特征，可以统称为鉴别性胜任特缀( d i f f e r e n t i a t i n g c o m p e t e n c e ) ，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。 人类胜任力的结构可以比做成冰山，见图2 。1 一声 外显 产、一、 社会角色 自我概念 深藏的 人格特质内囊 动机需要 | 2 - 1 胜任特征结构冰嘲图 冰山顶部可见的是第一层水平与完成工作或与职位肖关的必须其备的 可观察到的知识和能力，正如s p e n c e r 所说的，职位和任务能够被恰当的执行所 需要的能力，指导性的知识和能力通过专业和职业的培训中可以学习到。 冰出的第二级承平联系到可以应用予各种情况赡中间麓力。这些卡闻的能力 被认为是“较为广泛的可应用的职业能力”或“基本资格”，它包括社会角色和 沟通能力，是一般技术化的和专业化的，但是中间能力是很能学习的，它们需要 个人监督和反馈，是很费力的，相对来说所花费用较大。指导性能力和中间能力 ( 水平一帮水平- - ) 合在一起被认为是专业和职业鼢胜任力。 7 第二章胜任力与胜任特征 胜任力结构的第三级水平包括了价值观、标准、人和所属组织的伦理和道德， 这些价值帮标准是一种对世界帮他人的看法，是一种对文化、价值和传统静特殊 看法，第三种水平涉及到人格和专业框架，包括价值、定位、标准和规范，能够 辨认出胜任的人格特征。采用了这些类型的价值观和标准是一个非常个人化和长 期的社会纯过程，这些过程有助予进入职业化领域。人的胜任结构三个水平被看 成是职监资格的参考。 人的胜任力结构第四级水平位于人格深层结构，包括自我意向，实际动机， 热情的来源和行动的努力程度。人类胜任力的这烂方面的特征很大程度上决定了 又怎样在特殊情况下行动，对于成功完成那些需要高度受责的繁杂任务，深层次 的胜任力比表层的胜任力如知识和能力重要。m c c l l e l l a n d ( 1 9 9 3 ) 描述以胜任为基 础的人格特性时，认为人格深层结构如人的努力和热情程度、动机和自我意向是 区分出成功的绩效者和平平的绩效者的关键因素，是在岗位上或情景下取得成功 的决定性医素。 2 1 4 胜任力胜任特征研究学派 二战以后，研究者开始把胜任特征看作是职业专长发展中的一个阶段。当时 的研究者之一皮尔森( p e a r s o n ) 提出： “我们可以把工作的完成状态想象为一个 连续体，从刚刚知道怎么做到知道如何做得更好，而能够胜任这项工作的状态处 于这个连续体幸豹某一点。”他认为：“职鲎人员的胜任特征至少应该包含两个纬 度：范围( s c o p e ) 和质量( q u a l i t y ) 。范围指人员胜任的领域，角色的范围，所需要 面对的任务和情境；而质量纬度则是指工作的质量在连续体中所处的位置，这两 种纬度联合构成了胜任特征的内涵。 有关胜任特征的研究大致可以划分为三个学派： 1 行为主义学派的胜任特征研究 行为主义学派主要从事培训领域胜任特征研究。以预测工作绩效为目的，从 完成岗镶单一任务的方式与过程入手，忽略了人员童身特点，缺乏规范性。 行为主义学派对于胜任特征的研究主要服务于培训而不是资格认证，其研究 成果在北美地区被广泛地应用于各种培训项目。结合培训目标与具体需求，强调 在具体的情境中开发培训项目的一般过程。在方法上主要依赖予任务分析，即通 过结构优的观察得出其体的胜任特征，把胜任特征的构造完全看作是一个纯粹的 技术过程，忽略了胜任特征的政治以及社会纬度，只注重对胜任特征的技术性描 述，忽略了其规范性的成分。 行为主义学派胜任特征的培训方法在教育领域特别是学校运耀得最力广泛。 第二牵胜任力与胜任特征 7 0 年代在北美曾经发起了基于胜任特征的教师培训和学校范围内胜任特征的一 顼测评运动。体颠敦( h u s t o n ) 对c b t e ( c o m p e t e n c e - b a s e dt r a i n i n ga n de d u c a t i o n ) 以胜任特征为基础的培训与教育项强设计过程作了具体的描述。教员们列出1 6 项胜任特征的陈述，比如：识别学习者的情绪、社会、生理以及智力的需要；能 够根据学习者的需求识别和规定操俸性的毯标；设计适合于骞标的教学方法；完成 与计划一致的教学：设计署曩完成基于学习者成绩和教学有效牲的评徐过程，以及 其他一些与文化意识，实用性能力，课堂沟通，学科知识以及关于自身职业有效 性分析的一些胜任特征。获得这些胜任特征所采用的主要方法肖；任务分析( 从 二十个教师所写静半年的工作日记中娌纳) ；征集教育委员会、在校学生、教师 稍的看法；从已成型的概念模型中采集等。 行为主义学派关于胜任特征分析的缺点在予它分离了教学的过程，从而没能 有效的观察与测量教师们在教学过程中所表现的胜任特征，所以其胜任特征分析 仅局限予事物的表层，不够全面与深入。 2 。通用性学派的胜任特征研究 通用性学派主要从事教育领域的研究。研究员工能够顺利完成各项工作任务 的特征，健过于以工作绩效为晷标，缺乏对胜饪特铥内在结构的考虑。 通用性学派胜钰特征研究的内容与行为主义学派的研究内容正好相反。行为 主义学派的研究主要着眼于如何确保所有的职业人员都能够胜任所需要完成的 工作，侧重于方式；而通用性学派的胜任特征研究所关注的是什么使职业人员能 够成为胜任的工作入员，侧重于舀标。 通用性胜任特征的研究主要集中在管理教育领域。美国心理学家 ( m c c l e l l a n d d c ) 开创了关于管理领域胜任特征的研究，从心理学的角度并结合 管理情境对胜任特征绘擞了具体定义。 理查德，波亚提薪( 瑙矗a 砖b o y a t z i s ) 认为任何与有效或杰缝懿工作绩效相 关的个人的特质、特征以及能力都称为胜任特征。 斯宾塞( l y l em s p e n c e r ) 认为：胜任特征是种个人潜在的特征，与有效或 优异的工作绩效相连，它表明的是释思考或行为的方式，一种跨情景的泛化的 行为或思考的方式，而且持续着相当长的一段时间。胜任特征包括五种类型：动 机、特质、自我概念、知识以及能力。对于越是复杂的工作，与工作能力、智力 以及文凭相比，胜任特征对于取褥有效工作绩效的重要性就越舞。 t o w e r p e r r i n s 管理咨诲公司认力胜 壬特征对于组织、个入绩效以及改善 的绩效而畜是非常重要的能力、知识以及行为的组合。随着胜任特征研究的深入 发展，传统胜任特征的内涵又得到了进一步的丰富：胜任特征不仅包含能力或专 业技术成分，丽且还有自我溉念、社会是色、动枫等心理因素层面的成分。胜任 9 第二章胜任力与胜任特征 特征的研究也开始深入到人力资源管理领域，建立了一些跨组织的通用性的胜任 特征模型，为组织提供了一系列管理测量的目标，客观上要求组织采用一系列技 术比如测验和模拟技术来评价管理者的胜任力，并且用来预测他们未来的潜能 管理评价中心技术正是由于胜任特征评价模型的运用而得以发展。 通用性的胜任特征研究不仅仅局限于管理教育领域，在教育领域和医学领域 通用性特征的研究也发挥了较大的作用。美国成人及经验学习委员会与麦克米兰 ( m e c l e l l a n d ) 所创立的公司合作，研究了如何改进选拔学生进入高等学府的标准， 即不再运用传统的学业成绩，而是用学生是否具有在高等学府中取得成功的潜力 ( 即在高等学府中所需要的胜任特征) 来选拔学生。运用同样的方法，得到了1 1 项胜任特征，它们分别为：主动性、领导能力、毅力、影响能力、创造性、自信 心、计划能力、人际关系判断、批判性思维、反应性以及自我控制。 3 认知学派的胜任特征研究 认知学派主要集中在高等教育领域的研究。以对语言学的研究为代表，认为 语言是人员各项特征的综合体现，研究相关人员的语言胜任特征。 前两个学派都运用工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 来验证胜任特征的有效性，而认知 学派对胜任特征以对语言学的研究为代表，不同于与工作绩效相关的胜任特征。 其代表人物乔姆斯基( c h o m s k y ) 认为：语言的胜任特征是一种深层次的结构模型， 而不是行为性的言语和动作的总和。言语的表现不仅仅需要言语的胜任力，还包 含一系列的文化规范及基本的语言规则。发音清楚、说话流利并不等于口才很好。 言语表现不好也并不是说不具有语言的胜任力。 认知学派总结指出胜任特征是指个人所知道的，在理想状态下能够做到的， 而工作绩效指在实际现存的环境中所能做到的。所以他们认为是教育赋予人们知 识，而且培养人们构造知识和认知能力的能力。对环境成功的适应是通过整合能 力、恰当的知识、情感以及行为模式而获得的，并不是通过使用单一的能力或者 复制所需要的信息而获得的，是一种整合了的一种内部结构，是一种用来协调内 部认知、情感、以及其他资源的一般性能力。 2 2胜任力胜任特征研究成果 2 2 1国外胜任力胜任特征研究成果 b o y a 伍s ( 1 9 8 2 ) 提出了绩效优秀的经理的有效胜任力模型，评价了1 2 个组织 4 1 个不同管理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理 l o 第二章胜任力与胜任特征 人员需要具备6 个方瑶的胜任力；舀标和行动管理( 包括关注影响、概念的中断 使用、效率导尚、始发性；领导( 包括概念讫能力、鑫穰、演讲) ；入力资源管理 ( 包括管理群体过程、使用社会权力) ；指导下级能力( 包括培养他人、自发性、使 用单方面的权力) ；其他( 包括客观知觉、融我控制、持久性、适应性) ；特殊知识 ( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) 。 p a v e a 程i a u ( 19 8 3 ) 提穗过概念、技术、人际帮政治能力四种类型说，前两 个与y u k l 的分类内容相同，入际能力涉及到同他人一起工作、理解和激励的能 力，政治能力包括构建权利基础等。 c a r l e s s 和a u w o o d ( 1 9 9 7 ) 对澳大剥甄大多数管理咨询机构的管理咨询活动 进行研究，发现他们在运用中心技术主要管理人员的工作胜任力时，基本评定内 容为：决策能力、人际能力、计划能力和组织能力。 m o u n t 等( 1 9 9 8 ) 运用人际决策国际公霭( p e r s o n n e ld e c i s i o ni n c 。p d i ) 开发的 “管理能力轮廓”测量王具，测量了2 5 0 袈经理人员，结果得到了管理胜锓力的 量个维度：人际关系、管理和技术的能力。 b r a y 等根据评价中心技术，在a t & t 进行了为期八年的研究，从能力、态 度及个性特征等角度谶发，憨维出二十五项影响经理人受王作成功的重要困素， 包括入际关系麓力、言语表达熊力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、 计划能力、决策能力等。 h a y 的研究剃归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、 疲交力、多视悫、蠢我意识、概念优等。 s p e n c e ra n ds p e n c e r 总结了他们二十年中研究胜任力的成果，提出了五个通 用胜镁力模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业 家，每一个模型都由十多个不丽的胜任力组成。其中，企业家的胜任力模型包括 以下几个特镊：成就：主动性、捕捉祝遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守 信、关注效率；思维和问题解决：系统计划、问题解决；个人成熟：自信、 具有专长、自学；影响：说服、运用影响策略；指导和控制：果断、监控； 体贴他人：诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。并且，1 9 8 3 年通过 对2 1 6 名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与静通企业家 的胜任力有七个( 分为四类) ：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注 质量；第二类，个人成熟、自信；第三类，控制与指导、监控；第蹬类，体贴他 人、关系建立。 第二章胜任力与胜任特征 2 2 2围内胜任力胜任特征研究成果 相比而言，国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用还刚刚起步。1 9 9 0 年，香港的三个私营商业企业( t h eh o n gk o n ga n ds h a n g h a ib a n k i n g c o r p o r a t i o n , t h er o y a lh o n gk o n gj o c k e yc l u b 帮j a r d i n ep a c i f i cl i m i t e d ) 率先运用胜任力方 法提高他们豹管理绩效。9 0 年代，香港管理开发中心( t h em a n a g e m e n t d e v e l o p m e n tc e n t e ro fh o n gk o n g ，m d c ( 政府办的一个培训机构) ) 决定运用胜任 特征方法来开发本地经理人员。请共公实业的高级经理、公有或私有部门的高级 经理来评价从文献综述和专家头脑风暴法获得的3 0 个中层管理胜任特征条髫。 基于对大约2 0 0 0 多名中层管理工作的进一步调查研究，m d i 初步尝试得出了 一套胜任特征群，最后确定了1 1 个管理胜任特征群( 领导、沟通、团队建设、团 队成员精神、结果取惠、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识) ， 每个胜任特征群都有具体的行为接述。 王煎鸣教授领导的课题小组研究主要是基于胜任特征的工作分析方法，通过 实证评价，获得高级管理者的胜任特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比 较分析，揭示不厨职位层次在胜任特摄结构上的差异，具体方法和程序是：调查 在全国5 个城市的5 l 家企业进行，共有2 2 0 名中高层管理入员接受了调蠢。 通过对1 0 家企业的5 0 名中高层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映 经营管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制裁量表，研究结果表明管理胜 任特征盘管理素质和管理麓力两个维度构成，健在舆体的要素上，不霹层次麴管 理者具有不同的结构嚣素。正职管理者在管理素质维度上具有价值倾向、诚信、 正直、责任意识、权力取向等特征；在管理能力维度上具有协调监控能力、战略 决策能力、激励指挥畿力和开拓创新麓力等特征。对于副职管理者来说，在管理 素质维度上是由价值倾翔、责任意识、权力取扁等3 个要素构成，在管理能力 维度上是由经营监控能力、战略决镱能力、激励指挥能力等3 个要素构成。 时勘教授的课题小组主要是采用b e i 行为事传访谈技术探讨了我国透信业 高层管理翥豁胜任特征模型，具体方法和程序是；根据行为事件访谈麴要求，先 由专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组入选 和普通组人选，根据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地 2 0 名通信业离层( 局级) 管理干部，然后根据所设计的“行为事件访谈纲要”，由经 验丰富熬心理学工作者对被试者进； 亍了行为事件访谈。研究结果表魂，我国逶信 业管理干部的胜任特征模型包括：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领 导驾御能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信、识人用人能力，通傣业 管理干部在这十项胜任特征上显示出优秀组与普通组有显著差异。这一职究得裂 第二章胜任力与胜任特征 了与西方管理人员大致相符的胜任特征模型，在我国首次验证了胜任特征评价更 能全面区分出优秀管理干部与普通管理干部。 仲理峰、时勘通过对1 8 名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我 国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括：权威导向、主动性、捕捉机遇、信 息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等 十一项胜任特征。而权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任 特征。 王继承在其硕士论文中提出五类胜任特征的通用模型，这五类人员为：1 专业技术人员，模型包括成就欲；影响力；分析性思维、主动性；自信、人际洞 察力；信息寻求、技术专长、团队协作；客户服务意识。2 销售人员，模型包括： 影响力；成就欲、主动性；人际洞察力、客户服务意识、自信；公关、分析性思 维、概念性思维、信息寻求、权限意识；相关技术或产品专业知识；3 社区服务 人员，模型包括：影响力、发展下属；人际洞察力；自信、自我控制、个性魅力、 组织承诺、技术专长、客户服务意识、团队协作、分析性思维；概念性思维、主 动性、灵活性、指挥。4 经理人员，模型包括：影响力、成就欲；团队协作、分 析性思维、主动性；发展他人；自信、指挥、信息寻求、团队领导、概念性思维； 权限意识、公关、技术专长。5 企业家，模型包括：成就欲、主动性、捕捉机遇、 坚持性、信息寻求、质量与信誉意识；系统性计划、分析性思维；自信、专业经 验、自我教育；影响力；指挥；发展下属、公关。 虽然，我国学者关于胜任力的研究尚处于起步阶段，但是研究多数充分结合 了我国的国情，研究成果对指导我国企事业单位的力资源管理实践工作具有重要 的现实意义，并奠定了坚实的理论基础。 第三章企业高管岗位胜任力模型的建立 第三章企业高管岗位胜任力模型的建立 3 1胜任力胜任特征模型 3 1 1 胜任力胜任特征模型内涵 胜任力胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 就是那些高绩效者与绩效平平者或 低绩效者之间存在差异的特征的集合。它是某个工作岗位或职业的绩效优秀者为 成功而出色地完成工作任务所使用的知识、能力和合适的在岗行为的组合。也就 是说，胜任力模型的