（发展与教育心理学专业论文）中学教师核心自我评价、成就动机与工作满意度的关系研究.pdf

摘要 核心自我评价是对自身最基本的评价，是由自尊、一般自我效能感、控制点和神经 质四种特质组成的更广泛的人格结构。关于核心自我评价的研究目前在国内刚刚起步， 且其研究对象多为企业员工，对我国中学教师这一群体尚未发现相关研究。对核心自我 评价及其与工作满意度的关系进行研究，有助于进一步验证核心自我评价在我国各个工 作群体的适用性，扩展它的研究范围，进一步丰富该领域的理论研究。另外，关于成就 动机与工作态度的关系，成就动机在核心自我评价与工作满意度之间的作用机制方面的 研究，问津者更是少见。 为了考察河北省中学教师核心自我评价的状况，及其与成就动机、工作满意度之间 的关系，本研究以河北省石家庄、邢台、邯郸等地的中学教师为样本进行了调查研究， 样本容量为6 5 2 ，考察了人口学变量中对中学教师核心自我评价的影响因素，研究了核 心自我评价是如何通过成就动机来影响工作满意度的，探讨了三者之间的作用机制。 研究结果表明： 1 河北省中学教师的核心自我评价处于中上等水平：成就动机的总分为正数，追 求成功的动机大于避免失败的动机；工作满意度处于中等稍偏上水平。 2 河北省中学教师的核心自我评价在年龄和是否班主任上的主效应显著，性别和 年龄、学校类型和是否班主任上的交互作用显著。 3 核心自我评价、成就动机总分和工作满意度三者之间存在显著正相关。 4 核心自我评价和成就动机对工作满意度具有预测作用，其中，追求成功的动机 对工作满意度起正向的预测作用，避免失败的动机对工作满意度起负向的预测作用。 5 核心自我评价可以以成就动机为部分中介来影响工作满意度。 关键词：中学教师核心自我评价成就动机工作满意度 i i i a b s t r c a t c o r es e l f - e v a l u a t i o ni st h em o s tb a s i ca s s e s s m e n to fo n e s e l f i ti sc o m p o s e db y4t r a i t s s e l f - e s t e e m ，g e n e r a l i z e ds e l f - e f f i c a c y ，l o c u so fc o n t r o l ，a n de m o t i o n a ls t a b i l i t y i ti sam o r e b r o a dp e r s o n a lt r a i t s n es t u d yo nc o r es e l f - e v a l u a t i o ni su n d e r w a yi no u rc o u n t r ya tp r e s e n t ， a n da l m o s tt h eo b j e c to ft h e s er e s e a r c hi nw h i c hi se n t e r p r i s es t a f f , t h eg r o u po fm i d d l e s c h o o lt e a c h e r sh a sn o tb e e nr e p o r t e db e f o r e t h es t u d yo nc o r es e l f - e v a l u a t i o na n dt h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e ni t a n dj o bs a t i s f a c t i o nw i l lb e h e l p f u l t of u r t h e rv e l i d a t et h e a p p l i c a b i l i t yo fc o r es e l f - e v a l u a t i o nt ot h ev a r i o u sw o r k i n gg r o u pi nc h i n a ，t oe x t e n dt h e r e s e a r c hs c o p eo fi ta n df u r t h e re n r i c ht h et h e o r e t i c a lr e s e a r c hi nt h i sf i e l d i na d d i t i o n ，t h e p r e s e n tt h e s i s e sa b o u tt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e na c h i e v e m e n tm o t i v a t i o na n dw o r k i n ga t t i t u d e ， a b o u tt h em e c h a n i s mo fa c h i e v e m e n tm o t i v a t i o ni nc o r es e l f - e v a l u a t i o nw i t hj o bs a t i s f a c t i o n a r es t i l lr a r e i no r d e rt oi n v e s t i g a t et h es t a t u so fm i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o r es e l f - e v a l u a t i o na n dt h e r e l a t i o n s h i pa m o n gc o r es e l f - e v a l u a t i o n ，a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ，j o bs a t i s f a c t i o ni nh e b e i p r o v i n c e as a m p l eo f6 5 2m i d d l es c h o o lt e a c h e r sf r o ms h i ji a z h u a n g ，x i n g t a i ，h a n d a na n d o t h e rc i t i e s i nh e b e ip r o v i n c ew a st a k e n ，i n f l u e n c i n gf a c t o r so fd e m o g r a p h i cv a r i a b l e sf o r m i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o r es e l f - e v a l u a t i o nw e r er e s e a r c h e di n t h i s s t u d y , a n dt h e r e l a t i o n s h i p sa m o n g t h ec o r e - s e l fe v a l u a t i o n ，a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o na n dt h ej o bs a t i s f a c t i o n w e r ed i s c u s s e d ，t h em e c h a n i s mo fe f f e c t i o ni nt h e s ev a r i a b l e sw e r ef o u n d t h er e s u l t ss h o wt h a t ： 1 t h ec o r es e l f - e v a l u a t i o no fm i d d l es c h o o lt e a c h e r si nh e b e ip r o v i n c ei so n u p p e r - m i d d l el e v e l ，a n dj o bs a t i s f a c t i o ni ss i t u a t e da tt h eu p p e rl e v e l ；t h es c o r eo fa c h i e v e m e n t m o t i v a t i o ni s p o s i t i v en u m b e r , a n dt h e r e i n t ot h em o t i v a t i o nt os u c c e e di sg r e a t e rt h a nt h e m o t i v a t i o nt oa v o i df a i l u r e 2 m a i ne f f e c t so fm i d d l es c h o o lt e a c h e r s c o r es e l f - e v a l u a t i o ni nt e r m so fa g ea n d w h e t h e rs h eo rh ei sah e a d t e a c h e ro rn o tw e r es i g n i f i c a n ti nh e b e ip r o v i n c e ，a n dt h e r ew a sa s i g n i f i c a n ti n t e r a c t i o ne f f e c tb e t w e e ns e xa n da g e ，b e t w e e ns c h o o lt y p ea n dw h e t h e rs h eo rh e i sah e a d t e a c h e ro rn o t 3 t h e r ew a sas i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o na m o n gc o r es e l f - e v a l u a t i o n ，a c h i e v e m e n t m o t i v a t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n 4 c o r es e l f - e v a l u a t i o nc a np r e d i c tj o bs a t i s f a c t i o n ，s od i dt h ea c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n t h e r e i n t o ，t h em o t i v a t i o nt os u c c e s sp l a y st h er o l eo fp o s i t i v ef o r e c a s tf o rj o bs a t i s f a c t i o na n d t h em o t i v a t i o nt oa v o i df a i l u r ei sc o n t r a r y i v 5 c o r es e l f - e v a l u a t i o nc a nm e d i a t et h ej o bs a t i s f a c t i o nt h r o u g ht h ea c h i e v e m e n t m o t i v a t i o np a r t i a l l y k e yw o r d s ：m i d d l es c h o o lt e a c h e r s ，c o r es e l f - e v a l u a t i o n ，a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n ，j o b s a t i s f a c t i o n v 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文中学教师核心自我评价、成就动机与工作满意度的关系研 究，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引 用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文 的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论茅作乡c 签名聊学蒡 m 9 年甓| 乡日、j 指导掣币确恐c 签丧砻缀 翻年石日f 黯e l 歹 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解河北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北师范大学可以将学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保 存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在年解密后适用本授权书) 论吝作者：签名儿却咩易 伽夕年加乡同。 指导教师。签硼多 矽舞石月日 1 1 引言 多年来，在对工作满意度的影响因素进行研究时，学者们往往把视线集中到了假设 情境性的因素上去。这些情境性因素包括组成工作满意度的各个方面，如工作强度、工 资待遇、上级关系、工作特征等等这样的情境变量。然而，s t a wb m ( 2 0 0 1 ) 等认为工 作满意度不应该仅仅由这些情境变量来决定，还应该包含有个人的倾向性成份，这种倾 向性是个体的一种稳定特质，正是这种特质的不同，出现了相同的工作特征却导致不同 工作满意度的情况。这些认为个人倾向性对工作满意度起影响作用的研究者们持有的 就是特质观，他们认为稳定的个人特质可以对工作满意度起到预测作用。 正是在这种背景下，上世纪9 0 年代术，对核心自我评价的研究才逐渐展开。以j u d g e t a ( 2 0 0 1 ) 为代表的研究者指出核心自我评价是对自身最基本的评价，它并不是一个全 新的概念，而是由自尊、一般自我效能感、控制点和神经质四种特质组成的更广泛、更 稳定的人格结构，主要研究其与工作满意度、工作绩效和生活满意度等的关系，其中引 进了一些中介变量，如工作特征、工作环境、组织气氛等情境变量。自吴超荣、甘怡群 ( 2 0 0 5 ) 的研究证实了核心自我评价在国内的适用性后，其在国内的研究动态也逐渐受 到关注。学者们开展了对核心自我评价的验证，问卷的修订，与其他变量的关系等一系 列的研究。 成就动机是个体完成任务的一种内部推动力，对个体的行为活动有着重要影响。具 有高成就动机的个体，喜欢具有挑战性的工作，并在此过程中设法解决问题，表现出解 决问题的浓厚兴趣，因此具有较高成就动机的个体应该具有较高的工作满意度。然而目 前，关于成就动机和工作满意度的研究还并不多见，因此，这一问题还有待得到论证。 本研究在前人研究的基础上，进一步验证核心自我评价与工作满意度的关系，并尝 试将成就动机引入两者之间，考察它与核心自我评价的关系，及其是如何影响工作满意 度的，旨在开拓研究核心自我评价与工作满意度关系的新视角。 1 文献综述 1 1 核心自我评价的研究综述 1 1 1 核心自我评价的定义 持情境观的学者认为，工作满意度由工作环境和工作特征决定，于是我们可以推理， 具有相同的工作环境和工作特征的人们，应该具有相同的工作满意度。但是，事实却并 非如此。现在，很多学者开始对这种情境决定工作满意度的观点提出了怀疑，并提出了 人格特质对工作满意度的影响作用，形成了特质观。 核心自我评价的概念正是在特质观的影响下研究工作满意度时由j u d g e 提出的。这 个概念以p a r k e r 提出的自我评价为基础。p a r k e r 认为，评价可以分为多个水平，即有对 特定情境的评价也有更深层次的评价，他将深层的评价定义为核心评价，认为它们是所 有其他评价的基础。这些评价可以分为三类，即对自己、对事实和对他人的评价。j u d g e 在此基础上着重讨论了对自己的核心评价，即核心自我评价，并将之界定为个体对自身 能力和价值所持有的最基本的评价乜1 。 j u d g e 等认为，核心自我评价可以通过一些具体特质来表达，这些特质应该具有的 特点是：以程度评价为主、基础性和概括性。以程度评价为主不仅是对自身特质的一种 简单陈述，还包括对该特质程度上的一个评价：基础性是相对于表面特质而言的，它是 更为基本的一种潜在特质，位于表面特质的上位；概括性是指这些特质要更为广阔一些， 应该是个体具有的最广泛、最有概括性的特质，该种特质的概括性越高，它对某个个体 具体的行为的影响力就越大扭1 。核心自我评价抽取了一些具有这些特点的人格特质，分 别是自尊、一般自我效能、心理控制源和情绪稳定性，这四个单独的概念聚合而成为一 个更上层的概念即核心自我评价。 1 1 2 核心自我评价的结构 1 1 2 1 自尊、一般自我效能感、心理控制源、情绪稳定性 j u d g e 等提出了4 种相关的人格倾向：自尊、一般自我效能感、心理控制源和情绪稳 定性，他们认为这4 个方面构成了个体对自我的核心评价。下面分别简要述之。 在英语中，“自尊 一词来源于拉丁语“a e s t i m a r e ，是指个体对自己价值的评价。 学者们对自尊的研究已经有很长的历史，但是关于自尊的定义仍是众说纷纭，他们从不 同的角度来理解自尊的含义。j a m e s 最早提出自尊是个人对自己抱负的实现程度，即自 尊是成功与抱负的比值口1 。s t e f f e n h a g e n ( 1 9 8 3 ) 认为，自尊是对自我知觉的总和，包 2 括自我概念、自我意象和社会概念n 1 。林崇德( 1 9 9 5 ) 认为自尊是自我意识中带有评价 意义的情感成分，是对自我的态度体验隋1 。综合这些概念，可以认为自尊是对自身价值 和能力的一种积极态度和评价。自尊具有文化差异性，研究表明，美国文化的独立性与 日本文化的依存性的不同，导致了自尊表现出明显的差异1 。 一般自我效能感源于美国心理学家b a n d u r a ( 1 9 8 6 ) 的自我效能感理论。自我效能 感是一个与能力有关的概念，作为自我评价的一个重要方面，自我效能感是个体以自身 为思考对象，对自己能否在一定水平上完成某一行为活动所做的判断和认知h 1 。随着研 究的深入，一些心理学家认为，自我效能感既可以是某一方面的，也可以是特质性的， 这种具有特质性的自我效能感就叫做一般自我效能感。j u d g e ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 认为，一 般自我效能感是个体对自己能否j 下确应对、执行某个事件或能否成功在能力上的评估， 是个体对各种情境能否有效处理在信心上的判断吲。s c h w a r z e r ( 1 9 9 7 ) 认为，一般自我效 能感是指个体应对不同环境的需求或面临新环境时的一种总体性的自信心凹1 。由于一般 自我效能感带有特质的性质，所以在研究中采用它作为核心自我评价的构成要素。 心理控制源是l o t t e r 在研究社会学习理论中提出的概念。它指个体在与周围环境 的相互作用过程中，对自己行为方式和行为结果的一种认知或归因n0 1 。心理控制源分为 两个维度：内控和外控。前者将事件的结果归于自身的努力、能力、特质，即成功与否 完全取决于自身；后者则归于运气、机遇、命运等其它外部力量n 。控制源的个体差异 预示着不同的行为表现。已有的研究结果表明，内控性与较好的适应能力和心理健康有 关，而外控性却相反n 羽。从逻辑上来判断，也应该是这样的，如果是内控的个体，会把 结果的原因归为自身的因素，可以积极地进行调节，使自己适应环境的变迁，而外控的 个体则把原因归为自身之外的因素，如运气等，会形成比较消极的心理，减弱调整自身 的动机，产生不利于健康发展的悲观思想。心理控制源反应的是一个人对于未来发生的 结果的期待方式，是积极的，还是消极的，是内在的，还是外在的。而这种对结果的期 待方式又会增强对结果的解释，这是一种因果联系。也正是这样，心理控制源不易改变， 可以被视作是人格特征的一个维度或是一种相对稳定的个体差异。心理控制源是个体在 各种社会文化环境中进行结果期待的重要心理机制，它调节人与外在环境及其自身的关 系，是对外界环境和自身的认知和判断。 情绪稳定性又称为神经质。它是大五人格的一个因素，包括焦虑、敌对、压抑、自 我意识、冲动、脆弱等特质n 舳。神经质的本质特征即体验消极情感( 如恐惧、沮丧、困 窘、愤怒、内疚、厌恶等) 的一般倾向。因此在测量大五人格模型的量表中，在神经质 3 因素上，高分者不仅更容易体验心理上的困扰，而且有更多非理性观念，难以控制冲动， 并且对应激的应付能力较差n 钔。神经质作为一种人格特质，与情感体验的关系非常密切。 已有研究表明，神经质与负性情绪例如恐惧、悲伤、内疚、敌意等，有较强的正相关n 引， 与主观幸福感有显著的负相关n 引，并且对心理健康水平有很强的预测作用n 7 1 。 1 1 2 2 四个要素的相互关系 从以上概念介绍可以看出，组成核心自我评价的这四个因素并不是相互独立的而是 彼此相关。 自尊和一般自我效能感：两者都是对自身的一种判断，但是这种判断的依据是不同 的。一般自我效能感是基于对自己的认知、情感和行为上的一种判断，通过他人的反馈 或模仿学习而得到n 8 1 。而自尊则是建立在积极自我评价上的认知成分n 引，由此可见，这 两者具有一定的相似性。国外的研究表明，在一般自我效能感和自尊之间存在显著的正 相关( r = o 4 2 ) 啪3 。我国学者胡芸、张荣娟、李文虎也验证了他们之间的正相关关系乜。 自尊和控制源：b r o c k n e r 的研究发现，自尊心较低的人对某种与自身相关的一些暗 示更加敏感，这种低自尊的个体往往把行为结果的原因归为不可控的外部因素，而高自 尊的个体则恰恰相反乜引。陈小华( 2 0 0 7 ) 认为自尊心越低的个体，其心理控制水平更倾 向于外控；自尊心高的个体倾向于内控心3 1 。从逻辑上说，也是这样，具有高自尊水平的 个体，往往相信自己可以掌控自己的命运或事情的结果，更倾向于通过自己的努力达到 预期，因此也就更倾向于内控，而低自尊的个体则会倾向于外控。 自尊和神经质：g o l d b e r g 和r o s o l a c k ( 1 9 9 4 ) 提出了一种人格的理论结构，神经质 和自尊都被包括进同一层次中去瞳钉。l i a d 也在研究中发现，神经质和低自尊联系紧密， 它们一般存在于消极倾向的个体，相反，外向性与高自尊相联系，一般存在于积极倾向 的个体乜5 i 。 一般自我效能感与神经质：我国学者涂燕萍、施俊琦( 2 0 0 8 ) 在研究中发现，一般 自我效能感与神经质呈负相关，相关系数为0 3 5 ，并且通过分层回归分析的结果，说明 了神经质可以通过一般自我效能感的调节作用影响到考试焦虑哺1 。 心理控制源与神经质：倾向于内控的人，往往有较高的自我意识，善于适应环境， 应该表现出较少的神经质。d o v ec l a r k e ( 2 0 0 4 ) 对1 6 2 名年龄在1 7 - 5 7 岁的大学生进 行了调查，通过路径分析的方法发现，在控制源通向抑郁的路径中，神经质起到了部分 中介的作用。p a r k e s 和r a z a v i ( 2 0 0 4 ) 的研究表明，较少的倾向于内部控制的个体， 在神经质上得分较高。 4 一般自我效能感和心理控制源：一般自我效能感和控制源两概念之间也有较强的相 似性，控制源是指一个人把自己行为结果的原因依自己知觉到的能力进行归因。研究认 为，如果个体认为自己有能力在新的环境下完成任务，也会认为自己有能力控制自己周 围的环境晒1 。缺乏自信的人往往表现出较高的外控倾向。谢传梅( 2 0 0 4 ) 在研究中发现， 在学习上，心理控制源可以预测学生的学习自我效能感啪。 1 1 3 核心自我评价的结构验证 在以往的研究中，自尊、一般自我效能感、心理控制源和神经质都是被单独地进行 研究。j u d g e 等人在研究核心自我评价与动机和工作绩效的关系中，发现将这四个特质 联系起来形成一个更广泛的人格概念来预测工作行为时，它的预测效度要高于这四个特 质分别的预测效度嘧。由于这四种人格特质都是个体对自身的基本评价，因此j u d g e 等 认为在它们的后面应该还存在一个更为广泛但位于上层的的核心概念，于是提出了核心 自我评价这个更高一阶的人格概念，并对此进行了检验。 j u d g e 等提出，核心自我评价的结构验证可以从四个方面来进行：会聚效度；核心 特质之间不存在显著的区分效度；与其他特质之间存在显著的区分效度；预测效度口2 1 。 下面就这四个检验分别展开说明。j u d g e ( 2 0 0 2 ) 发现四种核心特质之间均存在着 较高的相关，两两相关均呈显著，其中自尊与一般自我效能感相关最高为o 8 5 ，控制点 与神经质的相关最低为0 4 0 ，四者平均相关系数达到了0 6 口别。如上所述，这四种特质 问存在较高的相似性，有着很大一部分的重叠。在许多研究所进行的验证性和探索性因 素分析中均发现，四种核心特质都可以负载在一个因素上，而且单一因素模型的数据拟 合度良好m 3 1 。这就说明这四种特质具有良好的会聚效度，为核心自我评价作为一种更广 泛的人格概念提供了可能性。 j u d g e 和b o n o 所做的元分析发现，自尊、一般自我效能感、控制点和神经质分别与 主观幸福感、工作满意度和工作绩效的相关系数都不存在显著的差异性阳1 ，可以认为这 四种核心特质之间不存在明显的区分效度。 关于核心自我评价和大五人格的关系研究在近几年才开始逐渐展开。大五人格是一 种在西方被普遍接受的人格特质，核心自我评价作为种更高一层的较宽泛的人格概念， 它是否与大五人格一样在具体方面有某种预测能力? 已有的一些研究表明，一般自我效 能感、控制源与情绪稳定性与大五人格中的外向性、开放性、宜人性和责任心分别有着 不同程度的相关口引。r o b i n s ( 2 0 0 1 ) 运用多重回归的方法，研究大五人格对自尊的预测作 用，结果发现，大五人格可以解释自尊3 4 的方差口副。j u d g e 和b o n o ( 2 0 0 3 ) 也发现， 5 核心自我评价可能代表了一些大五人格无法充分表达的某些人格特质，并且核心自我评 价与大五人格也可能有着某种程度的重合6 | 。 从以上几个方面我们可以看出，核心自我评价可以作为一个更高一层的，潜在的人 格特质概念来研究使用。它不是这四个特质的简单复合，而是位于一个更高等级的概念， 可以较为全面的代表某种人格倾向。 1 1 4 核心自我评价的测量 目前对核心自我评价的测量有两种方式，分别是间接测量和直接测量。 间接测量一般通过四个量表来进行，即自尊量表，一般自我效能感量表，控制源量 表和情绪稳定性量表来分别测量核心自我评价的四个方面。这就容易为后来的研究带来 困惑，核心自我评价究竟是一个潜在的人格结构还是四个特质的简单复合? 另外，用间 接的方法进行测量，所用的问卷也存在着不统一性，比如对心理控制源的测量，有些研 究使用的是王登峰修订的罗特的心理控制源量表，要求被试在每一项中选择一个自己更 加相信的句子，而有些研究则使用的是l e v e n o s n 的五点式控制点问卷，这种测量工具 的不同，势必会导致最后研究结果的出入。另外，间接测量方式的另一个不足就是使用 的题目繁多，容易使被试产生厌倦感，为研究带来较大偏差。 为了弥补间接测量的不足，可以直接测量核心自我评价的工具应运而生。j u d g e 等 人在2 0 0 2 年编制了一个单维度的量表，共1 2 个题目，包括一些有代表性的想法或感受， 如总的来说我对自己很满意或是我能成功地完成自己的工作等。该表采用l i k e r t 5 点计 分，从非常不同意到非常同意，内部一致性信度a 为0 8 1 - 0 8 7 ，重侧信度为0 8 1 ( 间 隔3 个月) 口7 1 。该量表的产生大大简化了对核心自我评价的测量工作。2 0 0 7 年，杜建政、 张翔等将此量表翻译并加以修订，得到了1 0 个题目的单一维度的量表，采用l i k e r t 5 点记分方式，且具有较高的信效度。经过项目分析，该量表具有很好的项目区分度。并 且得到了企业中男性和女性、在校大学生中男生和女生这四种团体的核心自我评价的常 模数据汹1 。这为我国今后进一步开展核心自我评价的研究提供了一个便捷实用的测量工 具。 1 1 5 核心自我评价的本土化验证 核心自我评价的概念是在西方研究工作行为时提出的，由于东西方文化的差异，这 个概念是否适合本土化研究昵? 我国学者吴超荣、甘怡群( 2 0 0 5 ) 对这一问题进行了本 土化的验证，他们运用了二阶验证性因素分析，发现在中国该二级结构仍然存在，核心 自我评价水平高者相应的有较高的自尊水平和自我效能感，同时更多趋向于内控，情绪 6 比较稳定；同时还发现，4 种人格倾向在性别上没有表现出显著差异呻1 。杜卫、张厚粲、 朱小姝( 2 0 0 7 ) 通过对核心自我评价的结构效度和增益效度进行验证，证实了在中国文 化背景下，在自尊、控制源、一般自我效能和神经质四种人格特质下存在着一个高阶因 素，可以有效地代表四种人格特质所各自测量的成份乜9 1 。 1 2 成就动机的研究综述 1 2 1 成就动机的定义 心理学对成就动机的研究有着深远的历史，可以追溯到默里( m u r r y ，h ) 1 9 3 8 年提 出的成就需要。后来，希尔斯( s e a r s ，r ) 提出的对成功和失败的需要理论，勒温提出 的期望价值理论，都对成就动机的研究发展起到了重要的推动的作用。 最早对成就动机展开系统研究的是麦克里兰( m c c l e l l a n d ，d ) 和阿特金森 ( a t k i n s o n ，j ) 。他们认为成就动机是人们在完成任务的过程中，力求获得成功的内部 动因，个体会对自己有重要意义的事情表现出趋近行为，并争取圆满完成的内部推动力 量1 。成就动机比较强烈的人，会对一些具有挑战性的活动感兴趣，并尽力把它做好。 成就动机对个体的活动有着重要的影响。许多研究发现，在智商大致相同的情况下，成 就动机较高的个体在完成具有挑战性任务时成功的可能性大一些。阿特金森认为，成就 动机就是追求成功和避免失败这两种倾向的代数和h 。 1 2 2 成就动机的主要理论 1 2 2 1 麦克里兰的社会成就动机理论 麦克罩兰是该领域中最有影响的代表人物，其主要关注的是社会环境中的成就动机 及其所产生的社会性结果。他非常关注成就动机和儿童抚养的关系并为此做了大量的研 究。通过研究发现，和低成就需要的男孩们的母亲相比，高成就需要的男孩的母亲相信 他们的儿子更熟悉他们的城市环境，有自己的朋友以及形成自己爱好的年龄要早，并据 此推断出儿童早期独立性训练与成就动机成长之间具有一定的关系。他试图把该理论应 用到社会经济、技术的发展中去。最后麦克里兰得出结论，成就动机先于经济的发展， 并且二者间具有高度的j 下相关。也就是说，社会经济的发展与其成员的成就动机有着密 切的关联，社会要发展，需要从提高社会成员的成就动机着手h 2 j 。 麦克里兰认为成就动机是一种稳定的特质。成就动机既与记忆当中成功的体验有 关，又与当前的情境有关，当情境能引起愉快的体验，就能唤起个体的成就动机h 3 1 。麦 克罩兰( 1 9 5 5 ) 还认为，成就动机低的人，愿意选择风险较小、独立决策较少的职业： 而成就动机高的人，喜欢毛遂白荐，担任富有开创性和挑战性的工作，并在工作中敢于 7 自己做出决策h 4 1 。 1 2 2 2 阿特金森的成就动机理论 麦克里兰的成就动机理论基本上着眼于宏观的角度，而阿特金森对成就动机的研究 主要从微观的角度来进行的，他比较重视个体的差异。阿特金森认为个体的成就动机由 两种稳定的倾向组成，即希望成功与害怕失败，个体的行为可以看做希望成功和避免失 败之间情绪冲突的结果h 胡。他认为，追求成功的动机其实就是一种成就需要。而这种成 就需要是一种较稳定的并且较持久的情感特质。个体在从事某种行为时，会对行为的结 果产生一种预期，会分析自己的成功的可能性有多少。这种预期往往与过去的成功的体 验有关。但是也会受到当前任务的难度和情境的影响。避免失败的动机是没有达到行为 所设定的目标时所引起的羞愧的能力。它受到过去对失败的体验的影响，但是当前的任 务如果失败的可能性被放大的话，也会导致避免失败的动机的增强。在没有达到行为预 期结果后，所承担的后果愈大，避免失败的动机也就越强烈。 当追求成功的动机大于避免失败的动机时，个体往往表现出接近行为目标的活动， 积极地追求成功，希望发挥自己的潜能与才智，乐于并敢于冒险，反之则表现为远离行 为目标的活动，注意可能的失败并回避失败，不敢追求困难的任务。 1 2 2 3 韦纳的成败归因理论 韦纳( w e i n e r ) 在海德( h e i d e r ) 的归因理论和阿特金森的成就动机理论基础上， 将认知因素纳入到了成就动机的理论当中，形成了成败归因理论。归因是人们对自己或 他人的行为原因的一种认知上的解释。韦纳认为，一个人解释自己行为结果的原因会反 过来激发其动机，影响其行为、期望和情感反应m 1 。 韦纳早期认为成功与失败的归因有两个维度，即把成败的原因归为是内在的还是外 在的；是稳定的还是不稳定的。内在的如个人的能力、努力等，外在的如任务的难度、 运气等；稳定的如个人的能力、任务的难度等，不稳定的如个人的努力、运气等。这两 个维度共产生四种情况，即稳定的内在的，稳定的外在的，不稳定的内在的和不稳定的 外在的。后来，他又引进了控制这个维度，分为可控和不可控两种，将行为原因归因于 可控的个体会产生积极的行为，而归因于不可控的个体会产生无助感，采取消极的行为。 韦纳的研究表明，当一个人的成败与自己过去的成败不一致，同时与别人的也不一 致时，一般会归因为不稳定的内在因素，如自己的努力程度；当与自己过去的成败一致， 且与他人的也一致时，一般会归因于难度；而当与过去一致，却与他人不一致时，一般 会归因于能力n 7 1 。 r 1 2 2 4 余安邦、杨国枢的成就动机理论 麦克里兰的研究认为，个人成就动机的水平会对社会的经济、技术发展产生影响， 而早期的独立性培养可以提高其成就水平。他指出由于中国在传统上忽略独立性的训 练，中国人的成就动机水平低于美国人的水平，导致了社会与经济发展的差异h 8 1 。 这一观点受到了国内一些学者的反对。余安邦和杨国枢认为，中国人与西方人的成 就动机在目标主体上是不同的。中国比较注重集体的权威，提倡集体主义和民族主义， 个人成就目标以家庭或家族为主，倡导合作的关系，起推动作用的是外部力量。中国人 追求成就主要是为达到他人或团体的目标，主要是一种社会取向的成就动机。而西方倡 导的是个人主义，赞成竞争，人追求成功是为了满足自己设定的目标，主要是一种自我 取向的成就动机h 9 1 。所谓的社会取向成就动机是一种个人想要超越外在决定的目标或标 准，这种目标或优秀标准主要决定于他人或个人所属的群体。而自我取向的成就动机则 恰恰相反，这种想要超越的目标或标准是个人内在决定的，是满足内在追求的一种心理 倾向咖1 。它们的区别在于标准的制定者，前者是外在的，后者是内在的。 1 2 3 成就动机的测量 目前对于成就动机的测量方式，可以分为两种，一种是传统的投射测验，另一种是 运用白陈式量表进行测量。 默罩( 1 9 3 8 ) 首先提出了主题统觉测验( t a t ) ，然后被麦克里兰运用到了成就动机 的研究中。全套测验由3 0 张模棱两可的图片构成，测验时，给被试呈现一张图片，要 求被试根据看到的图片编出一个故事，故事的内容不受限制，但必须包括以下四问题： 图中发生了什么事情，为什么会发生这样的事，图片中的人物在想什么，结果会怎么样。 主题统觉测验的假定是被试在看图片时，会不自觉的把自己内心压抑的动机和欲望带进 故事里，从而把这些东西投射出来啼。 由于t a t 测量结果的分析缺乏统一的标准，具有很强的主观性。它的信度和效度也 不尽如人意，而且施测成本较大畸副，因此后来出现了大量的自陈式量表来测量成就动机。 有成就价值问卷( 1 9 6 5 ) ，成就动机量表( a m s ) ( 1 9 7 0 ) ，工作和家庭取向量表( w o f o ) ( 1 9 8 3 ) ，成就动机问卷( 1 9 8 9 ) ，成就动机评定量表( 1 9 9 4 ) 。其中运用比较广泛的a m s 问 卷，由挪威大学心理学家c j e s m e 和n y g a r d 在1 9 7 0 年编制，有两个分量表，各1 5 道题 目，我国学者叶仁敏对其进行了修订，在国内亦具有较高的信效度。 1 3 工作满意度的研究综述 1 3 1 工作满意度的定义 q 1 9 3 5 年，h o p p o c k 发表了对员工工作满意度的研究报告，首次提出了工作满意度的 概念，此后，引起了大量学者对工作满意度的研究，到现在已经是管理心理学中使用最 广泛的术语之一了。l o c k e ( 1 9 7 6 ) 将工作满意度定义为“由对工作或工作经历的评价 所带来的愉悦或者正性的情绪状态 髓朝。它着眼于对工作满意水平整体的态度。 由于研究背景及着眼点的不同，对工作满意度的描述也不相同，至今没有一个公认 的工作满意度概念。但是综合这些概念，可以分为四大类，即综合型定义，期望型定义， 参考型定义和层面型定义嘲1 。 综合型定义就是将工作满意度的概念作出一个概括性的理解，指对工作或工作环境 的一种主观态度，是员工对工作一个概括性的反应，不涉及具体的层面。这种综合型的 定义比较简单，容易理解，但往往不能进一步说明工作满意度各个方面的水平及形成因 素，难以在此基础上做出更深一层的分析。 参考型定义认为员工是有自己的参考标准的，根据这种参考标准对自己所从事的工 作如强度、报酬等进行内部加工，员工以此对其工作各维度产生的情感反应。这里强调 的是员工自己的解释，因此和一些客观的工作环境、组织氛围或工作薪酬等并不是直接 划等号的，主要依赖于员工对这些进行比较时所参考的对象。 期望型定义把工作满意度看做一种代数差值，员工对工作的满意程度是其在工作环 境中，其期望获得的价值与实际获得的价值之间的差值。该型定义承认工作满意度由多 个方面组合而成，如工作强度、工作环境、工作报酬等。但工作满意度并不是这些方面 的直接数值，而是将这些方面进行组合后，比较期望值与实际值的结果得来的。 层面型定义属于一种操作性定义。认为工作满意度是一个有层次的概念，既可以是 一个整体层面上的情感反应，也可以是下位层面的情感反应。关于工作满意度的下位层 面，说法不一，有包括七个方面的，有包括五个方面的等，但是基本上都是围绕工作环 境、晋升报酬、同事关系等这些关键的方面来界定的。 基于以上四种概念可见，关于工作满意度定义的四种类型，都各有其侧重点，鉴于 本文的研究目的，将采用综合型定义和层面型定义的组合，将工作满意度定义为对工作 的各个组成方面如工作环境、组织气氛、领导同事关系、晋升报酬等的所产生的正面的 或负面的情绪状态，及综合这些方面所产生的对工作的一种整体性的情绪体验和态度。 1 3 2 工作满意度的相关理论 1 3 2 1 双因素理论 该理论是由美国心理学家h e r z b e r g 于1 9 5 9 年提出的。他认为影响工作满意和不满 1 n 意的因素是完全不同的，他将影响工作满意度的相关因素分为两类，一类为激励因素， 另一类为保健因素。前者是那些使个体在工作中产生满意感的因素；后者是那些使个体 在工作中产生不满意感的因素。该理论认为，对员工的工作满意度起到作用的是激励因 素，而保健因素中各方面的改善只会减轻对工作的不满意程度嵋5 1 。 1 3 2 2 需要层次理论 马斯洛创建的需要层次理论，也可以用来解释工作满意度的不同水平。人的需要自 下而上由五个等级构成，分别是生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和 自我实现的需要。即便是不同的员工对相同的工作，满足其需要的等级也是不同的，所 带来的工作满意度也是不同的。应当设法使工作满足员工的不同需要，提高其工作满意 度。 1 3 2 3 工作特征理论 该理论认为员工对工作的态度并不是员工所从事的工作的客观特征直接决定的，员 工对工作的情感反应是由他们对这些客观工作特征的主观知觉所决定的。在这种理论的 支持下，才有了关于工作特征与工作满意度的大量研究。 1 3 2 4 公平理论 该理论由社会比较理论发展而来，社会比较理论认为，人们需要将自己的状态和他 人的状态进行比较，才会形成明确的自我评价。社会比较是形成鲜明的自我评价的唯一 途径。据此，a d a m s 认为，员工的工作满意度也由与其他的参照相比较而得来。这些参 照包括与他人相比较或与自己过去比较。在与自己条件相近的人或与自己过去的工作经 历在各个方面进行比较后，会得出一个基本的判断，即自己的待遇是否公平，由此产生 对工作的情绪体验和态度。 1 3 2 5 期望理论 该理论建立在期望型定义的基础上。v r o o m 认为工作满意度是将各方面进行组合 后，比较期望得到的价值与实际得到的价值的结果得来的。只有实际值大于期望值时， 才能产生工作上的满意感。而当实际值小于期望值时，就会对工作产生不满意感。 由以上五种工作满意度的基本理论可见，各理论分别依对工作满意度的不同界定而 有所区别。如期望理论是依期望型定义而建：公平理论与工作特征理论与参考型定义相 吻合；需要层次理论中对工作满意度的理解与综合型定义相一致。双因素理论、需要层 次理论、工作特征理论关注的是个体的内在倾向对工作满意度的影响；而公平理论和期 望理论更注重的是个体对外部信息的加工与理解。 1 l 1 3 3 工作满意度研究的新进展 k o n s t a n t i n o s ( 2 0 0 8 ) 通过5 2 3 名被试，运用结构方程模型发现，在工作中的积极 和消极因素在情绪智力和工作满意度之间起到了完全的中介作用，其中积极因素表现得 更为突出。并且对于男性来说，积极因素在两者之间起到了完全中介的作用嘞1 。 工作满意度与工作绩效的关系一直被工业心理学和组织心理学赋予极大的注意。许 多研究都在两者之间找到了因果关系，但是n a t h a na b o w l i n g ( 2 0 0 7 ) 对工作满意度 和工作绩效的研究进行了元分析，发现两者之间的关系在很大程度上是虚构的，尤其当 控制了人格变量或控制源后，这种关系会部分消失；而当控制了基于组织的自尊后，这 种关系就完全消失了嵋7 1 。 组织政治是一种为了达到增加自己利益的目标而不顾他人利益的行为。我国学者