（管理科学与工程专业论文）潍坊齐荣纺织有限责任公司薪酬模式研究.pdf

哈尔滨t 稃大学硕十学何论文 摘要 人力资源管理将成为2 1 世纪管理学的核心。随着中国经济的不断发展， 人力资源管理问题越来越受到企业的重视。因为企业逐步认识到，未来企业 的竞争是人才的竞争，只有有效的人力资源管理，才能得到企业需要的人才， 并留住需要人才。作为人力资源管理核心问题之一的薪酬管理问题，它涉及 劳动者、用人单位、市场和社会各方面，涉及一个有效的薪酬模式将有助于 企业的发展。 本文通过论述薪酬模式的基本原理和理论知识、薪酬设计一般方法，根 据劳动力市场的实际情况，通过对潍坊齐荣纺织有限责任公司薪酬现状的综 合分析，提出薪酬模式改进的方向，并对公司薪酬模式进行了再研究，引入 了宽带工资，建立起了薪酬的正常调整机制，重点突出实用性和可操作性， 使员工的薪酬能够根据工作表现和工作业绩进行调整，这将有效地调动员工 的工作积极性，促进企业的发展。 对于从事人力资源管理的人来说，薪酬模式的研究是一项非常重要的工 作。本文作者将所学的管理学相关知识与自己的实际工作经验有机地结合起 来，设计适合企业实际的薪酬模式，重点突出方案的实用性和可操作性，并 总结出企业进行薪酬设计的基本思路和方法，使之对同类企业的薪酬模式起 到积极借鉴作用。 关键词：薪酬；激励；模式研究 哈尔演t 干甲大学硕十学伊论文 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) w i l lb et h ec o r ec o n t e n ti nt h e21s t c e n t u r y w i t hc h i n e s ee c o n o m yd e v e l o p i n g ，h r mw i l lb et h et h o u g h tm u c ho f g r a d u a l l y b e c a u s et h ee n t e r p r i s er e a l i z e s t h a tt o m o r r o w sc o n t e s tw o u l db e h u m a nr e s o u r c ec o n t e s ti n b u s i n e s s o n l ya ne f f e c t i v eh r mc o u l dh e l pt h e c o m p a n yt oa t t r a c tt h ev e r yp e r s o n ，w h i c hc o m p a n yn e e d ，a n dr e t a i nt h i sp e o p l e a st h ec o r ei s s u eo fh r m ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tr e l a t e st o l a b o r e r ， e n t e r p r i s e ，m a r k e t ，s o c i e t ya n dg o v e r n m e n t t h e r ea r em o r ea n dm o r em i d d l ea n d s m a l le n t e r p r i s ei nc h i n a d e s i g n i n gav a l i dc o m p e n s a t i o ns y s t e mw i l lc o n t r i b u t e t ot h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fc o m p a n y t h i sa r t i c l et h r o u g ht h ee l a b o r a t i o ns a l a r yp a t t e r n sb a s i cp r i n c i p l ea n dt h e t h e o r e t i c a l k n o w l e d g e ，t h es a l a r yd e s i g ng e n e r a lm e t h o d ，a c c o r d i n gt o l a b o r m a r k e t sa c t u a ls i t u a t i o n ，t h r o u g ht ot h ew e i f a n gq i r o n gt e x t i l ec o ，l t d s a l a r y p r e s e n t s i t u a t i o n s g e n e r a l i z e da n a l y s i s ，p r o p o s e d t h a tt h e s a l a r yp a t t e r n i m p r o v e m e n t sd i r e c t i o n ，a n dc a r r i e do nt ot h ec o m p a n ys a l a r yp a t t e r nh a ss t u d i e d a g a i n ，h a s i n t r o d u c e dt h ew i d e b a n d w a g e s ，e s t a b l i s h e d t h e s a l a r yn o r m a l r e g u l a t i o nm e c h a n i s m ，t h ek e yp r o m i n e n tu s a b i l i t ya n dt h ef e a s i b i l i t y ，e n a b l e d s t a f f ss a l a r ya n dw o r kt h ea c h i e v e m e n ta c c o r d i n gt ot h et a s kp e r f o r m a n c et om a k e t h ea d j u s t m e n t ，t h i sw i l la r o u s es t a f f sw o r ke n t h u s i a s me f f e c t i v e l y ，t h ep r o m o t i o n e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t t ot h em a no fh r m ，t h es a l a r yp a a e m sr e s e a r c hi sa v e r yi m p o r t a n tw o r k t h i sa r t i c l ea u t h o rw i l ls t u d yt h em a n a g e m e n ts c i e n c ec o r r e l a t i o nk n o w l e d g ew i l l u n i f yo r g a n i c a l l yw i t ho w np r a c t i c a lw o r ke x p e r i e n c e ，t h ec h o i c es u i t st h e e n t e r p r i s e a c t u a ls a l a r yp a t t e r n ，t h ek e yp r o m i n e n tp l a n s u s a b i l i t ya n dt h e f e a s i b i l i t y ，a n ds u m m a r i z et h ee n t e r p r i s et oc a r r yo nt h es a l a r yd e s i g nt h eb a s i c 哈尔滨丁程大学硕十学伊论文 m e n t a l i t ya n dt h em e t h o d ，c a u s e si tt op l a yt ot h es i m i l a re n t e r p r i s e ss a l a r yp a t t e m p r o f i t sf r o mt h er o l ep o s i t i v e l y k e yw o r d s ：s a l a r y ；m o t i v a t i o n ；m o d e ld i s c u s s i o n 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 作者( 签字) 日期： 少 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 母在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：和绷导师( 签字) ：闱7 艺 日期：夕7 年么月) 日。7 户。尸年厂月；日 哈尔滨t 稗大学硕士学伊论文 第1 章绪论 1 1 论文写作背景和意义 1 1 1 论文写作背景 随着知识经济的来临，以信息技术为代表的科技革命突飞猛进，知识与 技术更新步伐大大加快，科技成果以巨大的规模与速度向现实生产力转化。 与此同时，中国加入w t o ，世界经济对中国经济的影响日益显著，国际竞争 与国际合作进一步加深，经济全球化趋势不断加快，国际跨国公司更快速、 更广泛地挺进中国，实行人才本土化战略，争夺本地人力资源，特别是高级 人才资源。我们面临更加激烈的人才竞争环境，只有本着积极的态度、采取 积极的系统的措施迎接挑战，才能在这种大环境中求生存、求发展。现代管 理大师彼得德鲁克( r d r u c k e r ) 曾经说过：“企业只有一项真正的资源 人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。这句话充分肯定了人作为一种 经济资源对于现代企业的重要意义。 二十世纪中期以后，世界经济的增长方式发生了重要的变化，由于资本 积累使得资本变得更普遍、更容易流动、更容易替代，因而也就不再是稀有 之物。而科学知识、实用技术和管理方法在经济增长中发挥了越来越大的作 用。此时，西方国家己经走出了以资本为主的经济发展时代，进入了以知识 为主的经济发展时代，人作为知识的载体，在知识经济时代也被放在了最重 要的位置，“以人为本”的观念开始被大多数的企业所尊崇。在资本时代，劳 动者作为资本的附属品仅仅是生产的一种工具，他们的知识性和创造性是被 压抑的；而在知识经济时代，劳动者所具有的知识、技能、素质、创新精神 和工作热情才是企业最大的财富，也是企业竞争优势的重要来源。企业管理 的重点是开发利用人力资源，开发利用人力资源的关键是调动员工的工作积 极性，西方企业经过几十年的研究和实践，已经形成了比较完善的人力资源 管理制度和激励制度，而对于现在国内许多企业来说，建立和完善人力资源 哈尔滨t 稃大学硕十学位论文 激励机制正处于一个摸索和实验的阶段。 在人力资源激励机制中，薪酬制度是最重要、最基本的激励制度。获 取金钱是所有员工生存和得到更好的物质生活条件的基础，同时它也是对员 工价值的一种认同。广义薪酬还使员工可以得到更多的精神报酬。但对于中 国的大多数企业来说，薪酬制度还不太完善。通过对潍坊齐荣纺织有限责任 公司的调研，我发现作为一家老牌企业，其工资制度也存在一些通病。公司 领导意识到了这方面的问题，准备建立更公平、更具激励性的工资制度。 1 1 2 论文研究的意义 2 l 世纪，是人才的世纪，如何留住人才，用好人才，已成为企业生存与 发展的关键。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理体系是吸引、激 励、发展和留住人才的最有力的工具【7 】。薪酬管理系统作为人力资源管理体 系中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企 业所倡导的，什么样的行为是企业所不愿看到的。同时，它还通过与企业发 展战略的充分一致性，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企 业提升竞争力的方向来展开。 企业薪酬设计与分配是企业人力资源管理的核心内容，从企业领导层的 角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看， 薪酬具有保障和激励两大重要功能。目前绝大多数企业在薪酬管理方面存在 问题比较突出，主要表现在：一是较低的工资和福利水平使薪酬缺乏市场竞 争力，无法吸引到优秀的人才；二是优秀的人才由低薪酬企业流向高薪酬企 业，造成了企业人力资源管理重置成本的增加；三是薪酬分配的不合理导致 了人才心理上的不平衡，使企业的技术发展、工作氛围、工作效率受到了不 同程度的影响。要解决这些问题，就要在激励机制的核心问题薪酬分配 问题上入手，通过对现有薪酬分配制度的剖析，科学有效地进行薪酬的设计 和分配，在分配中真正体现出一流人才，一流业绩，一流报酬。 薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神 2 哈尔滨t 程大学硕十学伊论文 方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会 等，这些方面也应该很好地纳入到薪酬体系。因此，通过对现有薪酬模式的 分析，结合企业实际工作，探索如何更有效的建立企业薪酬分配体系，对企 业生存与发展具有很强的现实意义，具体体现在以下几个方面： 1 增强企业吸纳人才的竞争力 现代企业的竞争在很大程度上是人才的竞争。能否吸引到优秀的人才是 企业在市场竞争中能否赢得优势的关键。企业的薪酬体系越具有竞争力，那 么在吸引人才方面就越有竞争力。虽然薪酬体系只是组成企业人力资源体系 的若干支柱之一，但它在整个人力资源管理中却起着领导、支持、变革、诱 引的作用。正是因为薪酬问题在人力资源管理体系中具有如此重大的作用， 所以几乎所有企业对薪酬问题都给予特殊的关注。设计一个成功的薪酬模式， 可支持公司的经营战略，为企业吸引来所需要的优秀人才，从而通过赢得人 才为企业赢得竞争优势。 2 增强企业保留人才的竞争力 企业不仅仅要能够吸引来人才，更重要的是要能够保留住原有的对企业有 价值的优秀人才。当一家企业拥有了适合自己的优秀人才，通常在一段时期内 就拥有了竞争优势，如果希望把这个优势长期保持下去，就必须首先把对企业 维持竞争力最有价值的人才保留下来。如果人才被吸引来又流失走，那么对企 业造成的损失可能比没有吸引来更大。所以，通过什么手段把已有的核心人才 留下来也是每一个企业的人力资源管理部门必须慎重考虑的问题。在众多留住 人才的手段当中，薪酬体系的好坏无疑是见效最快的方法之一。 3 增强企业使用人才的效率 企业拥有了员工，如何使他们更有效率地为企业工作，一直是企业管理 者探索的问题。所谓使员工更有效率的工作，是指企业能够以最低的成本使 员工为企业作出最大的贡献。换句话说，企业只对为企业做出重大贡献的员 工支付高报酬。在激励员工行为方面，除了必要的企业规章和文化的约束引 导之外，最能提高企业人才使用效率的恐怕就是薪酬的激励作用了。薪酬对 哈尔滨t 程大学硕十学伊论文 员工的激励和导向的直接成果就是企业经营业绩的改善。 这次研究的目的就是希望通过写这篇论文能对企业薪酬制度改革作一个 有益的探索：通过建立合理的薪酬制度，使员工和企业的利益都能得到满足， 实现双方的“双赢”，这也是我对薪酬制度进行研究的初衷。 1 2 国内外研究现状 马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了以按劳分配为主体的工资分 配制度。同时，古典经济学派的威廉配第提出了最低生活维持费的工资理论； 重农学派提出了“最低限度工资”理论；亚当斯密的工资理论；大卫李嘉图的 工资理论和约翰穆勒的工资基金理论。这些理论都说明人们对报酬理论的关 注和初步研究。接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理论；均 衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环境下 对薪酬管理的再认识的基础上提出的，因而它具有时效性和进步意义。随着 经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益 分享工资理论。可见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。但 是，让我们从国内外两个视角来更清晰的认识整个薪酬管理的过程。 1 2 1 国外研究现状： 2 0 世纪9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如 柔性化、团队管理、流程再造等情况相适应。这个时期的薪酬管理强调的是员 工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献 的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案以及支 持员工实施这些行动的管理流程。企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩 和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入和一 些非经济性报酬在薪酬选择中的地位越来越重要。出现这种情况的原因是对员 工的需求有了新的认识，许多员工既重视工资和收益，又在意工作环境和发展 机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作，因此，除了 各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。 4 哈尔滨t 程大学i 员士学伊论文 ( 1 ) 宽带薪酬体系：这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行 大致归类，使同一工资水平的人员类别增加，薪酬浮动幅度加大，突破行政 职务与薪酬的联系，有利于企业管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组 织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。 ( 2 ) 以技能与业绩为基础的薪酬体系：西方企业的技能工资体系和收益 分享体系发展迅速。为了适应新的环境和吸引更多人才。一些企业开始改变 传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”为衡量依据的薪酬制 度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质 与特征。 ( 3 ) 泛化的薪酬体系：j o h ne t r o p m a n 提出定制性和多样性整体薪酬计 划。这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和 奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这说明，非 货币薪酬的作用越来越受到企业的重视。 1 2 2 国内研究现状 ( 1 ) 经济学的视角 经济学的薪酬理论研究的基本出发点不是为了解决组织薪酬设计的操作 问题，而重点在进行薪酬界定的一般理论分析，或是为宏观层面上公平问题 的解决提供分析框架，或是为组织( 尤其是企业) 薪酬一般水平的界定提供 分析框架。 当前，经济学对薪酬问题的研究伴随着社会经济技术的发展和组织管理 实践的创新已经相当系统化，其理论观点已被广泛应用于组织的管理实务中， 无论是薪酬选择模式，还是具体的管理技术和方法，无不折射出这种理论的 精髓。从经济学视角分析微观薪酬理论的演变轨迹，把握其内在的逻辑联系， 无疑对于我国企业薪酬管理实践具有重要的理论指导意义。 ( 2 ) 管理学的视角 管理学薪酬理论研究的基本出发点主要是为了解决薪酬设计的具体操作 哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 问题。虽然也注意到一般意义上企业劳动生产率在劳动、资本、土地、管理 等之间的分割比例如何界定，注意到企业一般意义上人力资源投入与产出效 率问题，但其基本的归结点还是企业薪酬的具体设计，研究具体的日常的人 力资源管理中的一些规律性问题。 也就是说，管理学薪酬理论研究重点是特定企业在特定情境中薪酬体系 的设计。管理学家视野中的薪酬，最主要的其实是微观单位中每位员工的 薪酬。所讨论的每一员工的薪酬，更主要的还不是人力资源的供求双方在劳 动者进入企业的那一瞬间确定的某一劳动者个体的薪酬。这里更关注的是， 特定劳动者退出劳动力市场进入企业后，随着时间的推移，由企业外部环境、 内部条件和特定劳动者个体条件这几个方面情况决定的动态的薪酬，并由此 构成特定企业的动态的薪酬体系。 1 3 论文总体思路、研究方法及创新之处 1 3 1 本文总体写作思路 论文在设计和写作过程中主要遵循的思路是：通过对薪酬理论的分析， 结合潍坊齐荣纺织有限责任公司薪酬现状，在此基础上，根据建立薪酬制度 的程序，针对公司经营者和一般员工的情况，完善公司的薪酬制度。内容主 要包括以下几个部分： 第一部分是绪论。主要包括研究背景和意义、国内外研究现状、总体写 作思路、研究方法和创新之处及研究前提和研究范围。 第二部分是薪酬理论综述。介绍了薪酬的定义和构成、薪酬的功能、薪 酬设计的目标、影响薪酬水平的因素、薪酬模式的基本理论、薪酬模式的激 励理论。 第三部分是公司薪酬现状分析。主要包括公司概况、现行薪酬结构及标 准、薪酬现状存在的问题、现有薪酬方案下的人力资源状况。 第四部分是构建公司薪酬模式。主要包括薪酬战略的制定、薪酬模式设 计的原则与流程、薪酬调查与定位、岗位价值评估、薪酬结构设计和薪酬的 6 哈尔滨t 程大学硕十掌伊论文 计算与调整。 第五部分是薪酬方案实施的保障措施。主要包括薪酬方案实施保障和薪 酬方案实施评估。 第六部分是结论。 1 3 2 研究方法 第一，论文运用了实证研究和理论研究相结合的方法。通过调查，找出 了潍坊齐荣纺织有限责任公司薪酬方面存在的问题，从而使后面的薪酬设计 有了坚实的实践基础。 第二，采用定量分析与定性分析相结合的方法。本文并不局限于对薪酬 作定性的分析，而是通过采用公式、图表和模型，使分析更为透彻、更易于 理解。 1 3 3 创新之处 第一，目前对纺织企业薪酬管理的研究大都是从宏观层面进行的，能看 到的一些资料分析都比较零碎、不系统，几乎没有针对具体企业的系统分析， 缺乏针对性。本文针对齐荣纺织公司薪酬管理进行了系统、具体、有针对性 的分析研究。 第二，根据齐荣纺织公司薪酬管理现状及其分析，在制定企业薪酬体系 时，引入了宽带薪酬的思想。对不同的员工实行了不同的薪酬制度，在关键 技术人员的薪酬设计中，突出对关键技术人员的薪酬倾斜，以更好的吸引和 留住关键技术人员。这在以往的文章中是没有涉及的，也是齐荣纺织自身没 有试行过的。 第三，提出了岗位价值评估方法、步骤和指标评价体系。 7 哈尔滨t 程大学硕十学伊论文 第2 章薪酬相关理论综述 2 1 薪酬的定义和构成 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献( 包括他们实现的绩效，付 出的努力与占用的时间以及他们的学识、技能、经验与创造) 所付给的相应 的回报或答谢，实质是一种公平的交易或交换关系【3 】，是员工在向企业出让 其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这种交换关系中，企业承担的是劳动 或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色。员工为获得 期望的酬劳付出了自己的劳动投入，企业把薪酬作为员工按照要求提供知识 和技能的酬劳。支付方式除了货币形式和可以间接转化为货币的其它形式之 外，还包括终生雇佣的承诺( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、 学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展现个人才华的工作 平台等。 薪酬主要由基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利与服务) 三部分构 成。薪酬构成见表2 1 表2 1 薪酬构成表 工 资 基本薪酬 津贴 奖金 可变薪酬红利 薪酬股权 带薪休假 各类保险 间接薪酬 各类服务 住房公积金 1 基本薪酬 基本薪酬是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作 环境、劳动强度和不同工作在国民经济中的地位，并考虑劳动者的工龄、学 历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计 哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 i i 付的劳动报酬，是员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬。因此这一薪 酬组成部分对于员工来说是至关重要的，它不仅为员工提供了基本的生活保 障和稳定的收入来源，而且还往往是确定可变薪酬的一个主要依据。基本薪 酬的变动主要取决于三个方面的因素：一是其他雇主支付给同类劳动者的基 本薪酬的变化；二是总体生活费用的变化或通货膨胀的程度；三是员工本人 所拥有的知识经验技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。此外，企 业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等，都会对员工的基 本薪酬水平构成影响。工资是支付给从事体力劳动的员工和脑力劳动者以货 币形式和非货币形式的报酬，也是劳动力的价值，它通常作为企业成本费用 列支，一般不与经营效益挂钩。 2 可变薪酬 可变薪酬指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也被称为浮动薪酬或奖 金。而奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性 报酬，是与员工的绩效挂钩的薪酬。它可以鼓励员工提高劳动效率和工作质 量。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业 绩可以是员工个人的业绩，也可以是企业某一业务单位、员工群体、团队甚 至整个公司的业绩。由于在绩效和薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此， 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的达成起着非常积 极的作用，有助于企业强化员工个人、员工群体乃至全体员工的优秀绩效， 从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。 3 间接薪酬 间接薪酬是指员工福利与服务。不是以员工向企业供给的工作时间为单 位来计算的薪酬。福利是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付， 而是多以事务或服务的形式支付，它是为了吸引员工到企业工作或维持企业 骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目。间接薪酬一般包 括社会保险( 人寿保险，失业保险，养老保险等) 、带薪休假、廉价住房、子 女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等。 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 2 2 薪酬的功台皂 根据行为科学的原理，薪酬设计的最基本功能是满足人们受雇于企业而 获取报酬的最主要动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具 体来说，薪酬可以产生以下功能： 1 维持和保障功能 员工所获得的薪酬除了传统意义上保障员工及其家庭生活与发展需要 外，随着企业技术结构和产品结构的不断变化，薪酬还具有保证员工不断更 新知识结构，支付学习、培训等费用的功能。薪酬的维持和保障功能有助于 员工获得安全感，满足员工生理与安全方面的需要。 2 激励功能 在市场经济条件下，物质文化生活资料是作为商品来生产和流通的，价 值规律起着调节作用，货币是价值尺度的流通手段，货币薪酬的多少决定了 所购买的生活资料的多少。薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量，还在于劳 动的质量。劳动质量高，薪酬就多：反之，薪酬就少。因此，员工为了取得 较多的薪酬，提高生活水平就应不断地、全面地提高自身的素质以求能够提 供数量更多、质量更高的劳动，从而获得更多的薪酬。 3 调节功能 薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素 质结构的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们通常愿 意到工资高、环境好的地方就业，所以薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力 供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向。其次，由于产业结构、技术结 构、产品结构的变化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要 求，企业通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识 和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。 4 效益功能 薪酬对企业来说是劳动的价格，它首先是一项费用，许多企业的劳动力 成本占总成本的一半以上( 对高科技企业尤其如此) ，因此企业必须考虑其薪 1 0 哈尔滨t 稗大学硕十学伊论文 酬的支付能力；其次，企业的薪酬不仅是货币支出，它更是资本金投入的特 定形式，是用来购买劳动力所支付的特定资本。一般来说，薪酬的投入可以 为企业带来预期大于成本的收益。因此，薪酬具有效益功能，使企业有可能 扩大再生产，是企业对劳动要素进行投资的动力所在。 2 3 薪酬设计的目标 薪酬战略为人力资源战略提供支持，吸纳、维系、激励优秀员工是现代 薪酬制度设计的战略性目标。具体来讲，薪酬设计主要有三个目标： 1 内部协调性 即建立工作评价制度。这种制度明确定义了公司内部所有工作中每个工 作的相对价值，薪酬专业人员通过工作分析和工作评估来达到内部协调。其 中，工作分析是纯粹描述性的，而工作评估则反映了管理层心目中的发展重 点以及由此形成的不同岗位的价值和优先程度。 2 市场竞争性 这一点在吸引和保留优秀员工时起着非常大的作用，薪酬专业人员通过 战略分析和薪资调查来实现市场竞争性。 3 承认个人贡献 即承认从事同一工作的不同能力员工的差异。薪酬专业人员通过设计工 资级别和工资范围( 指每个级别的最低、最高工资标准) 来实现合理的工资 结构。薪酬设计的三个目标充分体现了公平理论在薪酬设计中的应用。 2 4 影响薪酬水平的因素 确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理的重要内容。一方面，企业总是希 望以最低的成本获得最好的员工；而另一方面，员工则是希望以同样的付出 获得更多的回报。 由于各个企业具体情况不同，加上员工本身的情况也各不相同，所以在 进行薪酬决策的时候需要考虑的因素也很多。但总的说来，影响薪酬水平的 不外乎两类因素，一是外部因素，二是内部因素。其中，外部因素包括劳动 哈尔滨丁程大学硕十学伊论文 i i _i_ii 力市场的状况、地区和行业薪酬水平、国家的宏观调控等；内部因素包括企 业的薪酬政策、所处的发展阶段和员工个体差异等。 2 4 1 外部因素 1 劳动力市场的状况 薪酬水平与劳动力市场的供求状况呈反方向变动。当劳动力供不应求时， 企业就会提高薪酬水平以吸引优秀的人才加入，从而刺激劳动力供给的增加； 而当劳动力供给增加到一定的程度，使得供过于求时，企业便会倾向于降低 薪酬水平，这样，一部分劳动力又会退出市场，使供求趋于平衡。 2 地区及行业薪酬水平 不同的地区，物价水平不同，观念不同，整体的薪酬水平也不同。一般 来说，开放的地区，经济较发达，物价水平较高，薪酬水平也较高；反之， 比较封闭的地区，经济相对落后，物价水平较低，薪酬的整体水平也较低。 另外，行业之间薪酬的差异也较大，传统的、劳动密集型的行业，其薪酬的 整体水平就较低；而一些新兴的、知识密集型的行业，如i t 业整体的薪酬水 平就较高。 3 国家的宏观调控 一方面，国家通过财政政策或货币政策引导企业行为，间接地影响企业 的薪酬水平；另一方面，国家通过立法等方式限制了企业的薪酬水平，如最 低工资标准的执行。 2 4 2 内部因素 1 企业的薪酬政策 企业的薪酬政策直接影响到薪酬的整体水平和分配的方式，而薪酬政策 又受到不同的经营理念、管理哲学和企业文化方面的影响。例如，采取薪酬 的竞争性策略的企业就比奉行报酬成本观的企业愿意支付员工更高的薪酬。 2 企业的发展阶段和支付能力 多数企业的成长都要经历投入期、成长期、成熟期和衰退期。在不同的 1 2 哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 成长阶段企业一般会设计不同的薪酬策略与之相适应。在投入期，企业在各 方面投入较多，面临风险较大，企业的整体薪酬水平不会太高，但为了吸引 一批核心人才，也不得不对该部分人员支付较高的薪酬成本。在成长期，企 业成长较快，经营战略是投资以促进企业成长。为了与其保持一致，薪酬战 略应具有较强的激励性。成熟期是企业经营效益最好的时期，企业要关注如 何保持住竞争优势，留住优秀员工就成为保持竞争优势的关键。对在行业中 占有领先地位的企业来说，其核心员工的收入要具有一定的竞争能力。与此 相应，薪酬战略应以奖励市场开拓和新技术开发及管理技巧为主，须以平均 水平的报酬与中等的奖励相结合。对于处于衰退阶段的企业，恰当的经营战 略是收获利润并转移目标，转向新的投资点。相适应的薪酬战略则应实行低 于中等水平的基本工资、标准的福利水平，同时采用适当的刺激与鼓励措施 并直接与成本控制相联系。 3 员工个人方面的差异 员工由于个人的资历、经验、能力、受教育程度、工作动机、努力程度、 工作业绩以及具体从事的工作等方面不同，直接导致员工所获得的报酬不同。 2 5 薪酬体系设计的基本理论 薪酬设计理论是关于怎样以科学的方法来合理确定薪酬的理论。了解和 掌握其中一些重要的工资理论，取长补短，对于研究和制定现代企业薪酬管 理制度具有十分重要的指导意义。 1 维持生存工资理论 威廉裴迪最早提出维持生存工资理论( 也称为最低工资理论) 。魁奈和 李嘉图等人又在配第的基础上进一步发展【4 】。其基本观点是，把工资和生活 资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动 者大体上能够维持生活并不增不减地延续后代所需生活资料的价格，市场价 格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。他们进而从不同的方面 详细分析了影响这两种价格的主要因素。维持生存工资理论是政府宏观工资 哈尔滨t 稃大学硕十学伊论文 调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。 维持生存薪酬理论并未解释为什么在某一时期、某些地区工人的薪酬趋 向高过维持生存的水平并继续维持这种水平。但薪酬必须保证劳动者生存所 必须的生活资料。这确给我们提供了有益的启示，为确定最低工资保障制度 提供了理论框架。 2 人力资本理论 人力资本是由人力资源投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等含 量的总和。人力资本投资的五种主要形式为：医疗保健投资、在职培训投资、 正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。其中最主要的是在职 培训和正规教育投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳 动生产率越高，边际产品的价值也就越大，因而得到的报酬也比较高。只有 使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有 效配置，即实现所谓的“帕累托最优”【5 】。在知识经济时代里，人力资本是 企业最重要的资本。与企业的其他资本一样，人力资本也必须获得合理的报 酬。否则，人力资本会寻找更高的投资收益率。因此，企业必须按劳动力市 场价值，给员工支付报酬。企业根据员工目前的职位确定员工的薪酬，并不 是确定员工价值的最好方法。企业应根据员工拥有的知识、技术和能力，确 定员工的价值1 6 j 。 3 边际生产力理论 以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化、在完全自由 竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大化利润，以 至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳雇佣点，就 在再增加新劳动力时，边际收入为零的那一点。当雇佣量大于或小于这一点 时，雇主都会因为无利可图或有利可图而相应地减少或增加雇佣量，从而趋 近雇佣点，使直接边际收入等于边际成本。工资取决于劳动力的边际生产力。 雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等 于付给他的工资，即是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本【7 j 。 1 4 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 i i 翰贝茨克拉克是边际生产率薪酬理论的著名代表人物，他的工资理 论建立在他所设想的特殊的社会经济条件下，与现实脱离较远。但是从一个 较长时间来说，其基本观点还是值得我们借鉴的，即工资水平与劳动生产率 之间存在着密切的关系，如其他条件相同，劳动生产力的提高能促进工资水 平的提高。 4 集体谈判理论 该理论认为，工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交 涉的产物。通过雇主和雇员双方的集体力量讨价还价，以及公平合理的交涉， 在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损 失。此外工会的谈判力也会影响工资水平。这只是一种短期的货币工资决定 理论。在一定程度上讲，它是集体谈判制度以及工会作用的理论基石和实践 总结，是现代企业工资理论的一个重要理论学说【8 】。 对于如何确定短期薪酬而言，集体谈判薪酬理论是迄今能做出最好解释 的一种理论。 5 分享工资决定论 分享工资理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁魏茨曼提出来的。 该理论认为，传统的资本主义经济的根本弊端不在于生产，而在于分配，特 别是雇员报酬制度。在传统的报酬制度中，工人的工资同厂商的经济活动无 关，只同厂商所无能力为力的一些因素( 比如货币发行量、生活费用指数等) 有关。由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则，对市场总 需求的变化做出的反映总是在产品数量方面，而不是在产品的价格方面。因 为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。 一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价 将会亏本。基于上述原因，把工资制度改革为分享制度，把工资经济改为分 享经济。首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此 相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。工资制度指的是厂商对 雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的 哈尔滨t 稗大学石页十学伊论文 核算单位( 例如货币或生活费用指数) 相联系；分享制度则是“工人的工资 与某种能够恰当反映厂商经营的指数( 例如厂商的收入和利润) 相联系”【9 】。 这样，工人和雇主在劳动力市场上达成的就不再是每小时多少工资的合 同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可能 是雇员的工资完全取决于企业的业绩，也可能是雇员的工资由保障的工资和 利润( 或收入) 分享基金两部分构成的。 2 6 薪酬体系设计的激励理论 激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性，从而提高组织效率【10 1 。 薪酬不仅具有经济学的意义，更具有心理学、社会学的意义。它向员工传递 了一种信号，你在企业或社会中的地位、贡献与价值。因此，如何通过薪酬 杠杆来激励员工的效率是薪酬研究、设计和管理的核心内容。了解与薪酬有 关的激励理论，对薪酬模式的设计具有重要的意义。 1 需求层次论 以亚伯拉罕马斯洛为代表的需求层次理论是现代薪酬管理的基本理论。 马斯洛把个人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重 需求、自我实现需求。个人需求的层次是逐层上升的，并且当一种需求满足 后，另一种高层次的需求就会占主导地位。这一理论虽然得到了广泛的认可。 但在实际应用中，由于存在一定的文化差异，使得人们的需求并不能按照预 设的需求层次顺序前进】。显然，根据马斯洛的需求层次理论，薪酬的主要 功能之一是保障功能，即企业通过为员工提供一定的薪酬满足其最基本的衣、 食、住、行等生理需要。当员工最基本的需要满足之后，他才有可能追求更 高层次的需求。故企业在进行薪酬设计的时候应区分固定支付的部分和根据 业绩和能力支付的部分，既保障员工的基本需要，又激励员工追求更高层次 的需要。另外，由于员工所处的需求层次不同，管理者所应采取的激励方式 也应有所不同。例如可将员工分为管理人员、技术人员、销售人员等，并对 其薪酬结构进行不同的设计。 1 6 哈尔滨丁稃大学硕十学伊论文 2 公平理论 亚当斯公平理论侧重于研究报酬多少与员工努力水平的关系，以及报酬 公平合理对员工工作积极性的影响。该理论认为，个人不仅关心报酬的绝对 数量，也关心报酬的相对数量。员工总是把自己的投入和产出与其他人的投 入和产出进行比较。如果其比值与相比较的其他人的比值相等，员工便认为 这是公平的，从而心情舒畅，工作努力；反之，就会产生不公平感，经历公 平紧张 1 2 】。 这里的“公平”是指员工对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果 两者之间要达到平衡【1 3 】。 由于员工在进行比较时参照物选择有所不同，因此薪酬制度的公平性包 括三方面的内容，见表2 2 表2 2 公平理论对薪酬设计的影响 员工比较的焦点员工比较的内容 不公平感可能产生的后果 薪酬管理工具 其他企业从事同样员工流失、劳动力成本外部公平性 外部公平性 工作员工工资水平上升；工作绩效下降 市场薪资调杏 员工内部流动：员工之 企业内部从事不同 内部公平性间合作程度下降；工作职位工作评价 工作员工工资水平 绩效下降 企业内从事同一工 个人公平性员工流失；工作绩效下降工作标准与资格标准 作员工工资水平 依据亚当斯公平理论，就薪酬分配结果的公平性而言，一般包括三个层 次：一是外部公平：指与社会上同行业或同地区其他公司完成类似工作的人 员报酬相比产生的公平感受。二是内部公平：指与本企业内从事相对价值相 等的工作的员工报酬相比产生的公平感受；三是个人公平：指员工将自己的 报酬水平与本企业内从事类似工作，且资历、业绩也相似的员工相比产生的 公平感受。这些都要求企业在进行薪酬设计时加以高度重视。 哈尔滨t 程大学硕十学伊论文 继续研究还发现，企业在制定薪酬决策时，还应该充分考虑分配程序公 平性的影响，尽量使分配决策过程公开化，并且遵循一致的、无偏见的程序 【1 4 】。越来越多的研究结果表明：虽然分配结果公平比程序公平对员工的满意 感有更大的影响，但是如果分配程序是公平的，即使分配结果不公平，也会 大大削弱员工的不公平感。在进行薪酬设计时，可以让员工参与到设计的整 个过程之中，使其了解企业根据什么付给你报酬，增加其满意感和公平感。 3 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于2 0 世纪5 0 年代末提出的。他通过 研究影响员工工作态度的十二个因素，发现使得员工满意和不满意的因素是不 同的。前者往往是由于工作环境，如公司政策、人际关系、工作条件、薪酬等 引起的，称为保健因素；而后者则是由工作本身产生的，称为激励因素。 双因素理论认为：改善工作环境和条件，提高薪酬，只能使员工消除不 满意感，但不能对员工产生激励作用，使员工满意。而工作富有成就感、挑 战性、工作成绩得到认可、得到晋升、成长等才能激发员工工作的积极性， 产生激励作用。 双因素理论对于企业薪酬管理实践具有重要的指导意义。但后来的研究 证明，赫茨伯格对激励因素和保健因素的划分太过绝对，薪酬对员工的激励 作用不可忽视。一方面，奖励工资对员工可起到一定的激励作用；另一方面， 薪酬不仅仅是工资单上的数额，更象征着员工的工作和责任，是对员工的能 力、贡献、地位和荣誉的承认，可以激发员工对工作的满足感和成就感，对 员工还能够起到精神激励的作用。 4 期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望 理论。这一理论认为：一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来 的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力，用公式可以表示为：激 励力量= 期望效价。只有在期望和效价都较高的时候，激励力量