（发展与教育心理学专业论文）企业员工工作价值观的研究.pdf

西南人学硕士学位论文摘要 企业员工工作价值观的研究 发展与教育心理学专业硕士学位申请人田洪伟 指导教师张进辅教授 摘要 工作价值观是西方近2 0 年来新兴的研究热点，近年来国内也出现了一些关于 工作价值观的研究。从组织的角度看，随着我国经济、社会的快速发展，了解当 前我国企业员工工作价值观的特点，分析影响工作价值观的各种因素，以制定有 效的管理措施，理论上十分必要，实践上十分迫切。本研究综合运用访谈法、问 卷法，以来自洛阳市的7 5 8 名企业员工为被试，深入探讨了我国企业员工工作价 值观的结构维度，分析了工作价值观的影响因素。通过方差分析，相关分析，探 索性因素分析，验证性因素分析，回归分析等相关统计方法对所收集的数据进行 分析，结果发现： ( 1 ) 企业员工的工作价值观主要包括6 个维度，即尊重声望，工作生活平衡， 自我发展，物质回报，工作行为和和谐愉悦。该问卷具有较好的结构效度，同时 也具有较好的内部一致性信度和分半信度。 ( 2 ) 本研究所获得的工作价值观的维度构成对国外的相关研究做出了新的探 索，即分别把工作生活平衡及和谐愉悦单独列为一个维度。 ( 3 ) 企业员工工作价值观在各个维度上的重视程度的排列顺序依次是：工作 生活平衡、自我发展、尊重声望、物质回报、和谐愉悦、工作行为。 ( 4 ) 企业员工工作价值观的某些维度在性别、年龄、职位、企业性质等人口 学变量上存在差异，但差异的表现是复杂多样的。 本研究的创新之处体现在编制了中国文化背景下的洛阳市企业员工工作价值 观的量表，从其结构上对国外的相关研究做出了新的探索，即分别把工作生活平 衡及和谐愉悦单独列为一个维度；并从实证的角度，分别探讨了工作价值观的总 体特征和各相关因素对其不同维度的影响。 关键词：企业员工工作价值观影响因素 两南人学硕+ 学位论文a b s t r a c t a bs t r a c t m a n ys t u d l e s0 nw o r kv a l u e sh a v eb e e n d o n ei na b o u tr e c e n t2 0y c a r si nw b s t 锄 c o u 嘶e sa n dp s y c h o l o g i s t si nc h i n ah a v en o wb e c o m ei n t e r e s t e di nm i sf i e l da s w e 】1 f r o mt h ev i e wp o i n to fo r g a n i z a t i o n ，w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m ya n d s o c i e t y ， i no r d e rt oe n a c te f r e c t i v em a n a g e m e n t a lm e a s u r e s ，i ti sn e c e s s a r yt ok n o wt h e c h a r a c t e r i s t i c so fe m p l o y e e s w o r kv a l u e s ， a n a l y s et h ef a c t o ra f r e c t i n gj o bo u t l o o ko n v a l u e sv 撕o u s h e r et h es t m c t u r e ，r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo fs e l f - d e v e l o p e de m p l o y e e s w o r kv a l u e ss c a l e ，w o r kv a l u e s a n t e c e d e n t s ，t u m o v e ri n t e n t i o nw e r ee x 锄i n e db y i n t e i e w sa i l d q u e s t i o n n a i r e s f 如mt 、7 l ，o s a m p l e so f l u oy a n g c i t ye m p l o y e e s ( n1 = 4 4 8 ，n 2 = 3l0 ) ，b ym e m o d so fe x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o n f i 啪a t o r ) ， f a c t o ra n a l y s i s ，v 撕a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o n ，r c g r e s s i o n t m a j o rf i n d i n g sa r e a sf b l l o w s ： o n e ：w o r kv a l u e si sas i x d i m e n s i o n a ls t r u c t u r c ， i n c l u d i n gr e s p e c ta n dp r e s t i g e ， t h eb a l a n c eb e t w e e nw o r ka n dl i f e ，s e l f - d e v e l o p m e n t ，p h y s i c a l r e w 2 u r d ，w o r kb e h a v i o r ， h a n l l o i l i o u s n e s sa n dp l e a s u r c t h ei n t e m a lc o n s i s t e n c yr e l i a b i l i t ya i l dm eh a l f r e l i a b i l i t y o fm es e l f - d e v e l o p e ds c a l ea r er e a s o n a b l e ，s od os t r u c t u r ev a l i d i t y t w o ： c o m p a r e dw i t ht h es t u d i e si nw e s t e mc o u n t r i e s ，w o r kv a l u e s d i m e n s i o n si n t h i ss t u d yh a v ean e wb r e a k t h r o u g h ：t h eb a l a n c eb e t w e e nw o r ka n dl i f e ，h a r m o n i o u s n e s s a n dp l e a s u r ea r er e g a r d e da s2d i v i d u a ld i m e n s i o n s t h r e e ：t h eo r d e ro fr a t i n g sm e a no fe v e r yd i m e n s i o ni s ：t h eb a l a n c eb e t w e e n w o r ka n dl i f e ，s e l f d e v e l o p m e n t ，r e s p e c ta n dp r e s t i g c ，p h y s i c a l r e w a r d ，h a n n o n i o u s n e s s a i l dp l e a s u r e ，w o r l ( b e h a v i o r f o u r ： m u l t i p l ed i f f e r e n c e si nd e m o 伊a p h i cv a r i a b l e ss u c h a u sg e n d e r ， a g e ， p o s i t i o n ，e m e 印r i s ep r o p e r r t y ， h a v e b e e nf o u n do ns o m ed i m e n s i o n t h e r ei sn e wi d e ab r o u g h tf o r t hb yt h i sp 印e ra sf o l l o w s ： a q u e s t i o n n a i r eo fe m p l o y e e s w o r kv a l u e sh a sb e e np r o p o s e di nt h i ss t u d y i th a sa n e wb r e a k t h 0 u 曲i ns t r u c t u r e ：t h eb a l a n c eb e t w e e nw o r ka n dl i f e ，h a r m o n i o u s n e s sa n d p l e a s u r ea r er e g a r d e d a s2d i v i d u a ld i m e n s i o n s a tt h es 锄et i m e ，丘o mm ev i e wp o i n t o fd e m o n s t r a t i o n ，t h ea u t h o re x p l o r e sm ew h o l ec h a r a c t e r i s t i c so fe m p l o y e e s w o r k v a l u e sa n dw o r kv a l u e s a l 】v a r i o u so f r e l a t i v ea n t e c e d e n t s 1 ( e yw o r d s ：e 唧i o y e e s w o r kv a l u e s i n n u e n c i n gf a c t o r i i 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者刁玻锣签字吼嬲年乡月2 秒日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：坼保密， 口保密期限至年月止) 。 ii 学位论文作者签名织彬导师签名：弓经也捌 j 签字日期：l 旧占年岁月加日签字日期：加彦年岁月动日 两南大学硕士学侮论文第一章绪论 1 问题的提出 第一章绪论 近年来，随着知识经济时代的到来， 轻一代受到外来文化的冲击，在思想上、 社会发生了急剧的变化，人们尤其是年 价值观上出现了很大的变化。过去人们 所重视的工作的生存意义随着社会物质资料的丰富、社会保障制度的逐步完善开 始下降，而更加注重工作所带来的心理和社会效应，如个人成长和工作成就感、 工作满意感等；一些传统的伦理观念如无私奉献、忠诚、责任、从一而终等正在 逐渐转变，认为离职跳槽并非不道德，人们丌始追求自身价值等。在我国的企业 中，如何处理年轻一代和年长一代之间产生的观念、思想上的冲突? 如何对他们 进行有效的管理? 如何留住有经验的员工? 如何吸引有才能的一代? 这是摆 在我国理论界和实务界面前的一个迫切的问题。 同时，正如彼得杜拉克所说：组织的目的在于让个人的实力得以发展，并 发挥其生产力，因此组织有必要为员工创造更加适合的环境，使其充分发挥能力， 使其更快乐、更有动力、满足和忠诚，进而促进企业可持续发展。因此，了解我 国当前企业员工工作价值观的特点，制定有效的管理措施，就成了我国企业管理 实践和企业文化建设的一项重要任务。 工作价值观是人们对各种人生需求之重视程度的反映，它在工作态度和工作 行为上起重要的作用。但是，纵观国内外的研究可以发现，虽然工作价值观在国 外的研究长达几十年，台湾也有相应的研究，但是在大陆的研究尤其是实证的研 究较少。 基于此，本研究拟运用访谈、文献调研、问卷调查等方法深入探讨洛阳市企 业员工工作价值观的结构维度，分析工作价值观的影响因素，以进一步探索洛阳 企业员工的工作价值观的相关规律，指导企业管理实践。 2 国内外关于工作价值观的研究 2 1 工作价值观的界定 国外不同的研究者对工作价值观的理解和界定不尽相同。他们从各自的角度 出发对工作价值观进行了不同的界定，其内涵和外延不尽一致，但是归纳起来可 以看出，工作价值观具有如下特质： 西南大学硕士学位论文第一章绪论 ( 1 ) 它是人们从工作中希望得到的( 如k n o o p ，1 9 9 l ：r o b b i n s ，1 9 9 8 ；i 沁s ， 1 9 9 9 ) ： ( 2 ) 它反映了需要和满足之间的相互关系( 如s u p e r ，1 9 7 0 ；z y t o w s k i ，1 9 7 0 ) ； ( 3 ) 它反映了偏好的选择，而不是道德上的强制性要求( 如k a l l e b e r g ，1 9 7 7 ： z ”o w s k i ，1 9 7 0 ) ； ( 4 ) 它反映了人们从事某一行为而不是其他行为的一种倾向性( 如h o f s t e d e ， 1 9 9 8 ；f u n l l l 锄， f o r d e & f e t t a r i ， 1 9 9 9 ) ； ( 5 ) 它是一种内在的动力，使个人朝着人生的目标前进，引导行为的方向和 动机( 如s u p e r ，1 9 7 0 ；e l i z u r ，1 9 8 4 ) 。 国内的研究者也根据自己的理解提出了工作价值观的定义。宁维卫( 1 9 9 1 ) 认为工作价值观是指人们衡量社会上的各种职业优点、意义和重要性的内心尺度， 属于个性倾向性范畴。黄希庭( 1 9 9 2 ) 认为工作价值观是指人们对社会职业的需 求所表现出来的评价，是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的一个 重要的方面。凌文辁( 1 9 9 9 ) 认为工作价值观是人们对待工作的信念和态度，或 者是人们在工作生活中表现出来的一种价值倾向，它是价值观在职业选择上的体 现。 基于以上考察，对工作价值观提出本研究的操作性定义应该是比较完整而切 合实际的，本研究的操作性定义是：工作价值观是引导人们对于特定工作形成偏 好的认知或意向，是对特定工作的付出和回报之f 自j 权衡的倾向。 本研究f 是基于上述对工作价值观的界定来编制企业员工工作价值观评价量 表并进行调查研究的。 2 2 工作价值观已有的研究成果 长期以来，西方工作价值观的研究大致可以分为三大分支( s a g i e a ，e l i z u r d ， k o s l o w k vm ) ：工作价值观的结构研究、与一些变量的相关研究、工作价值观的文 化差异的研究。国内的研究也大致在此范围之内。 2 2 1 工作价值观的结构研究 首先对工作价值观进行分类的是g i n z b e 愕( 1 9 5 1 ) ，他认为工作价值观包括工 作伙伴、工作活动、工作报酬三个维度。其后，陆续有不同的研究者从自己的角 度对工作价值观进行了分类，如h e r z b e r g ( 1 9 6 6 ) 将其分为内在价值和外在价值， c h a n n e y ( 1 9 6 8 ) 将其分为利他、控制、工作自由、金钱、威望、安全感及自我实 现等类别。 s u p e r ( 1 9 7 0 ) 对工作价值观的分类及依此编制的量表具有广泛的影响，被许 2 西南人学硕士学位论文第一章绪论 多的研究者所借鉴和采用。他将工作价值观分为三大类1 5 个向度：一为内在价值 ( 利他主义、独立性、美感、智慧激发、创意、生活方式、变化性) ：二为外在价 值( 成就感、安全感、声望、经济报酬) ；三为附带价值( 管理能力、工作环境、 与上司关系、与同事关系) 。其后m i l l e r ( 1 9 7 4 ) 将s u p e r 的1 5 种价值观进一步的 分为内隐性( 利他主义、审美、智慧激发、成就感、管理能力) 和外显性( 独立 性、声望、经济报酬、安全感、工作环境、与上司关系、与同事关系、变化性及 生活方式) 两类。其他的分类还有许多，这里不再一一列出。 国内的学者也对其进行了不同的分类。宁维卫( 1 9 9 1 ) 修订了s u p e r 的工作价 值观量表，把工作价值观分为进取心、生活方式、工作安全、声望和经济价值5 个维度。凌文辁与其同事在1 9 9 9 年对大学生工作价值观进行主成分分析，抽出了 声望地位、保健、发展三个主成分因素。阴国恩等在2 0 0 0 年对6 6 3 名大学生进行 工作价值观调查，概括出工作价值观的内容为充分发挥能力、收入、创造性、地 位和名声、稳定性和将来的保障、自主、成长为领导者、同他人合作、冒险、帮 助他人等1 0 个方面。1 9 9 8 年马剑虹、倪陈明对6 家企业的6 4 位员工的工作价值 观进行主成分分析，认为它可分为工作行为评价、组织集体观念、个人要求三个 因素。 在台湾地区，王从桂借鉴i b k e a c h 的研究，把工作价值观分为工作目的价值 和工作手段价值两种。黄同圳根据l i n c o l n 及k a l l e g e r y 对工作价值的定义，将工 作价值观分为工作期望和工作信念。黄国隆根据王从桂的价值观概念将其分为工 具性与目的性两类。 从以上研究可以看出：尽管不同学者有不同的说法，但是可把大多数关于工 作价值观分类研究纳入内在的或自我确定的价值观、外在的或安全或者物质的价 值观、社会和相关的价值观三种类型；部分研究者对有些项目如威望、自治、影 响、权利和成就等，有不同的归类；国内的研究过分依赖国外的量表或理论。 2 2 2 工作价值观及其相关因素的研究 ( 1 ) 工作价值观的人口统计学意义的研究 不同的研究者从不同的角度，研究了诸如性别、年龄、受教育程度、婚姻状 况等人口特征变量对工作价值观的影响，得出的结论存在一定的差异性。 工作价值观的性别差异研究备受关注，研究者主要集中在美国和西欧，但至 今尚无一致的结论。有些研究者认为工作价值观的性别差异显著：女性重视内在 价值观，而男性重视外在的价值观。如d i a z g u e r r e r o ( 1 9 7 2 ) 通过对7 个国家( 美 国、法国、突尼斯、墨西哥等) 中6 4 0 0 个样本中1 0 1 4 岁的孩子的工作价值观 的研究发现，女孩子偏内在的价值观，而男孩子偏重外在的价值观；j u 喀e n s e n 曲南人学硕士学何论文第一苹绪论 ( 1 9 7 8 ) 的研究显示，性别因素在工作价值观上有显著的差异，即女性比男性在 内隐性工作价值观的发展上更为成熟：e d u 莉oa n dm 撕a ( 1 9 8 3 ) 和b e u t e l l ( 1 9 8 6 ) 的研究也发现了同样的结论。也有的研究者在非西方的文化背景下比较了工作价 值观上性别的差异，发现在美国、日本和苏联三个不同文化背景的国家中，工作 价值观的性别差异与文化的差异比较则微不足道( e l i z u r ，1 9 9 4 ；m o 订n a g a ，f r i e z e f e r l i 9 0 ：j ，1 9 9 3 ；s i n 曲，1 9 9 4 ) 。有的研究者认为当其他的变量如教育水平、年龄、 职业和组织水平保持在恒常时，工作价值观在性别上的的差异将消失 ( g o m e z - m c j i a ，1 9 8 3 ；k a u f i m a n & f e t t e r s ，1 9 8 0 ；l y s o n ，1 9 8 4 ；w a l k e r e ta 1 ， 1 9 8 2 ) 。i s m a e la n dr i c h a r d ( 1 9 9 7 ) 研究发现，以色列大学生也存在价值观上的性 别差异。而s t e v e n a s c h e r l i n g ( 1 9 9 9 )以台湾高技术产业员工为被试进行研究， 结果显示员工的工作价值观在性别上没有显著性差异。同时，r o w ea n ds n i z e k ( 1 9 9 5 ) 和a d e v e m i b e l l o ( 1 9 9 4 ) 的研究也发现与之相同的结果。可见此因素与 工作价值观的关系会因国家、文化不同而有所差异。 年龄与工作价值观的研究。j u r g e n s e n ( 1 9 7 8 ) 的研究结果显示，年龄的增加 影响某些工作价值观。s u s m a n ( 1 9 7 3 ) ，a l d a ga n db r i e f ( 1 9 7 5 ) 两个研究均证明 年龄和工作价值观有显著的正相关；t a y l o ra n dt h o m p s o n ( 1 9 7 6 ) 的研究结果则与 之相反。s a t v i rs i n 曲( 1 9 9 4 ) 对印度的管理者进行调查研究发现，其工作价值观 在年龄上没有显著的差异。 婚姻状况与工作价值观的研究。j u 唱e n s e n ( 1 9 7 8 ) 的研究显示，已婚与未婚 的男性的工作价值观上有显著差异，但是已婚与未婚的女性其工作价值观无差异。 教育程度与工作价值观的研究。l i n d s a ya n dk n o x ( 1 9 8 4 ) 的研究指出，教育 程度会影响内隐性或外显性的工作价值观，亦即教育程度不同会造成工作价值观 的差异。a n d e r s o n ( 1 9 8 5 ) 、l i n d s a ya n dk n o x ( 1 9 8 4 ) 、m 砸i na n ds h e h a n ( 1 9 8 9 ) 表明工作价值观是和教育相结合的社会化的过程。也有证据表明，教育程度的提 高促进了内在工作价值观的形成( j a c ka n ds t e v e n ，1 9 9 3 ) 。 职位与工作价值观的研究。g o m e z mc ! j i a ( 1 9 9 0 ) 针对大型高科技公司的员 工所做的工作价值观研究发现，不同职位会造成员工工作价值观的差异。c e n t e r s a n db u g e n t a l ( 1 9 9 6 ) 发现职位较低的员工更可能寻求工作的外在价值和被外在的 需要所激励，而白领员工则可能寻求工作的内在价值和被内在的报酬所激励。k o h n a 1 1 ds c h 0 0 1 e r ( 1 9 9 9 ) 的研究发现员工的社会阶层越低则越看重外在的报酬如工资、 红利和工作时间，而员工的社会阶层越高则越看重内在的报酬，如自我表现的机 会和个人的成就等。h a 玎y 也发现当员工的职位层次升高时对收入的看重程度将降 低。然而l o s c o c c o ( 1 9 9 0 ) 则发现不同职位的员工有相似的工作价值观。 根据以上的相关研究可以发现，个人的背景不同会对工作价值观造成不同的 4 曲南人学硕十学位论文第一章绪论 影响。而这些人口学变量到底如何影响工作价值观，不同性别、年龄和教育程度 的员工在工作价值观上有什么特征，有待进一步的研究。因此，本研究除了编制 适合中国企业员工的工作价值观量表外，也要实证在中国背景下不同的个人属性 对于工作价值观有什么样的影响。 ( 2 ) 工作价值观和个性的相关研究 工作价值观和个性特质之间的关系是最近研究的热点( d ef r u ”& m e i e l d e ， 1 9 9 7 ) 。l i n d l e y & b o r g e n ( 2 0 0 0 ) 的研究表明，个性特质能解释工作价值观中的某 些变异。d r i e sb e m g s & d ef n l y t ( 2 0 0 3 ) 的研究显示：大五特质的某些维度和工 作价值观的某些维度内容相似，但是它们各有一些独特的变量，因此不能互相取代； 同时数据进一步表明，大五特质和工作价值观是密切相关的，大五特质能预测工作 价值观，工作价值观与大五特质的责任心和外倾性维度的相关程度高于其与神经质、 宜人性和开放性维度的相关程度。 2 2 3 工作价值观的跨文化研究 文化在改变工作价值观上起着重要的作用( i s m a e la b u s a a d ，2 0 0 3 ) ：工作价 值观在不同的文化背景下，反映了不同的文化、教育、职业、政治、宗教和家庭 环境的影响( c h e w p u t t i ，1 9 9 5 ；h o l t & s c o t t ，1 9 9 2 ；z y t o w s k i ，1 9 9 4 ) 。其中日 本和西欧学者对此研究较多，而在我国相关研究则很少。 l o s c o c c oa i l dk a l l e b e r g ( 1 9 8 8 ) 比较了美国和同本文化背景下员工的工作价值 观，结果发现，在所选取的样本中，年长者比年轻者在工作中更忠诚；在重视报 酬维度上日本和美国人存在很大的差异，其中美国各个年龄段的个体都很重视报 酬。n z h a kh a r p a z ( 1 9 9 9 ) 的研究显示：在日本和德国，员工较重视“责任心”， 而在以色列员工则较少重视这一维度。 h a e v ，c a r t e r & m u d i m u ( 1 9 9 9 ) 比较了1 1 7 个津巴布韦的管理者及管理学 院的学生的工作价值观和8 2 个英国的管理者和管理学院学生的工作价值观。结果 表明，两国被试在对工作的态度上存在显著的差异：津巴布韦人更看重地位、声 望、职位、社会的认同、种族的忠诚或总体上的忠诚度。这对管理理论和实践具 有重要的意义，它要求人们重新思考当代的动机和管理理论，以适应在非西方国 家中动机和工作价值观的不同特点。 e l i z u r ，b o r g ，h u n ta n db e c k ( 1 9 9 1 ) 比较研究了八个国家和地区( 美国、德 国、荷兰、以色列、朝鲜、台湾、一中国和匈牙利) 的员工的工作价值观。结果显 示：说西班牙语的美国员工认为工资和安全最重要，其次是声望；而其他被试则 认为高工资、工作安全和娱乐的多样性很重要。 通过研究文献可以发现，在中国背景下仅台湾地区有一部分工作价值观的跨 西南人。字：硕十学位论文第一章绪论 文化研究。如黄国隆对大陆部分地区( 北京、上海、珠江三角洲) 的三资企业员 工和台湾地区员工的工作价值观进行比较，结果发现，两岸在目的性工作价值观 上的重视顺序大致上相近，在工具性工作价值观方面重视的顺序整体上差异也不 大。其中的较大区别是，大陆的被试对学识的重视程度较高，而台湾被试对此的 重视程度较低；台湾比较重视个人成长与自我实现、较为崇尚个人主义，大陆员 。工则倾向集体主义式的生活，风险接受度较低。 2 3 工作价值观的研究方法 关于工作价值观的研究方法，心理学界一般采用量表法。在国外，与工作价 值观有关的量表有“职业爱好的问卷”( v 0 c a t i o n a lp r e f e r e n c ei n v e n t o 巧，v p i ) ，“兴 趣调查”( s t r o n 舻a m p e l l1 1 1 t e r e s ti n v e n t o 巧，s c i i ) ，“职业兴趣调查 ( k u d e r o c c u p a t i o n a li n t e r e s ts u r v e y ，k o i s ) ，“明尼苏达职业兴趣量表”( m i 彻e s o t a v 0 c a t i o n a lm v e n t o r y ，m v i i ) ，“明尼苏达重要性问卷”( m i 肌e s o t ai i i l p o n a n c e q u e s t i o i u l a i r e ，m i q ) ，“工作价值观调查”( s u e yo fw 6 r kv a l u e s ，s w v ) “职 业定向问卷( h a l lo c c u p a t i o n a lo r i e n t a t i o ni n v e n t o 巧，h a l l ) 。其中s u p e r ( 1 9 7 0 ) 的“职业价值观量表”( w b r kv a l u e si n v e n t o r y ，w v i ) 影响较大，这是因职业的 发展研究和咨询而发展起来的，其中1 5 个分量表分别测量了内在价值观( 员工从 工作本身得到的满意感) 、外在价值观( 从工作结果中得到的满意感) 和附带价值 观。在国内，宁维卫1 9 9 1 年修订s u p e r 的工作价值观量表，测量了青年的工作价 值观；倪陈明、马剑虹于1 9 9 8 年在中国企业员工的样本上编制了工作价值观量表。 3 国内外工作价值观研究中存在的问题 综上所述，几十年来心理学研究者对工作价值观做了大量研究，取得了可喜 的成果，为今后的研究奠定了基础，但是在该领域中存在的问题仍不容忽视，需 要在未来的研究中加以突破。 ( 1 ) 对工作价值观的本质的认识不够深刻，不统一。 ( 2 ) 研究方法上一般采用自编量表法或者是修订量表，没有通过验证性因素 分析，进一步验证工作价值观的结构是否合理。 ( 3 ) 在研究对象的选择上，国内现有的研究倾向于以青少年学生为被试，对 其他年龄段和不同职业员工的研究比较少见。 ( 4 ) 在研究内容上，基于国内背景下的实证研究较少。 6 西南人学硕士学位论文第二章研究构想 1 研究意义 1 1 理论意义 第二章研究构想 工作价值观是职业理论中的一个组成部分( 另外两个是能力和兴趣) ，可见在 职业理论中，它已经达到了与个体的能力和兴趣一样的地位。如前述，我们对工 作价值观的认识还不够深入，有必要进一步深化，分析分歧的原因所在，尤其要 探讨在目前我国国内背景下，员工的工作价值观的独特结构及各相关因素对工作 价值观的影响，以进一步统一认识，完善工作价值观的理论体系，从而为深入探 索职业理论提供依据。 1 2 实践意义 ( 1 ) 从组织的角度来看，有利于对新时代的员工进行有效的管理。在充分了 解了员工的实际需求的基础上，编制适合我国国情的工作价值观量表，并且在此 基础上研究工作价值观的影响因素以及工作价值观和组织承诺、组织公民行为和 离职意愿的关系，可以促进对员工的认识，有利于探索一条新的管理之路。 ( 2 ) 有利于招聘适合企业文化的员工。招聘者可以通过评估应聘者的工作价 值观( 如竞争性和有弹性) ，然后把他们和组织的文化相比较，有利于对其做出相 对准确的评价和判断。 ( 3 ) 有利于个人的职业发展，为雇佣咨询和职业计划提供理论依据和实践方 法。 2 研究构想 对于工作价值观的结构维度，国内外的研究结论差别很大。笔者采用传统的 研究思路，通过文献分析、个别访谈、开放式问卷调查到结构化问卷调查等方法 来探索洛阳市企业员工的工作价值观的心理结构。 2 1 工作价值观维度资料的收集 在查阅了国外大量文献的情况下，通过分析研究者关于工作价值观维度的定 7 西南人学硕士学1 1 f 7 = 论文第二二苹形f 究构想 义，并以这些资料与管理学领域的有关专家学者讨论，从理论上探讨工作价值观 的结构维度。然后编制出开放式问卷。题目如下： 1 - 您在工作单位中最重视的条件是什么? 包括工作的、个人的和其他社会条件。 ( 自评) 2 您认为其他大多数人在单位中最重视的条件是什么? ( 他评) 开放式问卷被调查的样本为洛阳市的1 3 0 名企业员工，其中女性5 5 人，男性 7 5 人。回收率为1 0 0 ，1 3 0 名被试来自1 0 个不同的单位，其中有国有企业( 中 国一拖集团有限公司1 5 份，永城煤电( 集团) 光大实业有限责任公司1 5 份，中 国洛阳浮法玻璃集团有限责任公司6 份，洛阳栾川钼业集团有限公司1 6 份) 、民 营企业( 洛阳百思特精密机械制造有限公司1 0 份，洛阳市黄河软轴控器有限公司 1 0 份，洛阳航空城酒店管理有限责任公司8 份，洛阳新春都生物制药有限公司1 5 份) 、合资企业( 洛阳北方易出摩托车有限公司2 0 份，捷威精密制造( 洛阳) 有限 公司1 5 份) ，开放式问卷基本情况见表l 所示。 表1开放式问卷的基本情况调查表( n = 1 3 0 ) 对1 3 0 名员工在开放式问卷中提出的各种与工作价值观相关的问题及看法， 通过与一些专家座谈，合并部分重复回答，并对这次调查的结果进行总结，同时 综合考虑国内外的诸多研究，共抽取出7 个因素。也就是说，可能主要有7 个因 西南人学硕士学位论文第二章研究构想 素在影响着员工的工作价值观。 因素一主要包括在工作中获得晋升、进修、公平竞争、独立自主的工作等方 面；因素二主要包括员工的工资、福利、社会保险等方面：因素三主要包括与同 事、上下级的关系等方面：因素四主要包括工作与兴趣爱好的吻合程度等方面； 因素五主要包括在工作中受重视、有影响力、单位的声望等方面：因素六主要包 括工作与业余生活平衡协调、工作受家庭影响等方面；因素七主要包括努力工作、 服务社会等方面。 这次开放式问卷调查得出的结果只是最初步的，这种工作价值观类型最终是 否真正成立，需要经过问卷的结构分析、信效度分析检验，方能得出结论。 2 2 研究假设 综合国外研究成果以及国内相关研究情况，笔者提出如下理论假设，有待正 式实验研究的验证： 假设1 洛阳市企业员工工作价值观的内容构成具有多维性，与国外既有相似 性，也存在有差异性。其理论构想如下： t 作价值观 自我发展 假设2 工作价值观的影响因素很多，性别、年龄、教育程度、职位、公司的 性质等人口统计学变量的差异都会造成工作价值观的差异。 9 西南大学硕十学位论文第三章研究方法 1 被试 第三章研究方法 本研究的被试包括两个样本，用样本一所收集的数据进行探索性因素分析； 用样本二的数据进行验证性因素分析。 1 1 样本一 样本一以洛阳市的企业员工为被试。考虑到时间、人力、物力的限制，在本 研究中采用方便取样的方法。发放问卷5 0 0 份，回收有效问卷4 4 8 份，回收率为 8 9 6 0 。企业员工包括国有企业员工1 9 8 份，民营企业1 7 6 份，合资企业6 5 份， 其他9 份。有效被试分类情况如表2 所示。 表2样本一被试分类表( n = 4 4 8 ) 5 0 岁以上3ll 05 1 1 9 4 5 1 2 3 2 1 8 1 5 4 3 2 2 7 4 1 2 l 5 3 1 2 样本二 样本二从洛阳市企业取样3 2 0 份，回收3 1 0 份，有效率9 6 8 8 。取样方法同 上。国有企业包括中国一拖集团有限公司，永城煤电( 集团) 光大实业有限责任 1 0 下 岁 岁 础 础 娟 岁 一 一年龄 员 员 人 人 作 务 员 操 服 人 术 政 理 技 行 管 职 位 西南人学硕十学位论文 第三章 矽f 究方法 公司，中国洛阳浮法玻璃集幽有限责任公司，洛阳栾j i i 钼业集团有限公司，中国 洛阳浮法玻璃集团有限责任公司，中铝洛阳铜业有限公司，洛阳l y c 轴承有限公 司；民营企业包括洛阳百思特精密机械制造有限公司，洛阳市黄河软轴控器有限 公司，洛阳航空城酒店管理有限责任公司，洛阳新春都生物制药有限公司，洛阳 市高诚物质有限公司，洛阳天生药业有限公司，洛阳创想软件科技有限公司；合 资企业为洛阳北方易出摩托车有限公司，捷威精密制造( 洛阳) 有限公司，洛阳沃 尔玛百货有限公司，洛阳新奥华油燃气公司。被试分类情况如表3 。 表3样本二被试分类表( n = 3 1 0 ) 年3 0 岁及以下 龄 3 l 一4 0 岁 4 l 一5 0 岁 5 0 岁以上 6 0 3 5 1 7 9 7 5 3 9 2 o 4 5 1 6 3 l 1 8 4 9 4 2 z l o 受教高中及以下 育程大专、中专 度本科 2 7 4 4 4 0 3 l 4 5 4 0 l 1 6 硕士及以上 l o02o 1 2 2 研究工具 2 1 样本一 向被试发放企业员工工作价值观量表，该量表是根据通过以上分析初步确定 的企业员工工作价值观的理论维度来编制的。量表的项目有的借鉴国外学者所用 相关量表中有代表性和普遍性的题目，有的是摘自国内学者所使用的相关量表， 还有部分是根据笔者所做的丌放式问卷调查而编写的。将收集到的项目进行归类、 汇总、合并意义相近或相似的项目，采用逻辑思维分析的方式，并结合以往文献 中的资料及项目间的关联程度，然后请专家及同事对维度的设置以及每道题的表 西南人学硕士学位论文 第二章研究方法 述进行推敲并加以修改，删掉了语义内容明显重复的题目，最后筛选出4 8 个项目， 将这4 8 个项目以随机排列的形式编制，制定初始的工作价值观调查问卷。问卷采 用5 点计分( 1 ，2 ，3 ，4 ，5 ) ，调查被试对这些行为重要程度的评价。 2 2 样本二 对样本二被试所发放的问卷含有的研究工具基本与样本一相同，不同的是工 作价值观量表。在这罩工作价值观所使用的项目是在样本一的基础上筛选出来的 2 5 个项目，采用5 点等级计分法。采用集体施测。 3 统计方法 主要运用s p s s l l 5 对数据进行探索性因素分析，相关分析，回归分析，独立 样本t 检验，单因素方差分析和s n k 多重比较等方法，运用川o s 4 0 进行验证性 因素分析。 1 2 西南人学硕十学位论文第四章研究结果及分析 第四章研究结果及分析 工作价值观的内容和结构 在这里用样本一所获得的4 4 8 名被试的数据进行项目分析、探索性因素分析， 用样本二所获得的3 1 0 名被试的数据进行验证性因素分析，对信度的检验用样本 一和样本二合并后的总样本 1 1 项目分析 以题总相关( 各个项目与问卷总分之间的相关) 作为各项目的区分度，下面 列出了对工作价值观量表的4 8 个项目所做的分析，分析结果如表4 。 表4 项目区分度表( n = 4 4 8 ) 为了使正式问卷同质性更高，剔除区分度小于3 5 的项目。对经过项目筛选剩 下的项目做探索性因素分析，以对项目做进一步分析。 1 2 效度分析 1 2 1 结构效度 首先，对企业员工工作价值观量表的测试数据进行检验，看样本数据是否适 合进行因素分析。根据学者k a i s e r ( 1 9 7 4 ) 的观点，如果量泓o f 1 f 4 f 6 f 5 ，即工作生活平 衡 自我发展 尊重威望 物质回报 和谐愉悦 工作行为。通过以上排序，我们可以 认为，随着社会的发展，工作的生存意义随之下降，人们更加重视工作带来的心 理效应和自我发展等，因此，员工对物质回报的重视程度居于工作生活平衡( 反 1 7 - 西南大学硕+ 学位论文 第四章研究结果及分析 映了员工对家庭责任，又反映了员工享受生活快乐、提高生活质量的精神需要) 、 自我发展、尊重声望等维度之后：同时，对和谐的人际关系、愉悦的精神世界的 期望( 即f 5 和谐愉悦维度) 却居于对物质回报的期望之后，可能反映了员工在日 渐激烈的竞争中无奈的心境，即并不是一切心理需求均重于物质回报，工作如果 能满足自我发展和其他的心理需求，即便工作中缺乏和谐的人际关系和愉悦的心 理感受，员工也能接受，换句话说是“干一行爱一行”，而不是“爱行干一行”。 同时，如果把工作行为本身看作员工对组织的“付出”，那么其他几个维度均 可看作因工作而带给员工的影响或“回报”，在这个意义上，f l 、f 2 、f 3 、f 4 、f 6 与f 5 的关系符合本研究所采用的工作价值观的定义。从各维度的平均数大小顺序 可以看出，尽管员工对各项“回报”因素的认知程度不同，但均高于对“付出” 即工作行为本身的认知，这种重“收获”、轻“付出 的思想和“经济人”假设的 思想在某种程度上有一定的吻合。 3 对工作价值观影响因素的分析 研究工作价值观的目的在于为职业管理、组织管理提供指导和帮助，因此， 分析影响工作价值观的因素就具有重要意义。下面将对工作价值观产生影响的人 口学变量进行分析。在此采用独立样本t 检验和单因素方差分析与多重比较的方法 重点分析人口学变量。其中单因素分析方法着重于受教育程度、性别等人口特征 是否在工作价值观的各维度上表现出显著性差异，如果差异显著，则列出方差表， 并做s n k 多重比较。 3 1 男女两性在工作价值观上的差异 本研究使用独立样本t 检验，检验工作价值观在性别上的差异。结果见表1 0 。 衷1 0被试在性别差异上的各个因素得分( n = 7 5 8 ) 结果表明，在f 2 ( 工作生活平衡) 维度和f 6 ( 和谐愉悦) 维度上男女存在显 著性差异，显著性水平分别为0 1 8 和0 1 6 ，女性对工作生活平衡、和谐愉悦的重视 眄南大学硕十学位论文第四章研究结果及分析 程度显著高于男性( 1 9 5 2 4 6 1 8 8 5 6 3 ，1 1 1 9 7 2 1 0 7 7 5 9 ) 。在其他维度上不存在显 著性差异。 3 2 不同年龄段的员工在工作价值观上的差异 在本研究中，将员工的年龄分为3 0 岁及以下，3 1 4 0 岁，4 l 一5 0 岁，5 0 岁 以上4 个年龄段，不同年龄段的员工在工作价值观上的描述统计结果见表1 l 。 表”不同年龄段员工在各维度上的均值及单因素方差分析结果( n = 7 5 8 ) 通过单因素方差分析