（工商管理专业论文）华远造纸集团人力资源管理问题诊断及优化研究.pdf

华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 摘要 随着我国加入w t o 和国内市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈， 企业的生存环境越来越具有挑战性，如何推动企业内、外部资源的良性整合，提升 企业的竞争能力成为一个迫切需要解决的问题。人作为企业中最具能动性、最核心 的资源日益受到重视。本论文通过对山东华远造纸集团有限公司人力资源管理的研 究，从人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系、信息化建设、 企业文化等方面帮助公司建立现代人力资源管理体系，建立起“以人为本、人尽其 才、人岗结合、能上能下”的管理机制，强化岗位管理，按照市场化运作的要求和 国际上行之有效的规则以及精简、效能的原则，加大对人力资源的培养和开发。 关键词：人力资源管理，问题诊断，优化研究 w i t ht h ee n t r a n c eo fw t oa n dt h ed e v e l o p m e n to fd o m e s t i ce c o n o m i c ，t h e m a r k e t i n gc o m p e t e sf l l r y a n dt h ec i r c u m s t a n c eo fe n t e r p r i s ei sm o r ea n dm o r e c h a l l e n g i n g c o m p a n i e sp a yi n c r e a s i n ga t t e n t i o no np e o p l e ，b e i n gt h em o t i l ea n dc o r e r e s o u r c e h o wt op r o m o t ec o n f o r m i n ge n t e r p r i s e si n s i d er e s o u r c ea n di m p r o v i n gt h e c o m p e t i n ga b i l i t yi sae x i g e n tt a s k i nt h i st e x t , b yt h es t u d yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ( i n c l u d i n gh rl a y o u t ，i n v i t a t i o n ，t r a i n i n ga n de x p l o d e r , p e r f o r m a n c e ， r e w a r d , w o r kr e l a t i o n ,i n f o r m a t i o ns y s t e m sc o n s t r u c t i o n ，c o r p o r a t i o nc u l t u r e ) i n h u a y u a np a p e r - m a k i n gc o m p a n y , h e l pt h ec o m p a n yb u i l dt h em o d e r n i s th r m s y s t e m ，w h i c hi st a k i n gt h ew o r k e ra st h ec e n t r e ，e v e r yp e r s o nc a nt r y i n gh i sb e s t ，p e r s o n b e i n gc o n n e c t e dw i t ht h ep o s t , w o r k e rg o i n gu pa n dd o w ne x p e d i t e l y t h en e wh r m s y s t e ms t r e n g t h e nt h ep o s tm a n a g e m e n ta n dp a ya t t e n t i o nt oh rt r a i na n dt a p ，a c c o r d i n g t om a r k e t i n gr u l e r sa n dn a t i o n a lr e g u l a t i o na n dc u t t i n ga n de f f i c i e n tc r i t e r i o n z h u a n gs u b i n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o ly us h u n k u n k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，p r o b l e m d i a g n o s i s ，o p t i m i z i n gs t u d y 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文华远造纸集团人力资源 管理问题诊断及优化研究，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间， 在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以 标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日 期： 导师签名： 日期： i f 忌酬 诩引 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第一章引言 1 1 选题背景和意义 企业是创造社会财富的基本单位。随着我国加入w t o 和国内市场经济建设的 纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，国有企业的生存环境越来越具有挑战性。如何推 动企业内部资源的良性整合，提升企业的竞争能力成为一个迫切需要解决的问题。 从外部管理环境来看，现代企业的管理模式迅速发展和变化。随着计算机网络 的出现，网络经济的发展给企业的企业管理带来新的机遇，也带来新的冲击和挑战。 信息技术在企业基础管理中的应用越来越广泛，企业管理模式和经营模式随之发生 变化，各种新的管理模式不断出现。这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了 内部管理落后的国有企业的基础管理，尤其是建立在企业基础管理平台上的人力资 源管理。信息技术带来管理模式的变化使人力资源管理的基础工作随之发生变革， 首先表现为组织结构的变化，企业适应环境变化进行重大变革和调整往往从这些基 础管理方面入手，企业开始认同业务流程重组、组织扁平化等形式变革给企业带来 的巨大推动力。因此，企业的基础管理尤其是支撑企业基础管理的人力资源管理显 得越来越重要。 随着国有企业体制改革的不断深入，公司内部管理环境发生深刻变化。投资主 体向多元化转变，法人治理结构正在规范和完善，内部管理制度和管理方法逐步由 经验管理向科学管理转变，目标是建立现代企业管理体制。对比新的管理模式，对 比国际竞争中的行业龙头，对比国内许多国有、民营造纸企业，公司已在许多方匿 远远落后。公司面临的外部环境的变化和公司内部管理的变革，都要求公司全面进 行内部整合，狠抓基础管理，练好内功，全面提升企业核心竞争力【。 全面提升企业竞争力是要靠完善的人力资源管理体系作支撑才能实现的。因 为，人力资源管理与企业其他所有职能紧密合作，帮助组织获得生存和竞争所必需 的核心竞争能力。然而，目前公司的人力资源管理却处于相对落后状态。近年来， 随着体制改革的不断深入和现代企业制度的建立和完善，公司开始重视人力资源管 理，但这种重视并没有很好的真正落到实处。因为，公司的人力资源管理还是仅仅 局限于传统的人事管理的内容。公司负责人力资源管理的部门是劳资处，这种传统 的人事管理比人力资源管理范围更狭窄，更加以事务为中心，这些部门对招聘、激 励、人力资源开发和员工职业生涯规划等工作并没有很好的开展起来，有些工作根 本就没有起步。另外，劳资处职能人员业务水平较低，人力资源通用人才和专家较 少，直线经理并没有很好的执行人力资源经理职能，甚至直线经理并没有意识到自 身的人力资源经理的职责，因此，并没有发挥出人力资源部门应有的作用。公司的 l 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 高层管理团队缺乏对人力资源管理的正确认识和重视，有待于改变思维，注重提升 公司人力资源管理的战略地位1 2 j 。 本课题通过对山东华远造纸集团公司人力资源管理的研究，帮助公司建立现代 人力资源管理体系，建立“以人为本、人尽其才、人岗结合、能上能下”的员工流 动机制，强化岗位管理，按照市场化运作的要求和国际通行规则以及精简、效能的 原则，明晰岗位职责，量化岗位标准，细化岗位描述，明确各级各类岗位的管理权 限，加大对人力资源的培养和开发。灌输变革思路，首先从企业的高层管理团队做 起，公司上下改变思维，充分认识到人力资源管理的重要性，提高人力资源管理的 战略地位。倡导公司的各层级的入力资源管理者努力学习业务知识并结合实践经 验，为逐步完善公司人力资源管理体系做出贡献。公司人力资源管理变革是一个迫 在眉睫而又是长期性的挑战 1 2 国内外研究动态 1 2 t 国外研究综述 “人力资源”一词是由当代管理学家彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在他的 管理的实践中提出的。在这部学术著作中，德鲁克提出了管理的三个 更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工以及他们的工作。在讨论管理 员工及其工作时，德鲁克引入了。人力资源”这一概念【射。他指出，“和其他所有资 源”相比较而言，唯一的区别就是它是“人”，并且是经理们必须考虑的具有“特 殊资产的资源”。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断能力和想象力”经理们可以利用其他资源，但是人力资源 只能自我利用。人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。 1 9 8 2 年，逖凯( t i c h y ) 、弗布鲁姆( f o m b r u m ) 和戴瓦纳( d e v a n n a ) 等人最 早提出了战略人力资源理论【4 l ，他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别 在于人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。 1 9 8 4 年，比尔( b e c r ) 等人在管理人力资本一书中提出，人力资本是企业 人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力 所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本【5 】。 1 9 9 0 年，当代最杰出的新管理大师彼德圣吉( p e t e r m s e n g e ) 在其代表作第 五项修炼学习型组织的艺术与实务中提出“学习型组织理论”。彼德圣吉 认为，企业持续发展的源泉是提高企业的整体竞争优势，提高整体竞争能力。未来 真正出色的企业是使全体员工全心投入并善于学习、持续学习的组织学习型组 织i 捌。通过酿造学习型组织的工作氛围和企业文化，引领员工不断学习，不断进步， 2 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 不断调整观念，从而使组织更具有长盛不衰的生命力。 1 9 9 2 年斯托瑞( s t o r e y ) 通过对人力资源内在特征的研究，分析了人力资源管 理与人事管理之间的区别。斯托瑞认为，在人事管理和人力资源管理之间有2 7 个 方面的不同点，概括起来包括三方面：信念和假设、战略领域以及重要程度【” 舒勒和弗洛科斯( s c h l u l e r f l o r k o w s ，1 9 9 6 ) 认为，国际人力资源管理研究 需要关注不同文化观念和社会价值观的相互影响，关注一种文化向另一种文化转化 的管理方法的适用性、法律和经济的差别以及由于社会文化差别而引起的不同学习 风格；关注跨文化的人力资源管理【引。 马克思曾指出：“人本身单纯作为劳动力的存在来看，也是自然对象，是物， 不过是活的有意识的，而劳动本身则是这种力的物质表现【9 j 。” 在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素，当代 经济学家把资源分为以下几类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。广义 上说，人力资源是指智力正常的人在本文的研究中，人力资源是指能够推动国民 经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和人力资源是生产 活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源，它具有生物性、能动性、动 态性、智力性、再生性和社会性等特点。 人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标，对人力这一特殊的资源进行有 效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发， 也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥， 也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选 择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括 人力资源的组织和培训。人力资源管理具有综合性、实践性、发展性、民族性和社 会性等特点1 1 l j 斯坦福大学的教授杰夫瑞菲佛( j e f f e r yp f e f f e r ) 以“广泛地阅读流行的和学 术的文献，与各种行业的公司人员谈话以及使用常识”为基础，认真研究了人力资 源管理对企业竞争优势的影响，并著有经由人员获得的竞争优势( c o m p e t i t i v e a d v a n t a g et h r o u g hp e o p l e ) 一书。他认为：科学的人力资源管理对企业竞争优势 有强有力的影响，组织的人力资源实践是企业获得竞争优势的重要源泉。 在自由竞争市场，一个组织要想获得成功，必须获得和维持某种对其竞争者的 优势，也就是说，公司必须形成一种竞争优势从而占据优越的市场位置。一般情况 下，有两种方式可以达到这个目标：一是成本领先，二是产品分化。成本领先是指 一个公司提供与其竞争者相同的服务或产品，但以一种较低的价格生产它们。产品 分化是指公司能够生产出一种受买主偏爱的产品或服务。一个组织的人力资源实践 是竞争优势的一个重要源泉。原因很简单，能干的人创造出更好的产品制造方法， 使同样质量的产品或服务能以更低廉的成本生产，于是成本领先便产生了；聪明的 3 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 人发现并制造出更受买主偏爱的产品或服务，于是产品分化便产生了。一项研究考 察3 5 个行业中9 6 8 个公司，研究人力资源管理实践和生产率水平的关系。每个公 司的那套人力资源管理实践的质量或精密度以下述事情的出现加以评定：诱因计 划、雇员投诉系统、正式的绩效评估系统及职工参与决策该研究揭示了人力资源 管理精密度评分与生产力水平之间的某种强烈联系那些获得人力资源管理高 评分的公司，其绩效显然优于那些获得低评分的公司，具体说来，在人力资源管理 精密度评分方面一个标准离差就被转变为5 的生产率差异。这一发现意味着，一 个评分超过平均数的公司优于。平均”公司至少5 个百分点f 1 2 1 。 综上所述，随着西方经济学中人力资本理论的逐渐成熟，人力资源理论及其开 发的重要性已被世界许多国家的学者和企业家所接受。 1 2 2 国内研究综述 国内由于制度环境和企业性质的不同，对国有企业人力资源管理的研究主要放 在对企业经营管理者的研究上，研究影响他们工作积极性的各种因素，以及如何对 他们建立有效的激励。在改革实践中，许多措施也主要是针对他们进行的，如过去 的“放权让利”、“承包制”，如今的。年薪制”等等。 目前理论界对此问题的主流看法有两种：一种是要加大对国有企业经营者的激 励程度，对他们实行年薪制；另一种看法认为仅靠年薪制解决不了问题，国企经营 者的根本问题在于企业厂长的选拔机制和官员身份上，要搞年薪制，必须首先改变 以往的行政任命制，在选拔上引进竞争机制，让国企厂长的产生方式市场化、公开 化，同时去掉国企厂长的政府官员身份，让他们脱离官场，然后才能搞年薪制。一 句话：必须先有市场化的产生，然后才能进行市场化的激励，否则只会引发新一轮 的腐败和国有资产流失【”l 。 1 3 论文主要内容 参考国内外研究动态，作者在深入调研的基础上结合现代人力资源管理理论， 对山东华远造纸集团有限公司的人力资源管理进行了系统的研究，从人力资源规 划、招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理和劳动管理管理等方面做了分析 和研究，提出了改进意见；并对企业人力资源管理信息化建设和企业文化建设提出 了具体实旖建议。 4 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 2 1 公司业务简介 第二章公司简介 山东华远造纸集团是融制浆、造纸、纸加工、热化工为一体的国家大型企业。 公司成立于1 9 6 9 年，现有员工2 5 0 0 人，资产总额5 亿元。拥有国际、国内先进水 平的生产线3 条，年产量1 5 万吨。主要产品有书写纸、胶版纸、静电复印纸、证 券纸、扑克牌原纸、烧碱、液氯等七大系列三十多个品种，产品畅销全国二十多个 省、市和港澳台地区并出口美国、韩国，深受广大用户好评。7 5 9 m 文心亭牌卷筒 纸为。山东名牌”，1 2 0 9 m 雪豹牌筒版纸为。日照名牌”，省级新产品8 个。公司 1 9 9 8 年5 月，通过i s 0 9 0 0 2 质量体系认证，先后被授予。山东省管理示范企业”、 “山东省一轻系统明星企业”、。山东省地方工交系统利润大户”、“山东省造纸 行业经济效益先进企业”、“山东省环境保护先进集体”、。山东省工业污染源达 标捧放单位”、“省级重合同守信用企业”等荣誉称号。 为了打造一个在国际上叫得响的知名品牌，华远集团从设备改造、技术创新、 质量管理、市场营销、企业文化等各个方面不断夯实品牌基础，同时强化人力资源 管理，不仅大大增强了企业实力和核心竞争力，而且提高了产品的技术含量，质量 稳定性得到了充分保障。从。山东名牌”到“驰名商标”，华远集团用过硬的素质、 扎实的根基打造了山东乃至全国造纸行业的优秀品牌，相信在品牌经营战略的指导 下，“华远”产品一定能够冲出国门，享誉五洲，成为名副其实的国际知名品牌。 2 2 公司人力资源状况简介 截止到2 0 0 4 年1 2 月，公司在册职工2 4 9 3 人，其中在岗人员1 9 9 4 人，占8 0 ， 管理人员1 4 9 人，工程技术人员1 0 3 人，生产人员1 5 0 8 人，服务人员2 2 9 人。 不在岗人员4 9 9 人，其中，厂内退休4 6 7 人，还有3 2 名工伤、病老等其他人员。 截止到2 0 0 4 年底，离退休人员总计8 6 7 人。 5 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 图2 - 1 公司人员构成 图2 - 2 公司员工学历构成 和其他国有企业一样，公司的人力资源也普遍存在总量过剩，结构性短缺的现 象。一些岗位人员严重过剩，职能部门分工过细，效率低下；另一些关键岗位、重 要岗位又缺乏合适的人选；公司的高层经营管理团队几乎没有人受过系统的工商管 理知识的培训，同时对这些经营者缺乏激励约束机制；缺乏高级专业管理人才，缺 乏顶尖技术人才，缺乏人才的顺畅的晋升渠道；缺乏熟练的骨干技术工人；员工劳 动热情和工作积极性不高，因为改革使部分职工下岗，劳动合同制使员工的主人翁 意识淡化，忠诚度下降，分配制度不公平、不合理，这些因素都极大地限制了员工 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 积极性的发挥；内退人员比例过高，严重影响了公司的整体效益。 为改变公司人力资源上述状况和组织结构问题，公司不断深化企业体制改革， 完善现代企业管理制度。然而，公司的人事制度和管理变革还远远不能满足公司发 展的需要，人力资源结构问题并没有得到实质性的转变现代人力资源管理已从劳 动人事管理阶段迈入人力资源开发和管理阶段，从注重劳动效率发展到注重人的管 理来提高劳动效率和实现公司与员工的双赢，员工将成为公司管理的中心，人力资 源将成为公司最重要的资源，是公司投资开发的主要对象，人力资源的开发与管理 也不仅仅是人力资源部的任务，而将成为总经理的职责和直线经理的工作范畴。目 前公司的人力资源管理仍停留在劳动人事管理阶段，因此，要彻底改变这些问题， 进行人事管理体系的改革，建立现代人力资源管理体系。 7 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第三章公司人力资源管理现状分析及问题诊断 3 1 人力资源规划分析 3 ，1 组织结构与人员匹配分析 图3 - 1 公司组织结构图 如图3 - 1 所示，公司在几十年的计划经济条件下形成的组织机构，远远不能适 应市场经济条件下公司生存和发展的要求，严重影响了组织效能的发挥。一是职能 机构设置不合理，职能部门分工过细，每一机构的上下左右，形成了复杂的管理接 口，严重影响了管理的效率，企业内部管理人浮于事的情况也很严重，造成员工对 职能部门工作的不满意度很高。二是集权分权的关系未能得到妥善处理，各二级单 位生产经营的相对独立性和相互连续性要求公司对二级单位采取充分授权的组织 管理模式，但由于种种原因，公司的组织管理未能进入实质性调整，权利主要集中 在集团公司，本应相对超脱的决策层，常常被大量的生产经营事务缠身；与此同时， 二级单位管理人员的积极性由于权利限制和缺乏激励机制难以得到充分发挥。三是 8 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 公司承担了不少社会职能，如医院、幼儿园、食堂等，公司的福利、后勤、绿化、 房产等附属企业严重影响公司经营管理，庞大的自我服务体系仍然仅仅依附于造纸 主业，未能真正走向市场，实现自主经营、自我发展，更谈不上成为公司的增效点。 另外，各职能部门本位主义严重，协调合作差，造成各自为政，机构臃肿，办事效 率低。 3 1 2 人力资源规划方面问题分析 人力资源规划是根据组织的人力资源战略目标，在分析组织人力资源状况的基 础上，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人 力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需 求，保证组织和个人获得长远利益。 人力资源是企业最具决定性、最活跃的要素资源，因此，人力资源规划在企业 管理过程中起着关键的作用【1 4 1 对于企业各项具体的人力资源管理活动而言，人力 资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措旌，指导 人力资源管理活动的有效进行 人力资源规划包括两个层次，即总体规划与各项业务计划。人力资源总体规划 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 人力资源规划所属业务计划包括人员补充计划、提升，降职计划、教育培训计划、薪 资计划、人员使用计划、减员计划、劳动关系计划等，这些业务计划是总体规划的 展开和具体化【”j 。 公司目前劳动人事规划是在岗位分析测评的基础上，确定人力资源总体目标和 配套政策，主要由集团公司劳资处做出，分为； 。 总体规划：人员需求预测和计划是集团公司根据各二级单位上报的人员需求预 测和计划，综合公司总体岗位情况和预计新岗和空岗的情况，制定人员需求预测。 二级单位做人员需求预测，主要使用的方法是管理人员判断法和经验预测法。 人才储备计划：为公司发展和新项目储备后备力量，储备人才根据各单位实际 需求暂时分配到各单位任用，等新项目或出现空岗时再调配到所需的岗位。 退休解聘计划：对达到退休年龄的员工、合同期满不再聘用的员工、由于机构 改革精简而提前退休的员工，公司列出总体计划。男职工年满5 0 周岁、女职工满 4 5 周岁，可以申请提前退休，公司发给生活补助，并代缴养老保险、医疗保险等项 目。 选拔任用计划：对各种原因形成的新岗和空岗，完成晋升、任用、调配和补充 计划。以充分调动管理人员、专业技术人员积极性和技术开发创新能力为出发点， 以干部能上能下为突破口，创造公开公平竞争的选人用人环境，努力营造充满活力 9 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 和优秀人才脱颖而出的用人机制，建立一支群众公认、事业心强、有创新精神、精 干高效的干部队伍【1 6 1 。 人才培养及管理计划：制定公司总体培训方案和计划，预测培训费用。完成对 高层次人才的培养和管理计划，根据公司的政策如只限于工程硕士、工商管理硕士 和双学位的硕士生的培养等，做出培养计划。 绩效及薪酬福利计划：绩效考核标准执行2 0 0 0 年1 月1 日开始实施的人事和 分配制度改革方案。薪酬福利变动计划依据公司效益情况及总体情况制定【1 7 l 。 劳动人事工作总体预算：集团公司做总体预算，基层单位都没有人力资源工作 预算。 存在的问题： 缺乏对人力资源管理规划的战略性思考，不利于提升人力资源管理的战略地 位。人力资源规划是在人力资源战略的指导下根据企业经营战略制定出来的，反过 来，人力资源战略规划也必定是公司经营战略中不可或缺的一部分，它对经营战略 的实现起着巨大的推动支持作用，人力资源规划的战略性思考和规划执行都应该是 以经营战略为最终服务目标然而，公司制定了人力资源规划后，并没有将它分解 到各二级单位中，制定出执行的指导策略和子目标，有的二级单位的人力资源管理 负责人并不知道集团公司人力资源规划的制定情况和内容，更不用说规划在二级单 位中执行和运作了【埔】。 缺乏人力资源总体的系统的培训计划，没有有效的实施培训，不能保证人力资 源需求的有效实现，不能为公司适应环境的变化提供人力保证。 缺乏对企业成员需求的满足，不能很好的调动员工的积极性和创造性。人力资 源计划没有展示在公司内未来的发展机会，没有考虑员工的个人职业生涯发展，使 许多有能力的员工离开公司另谋高就，而公司并未对此做出反应，一味的自以为拥 有丰富的人力资源，不必为这样的人员流失担忧，这就使更多的有能力的人离开企 业有能力人员的过多流失，削弱了企业的实力，降低了企业的士气，从而进一步 加速人员流失，形成恶性循环。 3 2 人力资源招聘分析 所谓招聘，是指通过各种信息，根据企业自身的需求状况，按照一定的条件和 标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人才。招聘对象可以是外部的人 员，也可以是内部员工【”l 。作为一个重要的管理职能，招聘与其他人力资源管理职 能有密切的关系。招聘是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标 志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的现实意义。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 2 1 外部招聘 按公司的人力资源规划，公司每年招聘和接收大学毕业生、技校毕业生、转业 军人或向社会招聘工人招聘方式主要采取笔试和面试结合的方式。以2 0 0 4 年为 例，本年共招聘人员8 5 人，各种途径进入公司比例如图3 2 所示。 图3 - 2 公司各种途径进入人员比例 公司在外部招聘方面存在的问题： 招聘的标准不合理、手段不科学、原则死板。公司不管招聘什么职位，总是过 高地强调高学历。招聘过多地面向大、中专院校，忽视了对社会上有经验，有能力 的人员的招聘。其实，人的才能不一定与时问和所读的学校成正比，本科生不一定 比专科生更适合你公司的工作。大材小用，人才浪费严重。 缺少成本核算。目前企业很少进行人力资源招聘工作的成本核算。招聘成本尚 未得到足够重视，即使核算，方法也过于简单，使得计算结果很难说明问题。 招聘观念陈旧。比如招聘人员喜欢摆出“施舍者”和“权威者”的架子，这或 许是传统国企人事分配态度的延伸；以现在为基准，没有发展的眼光，不知道现在 招聘的员工是未来在公司工作；认为合适的人员只有外部有，忽视内部招聘渠道， 不知道内部招聘是人力资源管理的激励手段等。 面试过程的误差和偏见。面试是很微妙的，而传统的面试对面试目的不明确， 对合格者应具备的条件界定不清，缺少整体结构，对偏见影响缺少认识和控制。 缺少完整的招聘程序。以为招聘就是收集简历、面试和把人员安排在用人部门 了事【驯。招聘计划没有基层单位很好的协商，造成信息不对称，结果是基层急需的 人才招不到，招到的又用不上，上述现象每年都有发生。 1 1 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 对招聘人员的要求和组织不够。在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招 聘的质量，而且，应聘者会以招聘人员的素质来推论该公司的形象。招聘人员的选 择、搭配和组织是一门艺术，而不是让闲着的人去收简历那么简单。 3 2 2 内部招聘 目前公司内部招聘主要方式有三种；公开竞聘、择优上岗；基层管理人员推荐、 中高层管理人员审核通过；公司直接向单位派遣员工 存在的主要问题是： 许多公开竞争的岗位，招聘程序不规范，透明度不够，而且缺少监督，结果造 成员工意见很大，严重时甚至影响了公司的正常运转。公司领导过多的干预，造成 劳资处无法正常工作。近亲提拔现象严重。 3 2 3 人才流失 从2 0 0 0 年至今，公司有5 2 名职工调离该厂，其中有研究生、大学生，也有不 少经验丰富的专业技术人员、管理人员。调出后，有的脱离总公司到外企，年薪达 十几万甚至几十万，有的调到公司其他单位，成为独当一面的技术骨干，还有的干 脆承包项目单干，成为小老板。尤其是日照森博纸浆有限公司成立后，公司人才流 失严重，制浆和造纸车间技术骨干有大批人员流失。人员流失具体情况如图3 - 3 所 示。 入世后，国有企业越来越少的受到国家政策的保护，逐步参与到国际竞争中。 企业之间的竞争，最终是人才的竞争，企业能否吸引人才、科学合理的使用人才、 留住人才，是企业能否继续生存和持续发展的关键问题【2 1 1 。员工调查显示，7 0 员 工离开企业是因为其他单位的待遇更高或考上研究生、博士生，追求更高的待遇或 更有潜力的发展，这是企业在竞争发展中不可回避的问题。虽然造成人才流失的原 因有个人原因、企业原因、外部原因，但是企业应更多地从企业本身找原因。企业 内部原因既有机制僵化、提携之风对人才发展形成的束缚，也有不合理的分配机制， 平淡的激励机制挫伤了人才的创造热情等原因。为此，公司应采取适合国情和市场 经济要求的人力资源政策，建立人力资源分类管理机制，从多方面努力留住人才， 继续加大劳动人事制度、分配制度的改革，建立职工培训机制，加大竞聘上岗制度 的执行力度，顺畅员工晋升渠道，为人才提供发展空间，满足员工需求，强化对科 技人才的激励，创建优秀的企业文化 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 图3 - 3 员工离开公司原因分析 3 3 员工培训与发展方面分析 3 3 1 培训 公司培训项目包括：新员工入厂培训、技术知识培训、管理知识培训、技术技 能培训、特殊技能培训、职业安全培训、外派学习等，具体参见图3 4 。 新员工接受培训一般由劳资处统一组织，内容为企业概况了解，包括企业历史、 企业的现状和企业的发展等方面的内容；技术知识培训；安全培训；另一方面内容 为熟悉工作环境情况，新员工在企业集中进行的员工培训后，大多经历师傅带徒弟 的阶段，这一阶段每个员工经历的时间长短不一，少则一个月，多则一年、两年甚 至直到师傅退休。技术知识培训由劳资处组织，培训老师为公司业务骨干或从高校 聘请的教师，内容一般为造纸技术方面的相关知识。管理知识培训的对象一般为公 司中、高层领导，培训内容为企业管理知识。技术技能培训一般以车间为单位，统 一组织培训。特殊技能培训一般针对一少部分人，针对某一公司需要的特殊技能， 派出人员到外地学习。职业安全培训由劳资处组织，定期开展培训，内容一般为上 级主管部分下发的安全知识教育录像。外派学习，一般是公司新上项目时采用，针 对新项目选拔一批人到外地学习，学成后为该项目的主要技术人员。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 图3 - 4 公司员工接受的培训分析 员工对培训效果的作用态度如图3 5 所示。 作用非常大作用比较大有些作用没什么作用 图3 - 5 培训对实际工作的作用调查分析 培训作为企业的一项人力资本的投资，其目的是为企业增强竞争优势，提升员 工的素质和技能以及未来工作的适应能力，而最终的结果是为企业创造经济效益 【2 2 j 。培训和效益二者之间是正相关的。而在实际工作中在往往在培训和效益间存在 一定的误区，如何认识培训的价值和解决这些问题是值得我们深思的。 通过如上调查分析，公司培训方面存在的问题： 对培训工作缺乏重视和支持，公司部分领导甚至认为培训队提高公司效益没有 1 4 帆珊嘶蹦喁骗嘿溉嘴骗嘣 5 4 4 3 3 2 2 1 l 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 多大帮助，是在浪费公司的金钱。虽然已制订计划加大培训经费的投入，在三年内 逐步达到国家规定的职工工资总额1 5 的比例，但落实很难。 缺乏全面培训规划，人员培训规划很难与基层工作规划接轨。培训需求分析不 系统，不进行培训需求调查，学用不能保持一致。 培训内容设计没有顺序和计划，不能循序渐进的实施培训，只注重知识技能培 训，不注重兼顾组织文化培训，没有安排职业理想、信念、价值观、职业道德，企 业目标、企业经营哲学、企业精神等内容的培训。 培训方法的设计形式较保守，选择授课、学徒制、讨论会等传统的方法，很少 使用案例分析、模拟训练、内部网络等方法。 培训的实施不理想，培训师的选择局限性大，基本是本单位的人员。对培训效 果缺乏考核和奖励制度，培训效果很少作评估。缺乏对中高层管理人员系统的有针 对性的开发培训计划，对有培养前途的管理干部队伍的后备力量缺乏全面有计划的 培训。开发没有重点，例如，培训大多是向中高层管理团队灌输管理的最新理念， 但实际效果并不理想。 3 3 2 员工发展 调查显示，员工认为晋升发展的条件如图3 - 6 所示。 文化程度人际关系敬业精神个人能力专业技能 图3 - 6 公司员工晋升条件分析 如图3 - 6 所示，晋升条件重要的两点是有较强的文化程度和较强的专业技能， 但在同等条件下，关系和后台成为晋升的关键因素之一，4 0 的员工在晋升的条件 中选择了具有关系和后台是晋升的必备条件之一。7 0 的员工认为自己晋升的可能 喁 嘴 嘴 嘶 嘣 傩 嘴 7 6 5 4 3 2 l 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 性不大或没有晋升的可能性。 员工的职业生涯计划还没有得到企业领导的足够重视，因此，员工职业发展计 划就看不到希望，更无法指望在企业中实现职业生涯规划，尽管7 0 以上的员工认 为个人的职业生涯计划和企业发展有关系、有很紧密的关系员工对发展空间、晋 升的条件和晋升条件合理性的判断，反映出公司有必要建立职业生涯管理，为员工 提供更大的发展空间，帮助员工实现职业计划。 3 4 绩效管理分析 绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统( 部门、流 程、工作团队和员工个人) 的续效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企 业战略目标实现的过程1 2 3 t 。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上 所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优 异绩效的管理过程。 公司绩效考核的主要内容：工作成果及其对实现组织目标的贡献，工作态度， 工作能力，职业道德，出勤情况等。 考核制度：7 5 的二级单位有正式的绩效考核制度，尤其是后勤处室单位。存 在的问题主要是考核内容不全面，考核方法不当，考核指标体系设计不合理，考核 者过于主观，考核标准不明确。 执行考核：一般由上级给下级考核，平级之间考核，或者二者结合，缺乏下级 对上级的考核。而且缺乏规范的程序，往往造成拉帮结派，捧除异己，成了权力斗 争 公司目前实施的绩效管理缺陷主要表现在以下几点： 没有与公司战略目标结合。绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现， 但在公司实施绩效考核中，根本没有与战略目标相结合，因此也就谈不上怎样将企 业目标分解到部门和个人，发挥员工的主观能动性来实现公司战略。 管理基础薄弱。绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅 长分析推理的特点，而且西方企业还有高效的信息系统作基础。但在公司中，这些 基础都没有，如果也去追求完全量化就有很大难度。 人力资源管理能力的薄弱。绩效管理体系中很重要的是对绩效考核结果的运 用，理论上讲应该用于人员培训、岗位调整、薪酬调整等方面，但由于公司力资源 管理体系的薄弱，人员培训、职业生涯规划等工作的空白，使得绩效考核结果只能 仅仅与薪酬调整挂钩。这样的后果是把绩效管理思想中精髓的一点改变了，那就是 绩效管理其实是对管理者与被管理者之间关系的改变，把原先监督与被监督的关系 改变为帮助、辅导和督促关系。仅仅与薪酬挂钩的做法把绩效管理改善管理双方关 1 6 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 系的初衷变成管理双方更为敌对的情绪。 中庸之道的思维习惯。企业中管理者“好好先生”的定位和被管理者“不患寡 而患不均”的心态，导致推行末位淘汰、强制分布、3 6 0 度考核等管理方注定发生 障碍【州。 内敛的传统风格。决定绩效管理效果很重要的一点是管理者与被管理者之间不 断的双向沟通，但企业的管理者却很多是不善言辞的业务尖子，如何赞美和批评下 属对他们来说都有很大的难度，这与从小鼓励公开表达自己观点的西方文化有很大 不同，这使得绩效管理的帮助、辅导和督促的功能很难有效发挥。 从上面的分析来看，公司在绩效管理方面还有许多工作要做，主要问题是绩效 考核的制度不完善，执行绩效考核评价的人员缺少科学的评估指导；绩效考核结果 的应用范围狭窄，没有充分利用考核结果进行员工开发和指导。公司应确定考核标 准，借鉴平衡积分卡，建立关键指标体系，加强绩效评定、面谈和绩效考核结果应 用的工作。 3 5 薪酬管理分析 3 5 1 薪酬制度 薪酬组成：基础工资、补贴、奖金三个单元组成。基础工资按月发放，主要考 察学历、职称、职务、工龄等因素。补贴包括是中、夜班补贴，加班补贴，出差补 贴。中、夜班补贴主要针对车间工人；加班补贴包括国家法定节假日值班补贴和特 殊情况加班补贴，比如故障抢修等。 车间工人奖金按月核算，一般根据产量核算，无法用产量核算的用质量指标， 工作时间等指标核算。后勤处室一般是全公司平均奖。奖金系数为，工人；班长： 大班长：车间主任( 处长) ：公司总经理= l ：1 2 ：1 4 ；1 6 ：1 8 。另外县里每年 有完成利润奖，一般在公司总经理、车间主任( 处长) 层分配。 存在的问题主要是工资制度仍存在平均主义，管理人员、技术人员、操作工人 实行统一的级别工资制，没有分类管理，工资奖金无法拉开档次。由于工作分析不 到位，没有科学公平的考核体系，薪酬制度也缺乏科学管理的基础，员工满意度不 高。另外，缺乏对突出贡献人员的奖励。 其他问题还包括公司在薪酬管理方面存在的问题是制度制订不规范，薪酬福利 政策随意性强，容易迎和在职领导的喜好，比如提倡中高层管理人员个人买车，公 司提供补助及贷款的政策等并没有形成制度明确下来，这种政策有可能随着高层管 理人员的更换而夭折，并不能很好得起到激励作用。另外，年奖金分配制度不合理， 没有一定的标准，也没有向基层分配，无法核实公正合理性。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 3 5 2 福利制度 福利是企业对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切 物质待遇，是劳动的间接回报。福利对企业的发展具有重要意义，主要有以下几点： 吸引优秀员工，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工；提高员工的士气，解 决员工的后顾之优，使员工能够将更多的精力投入到工作中，与企业共发展；降低 员工的流动率；激励员工；提高企业的经济效益。 企业福利主要有四种类型：补充报酬福利、保险福利、退休福利和服务型福利。 补充报酬福利是为雇员的非工作时问提供报酬，包括失业保险、休假和公休报酬、 离职金，以及补充失业福利。保险福利包括工伤补偿，人寿保险，住院、医疗和伤 残保险退休福利包括社会保障和退休金，社会保障不仅包括退休福利，还包括幸 存者和残障福利。服务形式的福利包括伙食服务、娱乐机会、法律建议、信用互助 会，以及咨询服务等【捌。 本公司福利类型有公共福利和个人福利。公共福利包括医疗保险和养老保险 等；个人福利包括成本价向职工出售住房，发放交通补贴、误餐补助，职工结婚庆 祝、集体郊游、为困难职工发放困难补助，节假日加班加薪等。 调查统计，有超过6 0 的员工对公司福利不满意。造成这么高比例的不满意原 因是，一方面福利分房、免费医疗等国有企业的优势政策都没有了，高层管理团队 的经营理念也发生了深刻的变化，不再在员工福利上发生更多的费用。另一方面， 员工收入偏低，而且缺乏激励措施，不能很好的激励员工产生工作的满意感，无法 形成凝聚力。还有，公司没有将公司目前的福利状况和员工进行良好的沟通，造成 公司花费了大笔资金，而职工并不满意。 3 6 劳动关系管理分析 劳动争议产生的主要原因：劳动纪律占1 5 ，工资福利占2 0 ，公平公正占3 0 ， 劳动保护占3 0 ，其他占5 。公司在处理劳动关系等各个方面工作做得比较好，较 少发生劳动纠纷。 存在的主要问题是员工对劳动法了解不充分；工会的作用没有充分发挥， 工会过多地参与了公司业务管理，而没有真正发挥工会的本质作用，员工有困难一 般都直接找相关经理，而不是找工会解决，即使参与了问题处理，也大多是充当和 事老的角色，不能真正代表公司员工利益，为员工争取正当权利；公司部分领导以 权谋私，处事不公。 华北电力大学工商管理硕士专业学位论文 第四章公司人力资源管理优化建议 本章根据第三章对公司人力资源管理现状的分析与诊断，从人力资源规划、招 聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面提出具体的优化 方案，并建议加强人力资源管理信息化建设和企业文化建设。 4 1 人力资源规划建议 4 1 1 组织结构方面 随着公司的成长，市场机制的完善，公司规模的扩大，战略的调整，公司的组 织结构应不断进行调整，适应战略发展除政策性、历史性原因外，公司的成长和 公司治理其关键的症结还是出在内部管理结构是否合理上【2 6 l 。只有内部管理结构跟 得上战略环境的变化发展，企业的效率才能提高，企业对于外部环境的适应才会得 心应手。人力资源应根据公司的发展战略，帮助公司重新设计组织结构，引导公司 适应外部环境变化。 鉴于在公司人力资源现状分析中提到的直线职能制的弱点，目前西方发达国家 一些著名企业已经开始改革直线职能制，进行新的组织结构模式的尝试，这就是“项 目小组”。以项目小组取代职能部门制，要求从根本上改变旧的组织结构。这种根 本性改变不是一下