（工商管理专业论文）关于设计院人员激励问题的研究和探讨.pdf

华北l u 力火学工商管理顺卜譬业学位论文 摘要 在计划经济向市场经济转型的过程中，设计院的有效运作和科学管理将面临巨 大挑战。本文探讨了设计院在管理方面特别是人员激励、考核方面存在的问题，并 提出了相应的解决办法。 目前，我国设计院普遍推行项目管理模式。但在人员激励、考核方面却无法真 正适应这种制度。设计单位在人员培训方面做的也还不够完善。这对于人员激励和 提高设计院的总体水平是不利的。再者，如何兼顾短期激励与长期激励，。这是值得 深入考虑的。一般认为股权激励是一种有效长期激励方式。 本文在对员工激励理论作了深入论述的基础上，通过分析我国设计单位人力资 源激励制度的现状，对我国设计院所员工激励制度目前存在的问题、对策和未来发 展做了一个深入而全面的阐述，为我国设计企业人力资源管理理论的发展与实践提 供了借鉴。只要我们放开眼界，虚心学习，勇于实践，中国设计企业韵管理腾飞指 日可待! 关键词：激励，考核，培训 a b s t r a c t i nt h et r a n s i t i o nf r o mt r a d i t i o n a le c o n o m yt om a r k e te c o n o m y , t h e r ea r eg r a t ec h a l l e n g e s i no p e r a t i n gp a t t e r na n da d m i n i s t r a t i o no fd e s i g ni n s t i t u t e t h i sr e s e a r c hm a i n l yd i s c u s s e st h e p r o b l e m si ni n c e n t i v ea n dc h e c k i n gm e c h a n i s mo fd e s i g ni n s t i t u t e s t h ep a p e ri st oi d e n t i f y t h o s er e s o l v e n t s n o w p r o j e c ta d m i n i s t r a t i o ni ss e t t i n gu pi nm a n yi n s t i t u t e s h o w e v e rt h ei n c e n t i v ea n d c h e c k i n gm e c h a n i s ma r ed i f f i c u l tt oa d a p tt h ep a t t e i n t h e r es t i l le x i td e f e c t si nt r a i n i n ga n d i ti sn o tb e n e f i c i a lt oi n s t i t u t e st oi n c e n t i v ea n dt os t r e n g t h e nt h e r ec o m p e t i t i o n w es h o u l d c o n s i d e rs h o r t - t e r mo b j e c t i v ea n dl o n g t e r mo b j e c t i v e i n c e n t i v eo fs t o c ko p t i o ni sal o n g - t e r m i n c e n t i v ep a t t e r n i nt h i s a r t i c l e ，ie l a b o r a t e d t h et r o u b l et h a tr e m a i ni nc h i n e s ei n s t i t u t e s s t a f f i n c e n t i v es y s t e m ，t h ec o u n t e r m e a s u r ea n dt h ed e v e l o p m e n to nt h eb a s eo fd i s c u s s i n gt h e t h e o r yo fs t a f fi n c e n t i v e ia n a l y z e dc h i n e s ei n s t i t u t e s h u m a nr e s o u r c ei n c e n t i v es y s t e m ， p r o v i d e dr e f e r e n c ef o rd e v e l o p i n ga n dp r a c t i c i n gt h et h e o r yo fi n s t i t u t e s h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t l il i n g y u n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f l iy a n b i n k e y w o r d s ：i n c e n t i v e , c h e c k i n g ，t r a i n i n g 1 华北l u 力火学工商管理顺：卜争业学位论文 摘要 在计划经济向市场经济转型的过程中，设计院的有效运作和科学管理将面临巨 大挑战。本文探讨了设计院在管理方面特别是人员激励、考核方面存在的问题，并 提出了相应的解决办法。 目前，我国设计院普遍推行项目管理模式。但在人员激励、考核方面却无法真 正适应这种制度。设计单位在人员培训方面做的也还不够完善。这对于人员激励和 提高设计院的总体水平是不利的。再者，如何兼顾短期激励与长期激励，这是值得 深入考虑的。一般认为股权激励是一种有效长期激励方式。 本文在对员工激励理论作了深入论述的基础上，通过分析我国设计单位人力资 源激励制度的现状，对我国设计院所员工激励制度目前存在的问题、对策和未来发 展做了一个深入而全面的阐述，为我国设计企业人力资源管理理论的发展与实践提 供了借鉴。只要我们放开眼界，虚心学习，勇于实践，中国设计企业韵管理腾飞指 日可待! 关键词：激励，考核，培训 a b s t r a c t i nt h et r a n s i t i o nf r o mt r a d i t i o n a le c o n o m yt om a r k e te c o n o m y , t h e r ea r eg r a t ec h a l l e n g e s i no p e r a t i n gp a t t e ma n da d m i n i s t r a t i o no fd e s i g ni n s t i t u t e t h i sr e s e a r c hm a i n l yd i s c u s s e st h e p r o b l e m si ni n c e n t i v ea n dc h e c k i n gm e c h a n i s mo fd e s i g ni n s t i t u t e s t h ep a p e ri st oi d e n t i f y t h o s er e s o l v e n t s n o w p r o j e c ta d m i n i s t r a t i o ni ss e t t i n gu pi nm a n yi n s t i t u t e s h o w e v e rt h ei n c e n t i v ea n d c h e c k i n gm e c h a n i s ma r ed i f f i c u l tt oa d a p tt h ep a t t e i n t h e r es t i l le x i td e f e c t si nt r a i n i n ga n d i ti sn o tb e n e f i c i a lt oi n s t i t u t e st oi n c e n t i v ea n dt os t r e n g l h e nt h e r ec o m p e t i t i o n w es h o u l d c o n s i d e rs h o r t t e r mo b j e c t i v ea n d l o n g t e r mo b j e c t i v e i n c e n t i v eo fs t o c ko p t i o ni sal o n g - t e r m i n c e n t i v ep a t t e r n i n t h i sa r t i c l e ，ie l a b o r a t e dt h et r o u b l et h a tr e m a i ni nc h i n e s ei n s t i t u t e s s t a f f i n c e n t i v es y s t e m ，t h ec o u n t e r m e a s u r ea n dt h ed e v e l o p m e n to nt h eb a s eo fd i s c u s s i n gt h e t h e o r yo fs t a f fi n c e n t i v e ia n a l y z e dc h i n e s ei n s t i t u t e s 。h u m a nr e s o u r c ei n c e n t i v es y s t e m ， p r o v i d e dr e f e r e n c ef o rd e v e l o p i n ga n dp r a c t i c i n gt h et h e o r yo fi n s t i t u t e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 。 l il i n g y u n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f l iy a n b i n k e y w o r d s ：i n c e n t i v e , c h e c k i n g , t r a i n i n g 声明 y8 6 8 3 0 7 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文关于设计人员激励问题的 研究和探讨，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行 的研究工作和取得的研究成果。掘本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论 文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献 均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：垄壅窒日期：丝么笸。 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件：学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文：学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文：同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：扭导师签名趔 黾强：2 n g 67t f日期：m 1 1 毽 毕北i u 力人学工商管理坝1 专业学位论文 1 1 选题背景、意义 1 1 1 选题背景 第一章引言 在计划经济向市场经济转型的过程中，设计院的有效运作和科学管理将面临巨 大挑战。特别是在人员激励方面，问题尤为突出。 本文以某省石油化工设计研究院为例，来探讨目前设计行业存在的一些管理问 题。 该设计研究院是一个具有多科学、多领域的综合性科研设计单位，主要从事 以石油化工为基础的精细化工方面的开发研究和以化工、石油化工：轻工、城镇 集中供热、民用建筑、医药、化纤为主的工程设计。 该院创建于1 9 5 7 年，现有全民在职职工3 0 9 人，其中工程技术人员2 5 4 人， 全院有高级工程师1 2 5 人，享受政府特殊津贴和有突出贡献的技术专家1 8 人， 国家一级结构师1 0 人。 设计分院主要承揽工程项目咨询、工程造价及评估分析、工程设计、工程监 理、工程总承包等各项业务，并在化工、玉米深加工、大豆深加工、硅藻土、城 镇集中供热等领域形成了自己的技术特色。曾承担过国家和地方的大中型重点项 目1 0 0 余项，先后同外商开展了3 0 余个项目的合作设计和配套工程设计。自1 9 8 6 年国家开展设计评奖以来，有3 5 个设计项目获国家与部、省级优秀设计奖。 研究分院在医药中间体、橡胶助剂、公路用化学品、专用特种涂料、大环麝 香类香料、高碳二元酸及其下游产品以及有机合成新工艺、新材料等一些领域具 有专有技术。先后获得省级以上科研成果1 4 0 余项，其中的近4 0 项科研成果在 国际和国内获奖。医药中间体、橡胶助剂、沥青抗剥落剂、专用特殊涂料、消泡 剂、汽车用粘合剂等十余种系列产品行销全国各地，在国内享有较高的信誉。 该院曾被化工部评为“八五”化工建设先进单位，被省政府命名为科技先导 型企业、技术开发型甲级院，被列为省级重点科研单位、省级重点实验室、省级 精细化工中试基地、省企业技术中心。 该院具有我国设计行业从计划经济向市场经济转轨过程中表现出的典型特 征： 1 9 8 4 年前为纯事业单位，国家拨款：1 9 8 4 后实行“自收自支、自负盈亏”后， 基本转换为事业单位企业化运作；1 9 9 9 年后，随着国家、行业改制政策的出台， 1 # 北i 乜力大学工商管理硬l 专业学位论i 丘= 改制成科技型企业。这一历史背景对于我们解决目前国内设计单位绩效管理问题 具有重大现实意义。 112 选题意义 有关管理方面的研究浩如烟海，但专门针对我国设计单位现状的有关设计人 员激励、考核方面的管理研究还很欠缺。 目前，我国设计院普遍推行项目经理负责制。但在人员激励、考核方面却无 法真正适应这种制度。 设计单位在人员培养方面还不够完善。这对于人员激励和提高设计院的总体 竞争力是不利的。 再者，如何兼顾短期激励与长期激励，这是值得深入考虑的。 本文试图通过对设计单位人员激励问题的研究，为我国设计院的有效管理提 供一种思路。同时，对其他企业也有借鉴意义。 1 2 目前国外设计企业的管理模式 国外设计企业的企业治理结构在企业治理结构上，西方国家的工程公司或咨 询公司除了设置股东会、监事会、董事会这种界定出资人和经营者利益关系的传 统模式外，非常注重人力资本的价值，结合设计行业的特性，考虑了对人力资本 的治理问题，全面考虑了人力资本的激励和约束机制。对人力资本的激励主要体 现在经济利益、权力和地位上：对人力资本的约束主要有企业内部约束和外部约 束，内部约束包括公司章程约束、合同约束、机构约束、激励中的约束等：外部 约束，主要靠外部环境、社会来约束。 华北l u 山人学t 商管理顺l ：专业学位论文 第二章我国设计单位的现状 本人曾长期在设计院工作，了解设计人员的工作是比较辛苦的。特别是现在 许多项目是通过投标的方式得到的。得到一个项目不容易。设计时要考虑时间、 进度、成本、质量、甲方的特殊要求等等。如何激励设计人员不辞辛苦，努力工 作是值得考虑的。 首先，我国的设计单位大多按照专业分工的原则设置各个专业部门；特别是 在一些规模大、专业多的大型设计院内，这一情况更加明显。该设计院f 是这样。 而同时，设计院所承接的大部分项目基本上都由各个部门来协作完成，所采取的 方式是先选定一位项目经理，然后从各个专业部门抽调相关人员组成项目组来进 行业务运作。这样就使得在同一组织内部出现了纵向、横向两个维度，即：“矩 阵化”结构。 但是，目前设计院却存在这样的情况：人员的人事管理、考核、分配由部门 负责人负责，而项目任务的计划安排、进度、质量等由项目经理负责。这样就在 管“人”与管“事”上人为的拆分，从而导致权责边界不清晰一一部门负责人客 观上无法对各个项目实际运转情况掌握第一手资料，使最终的考核、分配容易受 到人为因素影响，不够客观；而项目经理由于缺乏人事、考核、分配的权利，在 项目运作过程中往往需要通过部门负责人来协调工作，从而导致项目进度控制、 质量控制等环节出现问题。因此，很多设计单位的激励、考核体系并不真正适应 “项目经理负责制”。 因此，真正理想的、适应“矩阵化”组织架构的激励、考核体系，本身也应 当是“矩阵化”的，它应当包括纵向的人事考核与横向的项目考核两个相对独立 的体系。 第二、关于培训与激励。 在一些单位，存在对员工培训不够重视的现象。这对于人员激励是不利的。 人们不愿意在一个不重视员工成长的环境中长期工作。这也无助于提高设计企业 的竞争力。 另外，企业要建立培养与使用相结合的制度。培养是手段，使用是目的。只 有将培训和使用有机的结合起来，才能实现培训的效益的最大化。而我们的有些 设计单位这方面做的不够好，往往为培训而培训。这也是导致员工流失的一个原 因。 第三、如何兼顾量与质，短期利益与长期利益。 现在很多设计单位在对设计人员的激励、考核中更关注对工作量的考核，丽 华北l u 力人学t 商管理顶i ：专业学位论且= 对于工作质量的关注度却不够。这直接导致了设计人员“只关心过程，不关一1 5 结 果”的心态，这对于单位的长期发展而言是极为不利的。 设计单位中往往存在这样的现象，一些短期利益比较好的、提成比例高的、 标的额大的项目，人人都抢着做：一些短期效益差、标的额小的项目( 这些项目 往往却具有很强的连带效应，有利于单位长期发展以及其他项目的争取) ，却没 有人愿意做。这些都与考核、激励的方式有关。 现在，许多设计院在考虑或正在进行股权设计，以起到长期激励的作用。这 方面要做的工作很多，值得我们深入探讨。 “市场化、全球化”是我国设计院生存发展面临的外部环境及内在要求。如 何在竞争中立于不败之地，值得我们深入研究探讨。 4 华北i b 力人学工商管理碗：专业学位论文 3 1激励 第三章激励理论概述 员工激励是管理的重要方面，其重要性不仅表现为使员工安心和积极地工作 这种作用，同时还发挥使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强 烈归属感的作用。 3 1 1 激励过程分析 所谓“激励”，就是激发鼓励人的行为动机，使人做出努力的行为，从而有 效完成预定目标的过程，通俗的说，就是调动人的工作积极性。在实际生活中， 常常有这样的情况：能力相当的人会做出不同的工作成绩，甚至能力差的人可能 比能力强的人成绩更好。之所以会出现这种情况，原因是多方面的，但最主要的 是由于激励的程度和效果不同所致。一般来说，人的工作成绩主要受两个因素影 响：一是能力，二是动机激发程度。他们的关系可表现为： 工作成绩= 能力x 动机激发程度 由上式可以看出，一个人工作成绩的大小取决于其能力和动机激发程度的乘 积，能力越强，动机激发程度越高，工作成绩就越大。在这两个影响因素中，能 力是个人的心理特征，其提高需要经过一个过程，而动机激发则是较易变化而且 可以控制的因素。所以，在一般情况下，工作成绩与动机激发程度成f 比，能力 稍差，可以通过激发工作动机来弥补。在实际工作中，能力不怎么强的人，通过 自己刻苦努力而取得较高成就的例子是屡见不鲜的，其原因就是这些人有着强烈 的工作动机或内驱力。因此，提高人们工作成绩的关键，是如何通过激励调动起 人的积极性。能力再强，但若不能进行有效的激励，也难以取得良好的工作成绩。 1 第一，从诱因和强化的观点来看，激励就是将外部适当的刺激( 诱因) 转化为 内部心理动力，从而强化( 增强或减弱) 人的行为。 第二，从内部状态来看，激励即是指人的动机系统被激发起来，处在一种激 活状态，对行为有强大的推动力量。 第三，从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使 人有一股内在的动力，从而向期望的目标前进的心理和行为的过程。未满足的需 要是激励过程的起点，由此而引起个人内心( 生理上或心理上 的激奋，产生目标 。扣北i u 力人学1 + 商管理坝卜号业学位论文 导向和目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得 到满足，激励过程也就宣告完成，然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激 励过程。 激励作为过程都是由需要未满足开始的，因目标实现，需要满足而告终。激 励过程均包含三种基本变量之间的相互关系( 即：刺擞变量：需要、动机、个性等 机体变量：行为反映变量) 。因此人的行为的激励过程，就其本质来说，就是由刺 激变量( 目标、诱因等) 引起机体变量( 个体需要与动机等) 产生激活与兴奋状态， 从而引起积极的行为反应，实现目标。提高工作效率。 2 3 ，1 ，2 激励的重要作用 在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和统一的 认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发 工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用同益提升，人们越来越发 现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其 作用主要表现在以下几个方面： 第一，激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而 人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当 然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视入的因素。 不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。 第二，激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动 是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这 些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同入这个生产要素相结合， 才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的 积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。 第三，激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外 政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。据美国哈佛大学威廉瞻 姆斯研究，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了2 0 一3 0 ，若在其受到充分激 励时，其能力可能发挥到8 0 - 一9 0 ，即能完成相当王原来三、四个人的工作量。 所以，通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更 好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1 9 8 3 年一年， 员工就提了1 6 5 万条建议，平均每人3 l 条，为公司带来了9 0 0 亿日元的利润， 相当于当年总利润的1 8 。 第四，激励有利于员工素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方 法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对孥持学习科技与 6 毕北i 乜力人学工商管理硕一i j 专业学位论文 业务知识的员工，给予表扬：对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、 晋升等方面区别考虑，这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自 身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会 主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。 3 3 1 3 激励的原则 不同企业由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施。激励政策与其 他人力资源政策的不同之处在于：激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带 来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一 定要谨慎。激励是有一定的原则和规律可循的，如果我们在制定和实施激励政策 时能够注意这些原则，就能更大的提高激励的效果。 首先，激励要因人而异。由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策 起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也 会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人 而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么， 将这些需要整理、归类，然后制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。 其次，激励要做到奖惩适度。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增 加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的 欲望：奖励过轻则起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重 会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪：惩罚 过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 再次，激励要做到公平合理。公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工 感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。 取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励：同理犯同等错误的员工，也 应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管 理者在处理员工奖惩问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜 好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同 仁，不能有任何不公的言语和行为。 第四，我们要奖励员工积极的行为。如果我们奖励错误的事情，错误的事情 就会经常发生。这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者 所忽略。管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励 不合理的工作行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的若千方 面： 奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行为。 7 华北i b 力人学二r = 商管理颂i j 专业学位论文 奖励承担风险而不是回避j x l 险的行为。 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为。 奖励果断而不是光说不练的行为。 奖励多动脑筋而不是一味苦干的行为。 奖励使事情简化而不是使事情复杂化的行为 奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者。 奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作。 奖励忠诚者而不是跳槽者。 第五，激励要注重时效性。激励要及时地进行，从而尽早满足员工的尊重需 要和自我实现的需要，这样才能最大限度地激励员工。 3 1 4 激励的方法 员工激励就是激发鼓励人的行为动机，使人做出努力行为，从而有效完成预 定目标的过程，通俗的说，就是调动人的工作积极性。在实际生活中，常常有这 种情况：能力相当的人会做出不同的工作成绩，甚至能力差的人可能比能力强的 人成绩更好。为此，我们应在不同的组织中，针对不同的对象采取不同的激励方 法。在实际工作中，员工激励的主要方法有以下几种： 第一，目标激励。所谓目标，实际上就是人期望达到的成就或结果。人是有 意识的，所以人的行为的特点是具有目的性的。有人曾经说过，伟大目的可以产 生伟大的精神和伟大的毅力。 4 第二，榜样激励。榜样激励，也叫做典型示范，就是通过榜样( 先进典型) 来教育职工、鼓舞职工、激发职工积极性的一种方法。榜样是一面旗帜，具有一 定的生动性和鲜明性，容易引起人们在感情上的共鸣。同时，有了榜样，使得大 家学有方向，赶超有目标，而且看得见、摸得着，说服力强，号召力大。在运用 榜样激励的过程中，要注意以下几点： 要确保榜样的真实性。宣传榜样时，一定要实事求是，材料要准确可靠 评价和结论都要恰如其分，不要任意渲染，说得十全十美，这样不仅不能达到激 励他人的目的，而且还会引起他人的不满和不服，起到相反的效果。 要注意对榜样的爱护和培养。首先，要爱护榜样，不要使他们的心理长期、 时刻处于紧张状态，负荷过重，要帮助他们正确处理好生活中的各种问题。这样 刁能使之健康成长做出更大的贡献。另外，还要注意加强对榜样的培养，使他 们更加完善，从而更好地发挥榜样激励的作用。 要引导大家向榜样学习，及时提出学习的目的和要求，真正树立起向榜样 学习的良好风气。要号召大家学习榜样的精神，把榜样的崇高品德融化在自己的 r 华北i 也力大学t 商管理硕：i ：专业学位论文 工作、生活之中。 第三，民主激励。要让职工群众参与决策、管理和监督，鼓励和支持职工提 建议、出主意、想办法，并给予重视，积极采纳，广泛充分的发扬民主，这就是 民主激励。 民主激励的关键是管理者要开明，要允许、鼓励和支持职工提意见和建议， 尤其要鼓励和支持职工提不同意见和反对意见，尊重职工的首创精神和独到见 解，对职工的合理意见和建议及其创造性见解，要积极采纳，并给予及时的宣传， 从而激发职工的民主意识。否则，就会阻塞言路，挫伤职工的积极性。， 民主激励，是激励职工积极性的一种重要方法，具有重要意义。他既有利于 管理者发扬民主作风，密切联系职工群众，又有利于科学决策，更有利于激发职 工的主人翁精神，积极主动地做好各项工作。 在运用民主激励方面，国内外都有许多成功之鉴。日本松下公司丌展合理化 建议活动，有效的鼓励了职工的积极性。 第四，情感激励。情感是影响人们行为的最直接的因素之一。有情方能吸引 入、打动人、教育人。良好、和谐的情感关系，是维持集体凝聚力的前提条件。 在一个组织里，领导与职工之间的关系，职工与职工之间的关系，直接影响着集 体绩效。亲密、融洽、协调的情感关系可以使工作效率倍增，怨愤、紧张、失调 的情感关系则使工作延误甚至失败。情感激励就是通过领导关心职工的切身利 益，建立良好的情感关系，来激励职工的积极性和主动性，从而提高工作效率， 实现预定目标。 第五，奖惩激励。奖惩激励，就是通过制定公平合理的奖惩制度，来激励职 工积极性的一种方法。 奖励，是对人的某种正确行为给与肯定和表扬，以进一步激励职工的积极性。 奖励的形式可分为物质奖励、精神奖励以及二者的结合。为了发挥奖励的效果 充分调动职工的积极性，要注意以下几点： 善于把物质奖励与精神奖励结合起来。物质奖励在一定条件下是必要的， 精神奖励往往比物质奖励更能调动人的积极性，激发人的自尊心、成就感与责任 感。 5 创造良好的奖励的心理气氛，要创造一种“好的使人羡慕，坏的使人厌恶” 的氛围。颁发奖金、奖品要在良好的气氛下进行，以提高物质奖励的精神价值。 奖励要及时。这不仅能充分发挥奖励的作用，而且能使职工增加对奖励的 重视。 奖励的方法要有变化。一般来说，新颖、变化的奖励能发挥更大的激励作 用。 6 9 华北也力大学工商管理顾：i ：专业学位论文 惩罚，是对人的某种错误行为予以否定和批评，使人消除这种行为。惩罚得 当，不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素。为了发挥惩罚的 作用，需要注意以h 几点： 惩罚要合理，使受惩罚者心服： 惩罚要与教育结合，达到惩前毖后，治病救人的目的； 对职工的一般错误，惩罚宣轻不宜重。从宽惩罚，易使职工感到内疚，可 避免产生抵触情绪，并且易于产生奋发的心情： 惩罚要分析个人不同的个性与所犯错误的性质，采用不同的方式* 以上几种激励方法，可综合运用，以更好地激励职工的积极性。【7 8 】 3 2 激励理论及其发展 3 2 1 中国古代的激励方法 早在西方激励理论提出两千多年前，中国古代的政治家、军事家、思想家就 总结治国统兵实践经验，提出了一系列激励的方法。 n ) 激励下属“士为知己者死”。这就是管理者、统治者关心、爱护下属， 满足下属生存和发展特别是心理情感的需要，与之成知己和至交，从而使下属不 遗余力地为自己出力和服务。 ( 2 ) “赏不可不平，罚不可不均。这是指管理者、统治者要赏罚严明，善 于通过奖赏和惩罚这两种正、负强化激励手段，来达到鼓励先进，鞭策后进，提 高绩效的目的。爱护下属不是溺爱，必须有必要的褒扬和处罚，恩威并施。赏罚 的关键是：要严明、公正。 邝) “任贤律己”，“身先士卒。这是说管理者、统治者要知人善任，严于律 己，身先士卒，以自己的榜样感染和激励下属。 ( 4 ) “上下同欲者胜”( 孙武谋功篇) 。这属于目标激励，即管理者、统 治者，引导上下心往一处想劲往一处使，为实现特定的目标而不懈地努力。“上 下同欲”是作用极大的激励方法。 3 2 2 西方激励理论及其发展 1 9 世纪来2 0 世纪初，西方对管理活动进行了系统研究，产生了管理理论。 西方管理理论经历了从把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实 现人”、“复杂人”的演变过程。由于对人的假设这一前提不同，提出的理论不同， 主张的激励方法也就不同。 1 # 北i 乜力火学t 商管理顿卜专业学位论文 第，胡萝i - 加大棒。最初西方产生了以泰勒为主要代表人物的古典管理理 论。该理论把人假设为“经济人”，认为人的行为是在追求本身最大的利益，工 作的机制是为了获得经济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度一一差别计 件工资制。泰勒研究分析了工时，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完 成其定额而采取不同的工资率，以鼓励工人努力工作，完成定额。他还认为，人 的情感是非理性的，会干预入对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的 感情。为此提出了一系列的管理控制制度，对违纪者进行处罚。人们把这种激励 方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。 第二，满足“社会人”的需求。“胡萝h 加大棒”的方法后来逐渐暴露出其 局限性。到本世纪2 0 年代前后，美国梅奥等人依据霍桑试验的材料提出了“社 会人”的假设，初创了行为科学。这种理论认为，人不单纯只追求物质和金钱， 他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要。满 足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。工人的社会需求的满足 程度决定他们生产率的高低，物质刺激只具有次要作用。因而主张采取多种办法 满足“社会人”的需求。如，创造良好的人际关系；明确人的责任；使做出成绩者 得到提升：使人得到重视和发展，等等。 第三，寻找人的自我实现。上世纪四十年代末，西方盛行“自我实现人”的 假设。其核心思想认为人都有一种想寻求工作上的意义，充分发挥自己的潜能， 实现自己的理想即“自我实现”的欲望。主张戗造一种适宜的工作环境，促使人 们的潜能得到充分发挥。“自我实现人”的观念使激励方法有了根本性的改变。 前面两种方法都是从外部条件来满足人的需要，即实旌外来的激励。这种理论认 为外来的激励和控制会对入产生一种威胁，造成不良后果。它主张内部激励， 即通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的自尊需要和自我实现的 需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力。 第四，多种激励方法并用。6 0 年代未7 0 年代初，美国心理学家和行为科学 家沙因提出了“复杂人”的假设。上面所述的不同假设，各自反映出当时的时代 背景，并适合于某些人。但人有着复杂的动机，不能简单归结为一两种，也不能 把所有人都归结为同一类人，且人的动机变动性大。因此，必须根据不同的人及 人的不同变化，采用适宜的激励方法。 3 3 对科技人员的激励原则 在知识经济时代，人力资本的重要性日益得到社会的承认。世界银行报告显 示：“当前世界财富的6 4 是由入力资本( 知识资本) 创造的”。美国经济学和社会 学教授贝克尔更是深刻地指出，发达国家资本的7 5 以上不在于实物资本，而是 l l 毕北电力人学t 商管理顺i 二专业学位论文 人力资本，人力资本成了人类财富增长和经济增长的源泉。正因为此，知识型员 工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。 由于受教育程度的不同，科技人员在个人特质、心理需求、价值观念以及行 为方式等方面有自己的特点。 科技人员常见个性、行为特质： 1 、强烈的个性及对权势的蔑视 科技人员工不仅富于刁智，精通专业，而且大多数个性突出。他们往往会因 为对知识的探索和对真理的追求而蔑视任何权威。因此传统组织中的职位权威对 他们不具有绝对的控制力和约束力。 这一特征也导致了科技人员往往具有较高的流动性。因为科技人员通常很难 建立起忠诚于组织的职业意愿，更多地是忠诚于职业和自我个性。 2 、具有较高的创造性和自主性 在组织中，科技人员主要从事创造性工作。因此，他们在工作中也往往表现 出较高的自我管理能力。 这一行为特征也导致了对科技人员的管理更难，要有更高的水平。 3 、具有实现自我价值的强烈欲望 与金钱等生理需要因素比，科技人员可能更注重自我价值的实现。 知识管理专家玛汉坦姆仆认为激励知识型员工的前四个主要因素是：个体 成长、工作自主、业务成就、金钱财富。就是说“知识型员工”与其他类型的员 工相比，更加重视能够促进自身发展、有挑战性和自主权的工作，他们对知识、 对个体和事业的成长有着持续不断的追求。因此，在对这些人员进行激励时应考 虑以下一些因素： ( 1 ) 、短期、，长期激励方式的综合运用 从科技人员的特征中，我们可以看到，科技人员的高流动性特征是一种必然 现象。这对于许多设计企业而言，就需要重点考虑应对方法。 从目前的实践来看，构建短期、长期激励相结合的制度体系，而非单纯依赖 于短期激励( 薪资) 有助于改善这种情况。 ( 2 ) 、关注于软环境的建设 _ _ ，完整的激励体系既包含了外在激励也包含了内在激励。在实际工作中，企业 往往会比较关注薪酬、福利乃至股权激励等物质化的激励，而比较忽视工作环境 的建设，以及企业内在激励的体现。 ( 3 ) 、建立先进科学的绩效评估体系。 在企业中，绩效评估已越来越成为各类部门人力资源管理的核心职能，评估 是企业“知人善任”、员工培训、薪酬管理等的强有力的依据。、科技人员“公平 华北i 乜力人学丁商管理硕1 l 二专业学位论立 感”强烈，其期望值也较高，因而，对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特 别重要。 客观、公正的评价是对科技人员努力工作的肯定，是自我价值的升华。首先， 企业要建立客观的绩效评估基准，对事不对人，全面公平地评估每一员工的工作。 另外，企业要强化奖励与激励的关系，让奖励体现出绩效。 4 、要重视对科技人员的培训 知识经济时代，科学技术突飞猛进，知识信息爆炸。新技术、新思想层出不 穷，而旧技术、旧思想以同样的速度被淘汰。研究表明：1 0 年前的知识到现在 有百分之九十已无用。所以，学习不可能是人生某一阶段的事情，没有一种知识 可以终身受用。一个人只有不断的学习和进取，才能跟上时代的步伐，不至于被 淘汰。科技人员虽然拥有较高的文化和技能，但是，如果不及时地补充新知识、 掌握新技术，总有一天会“江郎才尽”。因此，设计企业更要关注对科技人员的 培训l 。 、 首先，设计单位应该注意对员工的人才资本的投入，建立健全人j 培养机制， 为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具有一种终身就业 的能力。为此，设计单位要根据自身的实际情况制定总体培训方案。要认真进行 培训需求的分析，包括对培训的必要性、培训对象、目标、时间、地点、方式， 以及培训评估，监督的分析。通过培- p i i ，不仅要提高科技人员实现目标的能力， 更要为其承担更大的责任，接受更富挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造 条件。 其次，单位要建立培养与使用相结合的制度。培养是手段，使用是目的。只 有将培训和使用有机的结合起来，彳。能实现培训的效益的最大化。要充分了解员 工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造丌拓发展 才能的最大空间，当员工能够清楚地看到自己在企业的发展前途时，他爿有动力 为企业尽心尽力地贡献自己的力量，才会使他形成对企业的绝对忠诚，与企业结 成长期合作，荣辱与共的伙伴关系。 企业要吸引和留住员工，必须在激励制度上要有先进性，不仅要给予他们与 付出相对等的报酬，还要从精神激励、公平客观评价、培训机会等对他们进行多 角度的激励，提高他们_ 的归属感，激发他们的工作热情和创新精神。使企业在风 云变幻的市场竞争中巍然屹立。 5 、要注意激励的平衡 每个单位、每个人，都有好多工作，没有一个人的工作是可以用一个指标来 衡量的。要让这个人平衡在不同的努力之间、在不同的工作之间努力。如果数量 可观察，质量不可观察，按照数量激励他，那么他就会更注重数量，不太顾及质 华北i u 山人学工商管理碳 + 专业学位论j 【= 量，这对企业的负面影响很大。 9 3 4 考核 激励与考核是紧密相连的。考核要与激励机制相适应。考核是评价员工绩效， 与他们共享反馈信息和寻求改善绩效途径的过程，考核主要的主要目标和应用范 围是： l 、在不断变化的市场和组织环境中分配资源。为了在高度竞争的环境中生 存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能 获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。 2 、激励和奖励员工。这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容 易监控：人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只 有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效 员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。 、 3 、给予员工有关工作情况的反馈。我们说，考核不是为了考核而考核，而 是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评 价反馈，才有可能探讨改进之道。 4 、培训和发展员工。通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地 设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的 潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。 因此，我们也不难发现，绩效考核是人力资源管理决策的重要依据。然而， 企业考核往往容易走入一些误区。 l 、过度依赖奖惩制度。 过分地把员工绩效改善和能力的提高依赖于奖惩制度，因此带来了许多消极 的影响。这是传统的绩效考核方式所常用的。这样带来了种种问题： ( 1 ) 员工改善绩效的动力来自于利益的驱动和对惩罚的惧怕。 ( 2 ) 过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任( 失去 责任主体) 。 ( 3 ) 单纯依赖定期的、既成的绩效评估而忽略了对各种过程的控制和督导。 ( 4 ) 由于管理者的角色是警察，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者 与被管理者之间的对立与冲突。 这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力与经验的资浅 员工：当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外 界和其他人。同时产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的 对象。 1 4 华北电力人学r t 商管理颂 二专业学位论义 2 、考核的标准过于粗略或过于细化。 这也是绩效考核设计的主要难点之一。在工作标准不能确切衡量时，导致员 工规避责任；而过于细化时则可