（工商管理专业论文）企业年金的人力资源管理效应探析.pdf

摘要 企业年金，又称企业补充养老保险，是指企业在依法参加基本养 老保险的基础上，根据自身经济实力，在国家规定的实施政策和实施 条件下为本企业职工所建立的一种辅助性养老保险。企业年金与基本 养老保险、个人储蓄性养老保险一起共同构成了我国养老保险体系的 “三大支柱 。大力发展企业年金，是对国家基本养老保险的有力补 充，对促进基本养老保险制度改革、完善国家社会保障体系、减少社 会矛盾起到了积极的作用。 从具体实践上看，企业年金对职工还具有报酬、福利、激励、投 资等多重功能。企业年金现今己被视为员工福利计划的一部分，成了 企业员工的薪酬体系的一个重要构成要素，属于企业人力资源管理的 范畴。精心设计富有吸引力的企业年金计划并保证其良性运行己成为 企业实现人力资源管理战略目标的重要手段。企业年金作为一种新型 的人力资源管理手段，可以起到增强企业竞争力和凝聚力、提高劳动 生产率、实现长期激励和保障的功效。 近年来，我国对企业年金制度作了很多有益探索，不断确立了企 业年金在我国养老保险体系的支柱地位。自2 0 0 5 年以来，国内对企 业年金的研究逐步升温，已成为业界的热点问题。但综观国内对企业 年金的研究，更多局限于基本养老保险的有益补充和金融工具。企业 年金作为战略人力资源管理的重要策略，如何发挥企业年金的长期激 励作用必将成为我国企业年金研究的新课题，而企业年金计划也将成 为我国企业一种有效的长期激励方式。 本文正是在这样一个背景下，以员工福利的视角，结合企业人力 资源管理制度，探讨如何构建企业年金制度的激励机制。文章共分为 五个章节： 第一章主要阐述介绍了激励机制的基本理论，第一节是介绍管理 学视角下的激励理论，第二节是介绍经济学视角下的激励理论，第三 节归纳阐述了激励理论对实际工作的指导意义。 第二章是对企业年金制度与企业员工福利制度关系研究。第一节 主要是介绍了企业年金的定义及特征；第二节介绍了企业员工福利制 度的概念、特点以及其产生的理论基础，对比介绍了现今企业主要的 几种福利制度及激励效果；第三节阐述了企业年金制度与员工福利制 度二者之间的关系。 第三章主要是对企业年金制度的激励约束机制进行了较为深入 的探析。第一节对企业年金为什么会成为激励机制的原因进行了多方 面的分析；第二节深入分析了企业年金在人力资源管理方面发挥的激 励作用；第三节则对企业年金在人才约束方面的作用进行了探析。 第四章主要是结合具体的案例来阐述企业年金制度在方案设计 时的重要环节，第一节介绍了年金方案设计的基本原则，第二节结合 实际案例阐述了方案设计的具体环节以及不同的方案设计所产生的 不同管理效应 第五章对全文阐述内容进行总结同时提出展望，指明未来进一步 加深研究的方向重点。 关键词：企业年金员工福利制度激励约束 a b s t r a c t e n t e r p r i s ea n n u i t y ，r e f e r st ot h es u p p l e m e n t a r yp e n s i o ns y s t e mf o r t h e e n t e r p r i s e a n d i t s e m p l o y e e s e n t e r p r i s e e s t a b l i s h e d t h e s u p p l e m e n t a r yp e n s i o ni n s u r a n c e ，a f t e rt a k i n gp a r ti nt h en a t i o n a lp e n s i o n p o l i c i e sa n dc o n d i t i o n s ，o nt h ec o n d i t i o no fp a r t i c i p a t i n gi n t h eb a s i c o l d a g ei n s u r a n c e ，a c c o r d i n gt oi t so w n e c o n o m i cs t r e n g t h e n t e r p r i s ea n n u i t ya n db a s i co l d a g ep e n s i o ni n s u r a n c e ，p e r s o n a l s a v i n gp e n s i o n st o g e t h e rc o n s t i t u t et h e t h r e ep i l l a r s o fc h i n a so l d a g e i n s u r a n c es y s t e m v i g o r o u sd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s ea n n u i t y ，i st h e p o w e r f u ls u p p l e m e n to ft h eo l d - a g ei n s u r a n c e ，w h i c hw i l lp l a yap o s i t i v e r o l ei nt h ep r o m o t i o no fb a s i co l d a g ei n s u r a n c es y s t e mr e f o r m ，i nt h e i m p r o v e m e n to ft h e n a t i o n a ls o c i a ls e c u r i t ys y s t e m ，a n di nr e d u c i n g s o c i a lc o n f l i c t s f r o mt h e p r a c t i c e ，t h ee n t e r p r i s ea n n u i t y h a v e t h e m u l t i f u n c t i o n a li nr e w a r d s ，b e n e f i t s ，i n c e n t i v e s ，a n di n v e s t m e n tf o rt h e f t e m p l o y e e s e n t e r p r i s ea n n u i t yh a sn o to n l yb e e nr e g a r d e d a sp a r to f e m p l o y e eb e n e f i t sp l a n s ，o n ee l e m e n to ft h ee n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m ， b u ta l s o b e l o n g t ot h e c o r p o r a t e h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t w e l l d e s i g n e d a t t r a c t i v e c o r p o r a t ep e n s i o np l a n s h a v eb e c o m ea n i m p o r t a n tm e a n so fr e a l i z i n gt h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fh u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n tw h i l ee n t e r p r i s ee n s u r e s i t sh e a l t h yo p e r a t i o n e n t e r p r i s e a n n u i t yc a ne n h a n c et h e i rc o m p e t i t i v e l ya n dc o h e s i o n ，i m p r o v e l a b o r p r o d u c t i v i t y ；a c h i e v el o n g t e r m i n c e n t i v ea n dt h ee f f e c t i v e n e s so f p r o t e c t i o n ，a san e w h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt o o l s i nr e c e n ty e a r s ，o u rc o u n t r yh a sm a d ev e r ym u c he x p l o r a t i o nt ot h e e n t e r p r i s ea n n u i t ys y s t e m ，a n d h a su n c e a s i n g l ye s t a b l i s h e dt h ep i l l a r p o s i t i o no fe n t e r p r i s ea n n u i t yi n o u ro l d a g ei n s u r a n c es y s t e m s i n c e 1 2 0 0 5 ，d o m e s t i cs c h o l a r sh a v ep a i dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o nt ot h e r e s e a r c ho fe n t e r p r i s ea n n u i t y , a n dt h i sh a sb e c o m et h eh o tt o p i ci nt h i s f i e l d b u tb yc o m p r e h e n s i v e l ys u r v e y i n gd o m e s t i cr e s e a r c ho fe n t e r p r i s e a n n u i t y , i ti sl i m i t e dt ot h eb a s i co l d - a g ei n s u r a n c eb e n e f i c i a ls u p p l e m e n t a n dt h ef i n a n c i a lt 0 0 1 t h ee n t e r p r i s ea n n u i t ya st h ei m p o r t a n ts t r a t e g yo f t h es t r a t e g yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w i l lc e r t a i n l yb ean e wt a s k h o wt od i s p l a yl o n g t e r mi n c e n t i v ei n t oo u rc o u n t r y se n t e r p r i s ea n n u i t y r e s e a r c h ，a n dt h ee n t e r p r i s ea n n u i t yp l a na l s ow i l lb e c o m eo n ee f f e c t i v e l o n gt e r mi n c e n t i v ew a yo fo u rc o u n t r y se n t e r p r i s e u n d e rs u c hb a c k g r o u n d ，t h ep a p e ra n a l y s e so fh o wt oc o n s t r u c t e n t e r p r i s ea n n u i t ys y s t e m a n ds t i m u l a t i o nm e c h a n i s mf r o mt h e p r o s p e c t i v eo fe m p l o y e ew e l f a r e ，c o m b i n i n gw i t ht h ee n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t i tc o v e rf i v ep a r t s t h ef i r s t c h a p t e ri n t r o d u c e s t h eb a s i ct h e o r yo ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s m t h ef i r s ts e c t i o ni n t r o d u c e st h et h e o r yo fi n c e n t i v e sf r o mt h e m a n a g e m e n tp e r s p e c t i v e ，s e c t i o ni ii n t r o d u c e st h ei n c e n t i v et h e o r yf r o m t h ee c o n o m i c s p e r s p e c t i v e ，a n d t h et h i r ds e c t i o ni n t r o d u c e st h e s i g n i f i c a n c eo fm o t i v a t i o nt h e o r yt op r a c t i c a lw o r k c h a p t e rt w oi n t r o d u c e sr e l a t i o n sb e t w e e nt h ee n t e r p r i s ea n n u i t y s y s t e ma n dt h es t a f fw e l f a r es y s t e m t h ef i r s ts e c t i o ni n t r o d u c e sm a i n l y t h ed e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so f e n t e r p r i s e a n n u i t i e s s e c t i o ni i i n t r o d u c e st h e c o n c e p to fw e l f a r es y s t e m ，i t sc h a r a c t e r i s t i c sa n dt h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o n ，a n dac o m p a r i s o no fs e v e r a lm a jo r e n t e r p r i s e s w e l f a r es y s t e ma n di n c e n t i v ee f f e c t s ；s e c t i o ni i ii n t r o d u c e st h ee n t e r p r i s e a n n u i t ys y s t e ma n dt h ew e l f a r eo ft h es t a f fo ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e t w os y s t e m s c h a p t e rt h r e eh a sam o r ei n d e p t ha n a l y s i si nt h ee n t e r p r i s ea n n u i t y s y s t e mo fi n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m s t h ef i r s tq u a r t e ri n t r o d u c e s t h er e a s o nw h y e n t e r p r i s ea n n u i t i e sh a v eb e c o m ei n c e n t i v em e c h a n i s mi n aw i d er a n g e ；s e c t i o ni i a n a l y z e s t h ei n c e n t i v er o l eo ft h ee n t e r p r i s e 2 a n n u i t yi nh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；t h et h i r dq u a r t e ri n t r o d u c e st h e r o l eo fe n t e r p r i s ea n n u i t yh o wt oc a r r yo u ti nt h ep e r s o n n e lb o u n d c h a p t e rf o u ri n t r o d u c e st h ei m p o r t a n tl i n kw h e nd e s i g n i n gt h es p e c i f i c c a s e so ft h ee n t e r p r i s ea n n u i t ys y s t e m ，t h ef i r s ts e c t i o ni n t r o d u c e st h e b a s i cp r i n c i p l e so f , p e n s i o ns c h e m ed e s i g n i n g ，a n ds e c t i o ni ii n t r o d u c e s a c t u a lc a s e so nt h ed e s i g n i n ga n dt h ed i f f e r e n tm a n a g e m e n te f f e c t so fb y a l lk i n d so fd e s i g n i n g c h a p t e rf i v eh a saa g g r e g a t eo nt h ea l lc o n t e n t sw i t he x p e c t a t i o n ，s p e c i f y t h ef u 【r t h e rd i r e c t i o no fr e s e a r c hf o c u si nt h ef u t u r e k e yw o r d s ：e n t e r p r i s ea n n u i t y s t a f fw e l f a r e s y s t e me n c o u r a g i n g a n d r e s t r a i n i n g 3 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直接引 用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或 其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位论文做出重要 贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本 学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律 i 三甲 口7 ko 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：邹凯 2 0 0 8 年5 月2 0 日 上- - | - 刖罱 企业年金是指企业及其职工在依法参加国家基本养老保险的基 础上，自愿建立的补充性养老金计划，是社会养老保障的重要组成部 分，是国家实施多层次养老保障的重大制度安排，也是企业员工福利 制度的主要组成部分。1 8 7 5 年，美国运通公司为其雇员设立了世界上 第一个正式的企业雇员养老金计划，在其后的1 0 0 多年的时间里，西方 发达国家的企业年金制度迅猛发展，其覆盖面和普及率都得到了极大 的提升，已成为企业一项重要的员工福利制度和人力资源管理计划。 根据1 9 9 3 年和1 9 9 4 年英国劳动省的调查，企业员工私有年金的加入 者大约有1 0 0 0 万人，每两名雇员就有一人加入了私有年金；美国大、中 型企业员工福利计划中的年金普及率高达8 0 ；据1 9 9 0 年德国政府综 合调查，显示在职工超过1 0 0 人以上的企业中，参加企业年金的达到 3 4 ；1 9 9 6 年荷兰的调查资料显示，没有加入其补充年金的企业员工只 占9 左右。企业年金制度能够在西方国家快速发展，说明了企业年金 与企业发展有着密切的关系，大量的实证表明，企业年金之所以得到 企业管理者的高度重视，正是因为企业年金作为员工福利计划之一发 挥着具有长期激励性的入力资源管理效应，能吸引和留住有用人才、 优化企业人力资源、从而提高企业生产经营效率。 在我国，企业年金制度已经得到飞速发展。2 0 0 4 年企业年金正 式登上历史舞台，到2 0 0 7 年底，全国共有3 万多家企业建立了企业 年金，缴费职工人数超过1 0 0 0 万人。2 0 0 7 年底年金基金总规模已猛 增至1 5 0 0 亿元。预计2 0 1 0 年，我国企业年金将达到1 万亿元，2 0 3 0 年将有8 万亿元的市场规模。但我国企业年金制度依然存在地区、行 业、群体间的发展不平衡。从覆盖蘧看，总量也比较小。2 0 0 5 年经 合组织成员国家平均养老基金规模占到g d p 的8 7 6 ，而我国实际 上只有l ；欧洲国家平均企业年金的覆盖率超过了8 0 ，北美超过 了5 0 ，我国园前的覆盖率不到7 。企业年金在我国发展出现的种 种问题究其原因，除了国家政策法规支持的缺失外，企业和个人对年 1 金制度建立的重要性和必要性也缺少必要认识，进而缺乏建立年金制 度的动力。 自加入w t o ，企业在世界范围内的竞争嚣益激烈，中国企业面 临的最大冲击是人力资本被剥夺，特别是高值人力资本被掏挖。越来 越多的企业己经认识到人力资本对企业发展的重要性，如何能够保持 企业高值人力资本的稳定性，即如何吸引和留住企业的核心人才，已 被越来越多的企业所关注和重视。企业年金制度的建立，从国家职能 角度考虑是我国基本养老保险的有益补充，但站在企业自身角度考 虑，企业年金更是入力资源管理的重要策略，运用企业力量满足员工 养老保障需求，从而使本企业比没有建立企业年金的企业更具吸引 力，更能吸弓| 和留住核心人才，发挥出企业年金的长期激励功效。 国内很多学者对企业年金在社会保障“三支柱体系中的重要作 用以及对基本养老保险的补充作用做了大量的研究，但企业从本质上 来讲是个“经济人”，它的最终目标是追求利润最大化，我们除了强 调企业的社会责任，更应该从行为的经济性来让企业了解建立年金制 度所带来的长期激励效应，引发企业对年金的内在需求 本论文从入力资源管理角度、以激励理论为基础，研究探讨了企 业年金作为员工福利制度的重要组成部分，在提高员工工作绩效、培 养员工对企业忠诚度、鼓励员工为企业长期服务等多方面所发挥的长 期激励性。并在此基础上对企业年金计划的设计提出了一些具体的建 议。在研究方法上注重理论联系实际、宏观与微观角度的结合、规范 研究与实证研究的结合，力求能较为全面和深入的阐述企业年金制度 的入力资源管理效应。 由于本文作者能力与水平有限，本文更多的是从定性的角度来分 析问题，在设计过程中，缺乏企业年金的精算分析。虽然在分析过程 中也列举了实际案例，但未通过精算对工资水平、缴费率和替代率等 指标进行精算得出相关结论。进一步明确年金精算原理与方法，并结 合实际的为实现人力资源管理战略目标而进行更为精准、更为全面 的企业年金计划设计将是笔者今后研究的一个重要方向。 人类社会经历了小农经济、工业革命、信息革命，现已进入信息 爆炸、知识爆炸、后工业革命时期，即人们所说的知识经济时代。在 知识经济条件下，知识直接成为创造财富的动力，通过智力的凝聚创 造大量的财富。这时，资本和土地等传统意义上的财富已经不成为社 会财富的主体，而体现人类知识价值的知识资本成为社会最具价值和 最重要的资源，经济的繁荣不再取决于物质资源、资本的多寡，而是 取决于人的因素，取决于人力资本的占有量。2 1 世纪的企业竞争， 就是人才的竞争与学习能力的竞争。如何吸引并留住人才，成为了企 业面临的重大课题。而企业年金作为员工福利计划的重要组成部分， 发挥着不可忽视的人力资源管理作用，本文就年金的激励机制做了较 深入的分析和探讨，从人力资源角度来确认发展年金的重要意义和作 用。 第一章激励理论 一个理想的薪酬制度，当然要做到吸引和留住能配合企业发展的 人才，同时要能激励员工尽展所能以达到企业生存及获利的境地，换 言之，f 需要j 是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解， 把握员工的需要j ，才有可能踏上激励员工的正轨。随着管理学家、 社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同经济、社 会背景下的激励理论便不断涌现出来。激励理论的价值不在于提供具 体的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实践中提供一种思路和 指导性的原则。实际上，没有一种激励理论是完美的，我们必须根据 实际的情况，针对不同的背景和对象，灵活而综合地运用这些理论。 第一节管理学角度下的激励机理 一、激励的定义 在管理人本论的思想描述中，管理的定义就是“激励别人去干 事”。社会中的任何组织都是由人组成，所以任何组织都离不开管理， 管理者通过运用管理的基本职能( 计划、组织、领导、协调、控制) 来激发组织成员的能动性、积极性和创造性，在他们之间建立起合理 的分工和协作关系，去实现组织的特定目标。而具体到企业，管理的 基本任务就是：激励员工积累和最大限度地利用其潜在的人力资源， 以获取企业生存竞争和持续发展的战略优势。因此，从管理学角度所 谓“激励”( m o t i v a t i o n ) 就是强化与组织目标相契合的个人行为，换 句话说就是引导组织成员，最大限度地开发和运用其人力资源，去实 现组织目标。 。李宝元著： 战略性性激励一现代企业人力资源管理精要北京：经济科学出版社，2 0 0 2 年8 月第1 版，第1 8 1 9 页 4 二、管理激励理论 ( 一) 激励因素论 激励因素论主要是从“需求 、“动机”等个人行为要素角度研 究激励的动因问题。需求( n e e d ) ，是指生命个体在其生存和发展所 必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知 的生理失衡或心理紧张。“动机( m o t i v e ) ，则是由需要引起的、促 进个体采取某种需要满足行为的内在驱动力。 图表1 - 1 个人行为周期模型 从图1 1 个人行为周期模型中我们可以看出：需求与动机是紧 密相关的，动机以需求为基础，有动机必然有需要，在特定的社会环 境约束下，一个人的动机变得最为强烈时，动机就转化为其“目标”， 目标引导人们采取行动，这就是“行为”( b e h a v i o r ) 。行为的结果有 两种：种是达到目标，满足需求，产生“满意感”或“成就感”； 反之则没有满足需求，产生“不满意 和“失落感 。这两种结果反 馈影响到下一个行为周期。 1 、需要层次论 美国行为科学家马斯洛( m a s l o w ，a h ，1 9 0 8 1 9 7 0 ) 在1 9 4 3 年出版的人类动机理论中首次提出了需求层次论，并在随后的动 机与人格中更加详细的论述了著名的人类基本需求层次论。马斯洛 需求层次论是最著名也是经典的激励基础理论。它有三个基本观点： 是认为人是有“需要 的动物，人的行为是受需要推动的，只有需 求未被满足时才有激励作用；二是人的需求是分层次的，它们依次是 生理需求( s a f e t ya n dn e e d s ) 一社交需要( s o c i a ln e e d s ) 一鱼尊需 要( e s t e e mn e e d s ) 一自我实现需要( s e l f - a c t u a l i z a t i o n ) ( 见图1 - 2 ) ， 三是每个层次的需要获得满足的途径不同，前三个低级层次的需要只 要是借助外在条件的改善来获得满足，后两个高级需要是靠内在驱动 力才能得到有限满足的。 l ；一 一， ，l ，：c 。，辩4。_。： ， ，l ，i 鼢 扣 二二j安全鬻毒 ： 生溪需要矿 ： l 生存需嚣一关联需麓一 成长需爱i ， 图1 - - 2 需要层次论原理 为了验证马斯洛的理论，阿德弗( a l d e r f e r ，p c l a y t o n ) 重 组了马斯洛需求层次论，并进行了实证研究，他在需求层次论基础上 发展提出了e r g 理论，该理论提出：是人有三种核心需求：生存需 要( e x i s t e n c en e e d s ) 、关联需求( r e l a t e d n e s sn e e d s ) 和成长需 求( g r o w t hn e e d s ) ；二是人的多种需要是可以同时存在的；三是如 果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望就会更加强 烈。多种需要可以同时作为激励因素。 此外，麦克里兰( m c c l e ll a n d ，d c ) 在批判吸收马斯洛理论的 基础上，从管理工作的社会型特征角度提出了自己的需求层次论。麦 克里兰认为马斯洛的需求层次论过于强调个人的自我意识和内在价 值，而忽视了人的社会属性，他将人的社会性需求分成三个层次，基0 成就需要( n e e df o ra c h i e v e m e n t ) 、权利需要( n e e df o rp o w e r ) 与合群需要( n e e df o ra f f i l i a t i o n ) 。他认为这三种需要对于一个 6 成功的管理者来说是缺一不可的。 2 、保健一激励双因素论( m o t i v a t i o n h y g i e n ef a c t o r s ) 保健一激励双因素论是美国心理学家赫兹伯格( h e r z b e r g ，f ) 与莫斯纳( m a u s n e r ，b ) 、斯奈德曼( s n y d e r m a n ，b ) 合作，于 1 9 5 9 年通过对企业2 0 0 名工程师和会计师工作满意情况进行实验调 查的基础上首先提出的。 经过分析调查，赫兹伯格发现，对于工作感到满意的因素与不满 意的因素是有明显分别的。当被调查者表示对工作满意时，他们倾向 于认可与工作内在有关的因素，如工作成绩得至| j 认可、工作本身富有 挑战性、充满晋升机会、富有成就感、成长发展前景等；而表示对工 作不满意的时候，他们倾向于抱怨属于外在方面的因素，如公司政策 不合理、监督管理不当、与上级主管关系不协调、工作条件有问题等。 赫兹伯格把导致拓不满意弦的因素称为“保健因素 ，而只有强化成 就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等这样令人满意的“激励 因素，才能起到有效的激励作用。 图1 3 中，左半部分表示的是导致被调查者非常不满意的因素 所出现的频率，右半部分表示的是导致被调查者产生积极的工作态度 的因素所出现的频率。从这个图表我们可以得出两个结论：一是导致 同一事件的往往有两个或两个以上的因素；二是在所有导致工作不满 意的因素中，6 9 是保健因素，3 1 是激励因素，所有导致工作满意 的因素中，8 l 是激励因素，熏9 是保健因素。 o v 1疆 冬 羚 忒 。一。一。一 袋赳 槲笾 豢 世 h 出 枢锄 嚣 焱 敷 。 业 键 o h o n o f o 气一 o “j 一 ! g 慷拿避 棼嫌廿冰羞毯 礤撩冰 熬稍 稼章 羲冷磷 錾一匿讲 。 卜 辽 籀匿 _ 。一一一一_ _ 。- 一。_ - 。- 弱 餐 一一。 1 参 摧 。一餐。 ojo乏p叠od芒qo簦q|i爨*寨随 糕匾s糖捺释娶祷砷廿誊侨cs= o 寸 o n o n o 一 鬟一姐帐匾遗餐七b麟匿g填溪堰世h餐蹄忙篷 懈圈s棚蟋醑释鼙暴蹄哥誊静荨一 装岔口电鼹圈掣卷懈困星粳餐乓警h餐曲裕龌 ( 二) 激励过程论 过程型激励理论侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究 激励实现的基本过程和机制。长期激励是一个长期作用于个体的过 程，了解过程型激励理论对我们进一步进行长期激励机制的研究有很 大帮助。过程型激励理论主要包括弗罗姆的期望理论和波特一劳勒综 合激励模型。 1 、维克多弗罗姆( v i c t o rv r o o m ) f l 向期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 行为是人类有意识的活动。行为科学认为，行为既是人的有机体 对外界刺激做出的反映，也是人通过一连串动作实现其预定目标的过 程。人类有目的的行为都是出于对某种需要的追求。如图1 4 所示， 未得到或者未满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。当 行为的结果是达到目的，人类的需求进一步提升，从而产生新需要并 进行追求：若行为的结果未实现，则产生消极或积极态度，对于遭受 挫折，从图中很明显看出，要避免人类对挫折采取退而求其次或者萎 靡不振的态度，对人类未满足的需要采取激励，或者从主观上说这些 未满足的需要对人类的激励，都可以促进人类对其预定目标的实现。 图1 4 从图中我们还可以看出，激励取决于某行为的期望值和效价。 所谓效价是指达到目标对于满足个人需要的价值。同一个目标，由于 各个入所处的环境不同，需求不同，其所需要的冒标价值也就不同： 期望值则是个人对付出努力后能达到组织所期望工作绩效水平( 组织 圈标) 的主观概率。该理论可以表达为： 激励= 期望效价 记为：m = e v 其中，m ( m o t i v a t i o n ) 一激励对行为动机的激发力度； v ( v a l e n c e ) 一效价冒标价值的主观估计，取值范围不限； e ( e x p e c t a n c y ) 一期望目标概率即实现可能性的主观估计，取值 范围卜王。 从激励与行为的过程分析，可以得出以下几点观点： 第一、树立实际可行的冒标。人的行为总是归因于一定匿标，郎 其要实现的未满足需要。因此，所设因标要有挑战性，但通过努力又 具有实现的可能性。同时，企业管理者要使员工正确认识组织目标和 个人目标的联系，提高其目标效价。 第二、提高员工期望值。根据期望理论，期望值越大，激励水平 越高。要充分调动员工的积极性，提高他们通过努力来实现预期目标 的期望，则激励水平自然提高。 第三、奖酬设置因人而异。从激励过程看出，激励产生的激奋心 情促使行为的发生。因为不同入的效价不同，比如有的入重视工作本 身的挑战性，有的人重视薪资，有的人重视权力等，那么奖酬应根据 员工的不同需要进行设置，以发挥效价最大的激励措施来促使员工完 成目标的行为发生。 2 、波特一劳勒模型 波特( p o r t e r ，l w ) 和劳勒( l a w l e r ，e e ) 于1 9 6 8 年在弗雷姆 模型的基础上，增加了嚣条反馈回路，补充了与绩效有关联的影响因 素，形成一种更加完备的以“工作绩效 为核心，以“努力激励一工 作绩效一满意感 为轴线的激励过程模型( 见图王一5 ) 。 p o r t e r , l w a n dl a w l e r , e f ：m 瓣蠢g e 黼a 撒l l l 船sa n dp e r f o r m a n c e ，h o m e w o o d ，h i ：i r w i n - d o r s e y , 1 9 6 8 。 1 0 波特一劳勒模型显示出工作绩效是一个多维变量，它除了受个人 努力程度决定以外，还受如下四个因素的影响：( 1 ) 个人能力与素质 ( 2 ) 外在的工作条件( 3 ) 个人对组织期望意图的感悟与理解( 4 ) 对奖酬公平性的感知。个人工作能力程度的大小，取决于个人对内在、 外在奖酬价值特别是内在奖酬的主观评价以及期望值和工具值的感 知情况。 图王一5 波特一劳勒激励模受 注：表示费隆模型基本内容，表示波特一劳勒补充内容 第二节经济学角度下的激励机理 管理学的激励因素论和激励过程论为管理者在入力资源管理过 程中有针对性地实施个性化激励提供了必要的理论支持和对策思路， 但是激励问题还有一个重要层面，即规范化的制度安排与运作机制设 计，这就需要从经济学的角度，利用成本一收益分析等特有的方法来 予以解析。 一、人是“经济人劳，总是追求自身预期收益的最大化 经济学认为：在特定的环境约束下，人们总是追求自身利益的最 大化。预期收益“最大化 ，是经济人行为的“理性 所在，也是经 济行为的基本规定性。经济入自利目标变量具有多样性，这些叠标变 1 1 量不仅包括了物质享受、货币收入等物质性利益，还包括了社会地位、 名誉、人生价值、幸福感等精神性利益。同时，人们的偏好结构千差 万别，因愿“人人都在最大化，并不意味着都在最大化同样的东匿 。 在特定“社会中经济人追求“自利”，但自利并非“自私 ，自利 是基予理性的，他虽然强调了自己的利益，僵是却从“理性 出发， 遵循“己所不欲、勿施于人的道德准则，因此在经济学的眼中，没 有“大入 、“小人、“好人 、“坏人之分别，都是偏好确定、在稀 缺环境下来追求自身预期收益最大化的“经济人”。 二、制度激励 人们在追求利益最大化的同时受着客观环境的各种约束条件所 限制，而最重要的就是来自与“制度 性约束。 1 、制度的概念 制度即由社会上通行或被社会采纳的习惯、道德、法律、规章等 构成的系列约束个人行为，调节人与入之间的社会关系的规则，因 此，制度关系到社会经济活动中每个行为主体和利益集团的切身利 益。不同的制度在国家体制中所处的地位和作用是不同的，是利益集 团或个人根据自利动机自发进行选择和长时间博弈的结果。 2 、经济学的“制度激励观 经济学认为，要调节和改变人们的行为方式，实现“激励相容” ( i n c e n t i v ec o m p a t i b i l i t y ) 一一畏- 每个组织成员的自利行为结果与既 定的组织目标相一致，最根本的办法就是遵循“利益关系原则 ，改 革约束入们行为的制度规则，器p 包括正式的制度，也包括非正式的制 度，如习惯、意识形态等。“制度激励 就是通过民主参与，建立产 权明晰的企业所有权制度和公司治理制度，规避“道德风险 ，实现 激励相容。 国樊刚：论经济学的五个基本要紧，载于天津社会科学1 9 8 9 年第5 、6 期 1 2 第三节激励理论的实际指导意义 一、管理激励理论的启示 管理学对激励理论的研究，是基予心理学和组织行为学的视角， 它把人力资源管理看作是一种激励过程，从满足人的多层次、多元化 需求出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激 发员工的热情、动机，使他们按照企业所要求的行为方式去积极、能 动和创造性的运用其入力资源，从而最大化地实现企业的预期匿标。 1 、人的需求是多层次的、复杂多变的，需求的满足程度是人力 资源激励管理所应该关注的核心问题。企业不在于通过“工作合理化” 来提供效率，而是应该通过“工作丰富化才能有效地激励和利用人 力资源。 2 、激励效应的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人 嚣标的奖酬三者闻的关系。管理者应该关注大多数成员认为效价最大 的激励措施，尽可能加大其效价的综合值，适当调整期望概率及获得 效价的难易程度，拉大组织期望与非期望行为的差异。作为激励员工 的“因素”必须是员工所渴望得到的，而不是管理者认为员工应该想 得到的东西，事实上，企业在设计福利制度时，往往忽略了对员工们 需要的了解，致使本大利少。 3 、在进行人力资源管理时，结果公平固然重要，但是过程的公 平对激励效果同样重要，甚至于更重要。 二、经济学制度激励理论的启示 1 、特定社会中的入都是经济入，追求的都是自身利益最大化。 2 、经济学的制度激励观是：制度要约束讲平等，制度公正有绩 效，制度腐败是败因。 第二章企业年金与员工福利制度 第一节企业年金的概念和特征 一、企业年金的定义 企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险以外，企业在国家 政策指导下，为了进一步提高员工退休后生活水平，按照量力、自愿 的原则，自主实行的为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充 性养老金制度。企业年金基金是指根据企业年金计划筹集的资金及其 投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。我国正在完善的城镇职 工养老保险体系，是由基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保 险等三个部分组成。因此，企业年金被称为城镇职工养老保险体系的 “三个支柱”的重要组成部分之一。 发达国家企业年金至今已经历了三个发展阶段，即雇主自我管理 阶段( 1 9 世纪) 、政府介入管理阶段( 2 0 世纪) 和与社会保障整合发 展阶段( 2 1 世纪) 。作为老年收入的一个补充来源，企业年金已经成 为养老保险制度中的一个重要支柱。在建立了国家基本养老保险制度 的国家，企业年金是养老保险的补充部分；在没有建立国家基本养老 保险制度的国家，企业年金是养老保险的主要支柱；在具有发达的养 老金市场的国家( 澳大利亚、加拿大、日本、荷兰、瑞士、英国和美 国) ，企业年金是职工退休收入的主要部分。 养老保障领域的年金特征如下：基于企业劳动关系而建立，可 以强制建立或自愿建立，可由企业单方缴费或劳工双方缴费；缴费 人可自主决定管理模式，如建立共同账户或为受益人建立个人账户： 按照确定缴费( d c ) 或确定待遇( d b ) 的原则，采用多样的、非均 等的支付方式，以定期支付为主：基金管理多样