企业家人力资本价值评估方法研究

企业家人力资本价值评估方法研究在十六大提出明晰产权关系，按要素分配的思想的指导下，研究要素投入如何参与分配是建立现代企业制度需要解决的问题。企业家作为生产要素的投入如何确定其价值是确立分配制度的基础，本文在研究传统的企业家人力资本的基础上，试图将人力资本的评价建立在企业价值增值的基础上，提出了区别于传统企业家价值评价方法的新思路。在十六大提出明晰产权关系，按要素分配的思想的指导下，研究要素投入如何参与分配是建立现代企业制度急需要解决的问题。企业家作为生产要素的投入，在企业的发展过程中越来越发挥着重要作用。企业家不仅通过直接参与企业的经营管理，同时企业家的决策越来越成为企业经营成败的关键，其战略眼光和知识在企业的经营中具有不可替代的作用，不仅创造了企业的市场价值，而且其本身就可能成为企业市场价值的组成部分，同时面对对我国目前经济体制改革中企业家激励机制中存在的问题。如何评价企业家的价值具有十分重要现实意义。一、传统的企业家人力资本价值计量方法评述企业家是企业中特殊的、最高层次的人力资本，是企业价值的关键驱动因素。企业家人力资本价值是其人力资本所有者所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。纵观现存的企业家人力资本计量方法,大致可以分三类: 1以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发企业家人力资本所发生的支出作为人力资本价值，其包括历史成本法、重置成本法、机会成本法等。按成本法计量只是为了会计核算的可验证性，并不符合企业家人力资本价值的内涵。人力资本理论的主要创建者之一是贝克尔（1987）认为，人力资本投资的途径主要包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移等多种形式。企业为取得和开发人力资本付出的代价只是人力资本投资成本中的极小部分，这部分成本的高低不能代表企业家人力资本在企业中创造价值的大小。其结果显然根本无法反映企业家人力资本的真正价值。2以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给企业家的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法1971年，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评论上发表题为论人力资源的经济概念在财务报告中的应用一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该方法认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。其计算公式巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评论：论人力资源的经济概念在财务报告中的应用，1971为：（公式一）其中： 员工的人力资本价值； 该员工第 年的预计工薪收入；该员工未来工作年限； 收益贴现率； 员工的退休年龄。（2）调整后的未来工资报酬折现法1964 年，美国的赫曼森教授在美国密执安州立大学发表题为人力资源会计的论文，提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资本价值。他认为组织之间盈利水平的差异主要是由于人力资产素质的不同所造成的，因此可将员工未来报酬的现值乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数。效率系数可以用一定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬比率反映，其计算公式为：效率系数 5RF0 /RE0+4RF1 /RE1+3RF2 /RE2 +2RF3/RE3 +RF4/RE4 /15 其中： RF 现实年度某企业的投资报酬率；（F 从 0 到 4，表示不同的年份）RE 现实年度全行业企业的投资报酬率。（E从 0 到 4，表示不同的年份）人力资本价值未来工资报酬折现价值效率系数 (公式二)以工资报酬为基础的计量方法属于产出计量角度，该方法将企业家的工资报酬进行折现，这类方法在计量企业家人力资本方面的缺陷在于：(1)将企业支付给企业家的工资当作企业家人力资本价值的替代变量,缺乏说服力。(2)企业家人力资本的货币报酬不仅包括工资,而且赫曼森：人力资源会计，1964包括奖金、红利甚至股票期权。从世界范围内看,工资往往只占企业家货币性收入极小的一个百分比,红利和股票期权收入是主体。由此看来,只按照未来工资的贴现和调整系数计算企业家人力资本价值是不科学的,无法反映企业家人力资本特定时期的价值。因此用此类方法计量只是企业家人力资本的部分价值，低估了人力资本的价值。3以收益为基础的计量方法。以企业家人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括机会价值法和收益现值法。机会价值法即利用自由现金流量贴现计量企业家人力资本价值。企业家人力资本是企业价值的关键驱动因素,有无某特定的人力资本将导致企业的价值发生巨大的差异。为此，该方法将人力资本的价值定义为“有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差”(Damodaran ,1996) 。若企业家人力资本给企业带来的是持续、稳定的自由现金流量(Free Cash Flow ,FCF) 的增长,而且该人力资本在企业中可以存续足够长的时间,并且有良好的、同质的继任者,那么企业家人力资本的价值可以计算为: （公式三）其中：FCF为企业自由现金流量；g为企业自由现金流量的稳定增长率；r为贴现率；公式中带“”号项目为企业家人力资本存在于企业时的各项财务指标。该模型的优点是突出了企业家人力资本在企业中的关键性和不可替代性,强调利用自由现金流量估价企业家人力资本的价值。但是,由于该模型诸多变量的测定都存在一定的困难,导致该模型缺乏实务应用性。比如：自由现金流量是一个综括概念,包括股权自由现金流量和公司自由现金流量等。自由现金流量是一个依据企业经营业绩进行调整而得出的数据,若企业经营业绩信息本身就是虚假的、或企业对未来业绩的预测出现所谓的“空口承诺”现象时,再按照自由现金流量计算企业家人力资本的价值就“勉为其难”了! 该模型一般假定企业的自由现金流量增长是稳定不变或稳定增长的,这与现实很难相符。企业的经营业绩总是起伏不定的,那么根据经营业绩(息税前利润) 计算的自由现金流量也不可能稳定增长或稳定不变。该模型将有无企业家存在时企业自由现金流量的贴现值作为极端企业家人力资本价值的依据,也有其武断之处。因为企业自由现金流量并非企业家人力资本所能够单独贡献的,而是人力资本(企业家、生产型人力资本等) 和财务资本综合贡献的结果。收益现值法。企业家人力资本价值是企业家通过与企业要素组合而产生社会贡献的体现，与企业效益密切相关，因此对企业家价值评估应考虑收益现值标准，采用收益现值法。收益现值法是将资产收益转化为资产价值的评估方法。用收益现值法来评估企业家价值就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在该组织的期间内能够为该组织创造的一系列未来收益的现值作为评估企业家价值的基础，引入分成率来确定企业家的价值。其评估模型为：（公式四）在模型中：p-企业家人力资本价值评估值；分成率，即企业家对企业收益的贡献程度；Ft 第t年预期收益；折现率；n 企业家可工作年限。收益现值法充分考虑了企业家人力资本的特性，利用按生产要素分类的理论，在对企业整体创利评估的基础上，从产出途径剥离出企业家对企业的贡献。但是该模型用利润来衡量企业的经营状况欠妥，并没有考虑资金成本的扣除，而且也忽略了企业家在经营期间企业品牌价值、商誉等无形资产的增加值。二、本文的观点在公司治理结构中，出资人（股东）和企业家（经营层）是一种典型的委托代理关系。出资人提供的是物质资本，企业家提供的是人力资本，物质资本和人力资本的结合促进了企业价值的提升，因此企业可以看作一种出资人和企业家合作的契约。与物质资本相似，企业家的人力资本在企业价值创造和风险承担中发挥了重要的作用，企业家的人力资本理应获得企业的剩余索取权。企业可以看作是价值增值的一种契约，而价值增值的实现来自于企业家人力资本和物质资本的合作。企业具有交易性、生产性、增值性三大特征，企业家人力资本的价值正体现在这三大特征中。从交易性来看，企业的运作要以各自生产要素的结合为前提，任何单一生产要素的所有者都不可能开展经营活动，必须与其他要素所有者进行交易，使自己拥有的生产要素和其他生产要素结合。企业生产的根本目的在于通过出售有形或无形的产品，实现资本的增值，而增值的前提在于通过自愿交易活动，使物质资本和人力资本实现结合。企业存在的根本作用是它能够通过人力资本和物质资本的合作，改变生产资料的原有使用价值，并形成新的使用价值。从价值增值性来看，企业家通过资源配置型劳动、管理型劳动、决策型劳动等，把分散的物质资本组织、运作、管理起来，从而改变了物质资本的原有使用价值（转移价值的过程），并创造了新的使用价值（增加价值的过程）；企业家人力资本是变成转移价值和增加价值的手段和条件，使原本不能自动增值的物质资本增值。本文认为：企业家价值的确认必须依托于企业的价值增值过程。鉴于此，对企业家人力资本价值进行评估可以合理的量化和确认企业家人力资本的个体价值，使其真正参与到企业的剩余分配，这对于完善生产要素参与分配的定量化测定具有重要实践意义，同时也体现了党的“十六大”报告中确立的“劳动、资本、技术和管理等生产要素参与分配”的基本精神，及“管理也是生产力”的基本精髓。提供了一个基本思路。即：以EVA作为衡量企业价值增值的基本指标，再将EVA衡量的价值在财务资本和人力资本中进行分配，而人力资本的价值又由一般劳动者的价值和企业家的价值构成（本文假定在同一社会环境下，各企业一般人力资本的分布是均衡的）。再将人力资本的价值在企业家人力资本和普通人力资本之间分配，就可以确认企业家人力资本的价值。三、模型的建立：具体的思路是：以企业家人力资本的特点和其在企业价值创造过程中的作用作为切入点，考虑到：1）不同行业企业家人力资本的贡献率不同，引入行业加权系数，2）根据未来EVA现值标准，以企业产生的预期EVA为基准，考虑折现因素，3）引入人力资本对EVA的分成率确定人力资本的贡献，4）人力资本的贡献减去普通人力资本的贡献来确定企业家人力资本价值。本文建立的企业家人力资本价值评估的基本模型如下：式中： 企业家人力资本价值评估值；K 行业加权系数;H 分成率，即人力资本对企业经营业绩的贡献程度；第t年预期经济增加值折现率；企业家可工作年限。h普通人力资本的贡献率美国的柯布和道格拉斯两位经济学家根据资料统计推出柯布道格拉斯函数：H的确认我们可以借助柯布道格拉斯函数加以计量。首先，通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式：其中：Q为效益或产出；L为人力资本的投入；K 为物力资本的投入；A、 、 均为参数。然后，选用企业人力、物力投入和产出的有关数据代入函数关系式并建立方程组：解方程组便可求得A、之值。对于函数Q = 可知 , 又因为 不难看出： （4）h 的确定h 为普通劳动者的人力资本在总体人力资本中的比例。对于 h 的确定，也可以参照柯布道格拉斯函数，但是此时假定物力资本的投入固定不变，普通劳动者的投入量为L1，而剩余投入量为L2 (在本文的框架里，是由企业家投入的)，在以上假定条件下，可得新的投入产出函数：可知：又因为 不难看出： 应用EVA指标来评估企业的价值要比其它的经营业绩评估指标具有更多的优点，具体表现在如下几个方面：1.EVA能真实反映企业经营业绩，正确评价企业家的价值。考虑权益资本成本是EVA指标最具特点和最重要的方面。只有考虑了权益资本成本的经营业绩指标才能反映企业的真实盈利能力。那些盈利不足以弥补权益机会成本的企业实际上是在毁减股东财富。只有企业的收益超过企业所有资本的成本，才能说明经营者为企业增加了价值，为股东创造了财富。EVA理论明确指出，企业经营者必须考虑所有资本的回报。通过考虑所有资本的机会成本，EVA表明了一个企业在每个会计年度所创造或损失的股东财富数量。2. EVA将股东财富与企业决策联系在一起，解决股东与企业家的代理问题。EVA指标有助于管理者将企业的主要财务目标股东财富最大化融入到经营决策中。企业的价值依赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本，企业EVA业绩持续地增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用EVA有助于企业进行符合股东利益的决策。比如，企业可以利用EVA指标为其在不同的业务部门分配资本提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标可能导致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者则导致资本化不足。4. EVA注重企业的可持续发展，约束企业家的短期行为。EVA着眼于企业的长远发展，不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，而是鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研究和开发、人力资源的培养等等。因此，应用EVA不但符合企业的长期发展利益，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为基础的无形资产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力。5.EVA显示了一种新型的企业价值观，激励企业家为增加企业价值努力工作。EVA业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。为了增加公司的市场价值，经营者在资本上获得的收益必须超过由其它风险相同的资本资金需求者提供的报酬率，使得企业投资者投入的资本获得增值，投资者才会加大投资，其他的潜在投资者也会把他们的资金投向这家公司，从而导致公司股票价格的上升，市场价值增加。6. EVA能反映企业未来的发展能力，促进企业家注重企业发展。思腾思特(Stern stewart)公司声称，在高科技公司价值评估领域，通过对研究开发、市场与广告费用的资本化，EVA比其他收益指标优越。许多高科技公司中研究开发费用、市场开发费用以及广告费用占有很大比重，而在EVA方法中讨论比较多的是把这些费用资本化，作为投资而不是费用处理，并且这些投资同样要求回报，因为无形资产在高科技公司的持续发展中发挥重要作用，这一点使EVA在评估高科技公司价值方面具有优势。综上所述，EVA价值分析模型克服了传统业绩衡量指标的缺陷，能比较准确地反映上市公司在一定时期内为股东创造的价值。而且EVA指标可利用企业的资产负债表和利润分配表中的财务数据通过会计调整计算得到，为计量企业家人力资本价值提供基础数据。因此，用EVA的大小来直接计量企业家人力资本的价值是非常合理的选择。参考文献：1段兴民,张志宏.中国人力资本定价研究M.西安：西安交通大学出版社，2005.2 朱明秀，吴中春. 人力资本价值计量方法探讨 J.中央财经大学学报，2005（12）3 李世聪，夏飞.人力资源当期价值理论与方法J.企业管理，2002（3）4 杜兴强，黄良文. 企业家人力资本计量模型探讨J.中国工业经济，2003（8）5顾琴轩.国企经营者人力资本价值与收入分配M.上海:华东理工大学出版社,20046马宁莉,王冀宁.公司价值评价的数量模型与方法研究J:现代管理科学.2004,(5)7王海杰,张喜珍.企业家人力资本的专用性特征及其治理模式创新J:经济问题探索.2004,(5)8 李忠民.人力资本：一个理论框架及其对中国一些问题的解释M.北京：经济科学出社，1999.作者简介：肇先 华中科技大学博士研究生 内蒙古工业大学副教授张丽丽 内蒙古工业大学研究生 人力资本评估的基本思路1.1 收益法人力资本具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。人力资本又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、动态性、复杂性等特征。一般来说，人力资本价值无外乎人力资本成本价值和人力资本经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资本价值进行评估。市场主体收益分配的依据是各生产要素在产业中的贡献大小。人力资本参与市场主体收益分配的依据是人力资本价值，就是要确定人力资本在市场主体产出中的贡献大小。因而，人力资本价值评估，首先应以劳动与资本在生产中的关系入手，确定其比例关系。从而，在对市场主体整体创利评估的基础上，以产出途径有效剥离出人力资本对市场主体做出的贡献作为人力资本的价值。最后，在人力资本总体价值中再分配个体和群体之间的价值。因此，人力资本价值评估的主要评估方法应采用收益现值法。收益现值法就是将人力资本置身于特定的市场主体中，把人力资本预留在既定组织的时间内，为该组织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资本价值。A. 收益法的基本前提第一，未来预期收益可以用货币衡量。第二，预期收益所承担的风险可以预测并可以用货币衡量。第三，预期获利年限可以预测。B. 收益法评估途径采用收益法时，要注意合理确定超额获利能力和预期收益，分析与之有关的预期变动折现率、收益期限。收益法评估公式为：其中：K为人力资本分成率；Rt为第t年分成基数；n为收益期限；r为折现率，T为所得税率 人力资本收益额的确定人力资本收益额的确定可通过分成率来获得。人力资本(收益额)=营业收入(收益)*营业收入(收益)分成率收益分成率的确定是以人力资本带来的超额利润在利润总额中的比重为基础的。它可以用边际分析法或要素贡献法得出。边际分析法可依据三步进行。第一，对人力资本边际贡献因素进行分析。第二，测试人力资本收益期间的利润总额及超额利润总额，并进行折现处理。第三，按利润总额现值和追加利润总额现值计算利润分成率。利润分成率=追加利润现值利润总额现值要素贡献法是指有些人力资本已成为市场主体生产经营的必要条件，可以根据构成生产经营的要素在生产经营活动中的贡献，从正常利润中估计人力资本带来的收益。 折现率的确定。折现率是指与投资于人力资本相适应的投资报酬率。折现率一般包括无风险报酬率和风险报酬率。一般来说，人力资本投资收益高，风险性强，因此，人力资本评估中的折现率往往要高于有形资产评估的折现率。 收益期的确定。收益期是指人力资本发挥作用并具有超额获利能力的时间。人力资本的价值不会因其使用期的延长发生实体上的变化，也就是它不像有形资产那样存在由于使用或自然力作用形成的有形损耗。然而，人力资本价值降低是由无形损耗形成的，由于科学技术进步而引起价值的减少。C. 收益法评估途径的适应性分析收益法是目前国际上较通行的无形资产评估方法，主要思路是运用收益折现人力资本在其发挥效用的年限内的收益分成折现累加取得评估值。收益法在人力资本评估应用中出现的问题主要表现为：如果人力资本交易价格等于预期总收益，那么，在未来若干年内，人力资本购买者将无利可图，加之市场的风险及产品的生命周期，因此购买人力资本将是毫无意义的行为。由于混淆了人力资本自身的价值和由人力资本带来的价值，使收益法成为关于人力资本预期收益的评估方法，而不是关于人力资本价值的评估方法。1.2 市场法市场法是指利用市场同样或类似资产的近期交易价格，经过直接比较或类比分析以估测资产价值的各种评估技术方法的总称。A. 市场法应用的前提条件第一要有一个充分活跃的资产市场。第二公开市场上要有可比的资产及其交易活动。B. 运用市场法评估人力资本评估人员应注意的事项具有合理比较基础的类似的人力资本。也就是作为参照物的人力资本与评估人力资本至少要满足形式相似、能力相似、及交易条件相似的要求。搜集类似的人力资本交易的市场信息是为横向比较提供依据，而收集评估人力资本以往的交易信息则是为纵向比较提供依据。作为市场法应用基础的价格信息应满足相关、合理、可靠和有效的要求。C. 市场法评估途径的适应性分析市场法从理论上讲，应是人力资本评估的首选对象，因为它体现了人力资本的市场价值，体现了市场对经济资源的主导配置作用。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验等综合素质的差别，难以在市场上找到相应的可比参照物。我国资产评估界学者认为，由于我国人力资本的市场不发达，缺乏交易对象与交易主体，就人力资本个体而言，缺乏资源的供给者即缺乏经理、高级技术人员，他们在市场中总是缺乏的。就人力资本的全体价值而言，缺乏资源的需求者，即缺乏人力资本群体的需求者，加上人力资本市场的透明度由于人力资本的独特性、垄断性、保密性而较低，因此，采用市场法评估人力资本缺乏现实的条件，无法在现实的人力资本评估中普遍应用。1.3 成本法成本法是指首先估测被评估资产的重置成本，然后估测被评估资产业已存在的各种贬损因素，并将其从重置成本中予以扣除而得到被评沽资产价值的各种评估方法的总称。A. 成本法应用的前提条件第一，被评估资产处于持续使用状态或被假定处于持续使用状态；第二，应当具备可利用的历史资料;第三，形成资产价值的耗费是必须的。B. 成本法评估途径成本法的运用涉及到四个基本要素，即资产的重置成本，资产的实体性贬值，资产的功能性贬值和资产的经济性贬值。1.人力资本成本的内容。人力资本成本项目应包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本几大类。(1)人力资本的取得成本，包括招募成本、选择成本、录用成本、设置成本。(2)人力资本的开发成本，包括为培养职工的生产技术能力，为增加职工人力资产的价值而发生的成本，包括上岗前教育成本。岗前培训成本、脱产培训成本等。(3)人力资本的使用成本，包括维持成本、奖励成本、调剂成本。(4)人力资本保障成本，包括劳动事故保障成本，健康保障成本、退休养老保障成本。(5)人力资本的离职成本，包括离职补偿成本、职位空缺成本等。2.计算公式：人力资本评估值人力资本重置成本x剩余使用率剩余经济寿命预测法是评估人员通过对人力资本剩余经济寿命的测试和判断，从而确定其剩余使用率。1.4 成本法评估途径的适应性分析历史成本法体现了人力资本无形资产的原始形成过程，具有易获得性和可验证性，容易被人们所接受。目前，主要采用历史成本法，即“按取得时的实际成本计价”。但是由于不同的人力资本在未来所创造价值的巨大差异性并没有体现出来，即这种方法在实际评估的结果就是，两个成本一样的人力资本所创造的价值差别巨大而其评估价值确是一样。这种评估方法评估人力资本的价值就等于没有充分承认独创性发明劳动的价值，没有从根本上确立人力资本创新在市场主体生存发展中的地位，从而无法从根本上调动作为知识载体的人的积极性和创造性，阻碍整个社会的发展创新进程。人力资本的成本可看作是一个“加工”过程，加工过程的投入形成了人力资本的价值。这种方法应从出生开始到能够形成超额收益的能力才完成“加工”过程。但由于成本和形成超额收益的弱对应性，因此成本法无法准确体现本文所讨论的人力资本的价值。建议慎重采用成本法评估。可以考虑用成本加成法量化人力资本的价值。2 人力资本价值分类评估模型本课题研究重点是人力资本化相关评估问题。人力资本价值评估根据人力资本利用状态，可分为投资评估（资本投入）、转让评估（资本退出）。人力资源价值评估根据人力资源的层次性，可分为特殊技能类人力资本评估、科技研发类人力资本评估和经营管理类人力资本评估。2.1 投资评估从人力资本层次来看，投资评估涉及特殊技能类人力资本评估、科技研发类人力资本评估和经营管理类人力资本评估。A. 特殊技能类人力资本评估由于特殊技能类人力资本其使用价值主要依赖于人力资本主体为掌握特定岗位技能而进行培训、经验。其价值变化的主要影响因素是工作年限。因此，特殊技能类人力资本价值投资评估可采用价值形成模型评估。评估公式如下：人力资本价值修正系数主要采用人才测评系统、专家打分法确定。B. 经营管理类人力资本评估经营管理类人力资本主要是具有组织协调、资源配置能力的人力资本，其价值与知识、经验、能力、品行、身心、绩效、职责等七因素密切相关，受即将服务市场主体的规模、行业特点影响较大，且与职业经理人市场供求关系关联度较高。另外，经营管理类人力资本与特殊技能类人力资本相比，其技能没有规范的标准，伸缩性特别强。因此，经营管理类人力资本价值评估必须借助人才测评结论、个人管理技能陈述报告、经营管理类人力资本计量要素因子评价表、服务的市场主体可行性分析报告等资料，采用管理价值期望模型评估。评估公式如下：经营管理类人力资本计量要素因子评价表如下：计量要素知识经验品行职责绩效能力身心因子权重知识范畴学历掌握经营管理知识经验丰富历史经营成败历史经营的市场主体规模诚信自律廉洁敬业精神责任心工作的复杂性和重要性岗位承担的责任和风险经营效益市场占有率的增长员工、客户满意度领导能力决策能力战略远见学习能力判断思维能力健康精力充沛毅力理智、情绪稳定进取、成就愿望C. 科技研发类人力资本评估科技研发类人力资本主要是具有技术构思设想、开拓性研究、理论研究、探索研究、应用研究、开发研究能力的人力资本，其价值亦与知识、经验、能力、品行、身心、绩效、职责等七因素密切相关，也受即将服务的市场主体的规模、行业特点影响较大，且与专业技术人才市场供求关系关联度较高。另外，科技研发类人力资本，与特殊技能类人力资本相比，其技能也没有规范的标准，伸缩性特别强；与经营管理类人力资本相比，其技能专业特点显著，专业性特别强。科技研发类人力资本价值评估必须借助个人研发技能陈述报告、科技研发类人力资本计量要素因子评价表、项目可行性分析报告等资料，采用技术价值期望模型评估。评估公式如下：2.2 转让评估人力资本转让评估可分为成长期转让评估、成熟期转让评估、衰退期转让评估及清算期转让评估。从人力资源层次来看，转让评估同样涉及特殊技能类人力资本评估、科技研发类人力资本评估和经营管理类人力资本评估。需要说明的是由于人力资本具有生理依附性特点，转让评估除考虑市场主体发展阶段外，还必须考虑人力资本主体“人”的存在性，即考虑人力资本主体“人”是否还继续服务人力资本投资的市场主体。一般情况，由于人力资本产权与人力资本主体“人”同市场主体是不同的法律约束关系，在人力资本产权转让时应该视同人力资本主体“人”不再发挥作用，如果人力资本主体“人”同时退出该市场主体，评估时还应该考虑其产生的对市场主体价值的不利影响。只有是市场主体本身回购或市场主体原股东受让人力资本股权，且人力资本主体“人”仍然同市场主体维持劳动契约直至其解约不对市场主体价值的产生不利影响为止时，评估时才不考虑人力资本产权转让的不利影响。A. 特殊技能类人力资本评估特殊技能类人力资本转让评估一般仍然可采用价值形成模型评估，且评估公式中人力资本主体工作年限仍然为其投入市场主体前的工作年限，只不过人力资本价值修正系数可以适当提高。另外，除非特殊技能类人力资本转让会对市场主体产生显著影响外，一般也不考虑市场主体所处发展阶段的因素对其评估价值的影响。B. 经营管理类人力资本评估经营管理类人力资本转让价值应该以市场主体目前的市场价值为基础，一方面应该考虑扣除股东债务贡献；另一方面，应该考虑市场主体继续发展风险。具体操作可以通过构建管理价值析出模型进行评估。C. 科技研发类人力资本评估科技研发类人力资本转让价值应该以项目目前的市场价值为基础，一方面应该考虑项目研发阶段风险；另一方面，应该考虑新技术发展更新风险。具体操作可以通过构建研发价值析出模型进行评估。二、 评估报告及使用1 评估报告结论表现形式人力资本评估有别于传统意义的资产评估，在评估报告结论中出具特定人力资本价值，可以是一个区间价值。该区间价值上下限应由所在行业周期，景气程度等因素综合确定。2 评估结论适用范围和使用风险当运用人力资本评估报告进行出资等资本化时，可以引入咨询报告的方式解决市场主体验资等问题，此时应根据市场主体的具体情况和分配途径的问题，设计出不同的分配或出资方案。评估报告使用者应特别注意人力资本市场价值和由于人力