学年论文——以案例分析模式论述

关于未约定经济补偿金的竞业限制协议效力问题的思考从绍兴玛克索纺织有限公司与杨能杰劳动争议纠纷案谈起案例来源：中国裁判文书网，/zgcpwsw/zj/zjssxszjrmfy/zscq/201404/t20140430_943280.htm，2014年10月25日访问，有删减。摘要竞业限制，即劳动者终止或解除劳动合同后一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务，其中限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。竞业限制客观上限制了劳动者的就业权，进而影响劳动者的生存权，所以经济补偿金在一定程度上可以保障离职员工在被“限制”期间的基本生活。基于法律中权利、义务的公平原则，用人单位在员工离职后的被“限制”期间要求其承担竞业限制义务时，用人单位应该支付离职员工的经济补偿金。但在实践中，用人单位有意规避法律，在竞业限制协议中未约定经济补偿金的问题时有发生，各地法院对未约定经济补偿金的竞业限制的效力认定所持态度也各不相同。本文以绍兴玛克索纺织有限公司与杨能杰劳动争议纠纷案为例，通过对一、二审法院不同观点的分析比较，探讨竞业限制经济补偿金对劳动者权益保护的实践意义。关键词竞业限制，经济补偿金，效力目 录摘要和关键词1一、绍兴玛克索纺织有限公司与杨能杰劳动争议纠纷案3（一）基本案情3（二）法院判决3二、绍兴玛克索纺织有限公司与杨能杰劳动争议纠纷案的争议点及分析4（一）公司单方解除劳动合同后，竞业限制条款对职工的法律约束力4（二）未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力5三、经济补偿金对竞业限制条款效力的影响5（一）竞业限制条款的法律构成51主体构成52客体构成6（二）约定经济补偿金应是竞业限制条款成立的生效要件6四、竞业限制协议的法律完善8（一）明确竞业限制协议中必须具备经济补偿金的约定9（二）在劳动合同解除或终止前，明确劳动者可以就经济补偿金的问题与用人单位进行协商补充9五、结语10主要参考文献10一、绍兴玛克索纺织有限公司与杨能杰劳动争议纠纷案（一）基本案情2008年6月6日，杨能杰与绍兴玛克索纺织有限公司（以下简称纺织公司）签订了劳动合同，合同期限为2008年6月9日至2009年6月8日，此期间杨能杰从事销售助理工作。后双方又于2012年5月28日签订劳动合同，约定从2012年7月1日起杨能杰担任公司总经理。同时双方还签订了竞业限制协议，协议约定杨能杰有义务不以任何形式直接或间接参与和公司业务有竞争的事务，在此协议结束或杨能杰自己做出书面辞职的两年内要承担竞业限制义务。在该协议仅仅存有杨能杰不履行竞业限制义务时纺织公司有权要求杨能杰做出违约赔偿的条款，而并未约定竞业限制对杨能杰的经济补偿问题。2013年4月8日，纺织公司解除了与杨能杰之间的劳动合同，杨能杰于2013年4月12日向纺织公司支付人民币10万元，纺织公司开具收据一份并载明款项内容为还借款。杨能杰离职后与朋友于2013年7月29日成立绍兴尚坤窗饰有限公司（以下简称窗饰公司）。此后，纺织公司于2013年7月29日以“杨能杰成立的窗饰公司与其存在同行竞争行为，违反竞业限制协议”为理由，向劳动仲裁部门申请仲裁。劳动仲裁委员会做出驳回纺织公司仲裁申请的裁决后，纺织公司不服，诉至法院，请求判令杨能杰停止同业竞争行为，并赔偿纺织公司165423.14元人民币。（二）法院判决一审法院认为，杨能杰与纺织公司签订的竞业限制协议系双方真实意思表示，纺织公司单方解除劳动合同，由于竞业限制条款主要目的在于规范劳动合同消灭后劳动者应当履行竞业限制义务，所以竞业限制条款具有相当程度的独立性，故竞业限制条款的效力并不受纺织公司单方解除劳动合同的影响。虽然双方未约定补偿金具体内容和金额，纺织公司在解除劳动合同后也未向杨能杰支付补偿金，但因双方合同义务并无先后履行顺序，且杨能杰并未以纺织公司未支付补偿金进行催告或提出解除敬业协议，故杨能杰并无因未受到实际受领补偿金而可不履行离职后竞业限制义务的抗辩权，所以该竞业限制条款对杨能杰仍有约束力。经法院查明杨能杰在离职后所成立的窗饰公司的经营范围与纺织公司经营范围基本一致，因此两公司存在同业竞争的现象，故杨能杰的行为违反竞业限制条款义务，应当承担违约责任并支付违约金。因存在的竞争行为对纺织公司造成利益损坏，故杨能杰应当继续履行竞业限制义务。综上，依据劳动法、劳动合同法及合同法的相关规定，一审法院判决：一、杨能杰应继续履行竞业限制义务至2015年4月8日止；二、杨能杰在判决生效之日起三十日内支付纺织公司违约金10万元人民币；三、驳回纺织公司其他诉讼请求。宣判后，杨能杰不服提出了上诉。其上诉理由：1、竞业限制与补偿金应是并行存在的，经济补偿金的约定与支付是竞业限制条款的生效要件；2、双方约定的竞业限制条款未约定经济补偿金，本着民法公平原则，显然权利义务不对等，应此不应该具有法律约束力；3、根据劳动合同法第二十六条的规定，竞业限制协议未约定经济补偿金，属于用人单位免除自身义务，该竞业限制条款应属无效。二审法院认为，根据劳动合同法第二十三条的规定，双方在约定的竞业协议条款中未涉及经济补偿金的相关内容，即表明本案竞业协议条款对于杨能杰而言，仅有义务而无相应权利，有违权利义务平等原则。根据劳动合同法第二十六条的规定，本案双方的竞业限制协议条款，仅约定了劳动者的义务，而无相对应的权力，可以视为用人单位排除劳动者权利，所以本案竞业限制协议应为无效，对双方当事人在法律上不具有约束力。综上，原审判决认定事实清楚，但适用法律不当，二审法院予以纠正：撤销了一审法院的判决，驳回纺织公司的诉讼请求。二、绍兴玛克索纺织有限公司与杨能杰劳动争议纠纷案的争议点及分析上述案例结合一、二审判决，法院在审理过程中出现的争议点有以下两点：（一）公司单方解除劳动合同后，竞业限制条款对职工的法律约束力劳动合同与竞业限制条款处于制约和被制约的关系，竞业限制条款的订立必须与劳动合同的存在为前提。但由于劳动合同是确定劳动关系、明确双方权利义务的协议，而订立竞业限制条款赋予用人单位履行经济补偿金的义务，其主要目的是在于防止双方劳动合同消灭后劳动者利用原用人单位的商业秘密从事或成立与原单位相竞争的行业。故竞业限制条款在劳动合同消灭后具有一定程度的独立性 “竞业限制协议具有独立性”参见：竞业限制协议的法律效力（一），来源：中时网/article-29273-1.html，2014年11月7日访问。 ，这是法律为了维护企业与职工间权利义务公平所单独赋予的属性，竞业限制条款效力不应该以企业单方解除劳动合同而终止。具体到本案，纺织公司单方与杨能杰解除劳动合同，在竞业限制条款若不存在其他瑕疵时，在当事人未另行达成协议的情况下，并不当然产生解除竞业限制条款的效力。（二）未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力对于未约定经济补偿金的竞业限制条款的效力问题，在本案事实认定一致的情况下一审法院与二审法院的观点是不同的。一审法院认为，虽然竞业限制协议中未约定经济补偿金，但鉴于竞业限制条款独具的独立性，双方的合同义务并无先后履行之顺序，所以职工完全可以在公司不支付经济补偿金的情况下对其进行催告或另行协议对竞业限制条款进行解除，而不能以未受领经济补偿金而不履行竞业限制条义务，故职工对此并不享有抗辩权。那么该竞业限制条款对职工仍有约束力。而二审法院根据公司在竞业限制条款中未明确约定经济补偿金的这一做法，认定为公司有意规避自己的义务，同时又加重了职工的义务，即表明本案竞业限制条款对于职工而言，仅有义务而无相应的权利，违背了法所规定权利义务对等原则，故直接认定该条款。从二审法院的观点能看出其在维护劳动者的价值取向上表现更为突出。鉴于实践中对竞业限制条款效力的认定直接影响着判决结果，在我国法律及司法解释中，对竞业限制经济补偿金适用缺乏细致的规定，这往往导致不同司法机关对相同或类似的劳动纠纷案件，产生不同的判决。所以本文将针对第二个争议焦点进行探讨，第一个争议焦点仅在本文探讨相关问题时，进行一定的阐述。三、经济补偿金对竞业限制条款效力的影响（一）竞业限制条款的法律构成1主体构成在合同法上，竞业限制条款属于后合同义务。用人单位拥有商业秘密的同时，竞业限制条款作为保护企业商业秘密的手段，在法律上得已经予以肯定。根据劳动合同法第二十三条之规定，只有拥有商业秘密的用人单位才能和该单位的职工约定竞业限制条款。也就是说，约定竞业限制条款的主体是用人单位和单位职工。而这部分主体范围太广，对单位职工而言由于在单位从事的职务所限，可能根本接触不到所谓的商业秘密，因此法律对这部分主体也做出了细致的要求。根据劳动合同法第二十四条之规定，用人单位只能与能够接触到商业秘密的职工约定竞业限制条款，法律将符合该规定的职工范围限制在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。综上，约定竞业限制条款的主体是：拥有商业秘密的用人单位和掌握商业秘密的职工。2客体构成根据劳动合同法及其他法律相关规定，笔者认为构成竞业限制条款最主要的客体一是用人单位的商业秘密，二是用人单位对离职员工履行竞业限制条款后经济补偿金的约定。竞业限制条款是为保护用人单位商业秘密服务的。对于用人单位来说，如果用人单位不存在商业秘密，就不能借口保护其商业秘密要求劳动者承担竞业限制的义务。这样做会有意增加职工的义务，违背了法的公平原则。故用人单位存在商业秘密是约定竞业限制的前提。竞业限制经济补偿金是用人单位要求离职员工承担竞业限制义务时为了满足劳动者离职后在一段时期内生活的需要，作为对价支付给离职员工的经济补偿。离职员工基于竞业限制协议保守原企业的商业秘密，并不得从事与原企业有竞争性的工作，其自由择业权受到限制，经济利益受到损失，因而有必要对劳动者予以补偿，这是法律公平和正义原则的要求，也是平衡协调劳动者和用人单位之间权益的有效手段，向劳动者支付的一种特有的费用。综上，竞业限制协议条款中商业秘密的存在和经济补偿金的确定是其重要的客体构成。（二）约定经济补偿金应是竞业限制条款成立的生效要件经济补偿金作为离职员工在一段时间内的主要生活保障，其对员工在承担竞业限制义务期间具有重要意义，它不仅可以维持离职员工的基本生活，还有助于社会稳定性的和谐发展。我国劳动合同法第二十三条第二款之规定“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期间按月给予劳动者经济补偿”属于法律的强制性规定，未约定补偿金违反法律的强制性规定，竞业限制协议应无效。劳动者只能通过劳动来获得报酬。通过劳动，劳动者创造了社会价值，同时实现了个人价值。而竞业限制协议条款的设立不仅使得劳动者在一段时间内的择业权不能得到实现，其设立还过于保护了用人单位，使原本弱势一方的劳动者更加弱势。在这个社会中，劳动者始终占绝大多数。结合现实社会来看，劳动者流动性较差，在越来越多的大学毕业生都找不到工作的状态下，劳动者显然处于过剩状态中。在这个重视对知识产权保护的新时代，绝大多数用人单位都会在与劳动者签订劳动合同的同时签订竞业限制协议。劳动者为了谋生，求得一份工作，只好委曲求全。加之很多劳动者对法律的认识远远不够，用人单位规避自己的义务而未约定经济补偿金的纠纷屡见不鲜。各地法院对此类纠纷的认识也大不相同，存在着“有效论”和“无效论”这两大主流观点。用人单位通过竞业限制协议限制了劳动者从事与自身专业相关的劳动，极有可能使劳动者去从事效率低的工作，甚至造成劳动者失业。基于此观点，笔者更倾向于保护劳动者的权益，即在实践中否认未约定经济补偿金的竞业限制条款的合法有效地位，从而保障劳动者的合法权益。用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力参见：江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见第 13 条规定。在绍兴玛克索纺织有限公司与杨能杰劳动争议纠纷一案中，二审法院认为竞业限制条款仅设定了杨能杰离职后所应履行的竞业限制义务，未对其应享有获得经济补偿金的权利进行约定。对劳动者来说，仅有义务，却无权利，劳动者在竞业限制期间，将不能在其熟悉的专业领域进行工作，这样明显违反权利义务对等原则，显失公正，从而认定未约定竞业限制补偿金导致竞业限制无效。这里二审法院也持“无效说”理论，不能看出，“无效说”的主要理论来源是劳动合同法第二十六条第二款之规定，即该竞业限制协议中，通过排除劳动者权利，用人单位违法免除了其自身的法定责任。据此，就应当认定竞业限制协议属无效情形。竞业限制协议作为特殊的劳动合同，有着自身的特性。法律上的竞业限制条款在订立时双方当事人的主体地位是隶属关系，但履行时权利义务应是平等的，所规定的内容是劳动者在劳动合同终止、解除后的特定不作为。针对劳动者的特定不作为，用人单位应根据我国劳动合同法第二十三条第二项规定，用人单位“可以”基于自己的意愿，选择与其协商达成竞业限制协议。“并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期间按月给予劳动者经济补偿”，此处的“并”应是在用人单位与劳动者达成竞业限制条款的基础上所赋予用人单位的义务。那么约定经济补偿金条款是法律的强制性规定，即只要有竞业限制条款存在，用人单位就应在该条款的基础上一并约定经济补偿金条款。在根据我国劳动合同法第二十六条第一款第三项之规定“违反法律、行政法规强制性规定的”合同无效，在最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题的解释（二）第十四条确定了此处的“强制性规定，是指效力性强制规定”。结合上述，故可以判定未约定补偿金违背了法律强制性规定，经济补偿金作为竞业限制条款中劳动者重要的利益保障，用人单位对此的规避不仅免除了自己的法定责任，还违反了法律的强制性规定，竞业限制协议因此而归于无效。在竞业限制协议中，劳动者的法定义务是为用人单位保守秘密，用人单位的法定权利是自己享有的商业秘密得到保护而其利益不受侵犯；用人单位的法定义务为支付补偿金，劳动者的法定权利则为收到合理的补偿金。基于法律所构架出的这样一个权利义务平等原则中，经济补偿金作为对竞业限制中规范用人单位出现规避责任的情况处于重要地位。在订立劳动合同时，只要是基于双方真实的意思表示而约定竞业限制条款的，对于在竞业限制条款中未约定经济补偿金的，属于合同瑕疵；如若劳动者对于法律知识不了解，竞业限制条款虽然基于双方真实意思表示而订立，但是用人单位利用劳动者对法律不知悉而不与劳动者约定经济补偿金的做法应属于“免除自己的责任，排除劳动者的权利”，在事实认定上，该竞业限制条款应判定无效。对于未约定竞业限制经济补偿金的合同，关于其效力问题的认定，应取决于劳动者是否处于相当弱势的程度，即对于相关法律的认识不够、对自己应享有权利不知晓的劳动者，这类劳动者相对于处于优势地位的用人单位而言，认定该竞业限制条款无效对于劳动者来说更有益处，此观点在本文所涉及的案例中也有所反映。在本案中杨能杰与纺织公司签订了竞业限制协条款，未约定经济补偿金，在杨能杰从事其它工作后，双方因经济补偿金产生纠纷。在诉讼中，杨能杰以未约定经济补偿金为由主张协议无效，认为纺织公司规避了自己的法律责任，排出了劳动者权利，其权利义务在法律上不对等。二审法院最后支持了杨能杰的观点，认定了双方当事人所签订的协议无效。这样不仅维护了劳动者的利益保障，也使得劳动者在竞业限制无效后重新获得了择业权，劳动者不再因依附于竞业限制的义务而在离职后小心的保护用人单位的商业秘密。综上所述，竞业限制条款在未约定经济补偿金时会对竞业限制协议的效力产生影响，在实践中为更好地保护劳动者的生存利益，对于其依附的义务给予一定的补偿是有必要的，那么在司法实务中约定经济补偿金可以作为竞业限制的生效要件。四、竞业限制协议的法律完善竞业限制协议旨在保护用人单位的商业秘密，我国劳动合同法中对于竞业限制订立、法律构成、违约责任以及竞业限制协议无效做出一系列规定，但在社会实践中，竞业限制条款所引起纠纷的数量却不在少数。这一现象说明了，当今社会立法者对知识产权保护的重视程度日益增强，而用人单位拥有大量的商业秘密，企业员工在单位上班，难免不会接触到该公司的商业秘密，那么这些商业秘密就必须得到保护。立法者为此制定出一系列的保护措施，除去在劳动合同法中的规定，有关竞业限制的规定在反不当竞争法、侵权法以及合同法中也有所体现。但是由于法的滞后性，这就要求要不断对法律进行更新，这才有助于法律体制的健全。对于竞业限制协议的法律规定，依然需要进行完善。（一）明确竞业限制协议中必须具备经济补偿金的约定在未约定经济补偿金的情况下，根据实践经验，用人单位一方通常会利用自己的优势，规避自己的法定责任，来达到更大程度的束缚劳动者的职业行为，并减少劳动者应享有获得经济补偿金的权利，从而获得更多的利益。因此，未约定经济补偿金的竞业限制协议应当对劳动者不具约束力。若劳动者遵守竞业限制协议，那么用人单位应当补齐劳动者因此获得的经济补偿金；若劳动者违反了竞业限制协议，那么其不应该被追究违约责任。理论上，我更支持缺少经济补偿金的竞业限制协议的“无效说”。因此，立法者在完善竞业限制制度时应当倾向于劳动者，毕竟这个社会劳动者占绝大多数。在法律中确定经济补偿金作为竞业限制协议中必不可少的签订条件能够较好地保护劳动者的合法权益。（二）在劳动合同解除或终止前，明确劳动者可以就经济补偿金的问题与用人单位进行协商补充针对未约定经济补偿金的竞业限制协议的立法完善，法律制度应当是灵活的，那么法律应该给各用人单位一次机会来补救竞业限制协议成立所需的空缺。该协议是双方通过协商约定达成的，那么对于协议中缺少法律规定的直接认定无效的做法，势必会造成一定成本的浪费，所以法律应该做出合理的调整，给予用人单位一定的补救空间，使其对协议中所规避的法律规定进行补救。在劳动合同解除或终止前，与职工进行在协商，尽可能的完善补偿经济补偿金。若如此做，法律制度得以灵活运用、竞业限制协议可以得到完善、诉讼等成本得以减少的三赢状态便可在法律完善中得以体现。此时竞业限制协议的有效程度，使得劳动者有义务履行竞业限制义务，真正达到了用人单位与劳动者的互利共赢状态，也体现了法面前的权利义务平等原则。五、结语关于竞业限制条款经济补偿金的纠纷，全国各地依据不同，判决各异。因此分析实践中的观点对立法完善是有意义的。经济补偿金关系到劳动者在解除或终止劳动合同后的切身利益，因此要予以重视。因此本文的阐述，对未约定经济补偿金的竞业限制协议效力持无效的态度，