（工商管理专业论文）大能公司人才培训体系重建与应用研究.pdf

m b a 学位论文 作者：冯学锋 大能公司人才培训体系重建与应用研究 a bs t r a c t a sc h i n ah a sb e e ne n t e r i n gw t of o r7y e a r s ，t h ef o r e i g ne n t e r p r i s e sh a v e d e v e l o p e dr a p i d l yi nc h i n a sm a r k e t t h ec h i n e s el o c a le n t e r p r i s e sa r ef a c i n gb i g g e r c h a l l e n g e s t r e n do f “l o c a l i z a t i o no fi n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n i sc l e a r e ra n dc l e a r e r , t h ec h i n e s ec o m p a n yh a st oc o m p e t ew i t hb o t hl o c a la n df o r e i g nc o m p a n yi nt h e d o m e s t i cm a r k e t t h ec o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r i s ei st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t g e n e r a l l y , t h et a l e n t sc o m ef r o m2c h a n n e l s ：r e c r u i t i n ga n di n t e r n a lt r a i n i n g i n t e r n a l t r a i n i n gi st h em a j o rc h a n n e l i ns o m es e n s e ，t h ec o m p e t i t i o no ft h ee n t e r p r i s ei st h e c o m p e t i t i o no ft h et r a i n i n g t h i se s s a yi st os t u d yt h eb i g g e s tc o m p a n yo ft h ew o r l d ，t h i sc o m p a n yh a sg r e a t o p e r a t i o n a ls k i l la sw e l la st h es p e c i a lc o r p o r a t i o nc u l t u r e i nh e ro p i n i o n ，“t h e a s s o c i a t ei st h eb i g g e s ta s s e t so ft h ec o m p a n y h e rh r s t r a t e g yi s ：g e t k e e p g r o w t h i se s s a yf o c u so n “g r o w ”，t h a ti sh o wt h et r a i n i n gs y s t e mt od e v e l o pt h et a l e n t t h e d an e n gc o m p a n yf o l l o w st h ep r i n c i p l eo f “s t e pb ys t e p ”| “a l ll e v e l s w h o l ec a r e e ri n h e rt r a i n i n gs y s t e m t h ep u r p o s ei st ol e ta l ll e v e l so fa s s o c i a t e st og e tt h e t r a i n i n g t h e yn e e dt h r o u g ht h e f t c a r e e r d u r i n gd e v e l o p i n gi nc h i n a sm a r k e t ，t h et r a i n i n gs y s t e mo fd an e n gi sf a c i n g s o m ep r o b l e m sl i k e ：i n t e g r a t i o n ，e f f e c t i v e n e s se t c h e r t r a i n i n gs y s t e mn e e d st ob e r e b u i l tt os u p p o r tt h ec o m p a n y se x p a n s i o n t h et h o u g h t so ft r a i n i n gs y s t e mr e b u i l d i n c l u d e s ：t oc o p ew i t ht h eh rs t r a t e g ya n dt h ec o r p o r a t es t r a t e g y , a n ds e tu pt h e t r a i n i n gc o u r s e sf e a s i b l y , e t c t h em o d e lo ft r a i n i n gs y s t e mr e b u i l di n c l u d e s ：f o c u so n t h er e t a i l p r o f e s s i o n a l s ，t o c o m b i n et h e t r a i n i n g a n dt h ea s s o c i a t ec a r e e r d e v e l o p m e n t ，e t c i nt h el a s tp a r t ，t h i se s s a yp r o v i d e ss o m ew a y st os u p p o r tt h e t r a i n i n gs y s t e mr e b u i l d ，i n c l u d e s ：t oc o n s i d e rf r o mt h er e c r u i t m e n tt ot r a i n i n g , t o c o o p e r a t ew i t hf a m o u su n i v e r s i t y , a n ds oo n t h i se s s a yi st r y i n gt of i n ds o m ew a y sw h i c ha r es u i t a b l ef o rt h ec h i n e s e e n t e r p r i s et ob u i l dt h e i rt r a i n i n gs y s t e mt h r o u g ht h es t u d yo fn an e n gc o r p o r a t i o n s o t h a tt h ec h i n e s ec o m p a n yc a ni m p r o v et h e i rc o m p e t i t i v ep o w e r k e yw o r d s ：t r a i n i n gs y s t e ms t e pb ys t e p a l ll e v e l sw h o l ec a r e e r m b a 学位论文作者：冯学锋 大能公司人才培训体系重建与应用研究 目录 前言1 一、外资企业人才培训理论综述1 ( 一) 外资企业人才特征分析1 ( 二) 外资企业人才培训的必要性分析2 ( 三) 外资企业人才培训的目的与要求分析6 ( 四) 外资企业人才培训内容7 ( 五) 外资企业人才培训的发展趋势分析9 二、大能公司人才培训体系现状分析1 1 ( 一) 大能公司简介”1 1 ( 二) 大能公司人才培训体系现状分析1 4 ( 三) 大能公司培训体系存在的问题分析1 7 三、大能公司培训体系重建的思路与模式1 8 ( 一) 大能公司人才培训体系重建的思路1 8 ( 二) 大能公司人才培训体系重建模式2 0 四、大能公司实施人才培训体系的措施2 1 ( 一) 对人才从招聘到培训一条龙通盘考虑2 1 ( 二) 对关键岗位的人才进行重点培训2 1 ( 三) 培训的成绩和效果作为晋升的参考2 4 ( 四) 传统的培训方法与新技术培训方法相结合2 4 ( 五) 积极与外部培训机构合作3 0 ( 六) 人才培训与公司并购活动并行3 0 ( 七) 与名校建立合作机制3 0 ( 八) 更多地让供应商来提供相关的培训3 0 参考文献”- 3 3 后记3 4 i v i b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 前言 中国加入w t 0 已经进入第七个年头，外资企业在中国的发展更加迅速，中国 企业也面临着外资企业更大的挑战，“国际竞争国内化”的趋势日益明显，中国 企业在家门口就要同时面对国内外企业的竞争。 2 1 世纪是知识经济时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是企 业生存和发展的关键战略性资源。在日益激烈的竞争环境下，谁拥有优秀的人才， 谁就能占据市场竞争的主动权，谁就具备了强大的核心竞争能力。当今，西方管 理学家和未来学家把2 1 世纪经济竞争的焦点确定为一流管理人才的竞争，甚至 把对高新技术的开发和垄断方到第二位。企业的竞争就是人才的竞争，人才一般 来源于两个渠道：外部招聘和内部培养培训，而培训晋升是企业获得和使用人 才的主要途径。从某种程度上也可以说企业的竞争就是人才培训的竞争。 为了适应不断变化的竞争环境以及在竞争中立于不败之地，大能公司人才培 训体系的重建和应用十分重要。 一、外资企业人才培训理论综述 ( 一) 外资企业人才特征分析 1 学历普遍比较高 一般来说，外资企业比较重视学历，特别是对英语能力要求比较高。以全 球第一大的企业沃尔玛零售公司为例，它从1 9 9 7 年开始在中国推行见习管理人 员计划，要求见习管理人员的学历原则上是大学本科以上，个别能力突出的应 届毕业生的学历可以放宽为大专。在沃尔玛公司，英语能力强的应届毕业生在 晋升的竞争方面具有明显的优势。而四大会计师事务所更是每年都在各大名校招 聘大学毕业生，以培养成为未来公司的发展力量。 2 一般具有全球化视野 在华外资企业中，全球企业占了相当大的数量，这些全球企业本身都具有 全球化视野，因此，它们也要求自己的人才具有全球化视野。在众多的外资企业 中，有为数不少的人才是海归人才。这些”海归”中，也有相当数量的人拥有在 国外工作的管理实战经验。另外，由于是在外企工作，外企人才普遍都可以接收 外国的最新信息和先进的管理思想和技术，因而他们也普遍地更关心和了解全 球范围的政治，经济，科技等方面的新动态，从而形成了全球化眼光和视野。 3 学习能力强 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 外资企业人才素质相对较高，“终身教育”“终身学习 的意识强，而且他 们身处信息开放的环境中，容易获得新的学习机会，因而也锻炼出他们相对较强 的学习能力。现在社会上的“考证”热潮中，也经常出现外资企业人才活跃的身 影。外资企业人才特别需要“充电”，特别需要用岗位职业证书来证明自己。 4 对职业发展有较高的期望 外资企业来华投资，主要是看中中国巨大的不断增长的消费市场，相对应的， 它们也制订了雄心勃勃的拓展计划。由此而来的是，一方面是企业人才对梯队建 设的重视及对内部人才成长的渴求，另方面是人才本身对职业发展存在有较高 的期望。相当多的外企雇员抱着一种在外企先学习，积累工作经验及资历，再图 跳槽发展的心态来工作。 5 流动性比较强 目前的中国职场流动性相当高，国际人力资源公司万宝盛华在对全球3 3 万 家公司调查后发现，中国中高级管理人才的职位空缺率远远高于世界其他国家， 人才流动率比全球平均水平高出了2 5 。猎头企业h e i d r i c k s t r u g g l e s 的研 究报告显示，中国的“优秀经理”每1 5 个月就会换一份工作。许多公司如果能 将人员流动率控制在1 5 以内就会感到满足，特别是在科技和电信等快速增长的 行业内就更是这样。中国业务的人员流动率约在1 2 至1 5 之间。 ( 二) 外资企业人才培训的必要性分析 外资企业在进入中国以前，他们都是各自国家的本国企业。外资企业人才培 训的目的或者说意义就要从企业对培训的认识说起。 尽管有关员工培训的理论可以在古典经济学名著中找到，但是那时的人们并 没有把员工培训当作一种资本投资。直到2 0 世纪5 0 年代后，科学技术进步带来 了生产的不断发展，企业组织越来越复杂，岗位分工越来越细致，专业化与协作 的要求越来越高，大量新工艺、新工种、新职务不断涌现、层出不穷。提升劳动 者的劳动技能，改变劳动者的工作态度、工作行为、价值观念等成为企业生存和 发展的关键所在。这也为员工培训带来了无比广阔的发展空间。 从美国经济学家明瑟尔( j a c o bm i n c e r ) 首次建立的个人收入与其接受培训 量之间关系的经济数学模型开始，员工培训就真正成为企业一种必需的资本投 资。近年来，无论是理论界、企业界还是国际社会，均对人力资源培训、开发、 利用的重要性达成共识：通过人员培训可以大大提高人员的使用效益。尤其是进 入2 1 世纪后，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训 就成为生产力、市场竞争和经济成就的决定性因素。人的质量的现代化比任何其 他因素都显得重要，其培训理念已由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资” 2 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 转变。 同时，在现代经济活动中，对人力资源的有效培训、开发、配置和利用，可 以实现难以估量的价值，因为它是起创新作用的唯一因素。许多学者预言：中国 入世后，中国企业和跨国公司的第一场遭遇战不是产品，也不是市场，而是人力 资源的争夺。对具体外资企业而言，员工培训大体有如下意义： 1 提高人才的使用效益 通过对企业员工的培训，可以提高企业用人成本的使用效益。一个企业的生 产经营绩效如果没有达到预定的目标，那么其经济效益就值得怀疑，通常的解决 办法是要设法提高生产经营效率，降低成本，而降低成本的简单方法是进行组织 裁员或引进部分成员，并指望留下的人员提高工作效率。可事实上这样做有时并 不能达到提高生产效率的初衷，其实，解决问题的关键是，必须保证企业每个岗 位的员工能够具备必备的技能和知识来有限地履行他们的职责。据国内的一项调 查表明，经过培训的员工与未经过培训的员工相比，完成产量高出1 0 8 ，优秀 产品合格率高出6 ，工具损耗率降低4 0 ，创造净产值高出9 。 一般认为：员工的成绩= 能力( 知识+ 技能+ 体质) x 态度。可见，经过培 训，员工更容易出成绩。 2 为外资企业造就人才，增加人力资本存量 在现代企业制度和社会经济及组织环境中，研究经济增长问题若单从自然资 源、实物资本和劳动力等角度，已经不能正确解释生产力提高的全部原因。真正 在现代经济与社会进步中起重要作用的是人力资本存量的增长。但是，人力资源 的取得不是无代价的，他需要资本的投入，在企业中并非一切人力资源都是重要 的资源，只有通过一定的投资方法一培训，才能使掌握知识技能的人成为企业 一切生产资源中最重要的资源。 诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨( t h e o d o r es c h a t z ) 认为，人的知识 和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能； 有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源；人力资本的投资效益大于物资资 本的投资效益；教育投资是企业人力资源投资的主要成分。据有关资料显示，工 人的教育水平每升一级，技术革新者的人数就平均增加6 ，工人提出的建议一 般能降低成本的5 ，技术人员提出的革新建议一般能降低生产成本的 1 0 一1 5 ，而受过良好教育的管理者通过创造和推广现代化管理技术则降低生 产成本的3 0 以上。贝克尔( g a r ys b e c k e r ) 认为，工人在生产过程中学习新 技术，能增加工人身上的人力资本存量。如果再加上培训就会使人力资本存量继 续增加，从而提高劳动效率。有效的培训能使员工的知识水平、技术能力几人际 关系处理能力都得到强化，从而是之成为某一领域的专门人才。正如摩托罗拉的 3 m b a 学位论文作者：冯学锋 大能公司人才培训体系重建与应用研究 培训宗旨所指出的，“摩托罗拉是在培养专家，只有每个员工都成为真正的专家， 才有可能实现效率的最大化。” 3 树立良好的企业形象 企业对员工进行培训，除了能让企业保持一支岗位技能水平合格的员工队伍 外，还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。这些良好的素质， 有助于树立良好的企业形象。让每一位受训者的工作行为和精神面貌都要体现企 业的优良形象，这也是培训的一项非常重要的内容。在很多情况下，人们观察一 个企业，往往是从其员工的行为举止、待人接物、工作态度、办事能力等许多外 显指标来进行判断的。如企业员工纪律涣散、马虎、不修边幅或待人态度生硬， 那么这个企业就难以有一个良好的企业形象，又怎能去团结、吸引优秀人才? 这 还可能会给企业的生产经营带来不可预测的损失。 4 提高外资企业员工对组织创新的认识，增强企业的生命力 针对组织变革的培训，主要解决员工对组织创新的认识。这种认识能提高员 工对企业的认识水平，增强员工对企业发展与创新的自信心。主要的体现在于： ( 1 ) 形成员工不断创新的理念 企业发展的内在动力就在于不断创新。员工对创新和改革常常会表现出本能 的抵制态度。熟悉、稳定的环境往往能给人一种安全感，即使它不是很好，甚至 有许多问题，人们也因为它是自己熟悉的和稳固的而不愿意破坏。毕竟，创新和 改革有一定风险，冒险进入一个吉凶难测的新环境往往令人无所适从。所以，培 训首先要解决的问题就是让员工领悟到企业保持恒久生命力的唯一办法就是企 业的不断创新和变革，不主动变革，也得被动地改变以适应环境，否则就会被淘 汰。所以培训中无论是增加员工的智力，还是提高员工的技能，抑或是改善员工 的人际关系，都要培养员工适应环境变化的能力和不断完善自我，实现个人全面 发展的潜力。 ( 2 ) 让员工认可新观念 员工在企业中工作或锻炼一段时间后就会形成与之相适应的组织观念，认同 企业文化。变革的不确定性会令人产生恐惧及造成压力，但企业变革意味着必须 抛弃一些已经沉淀于人们心中的观念，确立新的有可能是与原有观念相对立的观 念，这也正是变革能否成功的关键所在。对员工的培训与开发，在很大程度上就 是要打破员工认同的固有的观念，接受能够促进企业发展的新观念。这些新观念 可能会对员工生活带来非常大的影响( 如终生雇佣制的打破、绩效考核的实施) ， 使员工固有的工作稳定性受到冲击，但整个企业却在接受这些新观念中受益。因 此培训员工接受新观念，可以使企业得到更好的发展。 4 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 ( 3 ) 促进员工新的行为方式的转变和技能的提升 变革不仅涉及企业战略、文化的改变，而且原有的工作性质和业务流程都会 发生或大或小的改变。要胜任新角色，就需要调整原有的行为方式和工作技能。 员工在培训过程中必须逐步适应新的工作方式，学习独立作出更多工作决定，熟 悉更宽领域的知识和技能。员工的培训为企业发展提供了智力资源，使企业不断 调整自己的战略，朝更高的方向迈进。 信息社会的特征之一就是劳动日益智能化，劳动者已不再只是在具体工作岗 位上千活，而要学会处理有关生产或服务中不断变化的信息和知识。据专家预测， 在今后的5 年内。7 5 的职业可能都是新的。在当今知识爆炸的时代，没有人能 够详细地了解自己将来从事的职业需要哪些知识和技能。一个企业想要永葆生产 经营的活力，就必须让自己的员工不断地适应新形势的发展要求，不断更新知识 与技能，以使自己在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源竞争的优势，以立于 不败之地。 5 使新员工尽快进入角色 新员工在来企业工作之前，对企业的有关情况并不是全部了解，因而也不能 很快进入岗位角色。这就要通过职前培训让新员工尽快熟悉企业环境，了解企业 文化及其所要承担的具体工作。新员工的来源一般说来大体有两种，一种是刚刚 从学校毕业的学生，另一种是来自其他组织的成员。对于学生来说，他们面临的 将是一个完全新鲜陌生的工作环境，不同的企业文化将使他们实现从学生到企业 员工的角色转换。对于从其他组织进入企业的新员工来说，可能面临着两种企业 文化的碰撞，也存在着尽快适应新企业文化的角色转换问题。 研究发现，新员工在刚进入企业的一个过渡期内( 通常是3 个月到半年) ， 将会一自己对企业的感受和评价来选择如何表现，决定自己是要在企业谋发展还 是将其作为“跳板”。因此，许多发展比较成功的外资企业会通过系统的定向培 训尽可能地消除新员工的种种担心和疑虑，让他们全面、客观地了解工作环境、 企业氛围和新工作岗位所需要的知识、技能，使其尽快进入角色。 企业员工培训还可以使新上岗的员工有一个良好的工作开端。新员工熟练地 掌握现有工作岗位所需的知识和技能，了解和掌握本专业、本行业的现状和发展 动态，对其工作态度、工作习惯的形成、个人发展的定位和工作业绩的提升等意 义重大。 6 提高员工工作绩效 企业通过对员工有效的培训，是员工知识结构得到更新，工作技能得到明显 提高，与周围的人际关系得到改善。经过培训的员工，往往掌握了新的知识结构， 从而获得了更新的工作方法( 如计算机代替手工操作) ，直接促进了员工工作质 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 量和劳动生产率的提高，也降低了各种损耗，并减少了事故的发生。培训后的员 工，其工作技能有了显著的提高，劳动熟练程度加强，劳动效率也会相应地得到 提高。培训后人际关系的改善，使员工在工作中合作意识增强，工作热情高涨， 对组织的凝聚力和向心力也有所提高，从而使员工工作积极性提高，而且工作绩 效也会有所改善。 7 改善员工工作态度，增强企业的稳定性 在企业运行中，员工由于各种原因可能对组织的运行存在程度不同的不满情 绪。通过培训，员工可以提高自己胜任工作的能力，同时也可以帮助企业改变不 良的管理实践，从而使员工对企业有了新的认识，在一定的程度上改变员工的工 作态度，缓解员工队伍的波动情绪。美国媒体针对全美1 0 0 0 家大中型公司的近 3 万名员工进行了一项调查，结果发现，广泛的培训和专业技能提升在留住人才 方面越来越重要。 有相当多数量的人才之所以要加入某个外企，就是冲着她的培训来的。培训 被认为是最好的福利。很多的员工愿意忍受低工资，但不能忍受长期没有培训。 有了定期、长期的培训，人才对企业的认同感和归属感就会大增，人才流失率就 自然大减。 8 有助于提高和增进员工对外资企业的认同感和归属感 员工只有对企业产生强烈的认同感和归属感以后，其能力和潜力才能够得到 充分的发挥，进而表现为工作绩效的提高。通过培训，可以使企业中具有不同价 值观、信念、工作作风的员工和谐统一起来，为共同的目标而各尽其力。一个团 队或组织克服内外困难的力量往往来自于自身，即来自它的精神力量，来自它的 信念。对员工培训的主要目的就是培育员工对组织的认同和归属，开发员工的智 力和技能潜力，使组织从被培训班的员工中获得一精神的发展动力，一种文化力。 9 外资企业对人才的培训可以加快企业的本土化 通过培训，可以把企业的理念，文化，价值观等根植在员工的心里，内化为 员工自我的指导思想。有了这样忠实执行公司文化的本土员工，外企就不需要花 大价钱从本土调来高薪的管理层和技术员工，企业的本土化就会水到渠成地加 快。 ( 三) 外资企业人才培训的目的与要求分析 作为企业战略的重要一环，人力资源战略普遍受到外资企业的重视。大多数 的外资企业认识到：培训投资是高回报的投资。摩托罗拉公司甚至认为：在培训 上每投入l 亿美元，就有3 0 亿美元的汇报。人才培训是人力资源战略的重中之 重，所以大多数有规模的外资企业都在人力资源部设置培训组，更有的企业直接 6 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 设置培训与发展部( t r a i n i n g d e v e l o p m e n td e p a r t m e n t ) ，配置培训总监职位， 负责制订与执行培训计划。 外资企业员工培训的目的主要在于提高员工的知识和技能水平，对于管理人 员而言，则是开发他们的管理技能。外企的培训要求有两方面： 第一：从公司角度看，外资企业都强调要构建完整的培训体系，要求员工从 入职开始就参加入职培训或叫上岗培训，升职之前要参加管理知识培训或者叫领 导艺术培训，参与某些特定的工作项目还要参加专门安排的相应技能培训。 第二：从员工角度看，培训可以看作是最重要的福利。给员工提供额外的培 训会在给公司在两个目标上带来回报：强化公司所倡导的行为和帮助员工获取自 我提升的技能。根据最新的调查，8 7 的美国工人相信，培训是一种正面的激励。 而研究生以上毕业的雇员认为培训是最有意义的事情。 ( 四) 外资企业人才培训内容 员工培训的内容一般都是根据企业的需要及其目标来确定的，因而培训的内 容涉及较广，但主要是知识、技能和态度三个方面的内容。 1 知识方面的培训 这是企业员工培训的主要方面。大体有如下内容： ( 1 ) 具备完成本职工作所必需的基本知识。 ( 2 ) 了解企业的经营状况及发展战略、经营方针、规章制度、市场和竞争。 ( 3 ) 懂得如何去处理工作中发生的一切问题。 ( 4 ) 明确岗位职责，熟悉与其工作相关的技术领域的现状和发展。 ( 5 ) 学会如何节约和控制成本以提高企业的效益。 ( 6 ) 培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导、协调、控制等。 ( 7 ) 学习必备的社会学理论知识，如激励理论、人际关系协调、社会政治 文化、伦理道德等方面的相关知识。 一般情况下，与培训有关的知识可以分为三类：第一类是一般性知识，解决 “是什么”的问题；第二类是功能性知识，解决“为什么”的问题；第三类是操 作性知识，解决“怎么做 的问题。 2 工作技能方面的培训 员工技能方面的培训主要有如下一些内容： ( 1 ) 熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能、技巧，包括熟练的工艺操作 技能等。 ( 2 ) 熟练地运用各种生产或管理技术去处理与本工作岗位相关的技能问题。 ( 3 ) 学会在较为复杂多变的生产和经营管理情景中探明真相，提出解决问 7 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 题的方案。 ( 4 ) 积累适应工作环境中解决各类问题的经验。 ( 5 ) 学会合作、沟通和创造性解决问题的能力，并做到理论联系实际。 ( 6 ) 形成有意识、有条理地应用策略和程序对工作问题进行思考、计划、 检查和评价的技能。 ( 7 ) 学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等 为企业经营效益服务。 3 工作态度方面的培训 由于员工的态度是影响能力和绩效的重要因素，因而在员工培训中要进行该 方面的特殊培训，其主要内容包括： ( 1 ) 认识自我，处理好个人与他人、个人与企业的关系，并建立自信心。 ( 2 ) 如何正确地选择、分析和把握自己与企业的未来。 ( 3 ) 如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标。 ( 4 ) 如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属的企业或团队。 ( 5 ) 如何看待和应对挑战、变化与责任。 ( 6 ) 确立正确的人生观、价值观和工作责任心。 ( 7 ) 学会以热情、友善的方式对待企业的客户和同事。 ( 8 ) 培训协作的团队精神，构建良好的分工合作意识。 要做好对态度的培训工作，首先，要制定明确的培训目标，通过工作分析和 人员分析，找到合适企业和每个员工态度形成及行为改变的最有效的方法和技 术。其次，在日常工作中树立保持积极态度的典型，并通过员工积极的工作态度 达成个体与企业目标实现的案例分析，去启迪和影响员工的行为。由于员工积极 态度的形成不能过多地依赖专门培训，因而管理者可利用具体的工作情景去激发 员工的动力系统，让员工更多地体验到一种对工作、事业的成就感，那么积极的 态度就容易形成和延续。 外资企业人才培训体系的内容一般比较完整，遵循阶梯式，多层级，全生涯 的原则。阶梯式指的是每一个员工都有机会参加不同水平的培训。如果是普通员 工，他她就可以参加入职培n i 上岗培训，以及各种不同的技能培训，到他她 升任初级管理职位，就可以参加相应的初级管理课程，到了中级管理职位，就可 以参加相应的中级管理课程，如此类推，有高级管理课程及其他的专门技巧培训 课程如项目管理课程等。多层级指的是，培训课程涵盖从员工到高级管理层的多 个层级。全生涯指的是培训贯穿员工的整个职业生涯。 8 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 ( 五) 外资企业人才培训的发展趋势分析 培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分，是提高企业人才素质、增强 企业核心竞争力的有效手段。与传统的培训相比，外资企业的的培训具有以下几 方面的发展趋势： 1 培训理念：不是成本或费用而是投资 培训是人力资本增值最直接有效的途径。一位管理专家曾经说过：“员工培 训是企业风险最小、收益最大的战略投资。” 在过去的5 0 年间，西方组织和企业的培训费用一直在稳定增加。美国企业 每年在培训上的花费约3 0 0 亿美元，约占员工平均工资收入的5 。培训费用的 巨额增长说明外资企业管理思想的变化。大通曼哈顿银行就规定：“凡无正当理 由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。”杰克韦尔奇任g e 总裁以后，对几 乎所有的部门都削减成本，却对它的培训中心克罗顿投资4 5 0 0 万美元用以改 善教学设备。 2 培训层次：向深层次发展 许多外资企业已将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远超过培训 本身。比如，一些外资企业除了对员工知识和技能的培训，还通过一定的形式想 培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深层次的领 域，这是一个具有重要战略意义的发展趋势。 3 培训工具：重视科技含量 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培 训潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业培训工作中。如运用光盘进 行人机对话、自我辅导培训、利用互联网终端技术进行规模巨大的远距离培训等 等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新 技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。 4 培训方式：注重实践演练 外资企业的内部培训早已突破了把学员封闭在教室里听课和讨论的单一学 习模式，培训形式灵活多样，注重把课堂学习与实际商务活动结合起来，使之具 有较强的实践性。 例如，美国赛格纳保险公司举办了一种称之为“行动学习 ( a c t i o n l e a r n i n g ) 的培训。每期培训班以公司面临的一项挑战性商务难题为主题，集中 本公司的十几位部门经理组成一个行动团体进行为期1 个月的公关训练。在这1 个月中，学员们先花一周时间来熟悉所要解决的商务难题，拟定出方案，然后分 散到全国各地，走访客户、竞争者、代理商、经纪人以及设在各地的公司分枝机 构的员工，以掌握第一手资料。最后，学员们再集中起来，用1 0 天时间来整理 9 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 调查数据，进行合作研究，在这一基础上形成一个解决难题的总体方案。在整个 行动学习过程中，教授和专家只充当指导教师的角色，给学员传授调查研究问题 的方法和技能，如市场调查方法、处理数据方法和综合分析方法等。 5 培训模式：大量新的培训模式不断涌现 由于新技术的高度发展与运用，加上外资企业组织结构上的变化，大量新的 培训模式也应运而生。 ( 1 ) 企业联合培训将成为实现人才与知识共享的一种重要途径 全球经济一体化，企业组织结构的虚拟化以及各种资源的匮乏，改变了企业 经营者的经营理念，让大家产生了“共赢 的经营意识。为了更好地在激烈的市 场竞争中生存，资源、信息乃至决定企业成败的另议重要因素一人力资源也通 过发达的交通技术和先进的信息技术达到了共享。企业间的联合培训也成了实现 这一共享的重要途径。 这种培训可利用多种途径来实施，例如，关系密切的厂家互派员工进行实地 考察、学习，或者互派专家进行实地技术指导完成。又如企业间共同聘请资深的 培i ) l l n i 进行统一培训。其优点在于能节约支出成本，并可互相利用优势，取长补 短，形成资源上的互补。 ( 2 ) 虚拟培训组织( v t 0 ) 成为企业培训发展的另一种趋势 虚拟培训组织运作有三个原则：第一，员工( 而不是公司) 对学习负主要责 任；第二，最有效的学习是在工作当中进行的，而不是在课堂上；第三，在提高 培训成果转换绩效过程中，经理和员工的关系至关重要。经理的职责主要在于让 员工承担在工作中应用培训成果的责任，并排除他们在工作中运用所学技能的障 碍。 在该模式中，管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客，培训部门的工 作则正是以内部顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，再根据顾客的需 求来提供培训。与指导设计的培训者和管理者运营的传统从事某一特定智能的培 训组织相比，v t 0 中培训者的人数有不同产品和服务的需求变化决定。培训者不 仅要具有专业能力，而且要能作为内部咨询专家提供更完善的服务，以进一步突 出培训在应付竞争性挑战过程中的战略地位。所以许多外资企业不论规模大小， 都纷纷用v t 0 的模式来组建培训智能部门，如苹果等公司都组建了v t 0 ，以使自 己能对客户的需要迅速做出反应并提供高质量的服务。 ( 3 ) 外资企业办学培养人才成为一种潮流 外资企业办学的途径有两种：一种是企业自身成立专门的培训大学，自行设 计课程，安排培i ) i l 时间；另一种是与独立大学和学校进行联合办学。摩托罗拉公 司的成功可以说很大程度上归功于它的员工培训模式企业办学。2 0 世纪7 0 1 0 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 年代末的电子和通信产业市场竞争异常激烈，摩托罗拉公司为了让员工有更多的 专业知识和技能以赢得竞争优势，于1 9 8 9 年成立了摩托罗拉大学。课程设计是 根据职能而定，且每类课程都包括三大技能：人际关系技能、技术技能和经营技 能。摩托罗拉大学负责教授人际关系技能，而技术技能和经营技能则通过与社区 大学与技校一起开发而获得。例如与美国西北大学联合开发了一门供西北大学 m b a 二年级学生使用的质量课程，这样不但可以扩大参与其培训活动的基础，而 且可根据起自身经营流程和需要适时地对员工进行培训或培训计划的调整。同 时，还可从联合办学的学校中发掘出有潜力的优秀人才。 ( 4 ) 专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能 一般说来，企业人力资源部门在整个培训工作中应充当规划者，而根据不同 层次的管理者，在不同职能部门的时间分配来看，高层管理人员6 4 9 6 的时间应进 行计划和组织，几处理战略规划和决策；而用在领导职能上的时间，譬如处理事 务性问题，应只占工作时间的2 2 。但据相关调查发现，现在国内许多企业的高 层管理人员，尤其是培训管理人员，他们8 0 的时间都用来处理大量琐碎的事务 性工作，处境十分尴尬。 这一现象在一些外资企业已通过专业管理培训咨询公司得到了很好的解决， 例如英国伟信顾问公司、美国最大培训咨询机构a l a m o 公司等都是世界知名的咨 询公司。中国市场也不乏此类的专业咨询公司，甚至于国外一些成熟的培训机构 也加快了步伐进入了中国这个具有最大潜力的市场，由于中国相关法律的不完 善，使得众多公司，包括外资企业不敢将整块的培训事宜外包。但随着市场机制 的不断完善，相关法律法规的逐渐健全，专业培训与管理咨询市场的规范，企业 事物性工作的外包仍将成为培训市场的一种趋势。 二、大能公司人才培训体系现状分析 ( 一) 大能公司简介 大能公司是全球第一大公司和第一大零售商，2 0 0 6 年的营业额为3 5 1 1 3 9 亿美元。大能公司由山姆沃尔顿于1 9 6 2 年在美国阿肯色州的罗杰斯城开出第一 家折扣百货店，店名为w a l m a r t 。大能公司主要从事零售业，业态主要有沃尔 玛超级购物广场( w a l - m a r ts u p e r c e n t e r ) 、山姆会员店( s a m sc l u b ) 等。现 在大能公司的分店遍布全球，整个大能公司在全球范围雇佣的员工超过1 2 0 万 人。 2 0 世纪9 0 年代初，大能公司进入中国市场，1 9 9 6 年大能公司在中国深圳同 时开出第一家超级购物广场和山姆会员店。现在大能公司在中国已经有超过7 0 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 家分店，员工超过3 万人。 大能公司除了拥有出色的经营能力以外，还有非常独特的公司文化，她崇尚 以下三项基本信仰： 1 尊重个人 在大能公司内部，雇员不叫“员工 ，而是叫“同事”。每个员工的工牌上都 写着o u rp e o p l em a k e t h ed i f f e r e n c e ，中文译为“我们的同事创造非凡”。大 能公司同事之间直呼其名，一个普通员工可以不叫总裁“x x 总”或者“x x 先生”， 而是直呼他她的英文名“l e e ”“j o h n ”等。 尊重个人还意味着尊重每位同事提出的意见。经理们被看作“公仆领导”， 通过培训、表扬及建设性的反馈意见帮助新的同事认识、发掘自己的潜能。使用 “开放式”的管理哲学在开放的气氛中多提问题、多关心公司。 在大能公司，有一个o p e nd o o rp o l i c y ( 门户开放政策) ，这个政策规定， 任何员工如果受到直属上司的不公正对待，可以向其直属上司的上司反映，每一 级的管理者都对员工的投诉敞开门户去倾听，并且在一定的时间内给予回复。而 遭到投诉的管理层不得在事后对投诉的员工进行打击报复，否则会受到公司相应 的处理，直至被解雇。o p e nd o o rp o l i c y 规定员工可以直接向总裁反映情况。 这样的话，就为员工营造了一个能争取公平的环境。 尊重个人的原则还延伸到对顾客以及大能公司合作伙伴的尊重。大能公司视 供应商为合作伙伴，供应商无论规模大小，都一视同仁。 2 服务顾客 “顾客就是老板”。大能公司的创办人山姆沃尔顿认为，顾客才是大能公司 每一位员工的老板，是顾客给员工发工资，如果顾客想让大能公司破产是很简单 的事情，他们只需要到大能公司的竞争对手那里购物就可以做到了。所以大能公 司尽其所能使顾客感到在本商店购物是一种亲切、愉快的经历。 大能公司有一个“三米微笑原则”，是指同事要问候所见到的每一位顾客， 而且等顾客来到离自己3 米范围内都要微笑，微笑的标准是露出8 颗牙齿；大能 公司还推出“保证满意 的退换政策，如果顾客不满意所购买的商品，可以在 1 5 天内退换，“保证满意 ，这使顾客能在大能公司放心购物。 不止第一线的员工要服务前来购物的顾客，总部的同事也要有服务顾客的意 识。以采购部为例，他们服务顾客的方式就是要采购到价廉物美的商品。大能公 司的经营哲学就是“天天平价 ( e v e r y d a yl o wp r i c e ) ，而要做到“天天平价” 首先就要做到“天天低成本”( e v e r y d a yl o wc o s t ) 。为了保证“天天低成本”， 大能公司除了在技术上领先以外，特别强调采购员的诚实。大能公司明文规定， 采购员不能接受供应商的宴请和馈赠。采购员能从供应商那里拿到的只能是名片 1 2 m b a 学位论文作者：冯学锋大能公司人才培训体系重建与应用研究 和产品手册。大能公司也要求供应商不得请采购员吃饭和娱乐，更不能提供回扣 和其他财物。大能公司的逻辑是：与其花钱请采购员吃饭，不如把钱省下来，直 接降低供货价，让利给消费者，这样更容易做成生意。正因为如此，大能公司的 采购队伍一般诚信度很高，服务意识强，他们觉得跟供应商谈判就是为了给顾客 争取利益，争取更便宜的价格，让顾客“花更少的钱，过更好的生活”。 3 追求卓越 大能公司要求她的员工追求卓越，创造非凡。大能公司的同事共同分享使顾 客满意的承诺。在每天营业前，同事会聚集在一起高呼沃尔玛口号，查看前一天 的销售情况，讨论当天的目标。 大能公司提出一个对待顾客的“日落原则”，要求同事有一种急切意识，对 顾客或同事当天提出的问题必须在当天予以答复，如果当天不能解决，也要在答 复的同时说明情况和作出何时解决问题的明确说法。这里所说的“顾客”指的是 广义上的顾客，它包括公司内部顾客。商场一线员工的“顾客 自然是前来购物 的消费者。管理层员工的“顾客”指的是他们的下属、同级同事和上司。一般员 工的“顾客”指的是他们的上司和他们同级的其他同事。采购员的“顾客”是供 应商合作伙伴和内部的服务对象店面营运同事。 山姆沃尔顿要他的同事们贯彻他的商业理念，遵从以下十项规则： 规则一：敬业。要比任何人更相信这一条。山姆正是通过工作中的绝对热情， 克服了身上