（工商管理专业论文）城市商业银行培训问题研究.pdf

中文摘要 摘要：我国城市商业银行由于历史原因存在员工素质低，人才资源匮乏等制约因 素，而员工培训是城市商业银行提高自身竞争力、增强创新能力的重要手段，因 此，通过分析我国城市商业银行在员工培训方面的问题及现状，从而提出适合我 国国情的城市商业银行员工培训体系具有重要的现实意义。 本文即是针对该问题展开研究。本文运用分析归纳法、比较研究分析法以及 规范分析与实证分析相结合的方法，根据国外发达国家员工培训的发展及我国城 市商业银行的员工培训现状，提出了解决我国城市商业银行员工培训问题的有效 途径和措施。本文试图从更贴近现实的角度分析和解决问题，以期能够促使各级 人员尤其是管理人员认识到员工培训的重要性，从而促进城市商业银行经营发展 战略目标的实现。 本文认为城市商业银行应从以下几个方面推进科学、系统、完整的员工培训 体系的建立：一是树立科学的培训理念，将培训和银行发展战略，发展规划及银 行系统人力资源管理活动统筹考虑，协同管理；二是设计和建立与发展目标相适 应的培训管理体制；三是完善既有内在动力又有外部压力的员工培训与发展机制： 四是健全卓有成效的培训程式、培训课程的开发与实施；五是加强适合现代商业 银行发展要求的培训基础设施建设。 关键词：培训；发展趋势；体系建立 j 夏蛮亟太堂童些亟堂焦i 金塞 壁! 基! a b s l l 屯气c r b 删辩o fh i s t o r i c a lt e a s 伽，t l l ed t yo m n m e r c i a lb a n kh a st h e s h 酬胁n i n go fl o we m p l o y c eq u a l i t y 卸dt a l e n t s s o ，t l l ee m p l o y e ct r a i n i n gb c c o m e i i p o r t a tm e a 雌m a tc i t yc o m 呲r d 鑫lb a n ki m p 卿锶i t sc o m p e t i t i o n m r e f o 佗， t l l l 加g l i 锄a l y z i n gc i l 仃c n ts i t l l a t i 蚰o fc i t y 蝴m e r d “b 孤k f se m p l o y e ct 凼i n g ，l 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y s t e mf i t t i n gi nw j t he a c ho t h e rw i t hd e v e l o p m e n t t a 】罾i t s ；t l l r ，p e r f b c tt h ee m p l o y c et f a i n i n ga n dd c v e l 叩i n gm e c h a n i s m ；f o u r p e r f 嘲 t b ed c v e l o p m 曲to f 仃u i 咖lt r a i n i n gf o 珊u l a 卸dc o u 体e f j v e ，s t r e n g t h 朋st m i n i n g i n 劬s t 邢c i 哦c o n s t n l c t i 咖w h i c hi s 锄i t a b l et ot h ed c v e l o p m e n to fm o d e 加c o m m e r c i a l b a n k t l l i sa n i c l ep f o p c 堪e dt h ee 圩e c t i v ew a y 柚dt h em e 勰u r ct or c l v et h cp r o b l e mo f c “y0 0 m m c r c i a lb a n k l se m p l o y c en a i n i n gp f o b l e m ， t r i e dt oa n a l y s ca n ds o l v et l l e p b 蛔n 舶吼r c a l i s t i ca s p c d ， k e d 6 州a r dt ol e tp e o p l ek n o wt h e 啦m i l i c 觚c co f e m p l o y c et m i n i n 舀 t h u sp r o m o t e st l i ed t y 姗m e f c i a lb a n kt o 啪et m em a n a g c d e v e l 叩m e n tt a i g e t s k e y w o r d s ：t r a i n i n 舀d e v e l 叩m e n t t e n d e n c y ；s y s t 啪e s t a b l i s h m 蛐t 致谢 本论文的是在我的导师袁伦渠教授的悉心指导下完成的，袁伦渠教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大地帮助和影响。在此衷心感谢袁伦渠老师 对我的关心和指导。 袁伦渠教授悉心指导我的论文，提出了许多的宝贵意见，并在学习上和生活 上也给予了我很大地关心和帮助，在此向袁伦渠老师表示衷心的谢意。 同时在撰写论文期间，城市商业银行的许多领导同志们对我论文中的培训研 究工作给予了热情帮助，在此也向他们表达我的感激之情。他们的理解和支持使 我能够顺利完成我的学业。 此外，衷心地感谢北京交通大学经济管理学院和全体老师。也衷心祝愿北京 交通大学经济管理学院早日办成国际知名的经济管理学院。 北塞銮道太堂童些亟堂焦途塞 缝鲶 1 绪论 1 1 城市商业银行员工培训问题研究背景及必要性 1 1 1 城市商业银行员工培训问题研究背景 人类社会进入2 1 世纪后，经济发展出现了一个明显的趋势，以高科技信息为 主导的新兴产业崛起，推动了经济领域一场空前的革命，知识不但在这场革命中 成为经济的直接驱动力，而且掀开了新的篇章，这就是知识经济的开始。 一种崭新的建立在知识和信息的生产、分配、使用之上的经济产生了。其主 要标志是：( 1 ) 知识和智力成为经济发展的关键要素，并同劳动力和其他传统的 经济资源一样直接存在；( 2 ) 在经济发展过程中，知识可以形成产业经济，即以 高科技为标志的知识经济产业。 由此可以看出，知识经济就是整体而言的经济，是知识密集型、智慧型经济； 从本质上讲，知识经济是知识网络化经济，是知识者经济、人才经济；从形态上讲， 知识经济是以服务业为基础的经济；从功能上讲，知识经济是高效型经济。 经济的知识化和知识的经济化都是不可逆转的客观规律，在知识与经济各自 的发展过程中，知识的经济功能日益增强，经济的知识含量日益提高，最后形成 两者相互渗透，相互促进，相互交融，相互包含的一种历史现象知识经济现 象。 信息革命和知识经济的到来，使得企业之间的竞争已转向知识和科技的竞争， 作为知识和科学技术的“承载者”人才，则成为现代企业的黄金资源，在企 业竞争中扮演着越来越重要的角色。 知识经济时代，学习力就是竞争力。据专家分析，农业经济时代，只要7 一1 4 岁接受教育就足以应付往后4 0 年的工作生涯；工业经济时代，求学时间延伸为5 2 2 岁；在信息技术高度发达的知识经济时代，由于科技急速发展，每个人一辈 子的工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习能力， 方能获得成功。因此，知识经济时代的人类必须把1 2 年的学校义务教育延长为包 括培训在内的“8 0 年制”的终身学习。终生学习培训，过去似乎更是一种人生的 修养，而在今天，它成了人们生存的基本手段，可以说，一个人从进入某个单位 开始，就要参加各种类型的接连不断地培训和学习，贯穿一生，可谓“活到老， 培训到老”。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。 一个人后天获取能力的过程，便是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资。 1 1 2 城市商业银行员工培训的必要性 随着_ | 盯o 框架下国内金融市场地不断开放，外资银行及其他金融机构地不断 进入，城市商业银行己面临着前所未有地巨大冲击。作为上世纪9 0 年代中国金融 服务改革的副产品，城市商业银行是在处理有问题的地方信用合作社并进行重组 整合的基础上形成的，目的主要是化解城市信用合作社积累的金融风险，维护地 方经济繁荣、保障会融稳定。一直以来，困扰城市商业银行发展的根源在于员工 总体综合素质低，专有人才资源匮乏。而作为知识型的人力集约组织，城市商业 银行一项十分重要的资产又是人才。面对不断扩展的业务规模和涌现的新技术、 新知识，构建科学、合理、高效的培训体系来吸引、培育及保留高素质人才是当 前城市商业银行提高核心竞争力的重要任务。培训是学校教育的延伸，是继续教 育和终身教育的主要形式，是教育同社会实践相结合的表现形式。培训对于银行 来说，是一项长期投资；对于员工来说，是一次新的发展机遇，是最好的福利， 是一种能量的积蓄。可以说，员工培训直接关系到人力资源管理的效果，因此大 力开展员工培训是城市商业银行发展中具有战略意义的根本性措施。 员工培训是提高自身竞争力的需要 美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人， 管理就是充分开发人力资源以做好工作。4 通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德 斯隆曾经说过，”把我的资产拿走吧，但是请把我公司的人才留给我，五年后，我 将使拿走的一切失而复得。在人、财、物、信息四种资源中，人力资源作为在生 产过程中创造利润的重要源泉，是城市商业银行最具有价值的资本。唯有具有人 力资源优势的城市商业银行才能在激烈的市场竞争中取得一席之地，哪家拥有高 素质的人才，哪家就可以不断开发出新的银行产品，就可以拥有最强有力的营销 手段，就可以不断提高管理水平，就可以用最少的投入，获得最大的经济收益， 就可以使银行在市场中占有更大的份额，提高自身竞争力。 2 北塞奎通太堂童些亟堂僮论塞 缮j 幺 我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需不断接受新 的培训来弥补自身知识的缺陷。适应于社会发展的人才来源于”活到老，学到老 接受终生培训的员工之中。而培训正是获取人力资源优势的重要手段，同时也是 塑造自身核心竞争力及在市场竞争中取胜的法宝。 员工培训是增强创新能力的需要 创新是城市商业银行增强核心竞争力，取得长远发展的重要手段。为了适应 业务多元化发展及可持续发展的要求，城市商业银行加大了金融创新的步伐，其 创新包括体制创新、业务创新、服务创新、制度创新和管理创新等。创新的动机 主要来自两个方面：一是银行的内在需求，为追求潜在利润而进行金融创新；二 是银行的外在压力，为回避金融监管、规避风险、适应高新技术的发展、满足顾 客需求、提高市场竞争力而进行金融创新。然而当前城市商业银行的创新思维和 创新措施与其他股份制经济相比都稍显落后。因此通过相关培训使员工接受创新 思维，主动参与到产品创新、服务创新之中是城市商业银行在同业竞争中保持创 新优势，为自身取得发展空间的唯一出路。 员工培训是提升经营管理水平的需要 管理在很大程度上决定着城市商业银行的服务质量和效益，但是对城市商业 银行与国内大股份制银行、外资银行分析对比后，可以发现在管理，特别是在风 险管理方面还有很大的差距。如大部分城市商业银行虽然已经建立了现代公司治 理架构，但是在职责划分上还不够清晰。有关部门规定，董事会审计委员会是负 责审批内部控制和内部审计方案和政策的机构。但是甫瀚公司( p r o t i v i t i ) 和清华大 学继续教育学院金融培训中心组织的一项调查发现，只有4 3 的受访者表示是由 董事会审计委员会来批准及确认内部审计方案和政策，而其余的银行是由其他部 门或通过其他方式来批准及确认。银行的信息系统建设普遍薄弱，在风险识别和 处理、数据准确性等方面人为影响因素过大，对自动系统和标准化方法的使用不 足，存在一定的风险隐患。在调查中只有不到6 0 的机构提到在操作中采用了系 统自动核对的方法。因此通过有效的培训，更新员工理念，提高员工知识与技能水 平，正是快速缩短这些差距的有效途径。 员工培训是塑造独特企业文化的需要 企业文化是企业的灵魂，它包含了很多方面，其最大的作用就体现在员工对 3 拙塞銮运太堂童些亟堂僮i 金室 缝论 企业高度民主的认同感、归属感和强大的凝聚力。把人力资源活动与企业文化相 结合，将企业文化的核心内容灌输到员工的思想中，体现在行为上，这是企业文 化形成的关键。通过培训，员工显然会感激企业为他们提供了使自己成长、发展 和在工作中取得更大成绩的机会，而能力和素质的提高更会促使其注意力的焦点 转向更有建设性的方面。每位银行员工都围着企业大事去思考，企业的凝聚力在 无形中就会增强。 员工培训是员工实现自我的需要 员工出于自身发展的考虑，也需要不断地“充电”以提高自身价值。过去， 员工把注意力集中在工资待遇上，但随着这些问题的解决和面临的竞争压力越来 越多，他们的需求逐渐转到个人的发展上来，不仅希望能够从企业得到维持家庭 的收入，而且更希望个人的素质也能得到提高。每个人都有成长晋升机会，这就 需要不断学习。不但要熟练自己的工作，还要了解本专业最新动态，掌握新技术 和新方法，使自己有较宽的知识面和合理的知识结构，理解、执行政策的水平明 显增强，金融服务水平和业务操作能力明显提高。特别是对自己职业道路有长远 计划的人，一般更渴望有学习的机会。有效的培训可以提高员工改革创新水平和 把握银行发展方向的能力；提高员工技能、减少工作压力，满足员工自我发展需 要，激励员工、调动员工积极性，提高工作业绩。为此，要求城市商业银行要努 力把企业的发展同员工的发展结合起来，把员工培训作为管理的一个重要部分， 才能更好地激励人才和留住人才。 1 2 论文结构框架及主要内容介绍 本文根据作者多年来在人力资源管理和员工培训等方面的工作经验，分析了 目前城市商业银行在培训管理方面存在的主要问题，结合全面质量管理的p d c a ( 戴 明环) 的相关理论，运用分析归纳、规范分析、实证分析和比较研究的方法，提 出了城市商业银行建立p d c a ( 戴明环) 模式管理体系的基本流程和思路。并将这 种培训管理体系应用到实际的城市商业银行培训工作中去，用实践来检验其有效 性与可行性。通过培训管理中对培训的计划、实施、检查和反馈这一周而复始的 循环，实现员工整体综合素质地不断提升，从而带动整个银行培训地持续改进， 实现银行的发展战略目标。 4 本文共分六个章节，基本结构和安排如下： 第一章绪论。主要阐述城市商业银行员工培训问题的研究背景及必要性。 第二章培训的理论依据。通过对人力资本理论及培训的概念、理论、目的、 原则、方式、方法及发展趋势的简要叙述，使得对培训有一个较为清晰地认识， 以此作为研究城市商业银行员工培训体系建设的基础。 第三章城市商业银行员工培训现状及存在问题分析。阐述城市商业银行员工 队伍现状并通过对国内外银行业盈利能力，对中高端客户私人业务服务能力、传 统银行借网络走出新路径的对比，剖析城市商业银行人才缺位情况；以花旗银行、 大通银行为代表结合银行培训体系建设和运作，分析城市商业银行在培训体系的 建设和运作上存在的问题，明确指出银行业的竞争归根到底是人才的竞争。 第四章城市商业银行实施培训的有效途径。作为本论文的重点部分，着重从 以下五个方面进行阐述：一是树立科学的培训理念，将培训和银行发展战略、发 展规划及银行系统人力资源管理活动统筹考虑，协同管理；二是设计和建立与发 展目标相适应的培训管理体制；三是完善既有内在动力又有外部压力的员工培训 与发展机制，包括岗位资格认证制度；四是健全卓有成效的培训程式，注重培训 管理的主要流程：培训计划的制定、实施、检查、改进。这四个环节构成了一个 循环周期，也是一个培训循环。通过这种周而复始的循环，实现了员工个人和整 个银行培训工作地持续改进，从而向着实现银行的战略发展目标迈进；五是加强 适合现代城市商业银行发展要求的培训基础设施建设。 第五章案例部分。着重分析了某城市商业银行开展员工培训工作的成功经验 及不足之处，尤其是通过利用p d c a 这种方法建立的培训管理体系，在实际中获得 较好效果，对其发展产生的积极影响，进一步验证了城市商业银行员工培训对其 发展的重要作用，同时证实了这种方法的有效性和可行性。 第六章结论。此部分主要是对全文进行概括和总结，对建立有效性和培训管 理体系进行了简明扼要的阐述。 5 2 培训的理论依据 2 1 人力资本理论 在知识经济时代，人力资本已超越了物质资本成为最主要的生产要素。诺贝 尔奖获得者贝克尔教授指出，发达国家资本的7 5 以上不再是实物资本，而是人力 资本，人力资本成为人类财富增大、经济进步的源泉。人力资源开发与管理的理 论是以人力资本理论为依据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础 部分。 2 1 1 人力资本概念 人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 是指劳动者赖以获得劳动报酬的专业知识与技能。 它是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。 2 1 2 人力资本理论 纵观历史长河，人力资本理论的提出由来已久，古典经济学家在研究人力资 源之始就提出了人力资本的概念。亚当斯密在其著名的国富论中提到，人的 能力是一种“资本”，人们经过学习得到的有用的才能，可以变成社会财富的一部 分一个国家全体居民所有后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获 得能力需要花费费用，所以人力资本可以看作是每个人身上固定的，已经实现了 资本。后来，美国经济学家欧文费雪在1 9 0 6 年出版的资本和收入的性质一 书中，进一步阐述了人力资本的概念。然而，直至2 0 世纪中叶，经典正统的西方 经济学并没有真正把人力资源看作是一种资本。在生产三要素中( 劳动力、土地、 资本) ，劳动力是一种不包含知识与技能的自然形态的、简单的劳动数量总和，是 非资本的。 2 0 世纪5 0 年代末到印年代，西方的人力资本理论开始形成，并获得较大的 发展。现代人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔。贝克尔对人 力资源理论的贡献，主要表现为人力资源的微观分析上。而对人力资源要素作用 6 进行计量分析则首推丹尼森。舒尔茨由于它的重大贡献，被公认为人力资本理论 之父，并于1 9 7 9 年获诺贝尔经济学奖。舒尔茨人力资本理论的主要观点有：资本 包括体现在产品上的物质资本与体现在人身上的人力资本。人力资本表现为人的 知识、技能、经验和熟练程度，表现为人的体力、智利、能力等素质的总和；人 力资本投资收益率超过物力资本投资的收益率；并非一切人力资源都是重要的， 只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是一切资源中头 等重要的资源。这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的再生产中起着举足 轻重的作用；人的能力和素质是通过人力投资而获得的，入力资本是对人力的投 资而形成的资本。从货币形态看，它表现为提高人力的各项开支，主要由学校教 育和在职培训支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等；既然人力是一种资本，无 论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。简而言之， 就是人力包括人的知识和技能，它的形成是投资的结果，并非一切人力资源而是 只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最 重要的资源。他呼吁“把教育当作一种对人的投资，把教育所带来的成果当作一 种资本。”由此，可以得出，“工欲善其事，必先利其器”。培训是人力资本投资的 重要形式，是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。 2 2 培训及相关概念 2 2 1 培训理论的提出 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行。随着管理科学理论 发展，大致经历了传统理论( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学( 1 9 3 0 一1 9 6 0 ) 、系统理论 ( 1 9 6 0 一) 三个发展阶段。 传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人或 个人与团体的相互关系。 行为科学时期，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展外，更重 视员工个人与他人之问的关系。这一时期的代表人物为心理学家斯金纳 ( b f s k i 肌e r ) ，他把人与环境之间的关系只看成机械的过程，在这个过程中， 环境对人的影响居支配地位。2 0 世纪5 0 年代以来，斯金纳及其追随者通过大量的 7 研究揭示了人类学习的规律，设计出程序教学的方案。随着计算机技术的迅速发 展，程序教学因成为计算机辅助教学的理论基础而备受重视。由美国教育心理学 家桑代克( e l t h o r n d i k e ) 在其动物和人类进行实验的基础上，提出了他的学习 定律，即练习律和效果律。练习律是指通过尝试错误形成的环境与反应的联接， 须通过反复练习才能加强。如果不进行练习，荒废停止，则这种联接就会削弱。 效果律是指通过尝试错误形成的联接受到奖励，就会加强，如果联接的结果受到 惩罚则会减弱。 系统理论时期，最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组 织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。2 0 世纪8 0 年 代，“学习的革命”，一种全新的学习模式一库伯的学习圈理论悄然风靡世界。 美国组织行为学的教授大卫库伯的学习理论是基于人类共同的学习规律而提炼 总结出来的。基本思想包括三个方面。 第一，任何学习过程都应遵循“学习圈”( 1 e a r n i n gc y c l e ) 。 活动( 体验) 一发表一反思一理论一应用一活动( 体验) ，按圆运动，表示循 环。学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验( e x p e r i e n c e ) ，这种经验可 以是直接经验即人们通过做某事获得某种感知，或借用哲学的术语说，就是“对 世界图景的第一次粗略的把持”。当然这种也可以是问接经验。因为人们不可能在 有限的生命周期内将世界的每一件事都“经验”过一次。有了“经验”，学习的下 一步逻辑过程便是对已获经验进行“反思”( r e f l e c t i o n ) ，即人们对经验过程中 的“知识碎片”进行回忆、清理、整合、分享等等。把“有限的经验”进行归类、 条理化和拷贝。然后，有一定理论知识背景和一定理论概括能力的人便会对反思 的结果从理论上进行系统化和理论化，这个过程便进入了学习的第三阶段“理论 化”( t h e o r i z a t i o n ) ，如果说前面两个阶段是知识获取的充分条件，那么，这个 阶段的学习对于知识的获取则是充分而又必要的条件。 8 图2 1 “学习圈”理论 库伯认为，“知识的获取源于对经验的升华和理论化”。理论化阶段，学习者 要做的工作很多，包括要将过去的分析框架即类似于某种“应用程序”从大脑“存 储器”中暂时“打开”对反思的结论即相关文本进行处理，得到人们所希望得到 的结果。学习圈的最后一个阶段是“行动”阶段( a c t i o n ) ，可以说，它是对已获 知识的应用和巩固阶段，是检验学习者是否真正“学以致用”，或是否达到学习的 效果。如果从行动中发现有新的问题出现，则学习循环又有了新的起点，意味着 耨一轮的学习圈又开始运动。人们的知识就在这种不断地学习循环中得以增长。 第二、学习圈理论强调重视每一个学习者的“学习风格”的差异。库伯认为， 由于每个人的内在性格、气质的“差异性”，以及生活、工作阅历、教育知识背景 的“差异性”，从而导致每个学习者的“学习风格”的“不一致”。根据学习圈理 论，可以将学习者的学习风格大致分为四类：经验型学习者、反思型学习者、理 论型学习者和应用型学习者。库伯认为，这四种类型的学习风格不存在优劣的价 值判别，它们之日j 有一定的互补性。正因为如此，在设计教育和培训项目时要考 虑到这种差异的存在。 第三、集体学习比个体学习的效率高。集体崇尚开放式的学习氛围；反对把 学习看作孤立和封闭的行为；倡导学习者之问的交流、沟通；重视学习者的相互 启发、分享知识。正因为学习者的不同学习风格，才有了他们对某种事物看法的 不同观点，思想碰撞中“知识得以增长”。不同思想的“交换”使得每个学习者得 到更多的思想。毋庸赘言，这种集体学习的学习模式更有利于知识的生产和传播。 另外还有德国心理学家科勒( w k o h l e y ) 等提出的“顿悟”理论等等，这些 理论各具特点，进一步奠定了培训理论基础。9 0 年代后，培训工作进入无固定模 式的独立发展阶段。 9 信息社会的到来，知识、技能飞速更新，使人们认识到培训不只是一种特权 或权力，而是一种需要。培训工作更是倍受重视，无论理论上还是实务上都得到 迅速发展。国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上明确部署，要把培 养企业家的工作提到议事日程，争取用3 - 一5 年时间，系统地培养出一批适应市场 经济发展需求的企业家。 管理培训是人力资源开发与管理中的一个重要的环节。长期以来，传统的管 理培训方式在旧有的培训理念导向下根深蒂固。忽视培训与教育的区别，注重知 识的积累、轻视能力的训练；以培训者为中心、忽视被培训者的作用，从而导致 培训的效率不高，即一方面占用了大量的培训资源，而另一方面却收效不大，使 得各利益相关者( s t a k e h 0 1 d e r s ) 培训机构、培训对象、送培机构都不是很 满意，乃至抱怨和怀疑培训的价值。的确，传统的管理培训固有的缺陷和优势都 不可回避。相比之下，现代管理培训在全新的理念驱使下，汲取了传统培训方法 的有价值营养并作了创造性的变革，其冲击和替代传统培训模式的趋势不可阻挡。 从发达国家的管理培训实践效果反顾，其培训的效率比较显著，顾客满意度大大 提高，实现了现代管理培训的既定目标。它必将成为我国各级培训机构管理培训 变革的方向。 现代管理培训( m o d e r nm a n a g e m e n tt r a i n i n g ) 作为全新的培训模式兴起于 欧、美发达国家，传入我国是近些年的事。“知识传输与能力锻炼并举，突出能力 锻炼；水平提高与品质完善并重，突出品质完善；认识发展与观念转变并进，突 出观念转变”是现代管理培训秉承的培训理念。现代管理培训从一开始就是以学 员为设计培训项目的起点，是一种“顾客导向”的培训模式，即在充分掌握成人 学习规律基础上展开系列培训活动。在培训内容、方法、效果评估上作了大量的 创新。就培训内容而言，融入了管理学、经济学、组织行为学、管理心理学、领 导科学等学科的最新成果。在培训方法方面，综合运用了讲授、案例研讨、角色 扮演、分组对抗、户外拓展训练、管理游戏、演讲、知识抢答、情景模拟、对话、 实话实说、焦点访谈、小组讨论、头脑风暴法等等。对学员的评估，采用多维度 加权评估法，一方面根据学员在培训过程中的表现给与一个加权的分数；另一方 面，跟踪学员返回工作岗位后的进步情况并请送培单位相关部门打分，得到一个 加权分数，最后得出学员的综合结业成绩，反馈给学员单位，作为该学员今后晋 1 0 升或提拔的一个依据。现代管理培训最大的长处是它的开放性善于吸收和借 鉴多学科的基础理论。目前流行的“学习型组织理论”( p s e n g e ) 也是现代管理 培训的目标和培训内容定位上有着不谋而合。彼得圣吉在其代表作第五项修炼 一学习型组织的艺术与实务中写道：学习型组织是一个“不断创新、进步的组 织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全 新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何学习。” 2 2 2 培训的概念及发展趋势 当今市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，各抒己见，目 前也没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式， 进行有计划培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力， 更能胜任现职工作及将来能担任更重要职务，适应新技术革命带来的知识结构、 技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何 形式的教育。 培训：指创造一个环境，使员工能够在这环境中获得或学习特定的与工作要 求密切相关的知识、技能、能力和态度。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。 综上所述，可以给出这样一个定义：培训是指组织实施有计划的、连续的系 统学习行为或过程，目的是通过使员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改 进，确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。由 此定义可知，培训有二个基本特点。首先培训的本质是学习，培训将使个体的行 为、潜能或思维发生较持久的变化。其次培训员工的主要目的在于将其现有的知 识、技能、能力提升到完成工作所需要的水平上来。作为培训结果，员工将在现 有岗位上表现更为出色，胜任更多工作、承担更大管理责任和满足组织更高层次 要求。培训使两者之间形成一种“双赢”的良性互动关系，实现个人发展与组织 发展的和谐统一，可持续发展。 要想真正搞好培训，必须了解当今培训发展趋势： 1 1 其一，员工培训的全员性。培训对象有管理者也有普通员工。管理者不仅有 责任说明学习应符合战略目标，收获成果，而且有责任指导评估和加强被管理人 员的学习。通过全员培训极大地提高员工整体素质水平，有效推动组织发展。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的知识远不能迎接社会 挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新理论。 其三，员工培训的多样性。培训的范围已从组织扩展到整个社会，形成学校、 组织、社会三位一体的庞大完整的员工培训网。 其四，员工培训的计划性。组织把员工培训纳入发展计划，专门设立培训部 门，有计划、有组织地开展培训工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不仅以立法的形式规定参加在 职培训是公职人员的权利与义务，还以立法的形式筹措培训经费。 2 2 3 培训机制的概念及发展趋势 上述培训定义中指出培训本身是一个连续的系统过程。这个过程首先是指完 成一项培训工作需要通过确定培训目标；选择、设计培训方案；实施培训方案； 检验培训效果并进行反馈、修正等一系列环节。其次是指培训系统总是与其他系 统发生相互作用，必须从经营管理的全局层面看待培训。因此产生了培训机制的 概念。简而言之，培训机制是一个复杂的大系统，是一系列与培训工作相关的制 度安排总和，包括企业文化与培训的相互影响，组织高层对培训的重视程度，培 训结果与人才选拔、使用之间的联系制度等一系列外围“软资源”。 培训机制是一个开放的、发展的系统，目前的发展趋势是从满足型为主向引 导型为主转变，将适时培训和预期培训有机地结合起来，以前瞻的眼光和创新的 思维设计引导组织和个人的培训内容；从适应国情型为主向符合国际通用型为主 转变，在加入世贸和与国际接轨的双重挑战下，从国际通用规则入手，全方位地 用国际标准培训全员，增强国际通融性；从知识更新型为主向智能增强型为主转 变；从大众普及型为主向个性提高型为主转变。 2 3 培训的目的 不难看出，人力资源管理在“识人”的基础上，涉及选人、用人、育人，留 人，而每个环节都与人力资源开发密切相关。特别是“育人”环节，越来越成为 企业留人的基础。企业有竞争力的培训成为吸收人才的重要因素。 城市商业银行培训有双重目的，一方面通过培训希望在提高员工知识、技能、 观念等的同时提升组织经营管理效率；另一方面员工也希望通过培训提高自己的 知识、技能、观念等，以不断满足职业生涯发展的需要，增强自身职业竞争力。 只有这两方面目的出现交集时才能达到组织的培训目的，交集越大，培训效果越 明显。培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而培训产生效果又是一种内化 的转变过程，因此培训的终极目的是增强企业核心竞争力。 2 4 培训的原则 城市商业银行员工培训原则是员工培训工作过程中处理各种关系的准绳。对 于落实银行员工培训方针、保证员工培训的正确方向，实现银行员工的总体培训 目标起着约束和导向作用。 2 4 1 人格与专业并重的原则 1 9 9 5 年，拥有2 3 2 年历史的英国老牌银行巴林银行仅以1 6 英镑象征性 的价格被荷兰国际集团收购，罪魁祸首就是其新加坡分行的经理兼交易负责人尼 克利森利用职务之便，违规进行期货交易导致了这场恶果。纵观我国金融案件， 从犯罪人角度讲，都是道德水平不过关。在当今知识经济时代，不可想象一个没 有文化、没有知识的人在社会上还有立足之地。但是，人格方面的修养同样重要， 有时比专业技术更为重要，这是因为专业技术比人格的培养要容易得多。人格的 体现之一就是做事态度，即使个人才华横溢，但工作态度随意，工作意愿不强， 也不可能成为企业的中坚力量。因此员工培训必须兼顾专业知识技能和道德水平 两方面。银行是接触大量钱财的场所，提高对职业道德的认识是每个行员的重要 课题，通过培训，熟悉职业道德和银行规范的有关内容，不断强化，逐步自觉转 化成自身素质，提高对银行的忠诚度。 2 4 2 理论联系实际的原则 银行培训的最终目的是提高员工的工作绩效，增加企业利润；员工培训的目 的是通过各种形式的学习、深造，提高思想和业务水平，找到解决实际问题的答 案，并进一步指导实践。因此，不管怎样培训都不能脱离这个目标。如果培训对 企业没有实际用处，那么再好的课程也不应该开设。理论与实践相结合是指根据 企业经营的实际状况和受训者的特点开展培训工作，既讲授专业技能知识和一般 原理，提高受训者的理论水平和认识能力，又解决企业发展中存在的实际问题。 具体到每一场培训，就要做到根据培训目标来精心安排培训内容，而不是跟着别 人走，别人培训什么，也就培训什么。培训的内容和方式应符合成人的学习规律， 培训时尽量发挥员工的主动性，这样就能更好地与实际相联系。 2 4 3 系统性原则 银行员工培训的系统性原则主要表现为培训过程的全员性、全方位性和全程 性。 全员性包含两方面的意思，一是全员都是受训者，二是全员都是培训者。因 为现代市场的激烈与残酷竞争，决定了银行全体人员只有不断学习才能求得生存 与发展。全员都是培训者，这在银行中做到的就很少了。银行应尽量让员工都能 充当培训者，特别管理人员更要充当这个角色，这非常有益于银行员工自身的成 长与上下级、部门之间的沟通和协作。 全方位性是指培训的内容丰富宽泛，满足不同层次的需求。现代银行的竞争 渗透到各个方面，因此每个环节都不能有任何纰漏，培训也是必要的。从简单的 技能训练如计算机的使用到管理人员的开发，如团队的建设、授权的方法；从提 高员工的工作技能到高层管理者的进修都应做好。 全程性是指银行的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终。银行结合自身的发 展来给员工制定职业生涯规划已经成为现代人力资源管理的标志活动之一，它体 现了银行对员工成长的关怀。对于银行而言，重视员工职业生涯发展，有利于促 进培训观念的转变，扩大训练与发展的领域，改善银行的人力资源计划和开发活 动，使所有成员保持生产率和动力，提高银行经营管理绩效。 1 4 2 4 4 全员培训和分类培训的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对员工进行培训，这是提高全员素质的必由 之路。只有全员素质提高，才能为组织发展创造有利条件。但全员培训往往是针 对共性的、基础的内容，如银行内部规范、职业道德等。银行应根据员工文化水 平、认知能力、工作经历、爱好志向、性格特征、岗位分工和管理级别不同，确 定不同培训目标，选择不同培训教程，设计不同培训评估方案。 2 4 5 严格考核和择优奖励的原则 培训工作和其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少环节。严格考核 是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有考核合格，才 能择优录用或提拔。要根据考核成绩，设置不同奖励等项，记入档案，并与任职、 晋升、奖惩、工资福利等挂钩，使员工自觉追求学习实效。 2 4 6 激发兴趣的原则 人与人之问存在着心理差异、个体差异，人作为生物体，在外形上也是各不 相同的。所以个体的差异是客观存在的。尊重这样的差异，根据每个人的特点和 要求制定相应的学习计划；同时针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿 等开展员工培训工作，就能使培训的效率大大提高。培训目的在于促进学习，因 此如何激发学习兴趣就成为培训工作一个关键。人们总是出于某种动机而学习， 这种动机可能是积极也可能是消极的。只有积极的学习动机，学习效率才会高。 学习是一个不断积累的过程，在技术、知识和环境日益变化的今天，更多的人深 切感受到学习的重要性，终生学习”已成为一种基本的生存能力。现在越来越多 的人倡导建立学习性的组织，要求通过培训倡导终生学习之风，培养员工对学习 的兴趣，主动学习。 2 4 7 前瞻性与连续性原则 员工培训有的立竿见影，很快反应到员工绩效上，有的需要一定时间才收到 明显效果。对于很多管理者来说，似乎这是”赔本买卖。若缺乏高瞻远瞩的魄力， 对员工培训就不会有积极性。因此抓好员工培训，管理者要从长远发展考虑，胸 怀放大，舍得投入资金和人力。考虑到长远性同时，鉴于培训时间上的阶段性， 应注意不同培训计划问的连续和衔接。通过一项项培训的有机结合，将组织对员 工的长远培训目标和总体计划体现和反映出来，使员工通过一个一个层次，一个 一个阶段的培训，不断提高自己各方面的素质。 2 5 培训的方式方法 2 5 1 培训的方式 培训方式有很多，应遵从与实际操作相结合的原则，根据不同的培训对象、 培训目的、培训内容进行选择。具体包括： 集中培训 集中培训可以促进学习的竞争，创造学习的气氛；充分利用师资力量，同时 培训许多人；但缺乏针对性，实用性较差。具体分为：基础培训主要是针对新员 工；业务培训的目的是熟悉各种票据、工作程序，各种具体规定和要求等；中坚 培训是指对工作骨干的培训；专门培训则是针对某项专门业务的培训，如外汇业 务；特殊培训即针对某种特殊情况的培训，如计算机联网的运用。 在职培训 在职培训一般采取以老带新的形式，实践性、针对性较强。岗位轮换：是把 有培养前途管理层人员，在组织机构的同一层次上进行横向交流。一般来说，事 先并不规定轮换时间的长短，但要让被轮换者感到，自己将“永久性”的工作， 这样才可能使其在新岗位上认真钻研。这种方法是逐步增长银行员工才干并使其 全面掌握、熟悉银行情况的捷径，也是培训银行主要负责人的有效方法。技术比 赛：包括各个岗位、各个专业，必须达到一定的水平。电话培训：一般请客户代 表用电话向支行提出事先准备好的问题，然后把支行的回答进行比较。这样做是 因为技术比赛和各种考试看不出职员的服务态度如何，而客户用电话联系业务时， 就可以对职员的服务态度和业务水平进行全面考察。这种培训方式成本低，对工 作影响小，对于改善银行的管理水平，提高员工的技术操作水平以及工作效率都 1 6 非常有效。不足之处就是知识缺乏系统性，学习时间紧张，也很容易受到培训教 师教学水平及经验的限制。 自我学习 这是对集中培训和在职培训进行补充的一种形式。优点是比较系统，可以将 以上两种形式中学不到的东西系统补充一下，而且可以根据自己的特点和需要有 选择地学习，比较灵活。这种学习方式可以提高员工的知识层次，更新员工的知 识结构；自学的方式可结合本职工作进行，做到学习、工作两不误。随着社会的 快速发展和竞争的日益加剧，自我学习已越来越引起员工的重视。对于员工的这 种自我开发行为，银行应制定相应的政策予以鼓励，必要时给参加学习的员工一 定的补贴，对学有所成的应该承认其学历，并对学费予以适当报销。这样可以激 发员工的上进心和工作热情，提高银行的凝聚力。 外出研修 银行有计划、有目的地根据实际工作需要选派不同层次、有培养前途的员工 到专门的学校或机构进行较为正规、系统的学习和进修。可以采取全脱产、半脱 产、业余夜校等多种方式，短期制和学年制相结合。学员来源可以采取考试选拔、 轮流、逐渐筛选等方式，也可以自己建立培训中心或学校来承担这一长期的培训 进修的任务，充分利用当地现成的大专院校或培训机构为银行培养更高级、更专 门的人才。这种培训比较正规，一般理论知识的学习比重大，是一种“充电式” 的学习，一般限于高层管理者、技术骨干。由于脱产培训时间长，短期内会对银 行造成一定的影响。并由于培训比较系统化、有深度，所以对提高管理人员和技 术人员的素质非常有效，长期来看，对企业非常有利。但由于成本较大，不能面 向全员，受训人数受到限制